Samarbetssvårigheter, saklig grund

FRÅGA
Hej, Jag har blivit uppsagd av min arbetsgivare utan anledning. Jag är tillsvidareanställd och jobbar per timme. Efter att ha läst på på nätet så verkar det som att det behövs en giltig anledning som t.ex arbetsbrist eller personliga skäl. Det verkar dock som att hon sagt upp mig pga vi inte kommer tillräckligt bra överens och har valt att säga upp mig för att anställa sin vän. Vad kan jag göra och vem kan jag vända mig mot?
SVAR

Hej!

Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.

Jag har uppfattat din fråga på så vis att du är tillsvidareanställd och att din chef har sagt upp dig på grund av att ni inte kommer bra överens. Du undrar nu vad du kan göra och vem du kan vända dig till. För att svara på din fråga kommer jag att använda mig av lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS).

En uppsägning från en arbetsgivares sida kan antingen ske på grund av arbetsbrist eller på grund av personliga skäl. Av 7 § LAS framgår det att en uppsägning från en arbetsgivares sida ska vara sakligt grundad. Vad som avses med saklig grund framgår inte uttryckligen av lagtexten, utan härledning får hämtas från praxis. För att veta om det föreligger saklig grund så måste man göra en helhetsbedömning och ta hänsyn till omständigheterna i det särskilda fallet. Vidare måste någon form av avtalsbrott skett från arbetstagarens sida för att det ska föreligga saklig grund.

Avtalsbrott:

Som ovan nämnts krävs det, för att det ska föreligga saklig grund, att något avtalsbrott skett från arbetstagarens sida. Arbetstagaren måste begått ett avtalsbrott t.ex genom att inte följa sina åtaganden i anställningsavtalet, genom att inte samarbeta eller genom att inte vara lojal gentemot sin arbetsgivare.

Saklig grund:

För att avgöra om det föreligger saklig grund måste man vidare pröva om arbetstagaren misskött sig. En arbetstagare anses ha misskött sig om han eller hon brutit mot anställningsavtalet. Misskötseln kan ha skett avsiktligt eller oavsiktligt. Har det skett oavsiktligt så är det mycket svårare att säga upp arbetstagaren. Vidare måste man pröva om arbetstagaren varit medveten om sin misskötsel. Slutligen måste man pröva om misskötseln inneburit någon skada för arbetsgivaren. Skadan behöver inte vara av ekonomisk natur, utan det kan röra sig om en skada som resulterat till att arbetsmoralen på arbetsplatsen försämrats. Samtliga rekvisit måste vara uppfyllda för att det ska föreligga saklig grund.

Samarbetssvårigheter:

Huvudregeln är att samarbetssvårigheter inte utgör saklig grund för uppsägning. Arbetsdomstolen uttalade sig i AD 1989:99 att uppsägning pga. samarbetssvårigheter blir aktuellt först när det leder till att arbetsgivarens verksamhet påverkas negativt samt när samarbetssvårigheterna är av allvarlig art. Men innan uppsägning överhuvudtaget aktualiseras har arbetsgivaren en vidsträckt skyldighet att försöka rädda arbetstagaren i sin anställning. Arbetsgivaren har en skyldighet att utbilda, vägleda och omplacera arbetstagaren. Det är först när detta inte går som saklig grund för uppsägning anses föreligga. Med andra ord har arbetsgivaren ett stort ansvar för att försöka behålla arbetstagaren i arbetet innan någon uppsägning sker.

Omplaceringsskyldighet:

Innan en uppsägning görs på saklig grund måste arbetsgivaren i enlighet med 7 § 2 st. LAS uppfylla sin omplaceringsskyldighet. Den innebär att arbetsgivaren måste kolla efter möjligheter till att erbjuda annat arbete hos sig. Arbetsgivaren försöka lösa problemen med den enskilde arbetstagaren och om det är möjligt omplacera arbetstagaren

Bevisbörda:

Det är arbetsgivaren som bär bevisbördan för att uppsägningen har saklig grund. Arbetsgivaren måste även innan uppsägning ens kan komma i fråga, göra det klart och tydligt för arbetstagaren vilka följderna kan bli vid fortsatta samarbetsproblem.

Intresseavvägning:

Slutligen måste man alltid göra en intresseavvägning mellan arbetstagarens intresse av att få behålla arbetet, och arbetsgivarens intresse av att göra en uppsägning. Även om arbetstagaren skulle har misskött sig, så kan det just på grund av denna intresseavvägning vara så att arbetstagaren behåller arbetet.

Om det inte föreligger saklig grund:

Om det inte föreligger saklig grund har du som arbetstagare rätt till skadestånd enligt 38 § LAS. I sådant fall har du rätt till den lön/anställningsförmåner som du uteblivit. För att pröva detta måste ditt ärende hanteras av arbetsdomstolen, vilket kommer resultera till att det blir en arbetsrättslig tvist. Detta kommer förmodligen leda till att du kommer att behöva juridisk rådgivning och hjälp. Alternativt, om du är medlem hos facket kan du vända dig till dem och undersöka vilken hjälp de erbjuder.

I ditt fall:

Det framgår inte jättemycket information i frågan, varför det är svårt för mig ge dig ett klart svar. Men av det du har berättat verkar det som att arbetsgivaren inte haft saklig grund för uppsägning och om så är fallet har du rätt till skadestånd.

Om du har fler frågor så är du varmt välkommen att återvända till oss på Lawline!

Vänligen,

Sonja Najim
Vi kan hjälpa dig vidare!
Våra jurister ger dig personlig hjälp. Klicka för att boka tid med Lawline Juristbyrå: BOKA.
Fick du svar på din fråga?
Senaste besvarade frågorna inom Uppsägning och avskedande (1872)
2021-10-28 Från vilken dag gäller uppsägningstiden?
2021-10-27 Får arbetsgivaren ändra mina arbetstider utan mitt tillstånd?
2021-10-23 Hur fungerar turordningsreglerna?
2021-10-14 När får man säga upp provanställda?

Alla besvarade frågor (96612)