Omplacering
Hej!
Jag har idag en roll som gruppchef. Jag har i ett samtal med min chef fått veta att hen inte ser mig som en kandidat för högre chefspositioner framöver och min chef vill därför att jag ska avsäga min chefsroll och anta en roll som medarbetare.
Jag undrar om min chef kan tvinga mig att avgå från min nuvarande chefsposition?
Vad gäller i situationer där arbetsgivare vill omplacera chefer från chefsposition till medarbetarroll? Vad har jag för möjligheter för att få behålla min tjänst?
Lawline svarar
Hej!
Tack för att du vänder dig till oss på Lawline. Jag tolkar din fråga som att du vill veta vilka möjligheter din arbetsgivare har att omplacera dig till andra arbetsuppgifter.
När man har skrivit på ett anställningsavtal är man skyldig att utföra det arbete som anställningen avser. Inom arbetsrätten finns en allmän rättsgrundsats som brukar kallas för § 32-principen. Denna princip innebär att arbetsgivaren har en arbetsledningsrätt och att arbetstagaren har en långtgående lydnadsplikt gentemot arbetsgivaren. Enligt principen har arbetsgivaren en fri omplaceringsrätt. Med detta sagt kan alltså en arbetsgivare omplacera sina arbetstagare. Det finns dock inskränkningar från det jag nyss sade om den fria omplaceringsrätten. Man brukar här tala om 29/29-principen och bastubadarprincipen.
29/29-principen utvecklades av arbetsdomstolen i AD 1929 nr 29 och den innebär att arbetsgivaren har rätt att fördela arbetet som denne finner lämpligt så länge de beordrade uppgifterna inte faller helt utanför arbetsgivarens totala verksamhet eller arbetstagarens kompetens. Principen anger tre gränslinjer för arbetstagarens arbetsskyldighet. 1) Arbetet ska ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet, 2) Arbetet ska utföras för arbetsgivarens räkning, 3) Arbetet ska falla inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. Faller omplaceringen inom detta är det inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet.
Bastubadarprincipen utvecklades av arbetsdomstolen i AD 1978 nr 89 och innebär att särskilt ingripande omplaceringar på grund av personliga skäl kräver godtagbara skäl. I rättsfallet hade en arbetstagare vars arbetsuppgifter var att övervaka en ångpanna, blivit påkommen med att bada bastu under arbetstid. Arbetstagaren blev därför omplacerad till mindre kvalificerade arbetsuppgifter. Omplaceringen innebar även en ändring av arbetstiderna och sänkta löneförmåner. AD fastslog att "en särskilt ingripande omplacering p.g.a. personliga skäl kräver godtagbara skäl". En särskilt ingripande omplacering kan dock accepteras om arbetsgivaren kan påvisa att det föreligger särskilt godtagbara skäl. Exempel på sådana skäl kan vara samarbetssvårigheter, allvarliga konflikter etc.
Vad gäller i ditt fall?
Jag tolkar ditt fall som att arbetsgivaren har valt att omplacera dig från en chefsposition till en medarbetarposition. Det framgår dock inte vilka skäl som ligger bakom omplaceringen. Som jag tidigare nämnt har du som arbetstagare en långtgående lydnadsplikt. Arbetsgivaren har enligt huvudregeln rätt att omplacera arbetstagare. Jag anser dock att bastubadarprincipen torde bli aktuell i ditt fall, under förutsättning att omplaceringen beror på personliga skäl. Att omplacera dig från en chefsroll till en vanlig medarbetarroll kan ses som en särskilt ingripande omplacering. För att en sådan ska vara acceptabel behöver arbetsgivaren påvisa att det föreligger godtagbara skäl.
Skulle omplaceringen falla inom din arbetsskyldighet och du vägrar utföra det som arbetsgivaren säger kan det vara saklig grund för uppsägning, 7 § lag om anställningsskydd (LAS). Om omplaceringen däremot faller utanför din arbetsskyldighet anses arbetsgivaren ha sagt upp eller avskedat dig. Denna uppsägning måste vara sakligt grundad. Om det inte finns saklig grund för uppsägning har arbetsgivaren gjort fel och kan därför få betala skadestånd enligt 38 § LAS.
Min rekommendation till dig är att du tar kontakt med din fackförening, om du är medlem i en sådan. En omplacering ses nämligen om en viktigare förändring av arbetstagarförhållande, vilket innebär att arbetsgivaren har en förhandlingsskyldighet med fackförening innan ett sådant beslut tas, 11 § medbestämmandelagen.
Jag hoppas att du fått svar på din fråga. I och med att jag inte vet alla omständigheter kan jag inte ge ett mer precist svar än detta. Skulle du ha några fler funderingar eller behöva ytterligare hjälp rekommenderar jag dig att ta kontakt med våra erfarna jurister. Du hittar kontaktuppgifterna här: https://lawline.se/contact.
Med vänliga hälsningar,
