Omfattas jag av 55/10-regeln efter verksamhetsövergång?

FRÅGA
Uppsägningstid vid övergång av verksamhet.Hade jobbat 38 år hos X när jag 2014 i stället blev anställd (övergick) till Y, utförde exakt samma jobb som tidigare och på samma plats men med Y som arbetsgivare. I mars i år blev jag uppsagd av Y pga arbetsbrist och trodde att jag hade tolv månaders uppsägningstid, men icke! Först påstod/gav dom besked att det bara var tre månader! Protesterade naturligtvis och frågade varför. Då svarade dom att det inte varit en övergång till annan arbetsgivare! Detta kunde jag dock bevisa med förhandlingsprotokollet från Unionen och dåvarande arbetsgivaren (sedemera Y) från övergången. Nu har jag fått nytt "bud" på sex månaders uppsägningstid då dom hänvisar till ett EU direktiv att 55/10 års regeln inte gäller vid övergång av verksamhet!Har läst EU domen från maj 2018 men som jag tolkar den är det endast om det tecknats nytt/nya kollektivavtal med den nya verksamheten som 55/10 års regeln inte gäller! Detta har såvitt jag vet inte skett. Eller finns det ett ännu nyare/annat EU direktiv?Så min fråga är: har jag enligt las tolv månaders uppsägningstid eller har dom rätt att ge mej endast sex månader?
SVAR

Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!

Utredning

Uppsägningstiden för en arbetstagare som varit anställd minst tio år är enligt LAS regler sex månader (11 § LAS). Vid verksamhetsövergång får en arbetstagare tillgodoräkna sig tiden hos den förra arbetsgivaren när anställningstid ska beräknas hos den senare (3 § första stycket p2 LAS). I ditt fall innebär det att enligt LAS regler har du rätt till sex månaders uppsägningstid, du får tillgodoräkna dig den anställningstid du hade hos X även om du nu arbetar hos Y eftersom det skett en verksamhetsövergång.

LAS kan dock i vissa fall frångås genom kollektivavtal. Som jag tolkar det omfattades du under tiden du var hos arbetsgivaren X av ett kollektivavtal med den s.k. 55/10-regeln (dvs. att om du är över 55 år gammal och varit anställd minst tio år, har du rätt till en uppsägningstid om tolv månader istället för LAS sex månader). Frågan prövades i rättsfallet AD 2018 nr 35 vari det även begärdes ett förhandsavgörande från EU-domstolen (jag antar att det är EU-domstolens förhandsavgörande du läst och som du refererar till). Frågan som avgjordes var om det är förenligt med överlåtelsedirektivet att, under vissa närmare angivna förutsättningar, vid tillämpning av en kollektivavtalsbestämmelse om förlängd uppsägningstid hos förvärvaren, inte beakta anställningstid hos överlåtaren.

Fallet avgjordes den 30 maj 2018 och var mellan Unionen å ena sida och å andra sidan Almega och ISS. Mellan parterna gällde kollektivavtalet Avtal om allmänna anställningsvillkor för säkerhetsföretagen samt serviceentreprenad- och specialserviceföretag (städ-och bevakningsavtalet). I det avtalet fanns en regel om förlängd uppsägningstid. Tvisten i Arbetsdomstolen avsåg huruvida skadestånd för kollektivavtalsbrott skulle utgå därför att ISS enligt den regeln borde ha tillämpat förlängd uppsägningstid för fyra arbetstagare. De fyra arbetstagarnas anställningar hade övergått från Apoteket AB och AstraZeneca AB till ISS genom en verksamhetsövergång. De två förstnämnda bolagen var bundna av två andra kollektivavtal träffade med Unionen. I de kollektivavtalen fanns regler om förlängd uppsägningstid som i relevanta delar var likalydande med den i städ-och bevakningsavtalet.

Mer än ett år efter respektive verksamhetsövergång blev arbetstagarna uppsagda från sina anställningar hos ISS på grund av arbetsbrist. Frågan i målet var om de fyra arbetstagarna vid beräkningen av förlängd uppsägningstid enligt regeln i städ-och bevakningsavtalet, utöver anställningstiden hos ISS skulle få tillgodoräkna sig även sådan tid som hänförde sig till anställningarna hos de tidigare arbetsgivarna. Enligt Unionen skulle de fyra arbetstagarnas anställningstid hos de tidigare arbetsgivarna tillgodoräknas dem när ISS sade upp deras anställningar. Detta bestreds av ISS och Almega. För var och en av de fyra arbetstagarna skulle en möjlighet att tillgodoräkna sig även anställningstid från tidigare arbetsgivare innebära att uppsägningstiden förlängdes med sex månader. Om sådan möjlighet inte fanns, fanns inte heller någon rätt till förlängd uppsägningstid.

För att avgöra målet inhämtade Arbetsdomstolen ett förhandsavgörande från EU-domstolen. EU-domstolens svar i förhandsavgörandet var att artikel 3 i överlåtelsedirektivet (direktiv 2001/23) ska tolkas så, att under sådana omständigheter som de som var aktuella i det nationella målet måste förvärvaren, i samband med uppsägningen av en arbetstagare som äger rum mer än ett år efter övergången av ett företag, ta med arbetstagarens anställningstid hos överlåtaren i beräkningen av den anställningstid som är relevant för att avgöra vilken uppsägningstid som arbetstagaren har rätt till. Arbetsdomstolen avgjorde därefter målet och avslog Unionens talan. Enligt Arbetsdomstolen skulle arbetstagarna vid tillämpning av regeln om förlängd uppsägningstid i städ-och bevakningsavtalet inte få tillgodoräkna sig sådan tid som hänförde sig till anställningarna hos överlåtarna vid beräkningen av deras anställningstid. Som skäl anfördes att villkoren i överlåtarnas kollektivavtal hade ersatts av förvärvarens kollektivavtal. Vidare anfördes att giltighetstiden för förvärvarens kollektivavtal vid två tillfällen hade löpt ut och att kollektivavtalsvillkoren då hade förhandlats. Det fanns enligt Arbetsdomstolen därför inte längre förutsättningar att tillämpa villkoren i överlåtarens kollektivavtal eller beräkna anställningstiden på det sätt som Unionen gjort gällande. Unionen ansåg att Arbetsdomstolens dom uppenbart stred mot lag och begärde senare resning i Högsta domstolen, men fick avslag.

I ditt fall har du rätt till minst sex månader uppsägningstid enligt LAS regler. Huruvida du omfattas av 55/10-regeln i kollektivavtalet är däremot mer tveksamt utifrån praxis (jfr AD 2018 nr 35). I ditt fall blir det beroende av om villkoren i överlåtarens avtal ersatts av förvärvarens kollektivavtal och det gått mer än ett år sedan överlåtelsen. Enligt villkoren i det nyare kollektivavtalet i rättsfallet det redogjorts för krävdes det för förlängd uppsägningstid tio års sammanhängande arbetstid hos aktuell arbetsgivare. I det fallet inräknades därför inte arbetstiden hos den tidigare arbetsgivaren, trots verksamhetsövergången.

Min rekommendation i ditt fall är att du i första hand, om du är medlem, kontaktar ditt fackförbund. Fackförbundet har bättre insyn i hur verksamhetsövergången gått till och vad kollektivavtalens lydelse är. Är du inte medlem i fackförbundet blir du i slutändan tvungen att själv ta ärendet till domstol, vilket kan bli kostsamt. För det fall att så är aktuellt rekommenderar jag att du låter en jurist gå igenom ärendet och råda dig vidare, samt företräda dig vid eventuell domstolstvist. För ändamålet kan en av våra jurister på Lawline juristbyrå vara behjälplig. Om du önskar ett kostnadsförslag och vidare kontakt med en av våra jurister är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post. Jag nås för ändamålet på dennis.lavesson@lawline.se.

Med vänliga hälsningar,

Dennis Lavesson
Fick du svar på din fråga?
Relaterat innehåll
Senaste besvarade frågorna inom Uppsägning och avskedande (1479)
2020-03-31 Uppsägning på grund av arbetsbrist
2020-03-30 Säga upp anställd innan tjänsten påbörjats?
2020-03-30 Hur beräknas anställningstid vid konsultuppdrag?
2020-03-30 Krav på full lön trots olovlig frånvaro och ett eventuellt illojalt agerande - Vad gäller för arbetsgivaren?

Alla besvarade frågor (78553)