När får arbetsgivaren avbryta en provanställning?

Provanställning

Jag var kanske otydlig i min frågeställning. Hen fick meddelande som gått mellan fack och arbetsgivare där arbetsgivaren skyllde på att man egentligen ville fortsätta provanställningen. Men efersom sex månader redan var förbrukade så blev hen visstidsanställd. Hen hade då arbetat ett par månader på arbetsplatsen och man sa sig vara nöjd med hur arbetet utfördes. Provanställningen sades upp p.g.a att den tog slut då. Och att man inte kunde förlänga den. Låter jättemärkligt att företag får göra så, det var ju inte lagstiftarens mening.

Mvh

Lawline svarar

Hej och tack för att du valt att vända dig till oss på Lawline med din fråga!

Jag uppfattar din fråga som att du undrar över arbetsgivarens möjlighet att avbryta en provanställning, samt vilken lagstiftarens mening varit med bestämmelsen som säger att en provanställning får pågå högst sex månader. Jag kommer därför inleda med att ge ett kort sammanfattande svar på din fråga för att sedan mer utförligt redogöra för vad som gäller och varför.

Notera att det kan finnas ytterligare reglering kring provanställningar i kollektivavtal. I mitt svar utgår jag enbart från lagtexten eftersom det inte framgår av frågan om något kollektivavtal är tillämpligt (2 § lagen om anställningsskydd).
_______________

Sammanfattande svar på din fråga

En provanställning får pågå högst sex månader. Innan denna tid gått ut är arbetsgivaren fri att utan skäl avbryta anställningen (så länge det inte strider mot diskrimineringslagen eller föreningsfriheten). Det är givetvis olyckligt att det blivit som det blivit det fall du beskriver. Lagstiftarens intention med sexmånadersgränsen har inte varit att försvåra möjligheten till anställning. Tvärtom är regeln en kompromiss av behovet underlätta arbetsgivares möjligheter att anställa och behovet av att bevara arbetstagarnas anställningsskydd.
_______________

Arbetsgivarens rätt att avbryta en provanställning

– Vad är en provanställning?

Provanställning är en tidsbegränsad anställningsform som får vara som längst sex månader. Om arbetsgivaren eller arbetstagaren inte vill att anställningen ska fortsätta efter prövotiden måste detta meddelas senast då prövotiden går ut. Om provanställningen inte avbryts inom denna tid övergår provanställningen automatiskt till en tillsvidareanställning. (6 § lagen om anställningsskydd)

– När får en provanställning användas?

Arbetsgivaren behöver inte ange några skäl för att inledningsvis anställa en arbetstagare med provanställning. I rättsfall från arbetsdomstolen finns dock exempel på vissa begränsningar; det är inte tillåtet för arbetsgivaren att missbruka anställningsformen i fall där det uppenbart inte är motiverat att inleda med en provanställning (se exempelvis AD 1991 nr 40).

– När och hur får en provanställning avbrytas?

Arbetsgivaren (eller arbetstagaren för den delen) behöver inte ange några skäl för att avbryta en provanställning istället för att låta den övergå i en tillsvidareanställning – det är överhuvudtaget inte fråga om en uppsägning utan om avbrytande av provanställning. Provanställningen får alltså, som i det fall du beskriver, avbrytas trots att arbetstagaren gjort ett bra jobb. Om inte annat avtalats får en provanställningen även avbrytas innan prövotiden gått ut. Arbetsgivaren behöver dock meddela den anställde två veckor innan provanställningen ska upphöra och då även underrätta den anställdes eventuella fackförbund. Om arbetsgivaren inte gör detta kan hen bli skadeståndsskyldig (avbrytandet av provanställningen är dock fortfarande giltigt).

I övrigt begränsas arbetsgivarens rätt att avbryta en provanställning till att det inte får ske på ett diskriminerande sätt (i strid med diskrimineringslagen) eller på ett sätt som kränker arbetstagarens föreningsrätt (exempelvis på grund av fackligt engagemang, se 8 § medbestämmandelagen).


Varför får en provanställning inte pågå mer än sex månader?

Som nämnt får en provanställning inte pågå längre tid än sex månader – gör den det så övergår den automatiskt till en tillsvidareanställning. Att det i ditt fall framstår som att sexmånadersregeln försvårat för arbetstagaren så att denne inte fått jobba kvar är givetvis beklagligt. Lagstiftarens mening har inte varit att försvåra möjligheten att få anställning eller att anställa utan snarare tvärtom.

När reglerna om provanställning infördes motiverades anställningsformen framförallt av att det skulle bli lättare för arbetsgivare i vissa branscher att överhuvudtaget anställa, samt att det därmed även skulle bli lättare för arbetstagare att få en anställning. Grundtanken med anställningsformen är alltså att tillmötesgå arbetsmarknadens behov av att kunna anställa på prövotid. Baksidan med provanställningar är att de i princip inte ger något anställningsskydd. Vid utformningen av reglerna såg man därför ett behov av att tidsbegränsa anställningsformen. Sytet är alltså att undvika att anställningsformen missbrukas av arbetsgivare på arbetstagarnas bekostnad av säkra anställningar. (Prop. 1981/82:71 s. 35 ff.)

Man har alltså ansett att det generellt inte bör behövas mer än sex månader för att avgöra om arbetstagaren är lämplig för jobbet och om verksamheten är i behov av arbetstagaren. I linje med detta gäller att det finns viss möjlighet för en arbetsgivare låta samma arbetstagare vara provanställd under sammanlagt längre än sex månader, under förutsättning att det rör sig om två så olika tjänster med olika krav på arbetstagaren att en ny provanställning är motiverat.

Sammanfattningsvis kan man alltså säga att tidsbegränsningen på sex månader för provanställningar är resultatet av en kompromiss mellan arbetsmarknadens behov av anställningsformen och arbetstagarnas behov av anställningsskydd.

_______________

Hoppas du fått svar på dina funderingar!

Vänliga hälsningar,


Malin GustavssonRådgivare
Vi använder Cookies
Vi använder cookies för att ge dig bästa möjliga upplevelse på vår webbplats. För att anpassa dina cookie-inställningar, vänligen klicka på “Mer information”