Måste en arbetsgivare gå efter turordningsreglerna i LAS och är det tillåtet att en uppsägning grundas på föräldraledighet?

FRÅGA
Hej,Jag har blivit uppsagd pga arbetsbrist under rådande pandemi. Vad som inte står rätt till tycker jag, är att jag är den som varit anställd längst och har även mest erfarenhet sedan innan. Min arbetsgivare har istället valt att behålla andra som tillkommit arbetsplatsen senare.Under 2020 var jag föräldraledig men är ju ändå arbetstagare.Vad jag undrar är om de har rätt att göra detta i enlighet med LAS eller om jag blir missunnad för att ha varit föräldraledig?
SVAR

Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!

Såsom jag förstår din situation så har du blivit uppsagd på grund av arbetsbrist. Du nämner också att det finns andra som varit anställda en kortare tid än dig som har fått fortsatt arbete på arbetsplatsen. Du nämner också att du varit föräldraledig under 2020. Jag tolkar din fråga som att du undrar om detta är okej enligt LAS, eller om det kan vara så att du blivit uppsagd på grund av att du varit föräldraledig.

För att besvara din fråga kommer jag gå igenom och förklara de regler som finns, för att sedan applicera dessa på din situation. I slutet av mitt svar kommer jag skriva med en sammanfattning med rekommendationer på hur du kan gå vidare med din fråga.


Uppsägning ska vara sakligt grundad
Som du nämner, så finns regler kring uppsägningar i lagen om anställningsskydd, förkortad LAS.

En uppsägning ska vara sakligt grundad för att vara en giltig uppsägning (7 § 1 stycket LAS). En uppsägning är sakligt grundad om en arbetstagare inte kan få annat arbete hos arbetsgivaren vid arbetsbrist (7 § 2 stycket LAS). Det betyder att vid en arbetsbristsituation måste arbetsgivaren för uttömma möjligheten att arbetstagare kan få annan tjänst på arbetsplatsen först, innan en uppsägning kan ske. I din situation, betyder det att din arbetsgivare ska först se om det är så att du kan få ett annat arbete. Om det är så att detta inte är möjligt, då kan arbetsgivaren gå vidare och titta på de turordningsregler som blir aktuella vid arbetsbrist.

Turordningsregler vid arbetsbrist
Om arbetsbristen sker på ett företag som har högst 10 arbetstagare, så får arbetsgivaren undanta 2 arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. De 2 arbetstagarna får då företräde till fortsatt anställning (22 § 2 stycket LAS). Dt betyder att om din arbetsplats har totalt 10 arbetstagare eller färre, så får din arbetsgivare undanta 2 arbetstagare som hen anser är av särskild betydelse. Vad som är av särskild betydelse är det arbetsgivaren som själv bedömer. Nu vet jag inte hur stor just din arbetsplats är, men detta kan vara en anledning till att några som har kortare anställningstid än dig har fått stanna.

Vidare så ska en turordningskrets fastställas, innan arbetsgivaren ska se på turordningen bland arbetstagarna. En turordningskrets delas upp enligt:
- Driftenheter
- Kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av
(22 § 3 stycket LAS).

Med driftenheter menas del av företaget som är beläget inom ett och samma område. Skulle ett företag vara uppdelat på olika områden, så kommer därför en turordningskrets delas in för varje område. Till exempel på om företaget har en fabrik på ett område och en butik på ett annat, utgör fabriken en turordningskrets medan butiken utgör en annan.

Vad gäller kollektivavtal kommer detta också dela upp arbetstagarna i turordningskretsar. Ett kollektivavtal ett skriftligt avtal mellan arbetsgivaren och en arbetstagarorganisation (fackförbund). Det betyder att om det finns flera kollektivavtal som arbetsgivaren ingått med olika fackförbund, kommer arbetstagaren delas in i olika turordningskretsar beroende på vilket fackförbund de tillhör.

När turordningskretsarna är fastställda, så är bestäms turordningen mellan arbetstagarna som utgångspunkt i varje anställds anställningstid hos arbetsgivaren (22 § 4 stycket LAS). Är det så att flera arbetstagare har lika anställningstid, kommer den äldre arbetstagaren få företräde till fortsatt anställning (22 § 4 stycket LAS). Detta innebär att inom varje turordningskrets som fastställts efter driftenhet och kollektivavtal, ska arbetsgivaren gå efter anställningstid och eventuellt ålder, beroende på om det är flera med lika lång anställningstid. Exempelvis om det finns 2 kollektivavtal på arbetsplatsen, kommer arbetstagarna att delas upp enligt dessa avtal. Även detta kan vara en av anledningarna till att du har fått gå före en med kortare anställningstid, om det är så att ni går under olika kollektivavtal eller tillhör olika driftenheter.

Kollektivavtal – undantag från turordningsreglerna
Vad som också är viktigt att nämna, är att genom ett kollektivavtal kan en arbetsgivare komma överens med ett fackförbund om att turordningsreglerna i LAS inte ska användas (2 § 3 stycket LAS). Det betyder att arbetsgivaren och fackförbundet kan komma överens om att det ska vara andra turordningsregler som ska gälla på din arbetsplats. Detta kan också vara en anledning till att du inte fått fortsatt arbete din arbetsplats, medan någon annan med kortare anställningstid.

Föräldraledighet
Det är inte tillåtet för en arbetsgivare att behandla en arbetstagare sämre på arbetsplatsen på grund av föräldraledighet. Detta framgår av reglerna i föräldraledighetslagen (FLL).

En arbetsgivare får inte missgynna en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet när arbetsgivaren säger upp en arbetstagare (16 § 1 stycket 7 punkten FL). Det betyder att när en arbetsgivare kommer till en situation där hen behöver säga upp personal, inte får missgynna den som har eller är föräldraledig. Skulle det vara så att en uppsägning sker enbart av skäl som har samband med föräldraledighet så ska uppsägningen ogiltigförklaras, om arbetstagaren begär detta (17 § FL). Det betyder att om det skulle vara så att din arbetsgivare endast lägger din föräldraledighet som grund för uppsägningen vid arbetsbrist, så kan du begära att denna uppsägning ska ogiltigförklaras.

Sammanfattning och rekommendation
För att en uppsägning på grund av arbetsbrist ska vara giltig, ska den vara sakligt grundad. Uppsägningen är sakligt grundad om arbetsgivaren första har sett på möjligheterna till att bereda arbetstagare annat arbete på arbetsplatsen. Om detta inte är möjligt, då ser man vidare på turordningsreglerna.

En arbetsgivare får undanta 2 arbetstagare från att bli uppsagda, och ge dessa företräde till arbete, om det finns max 10 arbetstagare på arbetsplatsen. Vilka som får ges företräde, är arbetstagare som är av särskild betydelse för företagets fortsatta verksamhet. Vilka som är av särskild betydelse, bestämmer arbetsgivaren. Om och när detta har gjorts, så ska arbetsgivaren dela in arbetstagarna i turordningskretsar efter driftenhet och kollektivavtal. När detta gjorts, så är det de arbetstagare med längst anställningstid som får företräde till fortsatt arbete inom varje turordningskrets. Är det flera med lika lång anställningstid, är det den äldre arbetstagaren som får företräde till fortsatt arbete.

Detta är de regler som finns i LAS. Dessa kan dock arbetsgivaren göra undantag från om det är överenskommet med ett fackförbund genom ett kollektivavtal. Vad som dock inte får göras avsteg ifrån, är missgynnande på grunda av föräldraledighet. En arbetsgivare får inte säga upp en arbetstagare enbart av skäl som har samband med en föräldraledighet.

Det kan alltså finnas olika skäl till att du har blivit uppsagd före dina arbetskamrater med kortare anställningstid. Jag skulle rekommendera dig att kolla upp om det finns något eller några kollektivavtal på din arbetsplats, och vad dessa innebär. Du kan även vända dig till ett fackförbund på din arbetsplats och höra med dem vad som gäller. Skulle det vara så att det inte finns något giltigt undantag som innebär att de med kortare anställningstid har rätt till fortsatt arbete före dig, och du tror att det istället har att göra med din föräldraledighet, kan du även kontakta ett fackförbund gällande detta.

Jag hoppas att jag har besvarat din fråga. Om du har fler funderingar kring just denna fråga, är du också välkommen att höra av dig till oss via telefon: 08-533 300 04

Du är alltid välkommen att höra av dig till oss om du har fler frågor!

Vänligen,

Hilma Nilsson
Fick du svar på din fråga?
Senaste besvarade frågorna inom Uppsägning och avskedande (1750)
2021-04-17 Kan man säga upp en VD utan saklig grund?
2021-04-17 Under vilka anledningar kan en sommarvikarie bli uppsagd eller avskedad?
2021-04-16 Har ett giltigt avskedande skett?
2021-04-16 Är det möjligt att bli arbetsbefriad under uppsägningstiden?

Alla besvarade frågor (91322)