Krav på full lön trots olovlig frånvaro och ett eventuellt illojalt agerande - Vad gäller för arbetsgivaren?

FRÅGA
Jag har en anställd som jobbat med att hålla utbildningar åt ett annat företag (10 dagar totalt) han har ej redovisat att han vart borta lönemässigt (fulla löner) eller tagit ut ledighet, jag som arbetsgivare har vart helt ovetande om denna olovliga frånvaro. Jag bad den anställde komma in med tidunderlag för det han gjort under senaste månaden så jag kan fakturera kund för utförda jobb. Allt jag fick in var 10 tim och han tycker att jag ska ha koll vad han gjort (Har 10 st anställda innom byggsektorn som jobbar på olika platser åt privatpersoner med olika uppdrag dagligen) men han kräver att jag ska betala full lön fast jag konfronterade han med att vart ska jag fakturera in lönen utan tidlappar och den olovliga frånvaron. Han sjukskrev sig i en vecka och skulle sedan till läkaren igen. Jag har ej fått vetskap om han är sjukskriven eller vad han gör och det har gått 10 dagar sen sista läkarbesöket. Jag skrev ett brev och undrade varför han ej inkommer om han är sjukskriven. Vet att han läst det efter som han messat om det men svarat i iallafall inte på mina frågor. Vad gör jag när jag inte kan fakturera in pengar för utfört arbete och har en anställd som går bakom ryggen på mig med att jobba i ett annat företag men kräver lön av mig ?
SVAR

Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,

UTREDNING

Jag tolkar din fråga enligt följande. En av dina medarbetare har såvitt jag förstår under tio dagar helt bortom din vetskap och utan ditt samtycke arbetat för ett annat bolag i vilket denne har hållit olika slags utbildningar. Personen i fråga kräver nu full lön trots den olovliga frånvaron och trots den uteblivna tidrapporteringen. Vidare har din medarbetare, såsom jag uppfattar det, först varit sjukskriven i en vecka för att sedan efter ett inplanerat läkarbesök försvinna i tio dagar till. Givet detta verkar det alltså handla om en utevaro motsvarande nästan en hel månad (tio dagar hos ett annat företag + en veckas sjukskrivning + ytterligare tio dagars frånvaro). Ingenting i din ärendebeskrivning tyder dock på att det hos dig skulle finnas frågor eller andra spörsmål kopplade till sjuklön varför jag i den fortsatta framställningen helt kommer att bortse ifrån detta. Fokus för ärendet och det mest intressanta för dig torde istället vara lojalitetsplikten i anställningsförhållandet, reglerna kring uppsägning respektive avsked och relevant praxis (tidigare domstolsavgöranden) på arbetsrättens område. För att inte den här utredningen ska bli alltför omfattande och svåröverskådlig kommer jag därför främst att koncentrera mig på det nu sagda. Tillämplig lagstiftning är lagen om anställningsskydd (LAS).

Allmänt - Uppsägning och avsked, vad gäller för dig som arbetsgivare?

Först förtjänas att relativt grundligt redogöra för reglerna om hur en anställning kan avslutas av arbetsgivaren. För jag utgår ifrån att du inte längre har något som helst förtroende för den aktuella medarbetaren.

De grundläggande bestämmelserna i fråga om avslutande av en anställning, både avseende om uppsägning och avsked, finns i LAS vilken främst är en skyddslagstiftning till förmån för arbetstagaren. Vid en uppsägning ifrån arbetsgivarens sida fordras, förutom att uppsägningen ska vara sakligt grundad (7 § st. LAS), att den sker skriftligt (8 § 1 st. LAS) och överlämnas till arbetstagaren personligen (10 § 1 st. LAS). Det föreligger även en ömsesidig uppsägningstid om minst en (1) månad (11 § 1 st. LAS). Den gäller således både arbetsgivare och arbetstagare. Arbetstagaren har sedan rätt till lön och andra förmåner enligt anställningsavtalet under hela uppsägningstiden (12 § LAS). Bristande regelefterlevnad kan rendera i skadeståndsskyldighet (38-39 §§ LAS) under förutsättning att arbetstagaren har hållit sig inom vissa kortare tidsfrister när denne har yrkat (begärt) ogiltigförklaring av uppsägningen (40 § 1 st. LAS). Vad som utgör saklig grund framgår dock inte direkt av lagtexten utan får utläsas av lagmotiv och den praxis som finns på arbetsrättens område genom att studera avgöranden från Arbetsdomstolen (AD).

För avsked krävs att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren (18 § 1 st. LAS). Vidare ska avskedandet vara skriftligt (19 § 1 st. LAS) och lämnas till arbetstagaren personligen (20 § 1 st. LAS). Ytterligare krav ställs på arbetsgivaren vid den här typen av situationer genom att denne är skyldig att underrätta arbetstagaren om avskedsbeslutet minst en vecka i förväg (30 § 1 st. LAS). I förekommande fall ska även aktuellt fackförbund varslas jämte en initierad överläggning med organisationen i fråga om denna begär det (30 § 2 st. LAS). Det sistnämnda förutsätter dock att beslutet om avsked berör en organiserad arbetstagare (alltså en fackansluten sådan). Om så skulle vara fallet bör noteras att avskedsbeslutet inte får verkställas förrän förhandlingen har avslutats (30 § 3 st. LAS). Det är således många formkrav som uppställs av lagstiftaren för de fall då arbetsgivaren önskar att skilja en arbetstagare ifrån dennes anställning genom ett beslut om avsked. Bristande regelefterlevnad kan precis som i fallet med uppsägning leda till skadeståndsskyldighet (38-39 §§ LAS) under förutsättning att arbetstagaren har hållit sig inom vissa kortare tidsfrister när denne har yrkat (begärt) ogiltigförklaring av avskedandet (40 § 1 st. LAS).

I båda situationerna enligt ovan kommer således arbetstagaren att skiljas från dennes anställning, men på delvis olika sätt. Med en uppsägning följer en löptid (uppsägningstid) i vilken arbetstagaren äger rätt att behålla samtliga anställningsvillkor under hela löptiden. Vid avsked avslutas i princip anställningen omgående och någon uppsägningstid behöver inte iakttas av arbetsgivaren.

Anställningsförhållandet och arbetstagarens lojalitetsplikt – Hur ser praxis ut?

Arbetstagarens lojalitetsplikt följer underförstått av anställningsavtalet och denne har en på anställningen grundad förpliktelse att verka lojalt mot arbetsgivaren genom att exempelvis inte sprida uppgifter som kan skada företaget eller att konkurrera med arbetsgivarens verksamhet. Brott lojalitetsplikten kan rendera i ett frånskiljande från arbetstagarens anställning (se AD 2011 nr 94 där lojalitetsplikten kommer till uttryck och ingående prövas av AD). Eftersom arbetsrätten i Sverige till stora delar styrs av arbetsmarknadens parter genom kollektivavtal och i förekommande fall till och med är helt oreglerad kommer jag nedan att referera till flera AD-domar för att på ett enkelt sätt belysa rättsläget.

I din ärendebeskrivning uppger du att den ifrågavarande medarbetaren har hållit olika typer av utbildningar för ett annat bolags räkning. Du skriver vidare att du själv är verksam i byggsektorn. Huruvida den bedrivna utbildningsverksamheten är att betrakta som illojal (konkurrerande) i förhållande till din näringsverksamhet har jag av naturliga skäl svårt att avgöra då jag inte exakt vet hur din egen verksamhet ser ut. Ytterligare relevant information behövs här för att på ett mer träffsäkert sätt kunna uttala mig i just den frågan. Detta hoppas jag dock kunna erhålla inom kort. Du har som bekant beställt en personlig telefonrådgivning i vilken jag har för avsikt att inhämta ytterligare upplysningar.

Men mot bakgrund av vad du har berättat framstår i vart fall frånvaron definitivt som olovlig och alltså eventuellt också som direkt illojal. Olovlig frånvaro är att likställa med misskötsamhet och misskötsamhet kan vid upprepade tillfällen utgöra saklig grund för uppsägning. Om utbildningsverksamheten skulle bedömas utgöra en konkurrerande verksamhet torde det enligt min mening räcka för ett avsked varför din medarbetare i så fall får anses ha grovt åsidosatt sina åligganden gentemot dig som arbetsgivare. Annorlunda uttryckt: Det skulle således föreligga laga grund för avsked. Personen i fråga skulle också kunna bli skyldig att utge skadestånd till dig eller vid vite förbjudas att bedriva utbildningsverksamheten (AD 2016 nr 14). Notera att en arbetstagare kan anses ha handlat illojalt även fast den konkurrerande verksamheten inte har påbörjats. Till och med förberedelser för att starta en sådan verksamhet kan under vissa förutsättningar ses som illojala, exempelvis om du som arbetsgivare genom förberedelserna skulle tillfogas skada eller om det kan anses föreligga en uppenbar risk för en sådan skada (AD 2009 nr 38).

Och för att knyta an till din faktiska fråga - Vad gör man som arbetsgivare i ett sådant här läge?

I din ärendebeskrivning avslutar du med att skriva "Vad gör jag när jag inte kan fakturera in pengar för utfört arbete och har en anställd som går bakom ryggen på mig med att jobba i ett annat företag men kräver lön av mig?"

Det föregående bereder vissa smärre tolkningssvårigheter för mig. Med uttrycket "när jag inte kan fakturera in pengar för utfört arbete" tänker jag att du kanske här egentligen menar den faktiska uteblivna faktureringen som nu har uppstått som ett direkt resultat av din medarbetares misskötsamhet (frånvaro). För något utfört arbete har ju inte ägt rum såvitt jag förstår förutom de ovan angivna timmarna (10 st). Under vårt kommande samtal får du mer än gärna rätta mig om jag skulle vara helt fel ute. Oaktat detta är det i vart fall enligt mening otvetydigt så att du bör och äger rätt att avsluta den ifrågavarande medarbetarens anställning. Eventuellt torde det till och med finnas stöd för ett lagligt avsked, vilket naturligtvis skulle bli den mest kostnadseffektiva lösningen för din del. Och det menar jag framgår med all önskvärd tydlighet både av ditt ärende och av min utredning. Jag vill också passa på att förtydliga att du som arbetsgivare har en vidsträckt rätt att relativt godtyckligt leda och fördela arbetet inom ramen för din näringsverksamhet. Arbetsledningsrätten som tillkommer arbetsgivaren är djupt rotad i Sverige och anses idag vara en så kallad arbetsrättslig grundsats, en sorts allmän rättsprincip på arbetsrättens område. Att agera på ett sätt likt det som har beskrivits här avseende din medarbetare anser jag, utöver det redan anförda (så som misskötsamheten genom den olovliga frånvaron och det illojala beteendet genom den konkurrerande verksamheten), vara en uttrycklig arbetsvägran utan giltiga skäl. Och en sådan har i praxis betraktats som ett allvarligt brott mot anställningsavtalet (AD 2002 nr 58).

SAMMANFATTNING

Givet nuläget och den information som i skrivande stund finns att tillgå framstår ett avslut av vederbörandes anställning som hyfsat oproblematisk om du frågar mig. Omständigheterna i ditt ärende jämte den praxis från AD som jag hänvisar till ovan talar för att så skulle vara fallet. En varaktig arbetsvägran under nästan en månad i form av olovlig frånvaro och ett eventuellt illojalt agerande genom att bedriva en med dig konkurrerande verksamhet kan inte ses som någonting annat än allvarliga brott mot lojalitetsplikten och därmed även mot anställningsavtalet i sin helhet. Kravet på full lön får anses vara en icke-fråga i det här sammanhanget och nästintill löjeväckande med tanke på den låga sysselsättningen om endast tio stycken arbetade timmar. Jag vill också påminna om alla de formaliaregler som måste iakttas av dig som arbetsgivare för att du ska undvika skadeståndsskyldighet enligt LAS (se ovan under "Allmänt - Uppsägning och avsked, vad gäller för dig som arbetsgivare?").

Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan, via den kostnadsfria telefonrådgivningen eller genom några av våra betaltjänster. Själv nås jag enklast på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö.

Du har också beställt en 30 minuters personlig telefonuppföljning med möjlighet att kunna ställa kompletterande frågor och till vidare diskussion om hur din fortsatta hantering bör läggas upp. Eftersom du har betalat för en Express24-fråga misstänker jag att du önskar en ganska skyndsam återkoppling. Jag kommer därför att ringa redan imorgon tisdag den 31/3 kl 14.00. Observera att jag ringer från skyddat nummer. Om den föreslagna tiden inte skulle passa vänligen återkom till mig per mail.

Avslutningsvis är förhoppningen att min hantering av ditt ärende har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme.

Vänligen,

Jacob Björnberg
Fick du svar på din fråga?
Relaterat innehåll
Senaste besvarade frågorna inom Uppsägning och avskedande (1600)
2020-09-14 Kan jag säga upp mig utan uppsägningstid?
2020-09-12 Har jag rätt till lön under hela uppsägningstiden?
2020-09-11 Har arbetsgivaren rätt att säga upp mig?
2020-09-09 Förlorar jag företrädesrätten om jag tackar nej till ett erbjudande om återanställning?

Alla besvarade frågor (84165)