Kan man säga upp den anställd som har längst anställningstid?

FRÅGA
HejMin sambo fyller 66 år i maj. Hans arbetsgivare har antytt att tjänsten han har kommer att tas bort pga omorganisation. Min fråga: Kan arbetsgivaren säga upp honom? Han har varit anställd i företaget över 25 år och är därmed den som varit längst anställd. Rätt att jobba till 68 år? LAS?
SVAR

Hej, och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!

Anställningsskydd regleras precis som du nämner i Lagen om anställningsskydd (LAS). Nedan redogör jag stegvis för en uppsägning på grund av omorganisation och slutligen sammanfattar jag det kort och mer specifikt för din sambo.

Kan man säga upp en anställd på grund av omorganisation?

En uppsägning kan bero på antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Praxis har utvecklats arbetsbrist till att innefatta allt som inte är hänförligt till arbetstagaren personligen. Det behöver inte röra sig om specifik brist på arbete, utan omfattar alla företagsekonomiska, organisatoriska och därmed jämförliga skäl. Arbetsgivaren bestämmer när arbetsbrist föreligger. Därmed räknas en uppsägning på grund av omorganisation som en uppsägning på grund av arbetsbrist.

Arbetsgivarens lojalitetsplikt

Saklig grund krävs för en uppsägning (7 § LAS). Som utgångspunkt utgör arbetsbrist saklig grund, men även om arbetsbrist föreligger får uppsägning inte ske om det är skäligt att arbetsgivaren istället bereder annat arbete hos sig (7 § 2 st. LAS). Omplacering av en arbetstagare kan då ske till lediga befattningar som arbetstagaren är kvalificerad för. Om arbetsgivaren underlåter att utreda möjligheten till omplacering, saknas saklig grund. Om arbetsgivaren lämnar ett skäligt erbjudande till arbetstagaren, har denne fullgjort sin skyldighet. Om arbetstagaren tackar nej till det erbjudandet, kan arbetsgivaren därefter säga upp med hänvisning till arbetsbrist.

Vem ska sägas upp vid arbetsbrist?

Om det inte finns möjlighet till omplacering och uppsägningar måste ske på grund av arbetsbrist, regleras som huvudregel vem som ska sägas upp genom turordningsregler. Dessa bestämmelserna är dock semidispositiva (2 § 3 st. LAS), vilket innebär att det kan avtalas om annat i till exempel kollektivavtal. Det förekommer även så kallade avtalsturlistor, som reglerar en särskild turordning för uppsägning bland de anställda.

Om inget annat är avtalat, tillämpas turordningsreglerna (22 § LAS). Huvudregeln där anger att den med längst anställningstid ska stanna, och den med kortast anställningstid får gå först - "sist-in-först-ut". Om två personer har lika lång anställningstid, har den med högre ålder företräde.

Det förekommer dock vissa undantag, bland annat:

- Om ett företag har högst tio anställda, får arbetsgivaren lov att undanta två särskilt betydelsefulla anställda från turordningslistan.

- Om en arbetstagare har tackat nej till ett skäligt erbjudande om omplacering som denne bort anta, är reglerna om turordning inte heller tillämpliga för denne.

- För arbetstagare över 68 år gäller inte heller reglerna om turordning (33 § 3 st. LAS).

Vad händer om en specifik tjänst kommer försvinna genom omorganisation?

En arbetstagare med längre anställningstid kan kräva att bli omplacerad till ett annat arbete inom kretsen, som innehas av en person med kortare anställningstid. Den "yngre" arbetstagaren sägs då upp, även om dennes befattning inte egentligen blir indragen i omorganisationen. För att omplacering av den "äldre" arbetstagaren ska kunna ske, krävs tillräckliga kvalifikationer (22 § 4 st. LAS). Arbetstagaren ska ha de allmänna kvalifikationerna som normalt ställs på de som söker arbete, och inom rimlig tid ha möjlighet att behärska de nya uppgifterna. En omplacering som denna är bara aktuellt om det är arbetsuppgifterna för arbetstagare med längre anställningstid och "bättre rätt", som ska bort.

Vad händer om arbetsgivaren inte följer reglerna om turordning?

Om en arbetsgivare inte följer reglerna om turordning vid uppsägning, kan denne åläggas en skadeståndsskyldighet (38 § LAS). Beslutet blir dock inte ogiltigt om det endast rör sig om en överträdelse av reglerna om turordning (34 § LAS).

Sammanfattat svar

Din sambos arbetsgivare vill genomföra en uppsägning på grund av arbetsbrist. Inför en uppsägning på grund av arbetsbrist, måste arbetsgivaren utreda möjligheterna till omplacering. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller som huvudregel att den med kortast anställningstid sägs upp först. Därför borde din sambo, precis som du säger, inte kunna sägas upp. Det kan dock finns annat avtalat i kollektivavtal, eller att en det finns en upprättad avtalsturlista där det regleras vem som ska sägas upp - i så fall gäller avtalet och inte reglerna om turordning.

Om din sambo sägs upp för att det specifikt är hans tjänst som kommer att försvinna, kan han kräva omplacering till en annan tjänst (under förutsättning att han är tillräckligt kvalificerad).

Min rekommendation är att din sambo kontaktar sitt fackförbund (om han är medlem) för att få hjälp. Ni är även varmt välkomna att kontakta oss igen alternativt boka tid med en av våra jurister om arbetsgivaren felaktigt fortskrider med uppsägningen.

Hoppas att du fick svar på din fråga!

Vänligen,

Felicia Fredin
Fick du svar på din fråga?
Relaterat innehåll
Senaste besvarade frågorna inom Uppsägning och avskedande (1600)
2020-09-14 Kan jag säga upp mig utan uppsägningstid?
2020-09-12 Har jag rätt till lön under hela uppsägningstiden?
2020-09-11 Har arbetsgivaren rätt att säga upp mig?
2020-09-09 Förlorar jag företrädesrätten om jag tackar nej till ett erbjudande om återanställning?

Alla besvarade frågor (84149)