Kan arbetsgivare lägga felaktig tidsrapportering till grund för uppsägning eller avsked?
Jag arbetar som första linjens chef inom kommunal förvaltning.
Innan Jul påbörjade jag och mitt ex en skilsmässa och jag informerade då min chef om detta och sa att jag skulle försöka fortsätta arbeta som vanligt men att jag ville att hon tog upp med mig om jag brast i något i arbetet.
Efter nyår så har mina verksamheter fått än mer ökade krav på sig.
Jag har nämnt på avstämningar att jag varit stressad och att jag får förlägga viss arbete hemifrån för att få struktur.
Min arbetsgivare har ej haft annan åsikt.
Till saken hör nu att jag blivit kallad till möte med personalavdelning och min chef angående "oklarheter kring tidsrapportering" dvs med klarspråk, risk för avsked.
Det flexavtal vi har innebär en flexram mellan 07-19 mån-fredag, man kan logga in och ut från vilken elektronisk produkt som helst, men det går även att efterstämpla dagen efter vilket man enligt avtalet då skall meddelas.
Jag har dock konsekvent efterstämplat men kan redogöra vad jag gjort de olika dagarna, jag har dock drabbats av utmattningssymptom och uppenbarligen brutit mot flexavtalet i den bemärkelsen att jag ej följt hur man skall stämpla in och ut, men likväl utfört mitt arbete (mina verksamheter går mycket bra).
Min konkreta fråga är: Om jag under våren signalerat stress och min arbetsgivare vet om skilsmässan och jag fått ökade krav på mitt arbete är det då möjligt att avskeda mig trots läkarintyg gällande utmattningssymptom?
Går det att bemöta arbetsgivaren på ngt vis i denna fråga?
Lawline svarar
Hej!
Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!
Jag kommer redogöra för de olika grunderna arbetsgivare kan få arbetstagare att lämna en tjänst. Jag kommer även redogöra för vad som händer om arbetstagare på felaktig grund får lämna en tjänst. Därefter redogör jag för vad som gäller i ditt fall, det vill säga, huruvida den bristande tidsrapporteringen kan resultera i uppsägning eller avsked. Slutligen framställer jag en rekommendation.
Uppsägning?
Enligt 7 § första stycket lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) ska en uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad. Utöver det uppställs några andra krav:
- Uppsägningen vara skriftlig, 8 § LAS.
- Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge omständigheterna som åberopas som grund för uppsägningen, 9 § LAS.
- Uppsägningsbeskedet ska lämnas till arbetstagaren personligen, så länge det inte anses oskäligt (då får beskedet istället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens adress), 10 § LAS.
- Normalt måste arbetsgivaren före uppsägningen upplysa arbetstagaren om att upprepad misskötsel kan leda till uppsägning – en så kallad "LAS-varning".
- En arbetsgivare måste som huvudregel upplysa arbetstagaren om att upprepad misskötsel kan leda till uppsägning (LAS-varning), vilken bör vara skriftlig av bevisskäl. Den ska konkret ange vad misskötseln består av.
Vad menas med begreppet sakligt grundad?
Arbetsgivaren måste ha saklig grund för att säga upp en arbetstagare. Saklig grund kan dels vara arbetsbrist, dels personliga skäl. I detta fall rör det sig om personliga skäl. Arbetsgivaren måste före uppsägningen normalt ha gett arbetstagaren åtminstone en tydlig varning om betydelsen av att följa policyn för tidsrapporteringen och att upprepning kan innebära förlust av anställningen (AD 1986 nr. 160). Det innebär att bristande tidsrapportering vid enstaka tillfälle som regel inte är saklig grund för uppsägning. I detta fall tycks det inte vara fråga om något enstaka tillfälle, varför grund för uppsägning skulle kunna föreligga. Däremot har du ännu inte fått någon varning/tillsägelse om det förfarande du trott varit korrekt inte är det.
- Observera att det aldrig föreligger saklig grund för att säga upp en arbetstagare, om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren ska omplacera en arbetstagare (7 § andra stycket LAS). Alltså, om problemen kan lösas genom omplacering (förflyttning) så ska det ske så länge det anses skäligt. Omplaceringsskyldigheten förutsätter dock att det finns en ledig befattning eller lediga arbetsuppgifter till vilka arbetstagaren kan omplaceras.
- Huruvida det är skäligt att kräva omplaceringsansvar av arbetsgivaren avgörs genom en bedömning av arbetstagaren medvetenhet och ansvar för misskötseln, samt även graden av misskötsel.
- Om en arbetsgivare vill säga upp en arbetstagare på grund av omständigheter som hänför sig till arbetsgivaren personligen (vilket är fallet här), ska arbetsgivaren underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg (30 § första stycket LAS).
- Vidare gäller att om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 § eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader för tidpunkten för uppsägningen (7 § fjärde stycket LAS). Det är du som har bevisbördan för att så inte är fallet. I lagtexten så står det: "(…) får den (uppsägningen) inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades". Användningen av ordet "enbart" indikerar att dessa tidigare företeelser kan räknas in i den samlade bedömningen.
Vad händer med en arbetstagare som blir uppsagd på felaktig grund?
Arbetsgivaren har bevisbördan för att en arbetstagare har sagts upp på saklig grund. En arbetstagare som har sagts upp på felaktig grund kan yrka på att uppsägningen ska ogiltigförklaras enligt 34 § första stycket LAS.
Om arbetstagaren har lämnat in yrkande och det har uppkommit tvist i domstol, upphör inte anställningen förrän tvisten har avgjorts. Under tiden tvisten handläggs ska alltså lön betalas ut som vanligt. En felaktigt uppsagd arbetstagare har rätt till ett s.k. allmänt skadestånd enligt 38 § första stycket LAS. Skadeståndet ska i normala fall uppgå till 50 000 kr. Det är inte nödvändigtvis aktuellt i detta fall, men det bör belysas vilka de eventuella konsekvenserna kan bli om man inte genomför en uppsägning korrekt.
Vad händer med en arbetstagare som blivit uppsagd på saklig grund?
En arbetstagare som har sagts upp på saklig grund har rätt till uppsägningstid (11 § LAS).
Avsked
För att omedelbart få skilja en arbetstagare från sin anställning utan krav på omplacering, utan rätt till uppsägningstid och så vidare, krävs det att det finns grund för avskedande. Det räcker inte att det föreligger saklig grund för uppsägning enligt 7 § LAS för att avskeda arbetstagaren och därmed omedelbart skilja denne från sin anställning. Arbetsgivaren får endast avskeda en arbetstagare som grovt åsidosätter sina åligganden mot arbetsgivaren (18 § LAS).
För att ett avskedande ska kunna komma ifråga krävs det ett sådant avsiktligt eller grovt vårdslöst beteende från arbetstagaren att det inte ska behöva tålas i något rättsförhållande. Exempel på grund för avskedande är uppsåtlig brottslighet, ohederligt handlande, illojal konkurrens och andra grovt olämpliga beteenden som orsakat eller varit ägnade att orsaka skada för arbetsgivaren eller kollegor. Även tillgrepp av saker med lågt värde från arbetsplatsen kan leda till avsked.
Uppräkningen ovan visar på grundtanken att det endast är i särskilt allvarliga fall som arbetsgivaren har rätt att avskeda en arbetstagare. Någon särskild varningsskyldighet finns inte gällande just avsked, även om det i många fall ändå är högst lämpligt att man som arbetsgivare först delar ut en varning (då denne annars torde få det svårare att bevisa avskedandet som korrekt).
Vid bedömningen av om det föreligger grund för avskedande sker i allmänhet en värdering av misskötsamhetens karaktär och arbetstagarens ställning m.m.
Blir en arbetstagare avskedad på felaktig grund har denne rätt till skadestånd (38 § LAS).
Vad gäller i detta fall?
Du som arbetstagare måste få tillfälle att underrättas om konsekvenserna av dina handlingar. Det är bara möjligt att uppsägning för personliga skäl sker för omständigheter, vilka skett inom en period om två månader bakåt. Det är inte helt klart att du varit fullt medveten om misskötseln, eller graden av misskötsel. Arbetsgivaren har sålunda bevisbördan för att det föreligger saklig grund för uppsägning, eller att du agerat avsiktligt eller grovt vårdslöst.
I detta fall bör varken grund för uppsägning eller avsked föreligga.
Jag rekommenderar att du, på grund av de svåra bevisfrågor som föreligger i fall som dessa, kontaktar eventuell facklig organisation och förklarar situationen. I annat fall rekommenderar jag att du kontaktar en jurist i det fall din arbetsgivare anför något som strider med svaret ovan.
Har du några fler frågor, eller vill du komma i kontakt med någon av våra jurister, är du varmt välkommen att återkomma till mig på pontus.schenkel@lawline.se!
Vänligen
