Kan arbetsgivare ändra mina arbetsuppgifter hur som helst?
Jag blev anställd vid Landskrona kommun som parkarbetare augusti 2017. September 2017 blev jag anställd som vikarierande handledare för OSA anställda samt enkla jobb. I februari förra året blev jag fast anställd som handledare. Vid årsskiftet 2019 gick verksamheten över till en annan avdelning och vi genomgick en omorganisation och slogs ihop med en annan avdelning. Jag blev placerad mot min vilja till att arbeta med vandringsleder fast jag har utbildning och dokumenterad erfarenhet av parkskötsel. Till saken hör att det inte är arbetsbrist utan behövs anställas fler parkarbetare. Jag vantrivs fruktansvärt och undrar om det får gå till på det här sättet.
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!
Allmän utgångspunkt
Din fråga rör principer som inte finns uttryckligen lagstiftade utan istället har fastslagits i uttalanden av Arbetsdomstolen. Kärnan i detta huruvida dina nya uppgifter ska anses falla inom din arbetsplikt. Om så inte är fallet ses "omplaceringen" som en uppsägning eller ett avskedande. Bedömningen bygger på arbetsgivarens så kallade §32-befogenheter och den så kallade 29/29-principen. I detta svar kommer jag redogöra för vad dessa principer innebär och hur det kopplas till ditt fall.
Vad har arbetsgivaren för rätt att bestämma över arbetstagarens uppgifter?
Arbetsgivaren har en i princip obegränsat rätt att leda och fördela arbetet samt att omplacera arbetstagare i den mån det inte strider mot lag eller kollektivavtal; ursprungligen rådde även principiellt obegränsad rätt avskeda men denna rätt har sedermera inskränkts (§32-befogenheter vilket bygger på den så kallade decemberkompromissen år 1906). Vad som måste minnas är att anställningsrelationen är asymmetrisk. Arbetsgivaren har ett maktövertag i relation till arbetstagaren, vilket baseras i att arbetstagaren genom ett avtal ställer sin arbetskraft till arbetsgivarens förfogande.
Vart går gränserna för arbetsgivarens rätt att omplacera arbetstagare?
Arbetstagaren har en lydnadsplikt och arbetsskyldighet för vad som faller inom den primära respektive den sekundära arbetsskyldigheten. Den primära avser vad arbetstagaren har åtagit sig genom anställningsavtalet. Inkluderas arbetsgivarens rätt att placera dig på så vis som skett saknar du således invändningsrätt. Den sekundära arbetsskyldigheten reglerar i vilken mån arbetsplikt råder även utanför det som uttryckligen åtagits i anställningsavtalet och bygger på de tre grunderna vad, var och när. För att arbetsplikt ska råda får inte det nya arbetet avvika för mycket från dessa tre grunder och om så ändå är fallet anses en uppsägning föreligga från arbetsgivarens sida.
Vad (29/29-principen)
Grunden "vad" bygger på 29/29-principen som har fått sitt namn genom att den fastslogs i rättsfallet AD 1929:29. För offentligt anställda råder att de nya uppgifterna för det första ska stå i naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet, vilket avser att det ska falla inom kollektivavtalsområdet. (AD 1990:59). Detta får anses vara fallet. För det andra ska arbetet utföras för arbetsgivarens räkning, vilket är uppfyllt. För det tredje får ändringen inte innebära att arbetets beskaffenhet förändras i grunden (AD 1995:101). För avgörande av om förändring i grunden föreligger sker en jämförelse mellan nuvarande uppgifter och åtaganden inom den primära arbetsskyldighet (se ovan). Vid detta beaktas förändringar avseende arbetsledande uppgifter (AD 1995:133 mfl), specialkompetens eller okvalificerade uppgifter (AD 1984:119), kollektivavtalsreglering på området (AD 1991:114) samt om förmåner, titel eller lön behålls. Jag kan omöjligen göra denna bedömning utifrån enbart informationen i frågan. Istället hänvisar jag dig till att själv värdera situationen, ställa följdfrågor eller kontakta våra jurister här.
Var?
Om förändringen innebär förflyttning till en annan geografisk arbetsplats måste avståndet vara skäligt. Eftersom du är anställd i samma kommun är det i princip uteslutet att avståndet inte anses skäligt. Gränsen är satt till vad som benämns "bekvämt pendlingsavstånd", vilket avser upp till 4 timmars resa per dag eller med andra ord 2 timmar per resväg (FÖD 1988:44).
När?
På samma vis som avseende "vad" får inte arbetsgivaren ändra arbetstider hur som helst, däremot krävs en med väsentlig ändring i tidsförläggningen för att det inte ska anses tillåtet. Så synes inte vara fallet här.
Sammanfattning av arbetsledningsrätten
Av ovan stadgade tar jag för sannolikt att det anses falla inom din arbetsplikt och att du inte kan hävda att omplaceringen är otillåten, oaktat om du personligen vantrivs. Detta uttalande är inte absolut eftersom jag inte känner till de närmare omständigheterna kring dina tidigare och nuvarande arbetsuppgifter och förmåner samt inte heller känner till innehållet i ditt anställningsavtal.
Vad är följden om det nya arbetet faller utom arbetsplikten?
Om omplaceringen är så långtgående att den enligt ovan stadgade principer anses falla utom arbetsplikten råder att uppgifterna ska ses som en ny anställning och inte en fortsättning på den tidigare. Innebörden är att tidigare anställning anses ha avslutats av arbetsgivaren, vilket kan innebära olovlig uppsägning eller olovligt avskedande. Personliga skäl såsom olämpligt beteende föreligger inte i detta fall, varför avskedande är uteslutet (jfr 18 § lagen om anställningsskydd (LAS)). Avseende uppsägning kan däremot även arbetsbrist innebära sakliga skäl som motiverar avslutandet av arbetsförhållandet. Med arbetsbrist avses allt som inte är personliga skäl och inte bara överflöd av personal utan även omstruktureringar med mera, varför det mycket väl kan hävdas i detta fall. Även om en sakligt motiverande omstrukturering föreligger måste en uppsägning efterföljas av viss uppsägningstid som i ditt fall torde vara mellan 1 och 2 månader (se 11 § första stycket LAS).
Har ett lovligt uppsägningsförfarande inte efterföljts bör omplaceringen ses som ett olovligt avskedande eller olovlig uppsägning, vilket kan föranleda skadestånd samt en rätt att återgå till ursprungligt arbete (40 § LAS). Maktmedel saknas dock för att påtvinga ett återfående av tidigare tjänst, varför skadestånd i detta fall såsom många andra är den enda praktiskt garanterade följden (jfr NJA 1960 s. 63). Skadeståndsanspråk måste i regel göras inom 4 månader från omplaceringen (38-42 §§ LAS).
Sammanfattning
Jag bedömer det som sannolikt att förevarande förfarande som du drabbats av är lovligt; att det kan vara olämpligt eller otillfredsställande är sedan en annan fråga. Min sannolikhetskalkyl kan vara felaktig beroende på hur de mer exakta omständigheterna förhåller sig. Känner du dig fortsatt övertygad om att förfarandet är felaktigt från arbetsgivarens sida är du välkommen att kontakta våra anställda jurister här eller ställa följdfrågor.
Med förhoppning om att jag har kunnat assistera med viss förståelse kring var juridiken säger så tackar jag för din fråga!
Vänlig hälsning,
