Hur säger jag upp en anställd?
Hej. Har som enmansföretagre ( AB ) anställt en person med nystartsbidrag via arbetsförmedlingen.
Vi har skrivit ett normalt anställningsavtal med tillsvidareanställning. I avtalet är inskrivet att ny löneförhandling skall ske efter tre månader.
Efter att ha arbetat 2 dagar visar det sig att arbetstagaren inte har tillnärmelsevis de kunskaper som krävs för arbetet. Han vägrar att utföra arbetet enl. instruktioner från arbetsgivaren och utför sina sysslor på ett mycket
undermåligt sett. Våra kunder accepterar inte kvaliteten och företaget förlorar pengar ( material och personalkostnader ). Arbetstagaren får efter fyra dagar en skriftlig varning efter två stycken muntliga varningar
då arbetstagaren använder könsord och hävdar aatt arbetsgivare lurat honom ang. anställningsvillkor.
Hur gör jag för att på rätt sätt avsluta denna anställning snarast möjligt. Arbetsförmedlingen är medveten om problemen men har svårt att hjälpa till.
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!
Utredning
Din fråga är av arbetsrättslig karaktär för vilket främst lagen om anställningsskydd (LAS) är tillämplig. I mitt svar har jag inte beaktat om ditt företag är kollektivavtalsanslutet och arbetstagaren är medlem av en arbetstagarorganisation; i mitt svar utgår jag endast från LAS regler. Om det är så att det finns ett kollektivavtal måste de kontrolleras vilka regler som gäller enligt det och det måste även ske en förhandling med fackföreningen.
För uppsägning krävs saklig grund
Eftersom arbetstagaren är tillsvidareanställd krävs det saklig grund för uppsägning av honom (jfr 7 § första stycket LAS). Vad som är saklig grund för uppsägning framgår inte av lagen utan är bestämt utifrån Arbetsdomstolens praxis. Av praxis följer att bland annat ordervägran är saklig grund för uppsägning. Arbetstagaren har en lydnadsplikt och ska följa arbetsgivarens instruktioner. En uppsägning är dock inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren omplacerar arbetstagaren till annat arbete hos sig (7 § andra stycket LAS).
Vid en uppsägning av personliga skäl prövar man i regel uppsägningen utifrån:
1. Uppsägningsskälen
2. Om de uppgivna skälen är acceptabla
3. Om de uppgivna skälen är reella
4. Väsentlighetsbedömning
5. Arbetsgivarens lojalitetsplikt mot arbetstagaren
I ditt fall kan argumenteras för att det rör sig om ordervägran och misskötsamhet. Båda skälen är acceptabla skäl för uppsägning om det inte föreligger någon diskriminering, vilket det inte förefaller göra. Att arbetstagaren saknar kunskaper är i sig inte ett acceptabelt skäl (då det ligger inom arbetsgivarens intresse att kontrollera sådant innan arbetstagaren anställs). Däremot har arbetstagaren en lydnadsplikt och han ska följa dina instruktioner och inte heller missköta sig på annat sätt.
I bedömningen av om skälen är reella innefattas att du som arbetsgivare ska kunna bevisa att skälen faktiskt föreligger. I väsentlighetsbedömningen görs en intresseavvägning mellan arbetsgivarens och arbetstagarens intressen. Man ska alltid väga in arbetsgivarens storlek; desto större arbetsgivaren är, desto större kapacitet finns det för anpassningsåtgärder och omplaceringsmöjligheter. I ditt fall förstår jag det som att du är en liten arbetsgivare varför det finns ett lägre krav.
I bedömningen ska även arbetstagarens anställningstid vägas in, desto längre anställning – desto bättre skydd. Även detta torde inte vara så aktuellt i ditt fall, då arbetstagaren nyligen anställts. Då den eventuella uppsägningen rör arbetstagarens beteende ska du varna honom och uppmärksamma honom med möjlighet att ändra sitt beteende. Om det är skäligt att erbjuda arbetstagaren en omplacering till en annan tjänst inom företaget måste så ske innan uppsägning aktualiseras. Det krävs däremot inte att du skapar en ny tjänst för omplacering. Likväl som att det kan vara oskäligt att omplacera vederbörande, mot bakgrund av misskötsamheten. Du har som arbetsgivare en lojalitetsplikt i att uppmärksamma arbetstagaren på eventuella brister arbetstagaren har och erbjuda stöd, coachning m.m. Det är först när man ser att eventuella stödåtgärder inte fungerar som en uppsägning annars kan aktualiseras.
Handlingsplan i ditt fall
I ditt fall verkar det finnas acceptabla skäl för uppsägning. Däremot har du varnat arbetstagaren skriftligt vilket i nuläget utesluter en uppsägning. Genom att ge en varning avstår du som arbetsgivare från att säga upp arbetstagaren; en varning ska ge arbetstagaren möjlighet att rätta sitt felaktiga beteende. Det bör tydligt i varningen framgå att arbetstagaren kan sägas upp om han inte ändrar sitt beteende.
Om arbetstagaren ändrar sitt beteende efter den varning du utdelat kan du inte säga upp honom i nuläget. Fortsätter han däremot att missköta sig har du möjlighet till en uppsägning. Innan uppsägningen måste du utreda om det är möjligt och skäligt att omplacera honom inom företaget. Som jag förstår det är möjligheterna till omplacering små (baserat på ditt företags storlek) och det kan även argumenteras för att det inte är skäligt att omplacera någon som vid upprepade tillfällen kort efter anställningens början både ordervägrar och använder ett sådant språk som du beskriver. Det är viktigt att du dokumenterar allt som sker; anteckningar om arbetstagarens beteende, kopior på utdelade varningar och att du utrett eventuell omplaceringsmöjlighet.
Om uppsägning blir aktuell har arbetstagaren enligt LAS regler rätt till minst en månads uppsägningstid om han arbetat hos dig mindre än två år (11 § första stycket LAS). Det förutsätter dock att ni inte avtalat om en längre uppsägningstid; har ni avtalat om längre uppsägningstid än en månad gäller den avtalade uppsägningstiden. Uppsägningen ska vara skriftlig (8 § LAS) och du är skyldig att skriftligen uppge de åberopade omständigheterna till uppsägning om arbetstagaren begär det (9 § LAS). Uppsägningsbeskedet ska lämnas till arbetstagaren personligen. Om det inte är skäligt att kräva så ska det istället sändas rekommenderat till arbetstagaren (10 § LAS). Vid uppsägning av personliga skäl ska arbetstagaren underrättas minst två veckor i förväg (30 § första stycket LAS).
Min rekommendation om du vill säga upp arbetstagaren är att du väntar och ser om han ändrar sitt beteende efter den utdelade varningen. Ändrar han inte sitt beteende går du igenom ovanstående steg i handlingsplanen för att säga upp honom. Att han är anställd med nystartsbidrag varken ökar eller minskar möjligheten för uppsägning. Behöver du närmre rådgivning i det enskilda fallet, eller biträde vid uppsägningen (så allt sker juridiskt korrekt) kan givetvis en jurist på Lawlines juristbyrå hjälpa dig med det. Är du intresserad av detta är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post på dennis.lavesson@lawlinse för en offert och vidare kontakt.
Med vänliga hälsningar,
