FrågaARBETSRÄTTUppsägning och avskedande 03/06/2018

Hur mycket måste man acceptera vid en omplacering pga arbetsbrist?

Hej

Jag har en fråga angående omplacering, jag sökte ett jobb som Account assistent hösten 2012 och fick det jobbet, ganska snart efter det så blev det en omorganisation och jag fick till en början ett vik som VP assistent, jag hade dock kvar delar av mina gamla arbetsuppg till 2014 ( som account assistent). 2016 blev det en ny omorganisation där jag fick en delad tjänst som assistent till 2 olika affärsområden och 2 olika chefer, 2018 har det ena affärsområdet en omorganisation och jag blir då av med halva min tjänst, då säger arbetsgivaren att det är är svårt att hitta en 50% tjänst och erbjuder mig en heltid på order avdelning eftersom dom går efter LAS listan jag protesterar och vill få tillbaka min gamla tjänst Account assistent, där dom också kan gå efter las listan. Då säger dom att det inte går och att jag inte har den kompetensen samt att jag får nöja mig med order och 3000 kr mindre i lön, kan man göra såhär?

Jag blev fast anställd 2014, har aldrig jobbat på orderavdelningen.


Lawline svarar

Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!

En arbetstagares rättigheter och en arbetsgivares skyldigheter regleras i lagen om anställningsskydd (LAS) eller genom kollektivavtal. Det är en tvingande minimilag som sätter upp lägsta villkor vilket menas med att det är möjligt att avtala om annat som är till fördel för en arbetstagare. De regler som stadgas i LAS kan alltså inte överskridas genom ett mellan arbetsgivare och arbetstagare träffat avtal och inte heller kan arbetsgivaren själv ge sämre villkor än de som är föreskrivna i lagen.

Vad krävs för en uppsägning?

Det finns två skäl som kan ligga till grund för uppsägning – arbetsbrist eller en uppsägning pga personliga skäl. Enligt 7 § LAS så ska en uppsägning vara sakligt grundad för att uppsägningen ska vara giltigt. Saklig grund kan föreligga på grund av antingen arbetsbrist eller omständigheter som är hänförliga till en arbetstagare personligen. Gränsdragningen mellan dessa två grunder är av betydelse och knyter delvis an till olika regler i LAS eller villkor i ett kollektivavtal. Har arbetsgivaren gjort en noggrann och seriös bedömning av det företagsekonomiska läget, förhandlat med facket, försökt att omplacera dig som arbetstagare och det inte har gått, så kan arbetsgivaren säga upp arbetstagare pga. arbetsbrist. I praxis har man sagt att en uppsägning pga. arbetsbrist nästan alltid har saklig grund och är giltig. Varför jag väljer att nämna kraven för en uppsägning är pga innan man ens kan bli uppsagd så måste arbetsgivaren gjort allt denne kan för att omplacera dig som arbetstagare.

Allmänt om omplacering

Det är viktigt att skilja på om omplaceringen beror på en arbetsbristsituation eller på grund av någon annan anledning.

Omplacering pga omstruktureringar

Innan en arbetsgivare kan säga upp en arbetstagare pga omstruktureringar så måste denne omplacera arbetstagaren inom dennes arbetsområde eller tom med andra arbetsuppgifter än tidigare. Detta framgår av 7 § LAS. Syftet med regleringen om arbetsgivarens omplaceringsskyldighet är att i möjligaste mån undvika uppsägningar. Ett omplaceringserbjudande ska vara tydligt och preciserat på så sätt att arbetsgivaren ska informera arbetstagaren om de villkor som erbjuds samt de konsekvenser som uppstår för det fall arbetstagaren avböjer erbjudandet. Detta ska ske för att arbetstagaren ska kunna göra en rimlig bedömning av vilka alternativ som står till buds. Uppsägningen ska vara den yttersta åtgärd som får sättas in först när alla andra möjligheter att undvika en uppsägning har uttömts.

Omplacering vid arbetsgivarens arbetsledningsrätt

Är omplaceringen inte på grund av arbetsbrist så är det en omplacering på grund av en annan anledning, vilket är en omplacering som i så fall ligger inom arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Då sträcker sig inte arbetskyldigheten lika långt och man behöver inte tåla lika mycket. Gränsen för vad man behöver tålas har stadgats i praxis, men tumregeln är att man är skyldig att utföra andra arbetsuppgifter så länge arbetet utförs för arbetsgivarens räkning, uppgifterna ligger inom samma kollektivavtalsområde (har naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet), samt uppgifterna ligger inom dina allmänna yrkeskvalifikationer (29/29-principen). Arbetsgivaren har alltså en ganska vidsträckt omplaceringsrätt och får tilldela en arbetstagare såväl andra arbetsuppgifter som i viss mån annan arbetsplats och andra arbetstider (detta gäller om inte arbetsledningsrätten inskränkts genom kollektivavtal eller anställningsavtal). Omplacerar arbetsgivaren dig utanför denna ram är det att likställa med ett avskedande och du är då inte skyldig att fortsätta arbeta med de nya uppgifterna.

Är din omplacering pga arbetsbrist eller en omplacering inom arbetsgivarens arbetsledningsrätt?

Jag tolkar ditt fall som en omplacering på grund av arbetsbrist då företaget behöver företa omstruktureringar i organisationen. Vid en sådan situation behöver man tåla mycket som arbetstagare.

Arbetsdomstolen har i flera avgöranden uttalat att varken anställningsskyddslagen som helhet eller omplaceringsskyldigheten enligt 7 § andra stycket i lagen utgör något skydd för arbetstagarens befattning. Lagens bestämmelser syftar i stället primärt till att skydda en fortsatt anställning som sådan. Arbetstagaren kan inte på anställningsskyddslagen grunda något krav på att få behålla samma slags befattning eller samma anställningsvillkor som tidigare. En arbetstagare kan således behöva acceptera en lönesänkning vid en omplacering till annanbefattning (se AD 2016 nr 53 och t.ex. AD 1996 nr 144, AD 1997 nr 121 och AD 2006 nr 11).

Ett omplaceringserbjudande måste emellertid vara skäligt. Inom ramen för skälighetsbedömningen prövas de anställningsvillkor som följer med den erbjudna befattningen. Om en arbetsbristdrabbad arbetstagare utan godtagbara skäl avböjer ett skäligt omplaceringserbjudande, får arbetsgivaren normalt anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet och ha saklig grund för uppsägning av arbetstagaren (se t.ex. AD 2005 nr 57). Accepterar arbetstagaren erbjudandet sker ingen uppsägning.

Vad behöver du tåla vid en omplacering pga arbetsbrist och kan din arbetsgivare sänka lönen?

Din situation påminner om situationen som förelåg i AD 2016 nr 53 och som handlade om en omplacering till ett annat ledigt arbete och en lönesänkning med 6000 kr. Omständigheterna var sådana att arbetstagarens tjänst skulle försvinna men blev erbjuden ett helt annat typ av arbete med lägre lön. Där sa arbetsdomstolen att detta var något som man som arbetstagare fick acceptera och skulle inte räknas som en uppsägning.

Vad som skiljer detta fall emot din situation är i så fall att din gamla tjänst fortfarande finns kvar fast inte i samma sysselsättningsgrad.

Turordningslista

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist så ska turordningsregler tillämpas enligt 22 § LAS. Observera att dessa regler är semidispositiva och därtill möjliga att avvika från genom kollektivavtal. Det är mycket vanligt med sådana turordningsavvikelser.

Enligt lagen så utgörs turordningskretsen av den aktuella driftsenheten och kollektivavtalsområdet (om det finns på arbetsplatsen - annars görs ingen uppdelning i olika kollektivavtalsområden Det är svårt för mig att avgöra om order- och account assistent tjänsten ligger inom samma kollektivavtalsområde.). Inom respektive turordningskrets ska en turordningslista upprättas. Arbetstagares plats i turordningen bestäms av den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren. Den med längst anställningstid har bäst rätt, dvs principen är sist in- först ut enligt 7 § 4 st LAS.

Vad ska du göra nu?

Jag tycker verkligen att du ska ta kontakt med facket så att de får kolla över din situation och hjälpa dig vidare. Det finns många oklara moment i din situation då du har bytt jobb ett flertal gånger inom organisationen och att arbetsgivaren nu hävdar att det inte är möjligt för dig att gå tillbaka till din tidigare tjänst pga bristande kompetens. (då du tidigare har haft tjänsten har jag svårt att se att du inte skulle klara av det) Arbetsgivaren bestämmer vilka kvalifikationer som krävs. Arbetsgivaren får dock inte kräva mer än vid en nyanställning eller ställa upp "skenkrav". Arbetsgivaren är skyldig att godta viss upplärningsperiod men inte full omskolning. För att arbetsgivaren ska kunna hävda att du inte har kompetens krävs det nästan en helt ny typ av tjänst med helt andra kvalifikationskrav. (jag vet dock inte om de har ändrat villkoren)

Hade det varit som så att de tagit bort din gamla tjänst permanent skulle jag säga att du hade fått tåla att bli omplacerad till orderavdelningen med nya arbetsuppgifter och en lägre lön. Men då din gamla tjänst finns kvar, det krävs ingen nämnvärt högre kompetens, du ligger inom samma kollektivavtalsområde och ingen annan står före dig i turordningsreglerna, så borde du kunna få bli omplacerad till din gamla tjänst som account assistent men då med lägre sysselsättningsgrad. Du kommer inte kunna begära 100 % sysselsättning. Är orderavdleningen den enda utvägen till att du ska kunna bli erbjuden en heltidstjänst så kommer omplaceringen troligtvis vara helt ok.

Hoppas det var svar på dina frågor!

Gustav PerssonRådgivare
Hittade du inte det du sökte?