Har min arbetsgivare brutit mot LAS?
Att kringgå LAS genom att bryta mot MBL under föräldraledighet
Min arbetsgivare (stort företag) omorganiserade sin verksamhet som omfattar mig under min föräldraledighet (FL). På slutförhandlingen kom de fram till att det rådde arbetsbrist och att jag skulle sägas upp from första arbetsdagen efter FL. De har medvetet varken informerat eller förhandlat med den fackliga kollektivavtalspart där jag är medlem. Jag var därmed inte representerad vid förhandlingen, varken för LAS eller i omplaceringsutredningen mm. Företaget har brutit mot MBL§19 och MBL§11. Som följd av att de struntade i MBL kunde de kringgå LAS. Har företaget brutit mot LAS?
Företaget har nu flera månader efter slutförhandlingen kommit med ett omplaceringsförslag som gäller en ny tjänst med helt annan arbetsbeskrivning än den jag har idag och 30% lägre lön. Jag hävdar att det är ett oskäligt erbjudande och vill tacka nej då det finns en annan tjänst som är mer lik min nuvarande tjänst. Den tjänsten har samma arbetsbeskrivning som jag har idag och var ledig vid slutförhandlingen. Företaget har gett tjänsten till en kollega med kortare anställningstid. De hotar med uppsägning from första arbetsdagen efter FL om jag inte accepterar deras förslag. De anser att de har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet enl LAS. Har företaget uppfyllt sin omplaceringsskyldighet enl LAS?
Företaget har under min FL medvetet fråntagit enbart mig rätten att försvaras av mitt fack. Har de diskriminerat mig under min föräldraledighet?
Lawline svarar
Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!
Vad innebär omplacering?
Om arbetsuppgifterna försvinner för dig som anställd så har arbetsgivaren en skyldighet att undersöka möjligheten för omplacering av den anställda. Detta måste utredas innan uppsägningen verkställs. Om din arbetsgivare inte uttömmer alla möjligheter till omplacering (det vill säga inom hela organisationen) så föreligger inte saklig grund för uppsägning. Detta regleras i 7 § lagen om anställningsskydd (LAS). En förutsättning för omplaceringen är att det finns en ledig befattning som du som anställd har tillräckliga kvalifikationer för. Arbetsgivaren kan inte kräva att den anställda ska vara den bäst lämpade för arbetsuppgifterna, men att denne ska klara av uppgifterna (eventuellt efter kortare vidareutbildning).
Vad gäller vid omplacering:
Enligt 29 § LAS har arbetsgivaren en skyldighet att förhandla med arbetstagarorganisation före beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist enligt 11 § lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL). En omplacering får heller inte strida mot eventuella regler i kollektivavtal eller mot vad som kan anses vara god sed på arbetsmarknaden. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist aktualiseras även 22 § LAS, som stadgar att arbetsgivaren kan vara skyldig att beakta turordningsreglerna vid omplacering. Huruvida det var fel eller inte av din arbetsgivare att ge tjänsten till din kollega med kortare anställningstid beror på antalet anställda. Det finns nämligen undantag från detta krav finns i 22 § 2-3 st LAS; detta ifall det är högst tio arbetstagare eller om arbetsgivaren har flera driftsenheter.
Hur stor förändring handlar det om?
Din arbetsgivare har genomgått en omorganisation som lett till arbetsbrist. Din omplacering du blivit erbjuden är en tjänst med en ny arbetsbeskrivning samt 30 % lägre lön. Vid bedömningen av hur pass ingripande omplaceringen är måste hänsyn tas just till hur stor förändring det gäller rådande arbetsuppgifter, lön samt andra anställningsvillkor. Även om de nya arbetsuppgifterna du fått inte bedöms ligga inom din arbetsskyldighet kan frågan ändå bedömas så att arbetsgivaren erbjudit dig den nya tjänsten, där ett avvisande från dig kan leda till att det uppstår en faktisk arbetsbrist. Detta beror på om erbjudandet anses vara skäligt eller inte, där en lönesänkning kan behövas accepteras. En arbetstagare kan behöva acceptera längre avstånd mellan hem och arbetsplats (AD 2009 nr 50), en lägre sysselsättningsgrad (AD 2012 nr 47 och AD 2016 nr 69) eller lägre lön (AD 2012 nr 11).
Sammanfattning:
Din arbetsgivare varken informerat eller förhandlat med din arbetstagarorganisation innan arbetsgivaren beslutade om denna förändring är inte korrekt handlat enligt 11 § MBL. Detta gäller oavsett föräldraledigheten eller inte. Förhandlingsskyldigheten omfattar alla frågor i arbetsgivarens verksamhet som har den omfattningen och innebörden för arbetstagarna att man typiskt sett bör räkna med att en facklig organisation vill få tillfälle till förhandlingar. Som viktigare förändringar av verksamheten har man att räkna sådana beslut som rör formerna för verksamheten i stort, t.ex. utvidgning eller inskränkning av driften. Hit hör också beslut av mer strategisk eller principiell innebörd, liksom andra beslut av mer långsiktig karaktär. Det kan vara fråga om större investeringar och om lokalisering av verksamheten eller en del av den. För att arbetsgivaren ska få undantas denna skyldighet måste synnerliga skäl föreligga, och kan åberopas bara om det föreligger en tvångssituation där det står klart att beslut måste fattas omedelbart.
Om företaget uppfyllt sin omplaceringsskyldighet eller inte blir svårt för mig att avgöra utan att vara mer insatt i vad tjänsterna innebär samt hur många anställda ni är. Detta då 22 § 2 st LAS stadgar att arbetsgivare innan turordningen upprättas kan få undanta två anställda och därmed skydda dessa från uppsägning. Jag skulle råda dig att föra vidare denna fråga till din fackförening.
Om du har några fler frågor är du varmt välkommen att kontakta mig via ebba.thor@lawline.se.
Hoppas du fick svar på din fråga.
Vänligen,
