Har diskriminering förekommit vid uppsägning av provanställd arbetstagare på grund av frånvaro?
Hej, jag har anställt en person som har 6 månader provtid. Det har gått lite mindre än 2 månader av den. Jag var väldigt tydligt i början med att jag var i stort behov av att folk håller sig på jobbet även om det kan vara jobbigt ibland. Hon har haft två frånvaro perioder. Varav den sista kommer vara mer än 4 veckor. Hon var först sjuk en vecka sen skulle hon jobba måndagen där på. Väl på jobbet så behövde hon åka in till akuten och blev därefter sjukskriven. Jag sa sedan upp henne (innan hon blev sjukskriven). Jag tog till denna åtgärd eftersom mitt företag inte klarar av den arbetsbelastning som blir till följd av att hon är hemma och jag är nu i full fart med att anställa en ny person.
Hon påstår att jag har kränkt henne.
Så min fråga blir.
Är jag skyldig till diskriminering även om jag handlat med företagets framtida rykte och överlevnad i åtanke mer än att hon faktiskt är sjuk?
Lawline svarar
Hej!
Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!
Jag kommer redogöra för dels huruvida det är möjligt att säga upp arbetstagare vid provanställning, dels huruvida frånvaro är skäl för uppsägning och eventuella påföljder. Slutligen fastställer jag en slutsats och avger en rekommendation.
Uppsägning vid provanställning?
Efter provanställningens slut övergår anställningen till tillsvidareanställning, förutsatt att den inte avbryts dessförinnan. Både arbetsgivare och arbetstagare har möjlighet att avbryta provanställningen innan den upphör. Den part som avbryter provanställningen behöver inte avge skälen för detta. Avbrytande kan genomföras vid varje tidpunkt före provanställningens utgång. Detta framgår av 6 § lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) .
Provanställning saknar uppsägningstid enligt reglerna i LAS. Detta innebär att i det fall anställningen avbryts innan provanställningens utgång upphör den omedelbart den dag avbrytandet företas. Anställningsavtal som – i jämförelse med reglerna i LAS – är sämre för arbetstagaren är ogiltiga i den delen, vilket innebär att en avtalad uppsägningstid som utgångspunkt är ogiltigt (2 § andra stycket LAS).
Däremot får avvikelser från reglerna om provanställning göras i kollektivavtal (2 § tredje stycket LAS). I det fall det förekommer regler i kollektivavtal, vilka avviker från 6 § LAS, ska reglerna i kollektivavtalet gälla före. Detta innebär att arbetsgivaren har möjlighet att avtala om uppsägningstid genom kollektivavtal. Finns kollektivavtal med sådant innehåll, gäller den uppsägningstid som däri anges, även fast det är fråga om provanställning. Det är sålunda viktigt att se efter om det kollektivavtal som reglerar uppsägningstid i förevarande fall. Det ska framgå av anställningsavtalet vilket kollektivavtal som gäller för anställningen ifråga.
Uppsägning på grund av frånvaro?
I de fall arbetstagare underlåter att fullfölja dennes förpliktelser – att arbeta – under anställningstiden, bryter denne mot anställningsavtalet och kan bli skadeståndsskyldig, förutsatt arbetsgivaren lider ekonomisk skada till följd av arbetstagarens agerande (38 § första stycket LAS). Arbetsgivaren måste dock kunna visa (bevisbördan åligger arbetsgivaren) att skada över huvud taget uppkommit, samt att skadan beror på arbetstagarens underlåtenhet att fullfölja dennes anställning under anställningstiden. Det föreligger inte krav på saklig grund för uppsägning.
För att förtydliga detta kan det beskrivas vad saklig grund faktiskt innebär. Vid – exempelvis – tillsvidareanställning, krävs det att arbetsgivaren har saklig grund för att säga upp arbetstagare. Saklig grund kan dels vara arbetsbrist, dels personliga skäl. Arbetsgivaren måste före uppsägningen normalt ha gett arbetstagaren åtminstone en tydlig varning om betydelsen av att följa arbetstiderna och att upprepning kan innebära förlust av anställningen (AD 1986 nr. 160). Det innebär att olovlig utevaro vid bara ett enstaka tillfälle som regel inte är saklig grund för uppsägning.
I detta fall är det dock inte fråga om något enstaka tillfälle, varför grund för uppsägning bör föreligga. Dessutom är det långa frånvaroperioder med hänsyn till den korta anställningsperioden, samt är det fråga om provanställning, för vilken saklig grund egentligen inte krävs och skäl behöver inte anges. Det finns sålunda goda grunder för uppsägning i förevarande fall.
Slutsats
Uppsägning
I det fall kollektivavtal inte finns eller det saknas regler avseende uppsägningstid vid provanställning i kollektivavtalet, är det reglerna i LAS som regleras situationen. Enligt LAS måste inte arbetsgivare iaktta uppsägningstid för uppsägning vid provanställning. Finns däremot kollektivavtal, vari regler beträffande uppsägningstid vid provanställning förekommer, ska det som stadgas i kollektivavtalet avseende uppsägningstid gälla.
Frånvaro
Beträffande frånvaron kan anföras, att du beskriver att personen i fråga inte är på jobbet under avtalad tid. Arbetstagaren har sålunda underlåtit att uppfylla sina förpliktelser. Eftersom det är fråga om provanställning måste inte saklig grund föreligga för uppsägning.
Diskriminering och ersättning
Du som arbetsgivare har inte diskriminerat den före detta anställde. Det är istället fråga om huruvida denne är ersättningsskyldig i relation till dig. Bryter arbetstagare mot dennes anställningsavtal kan skadeståndsskyldighet nämligen uppstå. Detta förutsätter att arbetsgivaren lider ekonomisk skada till följd av arbetstagarens agerande (38 § första stycket LAS) och kan bevisa att så är fallet. Arbetstagaren i sin tur måste bevisa att du förfarit diskriminerande, i det fall denne vill väcka anspråk.
Jag rekommenderar att du kontaktar eventuell facklig organisation och förklarar situationen. Alternativt at du framför detta till aktuell före detta anställd. I annat fall rekommenderar jag att du kontaktar en jurist för det fall den före detta anställde riktar nya anspråk mot dig.
Jag kommer att ringa dig fredag den 13:e juli ca kl. 12.00. Om tiden inte passar kan du mejla mig på pontus.schenkel@lawline.se. Jag föreslår att vi under samtalet utreder saken mer ingående.
Har du några fler frågor, eller vill du komma i kontakt med någon av våra jurister, är du varmt välkommen att återkomma till mig på pontus.schenkel@lawline.se!
