Fråga om uppsägning på grund av organisationsförändringar
En fråga om arbetsrätt.
Min fru är exportchef på ett stort rederi. Hon har personalansvar.
Nu gör företaget en stor organisationsförändring där hennes tjänst inte längre finns. (Även importchefens roll försvinner)
Nu befarar hon att all personal under henne, hon själv samt hela import avdelningen står inför att få söka om sina tjänster.
Den nuvarande vd'n har arbetat på ett konkurrerande bolag där de tidigare gjort på samma sätt.
Min fråga är, har en arbetsgivare verkligen rätt att göra så?
Företaget går just nu otroligt bra så de kan inte hävda dåliga tider.
Mvh
Björn gbg
Lawline svarar
Hej!
Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!
Till att börja med ska en uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (omplaceringsskyldighet). Ytterst är det arbetsgivaren som avgör behovet av arbetskraft. Har arbetsgivaren gjort en noggrann och seriös bedömning av det företagsekonomiska läget kan domstolen i princip inte ifrågasätta denna även om beslutet framstår som obefogat. Det är alltså som huvudregel inte möjligt att överpröva lämpligheten av grundläggande organisatoriska beslut (7 § lagen om anställningsskydd).
Om problemet kan lösas genom omplacering ska en sådan möjlighet erbjudas såvida det är skäligt, vilket då innebär att det saknas skälig grund för uppsägning. Omplaceringsskyldigheten förutsätter att det finns en ledig befattning eller lediga arbetsuppgifter till vilka arbetstagaren kan omplaceras. I första hand bör omplaceringen ske inom arbetsplatsen eller företagsenheten. Om det inte går är arbetsgivaren i mån av möjlighet skyldig att erbjuda arbetstagaren en annan anställning. Arbetsgivaren måste då göra en noggrann och omsorgsfull utredning av sina möjligheter. Hans eller hennes skyldigheter är dock begränsade till det egna företaget och omfattar inte andra företag ens om de tillhör samma koncern.
Typiskt sett är det inte tillräckligt med ett generellt uttalande om möjlighet till andra jobb, utan ett konkret erbjudande bör lämnas med information om att arbetstagaren riskerar uppsägning ifall han eller hon tackar nej. Har arbetstagaren utan godtagbar anledning avböjt ett erbjudet arbete är arbetsgivaren i allmänhet inte skyldig att lämna några ytterligare erbjudanden. Omplaceringsskyldigheten innebär i princip inte något rätt för arbetstagaren att behålla samma slags befattning eller samma slags anställningsvillkor som t.ex. lön eller arbetstid. Skyldigheten syftar i stället primärt till att skydda en fortsatt anställning som sådan.
Hoppas du fick svar på din fråga!
