Fråga om diskriminering vid turordning pga arbetsbrist

FRÅGA
Butiken har tre heltidsanställda + 5 timanställda på 10, 10, 10 , 10 och 32 timmar.Butiken har varslat om att 50 timmars ska bort p g a arbetsbrist.Nu vill ägaren göra undantag för den person som har 32 timmars tjänst p g a att han är man (han är 22 år och varit i butiken i drygt 2 år).Är detta tillåtet och riktigt?
SVAR

Hej

Tack för att Du vänder Dig till Lawline!

Anställningsförhållanden regleras i lagen om anställningsskydd (LAS) (1982:80) se här och kollektivavtalet om en sådan tecknats av arbetsgivaren.

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren iaktta turordningsreglerna i 22 § LAS. Arbetstagarna placeras efter sin anställningstid hos arbetsgivaren, varvid längre anställningstid ger företräde framför kortare. Dock får arbetsgivare med högst tio arbetstagare, som är fallet här, undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivaren är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Personen som har 32 timmars tjänst kan mycket väl undantas vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. Han har därför företräde till fortsatt anställning enligt 22 § andra stycket LAS. Arbetsgivaren bryter mot LAS om han tillämpar undantagsregeln i ett annat syfte än att låta verkligt betydelsefulla personer vara kvar i verksamheten.

Arbetsgivarens handlande kan också vara i strid med diskrimineringslagstiftningen (DiskL) (2008:567) se här. Enligt 2 kap. 1 § första stycket 1 p. DiskL får en arbetsgivare inte diskriminera den som hos arbetsgivaren är arbetstagare. Diskrimineringsgrunderna räknas upp i 1 kap. 4 § 1 p. DiskL och i förevarande fall är det fråga om direkt diskriminering, dvs. att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlats, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet beror på kön. Om personen undantas från turordningsreglerna för att han är man, är det fråga om direkt diskriminering. Det krävs en hel del att bevisa detta, exv. att man jämföra hans arbete med en kvinna som har liknande arbete och jämför deras kvalifikationer. Det räcker med att arbetsgivaren delvis motiverat åtgärden med skäl hänförliga till könsdiskrimineringen. Det krävs inte att åtgärden som företagits varit avsedd att missgynna den som blivit diskriminerad utan det krävs enbart att en diskrimineringsgrunden finns med som en av orsakerna till missgynnandet. Om arbetsgivaren gjort sig skyldig till könsdiskriminering ska han eller hon betala diskrimineringsersättning för den kränkning som överträdelsen innebär enligt 5 kap. 1 § första stycket DiskL. En arbetsgivare ska också betala ersättning för den förlust som uppkommer, t. ex. om könsdiskrimineringen inneburit ekonomisk förlust för Dig i och med att Du inte fått företräde till fortsatt anställning på grund av diskrimineringen. Det uppställs höga krav för att bevisa att diskriminering skett, men vem som helst får anmäla detta till diskrimineringsombudsmannen (DO) se här.

De som kan företräda Dig är enligt 6 kap. 2 § DiskL ideella föreningar som har som mål att tillvarata sina medlemmars intressen, såsom exv. den fackförening som Du är medlem i om Du medger det. DO är annars den statliga myndighet som representerar och för talan vid diskrimineringar.

Hoppas Du fick svar på Din fråga!

Mvh

Ahmet Ercin
Fick du svar på din fråga?
Kommentera
Relaterat innehåll
Senaste besvarade frågorna inom Uppsägning och avskedande (1618)
2020-10-26 Vad gäller för turordning i internationella bolag och vid olika driftställen?
2020-10-26 Har en provanställd rätt till uppsägningslön?
2020-10-22 Beräkning av arbetstid vid uppsägning.
2020-10-15 Går det att säga upp en tidsbegränsad anställning innan anställningstidens utgång?

Alla besvarade frågor (85451)