Felaktig uppsägning av behovsanställning?
Min son 20 år blev uppsagd efter endast ca 2 veckor. Anställd som behovsanställning. Detta pga att han och en kollega gav en intervju med en dagstidning. Innehållet i artikeln speglade endast ur ett coronaperspektiv, de var på Öland för att se till att människor skulle hålla avstånd.
Pga av detta blev han alltså avskedad, han hade endast jobbat några pass på egen hand. Får de verkligen göra så? Var det skäl för uppsägning, kunde ju stannat med en varning?
Lawline svarar
Hej,
Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!
Behovsanställning är inte en anställningsform som finns reglerad i lag. Om det finns ett slutdatum för anställningen i din sons anställningsavtal är det en visstidsanställning. Om avtalet däremot löper på tills vidare är lagen om anställningsskydd tillämplig (LAS) då det i så fall räknas som en tillsvidareanställning. Arbetsrätten är semidispositiv vilket innebär att om din sons arbetsgivare är fackligt ansluten kan det finnas kollektivavtal på arbetsplatsen som kan reglera situationen på ett annat sätt än hur det regleras i LAS (2 § LAS). Det är därför viktigt att ha i åtanke att din sons situation kan skilja sig från vad jag nu redogör för på grund av kollektivavtal.
Uppsägning av en visstidsanställning
Om det står i din sons anställningsavtal att han är anställd till ett visst datum ska det som sagt ses som en visstidsanställning (5 § punkt 1 LAS). En visstidsanställning gäller den avtalade tiden och går som huvudregel inte att säga upp innan det avtalade slutdatumet.
Ett undantag från detta är om din son och hans arbetsgivare tydligt skulle ha avtalat om att avtalet gick att säga upp i förtid. Om en sådan överenskommelse fanns i avtalet kan arbetsgivaren säga upp avtalet om det finns saklig grund för det (7 § LAS). Med saklig grund menas att det sker av personliga skäl eller arbetsbrist. Personliga skäl kan vara sådant som illojalitet, misskötsamhet eller svårigheter att samarbeta.
När det gäller visstidsanställning råder en minsta uppsägningstid på en månad (11 § LAS).
Uppsägning av en tillsvidareanställning
Om det inte finns något angivet slutdatum i anställningsavtalet ska det ses som en tillsvidareanställning.
Även här gäller att uppsägningen från arbetsgivarens sida måste vara sakligt grundad (7 § LAS). När det gäller tillsvidareanställning råder också en minsta uppsägningstid på en månad (11 § LAS).
Har inte arbetsgivaren en skyldighet att varna innan uppsägning?
Arbetsgivaren har en långtgående skyldighet att försöka åtgärda det som är ett problem innan hen säger upp den anställde. En del i detta är bland annat att medvetengöra den anställde både om själva misskötseln och om vilka konsekvenser det kan få. Detta kan i sig ses som en typ av varning.
När har en arbetsgivare rätt att avskeda en anställd?
Om man blir uppsagd har man som jag tidigare nämnt en uppsägningstid. Detta gäller inte vid avsked utan då ska den anställde lämna arbetsplatsen omgående. Kraven för detta är högre än för uppsägning. Om den anställde agerat grovt vårdslöst har en arbetsgivare rätt att avskeda den anställde (18 § LAS).
Hur du kan gå vidare med din fråga
Utifrån informationen jag fått av din fråga är det svårt för mig att avgöra om det var rätt eller inte av arbetsgivaren att avsluta anställningen då det som jag redogjort för är mycket omständigheter som kan påverka ett sådant beslut.
Om det rör sig om en uppsägning eller ett avsked har din son rätt att begära att arbetsgivaren uppger skälen för uppsägningen respektive avskedet (9§ och 19 § LAS). Om han gjort det och tycker att uppsägningen/avskedandet är beslutat på felaktiga skäl finns en möjlighet att ogiltigförklara uppsägningen/avskedet. En sådan process kan ofta bli dyr. Jag skulle i så fall rekommendera er att innan ni bestämmer er för hur ni vill gå till väga anlitar en av våra jurister som får läsa igenom anställningsavtalet och ge sin bild av situationen för att utvärdera era chanser i en eventuell tvist.
Ett annat alternativ är att din son kontaktar sitt fackförbund och ber de om hjälp med situationen.
Du kan också kontakta oss igen med mer information om anställningsavtalet för att möjliggöra ett tydligare svar.
Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att höra av dig till oss.
Med vänliga hälsningar,
