Får ett företag provanställa en medarbetare som redan arbetat ett år på arbetsplatsen?
Hej!
Jag har jobbat på ett företag i drygt ett år, först som intern/praktikant 2 månader och sedan med ett allmänt visstidskontrakt 1 år som går ut om några veckor (maj/juni). I januari/februari 2020 sa de att de ville fortsätta anställa mig efter visstidskontraktets slut och visade upp en ny arbetsbeskrivning som jag skulle "jobba mig in i" under våren och sedan gå in officiellt i när det nuvarande kontraktet gick ut.
Nu är det alltså dags att gå in i en tillsvidareanställning men de vill nu ge mig 6 månaders provanställning först. De säger tydligt att detta inte alls beror på att de vill testa mig (de vet att jag presterar bra) utan endast som konsekvens av covid-19 och som en säkerhet för de. Arbetsuppgifterna är mer eller mindre identiska som de jag fick i januari/februari och som jag jobbat med sedan dess.
Får de ge mig provanställning 6 mån trots att jag jobbat på företaget i över ett år och jobbat med samma uppgifter sedan januari/februari?
Och hur lång är uppsägningstiden om de skulle vilja säga upp mig under provanställningen?
Tacksam för svar!
Lawline svarar
Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!
Tillämplig lag:
Anställningsavtal regleras i lagen om anställningsskydd (LAS), vilket är en skyddslagstiftning som reglerar förhållandet mellan den enskilda arbetstagaren och arbetsgivaren. Inom arbetsrätten har även domstolspraxis stor betydelse som normkälla, och rättsfall från Arbetsdomstolen (AD) är därmed av största vikt vid tolkning av arbetsrättsliga lagar.
Två typer av anställningar enligt LAS:
Enligt LAS så finns det två typer av anställningsformer (tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning) som jag kommer att gå igenom nedan:
Tillsvidareanställning:
Tillsvidareanställning, även kallad fast anställning i vardagligt tal, gäller till dess arbetstagaren eller arbetsgivaren avslutar den. För att arbetsgivaren ska kunna avsluta en tillsvidareanställning krävs saklig grund.
Tidsbegränsad anställning:
I en tidsbegränsad anställning finns det en begränsning i hur länge anställningen pågår. Huvudregeln är att anställningen inte avslutas i förtid om uppsägning inte finns reglerad i anställningsavtalet, eller om någon av parterna begår ett grovt avtalsbrott. I LAS 5 § får avtal om tidsbegränsad anställning träffas för:
- Allmän visstidsanställning
- Vikariat
- Säsongsanställning
Allmän visstidsanställning (din anställningsform i dagsläget):
Kan användas i högst två år utan någon specifikt skäl. Den omvandlas automatiskt till en tillsvidareanställning när arbetstagaren haft en allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, antingen under en femårsperiod eller under en längre period om den anställde haft allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongsanställning i en följd.
Provanställning - en typ av tidsbegränsad anställning:
En provanställning får vara högst sex månader enligt LAS 6 §. Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen skall fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut, ska besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Görs inte detta, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning. En provanställning kan avbrytas i förtid av både arbetsgivaren och arbetstagaren, utan att skäl behöver anges. Om provanställningen avbryts i förtur är arbetsgivaren skyldig att meddela arbetstagaren två veckor innan uppsägning. Det är alltid möjligt att avsluta en provanställning omedelbart. Då kan dock arbetsgivaren bli skyldig att betala allmänt skadestånd för brott mot underrättelse- och varselskyldigheten. Det finns däremot ingen skyldighet att betala ersättning för utebliven lön.
Provanställningens syften:
Syftet med provanställningen är att arbetsgivaren ska få möjlighet att pröva ut en person för en viss tjänst innan den övergår i en tillsvidareanställning. Vid provanställningar finns det inga krav på att arbetsgivaren måste ha objektivt godtagbara skäl för att pröva en person. Arbetsdomstolen har uttalat vid flera tillfällen att en provanställning ska godkännas även om den kan verka onödig, till exempel om arbetsuppgifterna har förändrats.
I propositionen till LAS (Prop 1981/82:71), som beskriver bakomliggande syften med bestämmelserna finns dock följande utdrag som behandlar när provanställning bör vara accepterat eller inte:
"Det skall finnas ett klart behov av ett prov, t.ex. när det måste ställas särskilda krav på kvalifikationer hos en arbetssökande som inte kan visa att han eller hon har skaffat sig de kvalifikationerna genom utbildning eller tidigare arbetserfarenhet." s. 42.
"Även om regeln om provanställning i sig själv inte ger utrymme för rättslig prövning av om prövobehovet är större eller mindre i det enskilda fallet, medför den möjligheter att ingripa mot tidsbegränsning av en anställning under beteckningen provanställning när omständigheterna är sådana, att det måste sägas vara fråga om ett kringgående av lagens huvudregel om tillsvidareanställning." s. 49 ff.
"Inte heller kan det tillåtas att den som redan har varit anställd i ett arbete hos en arbetsgivare återanställs i samma arbete på prov, i varje fall inte om det inte finns starka sakliga skäl för det som t.ex. om den tidigare anställningen ligger långt tillbaka i tiden eller om den har varit av obetydlig kortvarighet och därför inte har gett tillfälle till prövning av arbetstagaren." s. 50.
Praxis från Arbetsdomstolen:
Arbetsdomstolen stadgade även i målet AD 1991 nr 40 att provanställningen var uppenbart omotiverad, och att det var fråga om missbruk av anställningen som anställningsform. Målet behandlande en tjänsteman som före provanställningen under 19 år varit anställd hos en lokal skattemyndighet, och där arbetat med likartade arbetsuppgifter som de hos nya arbetsgivaren.
Sammanfattning:
I ditt fall, där din arbetsgivare själv har sagt att det inte handlar om att det vill pröva dig som arbetstagare bör en provanställning inte vara godtagbart arbetsrättsligt. Om det arbete som anges i ditt nya provanställningsavtal inte på väsentliga punkter skiljer sig från de uppgifter du utför i dagsläget, eller medför att arbetsgivaren kan ställa högre krav på dig i exempelvis organisatoriska frågor, kännedom i branschen etc ser jag detta endast som ett försök att kringgå en tillsvidareanställning. Då en provanställning får godkännas även om den verkar onödig så kan detta bli en bedömningsfråga. Det som talar för att du bör bli tillsvidareanställd är dock som nämnt att du har "jobbat dig in" i din nya anställning, samt att arbetsgivaren sagt att de inte har något behov av att pröva dig.
Hoppas du fick svar på din fråga!
Vänligen,
