Får arbetsgivaren säga upp en arbetstagare efter provanställningens slut?
Hej,
Är det okej för en arbetsgivare att säga upp någon efter att provanställningen gått ut (2 veckor efter) för att sedan anställa personen igen, fast då i en projektanställning som löper under tre månader?
Lawline svarar
Hej,
Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Regler om anställningar finner du i Lag om anställningsskydd (LAS). Beroende på vilken anställningsform en arbetstagare har gäller olika regler för hur anställningen får avslutas.
Provanställning
Avtal om provanställning får träffas om prövotiden/anställningstiden är högst sex månader. En provanställning får därmed inte vara längre än sex månader. Vidare får en provanställning avbrytas innan sex månader gått och detta både av arbetsgivaren och arbetstagaren. Inget skäl till varför man vill avbryta behöver då anges och anställningen upphör omedelbart. Om provanställningen inte avbryts senast vid prövotidens utgång övergår den till en tillsvidareanställning. Detta framgår av 6§ LAS. Om arbetstagaren i ditt fall har haft en provanställning, har arbetsgivaren haft rätt att säga upp arbetstagaren omedelbart utan att behöva ha något särskilt skäl, men endast om detta gjorts innan eller senast vid provanställningens sista dag. Om detta inte har gjorts har anställningen övergått till en tillsvidareanställning.
Tillsvidareanställning
En tillsvidareanställning kan sägas upp av arbetsgivaren eller av arbetstagaren efter viss uppsägningstid, enligt 4§ andra stycket LAS. En arbetstagare har rätt till minst en månad lång uppsägningstid, 11§ LAS. Om arbetsgivaren vill avsluta tillsvidareanställningen och säga upp arbetstagaren måste arbetsgivaren ha saklig grund för uppsägningen, enligt 7§ första stycket LAS. Detta innebär att arbetsgivaren måste visa att det funnits skäl pga arbetsbrist (verksamhetsförändring) eller personliga skäl för att säga upp arbetstagaren. Arbetsgivaren måste alltså kunna visa att hen har haft saklig grund för uppsägningen. En uppsägning är aldrig sakligt grundad om arbetsgivaren har kunnat ge arbetstagaren ett annat arbete hos sig. Detta framgår av 7§ andra stycket LAS. Skyldigheten för arbetsgivaren att omplacera arbetstagaren på detta sätt är långtgående och arbetsgivaren måste utreda möjligheterna noggrant.
Om uppsägningen inte varit sakligt grundad, finns möjlighet för arbetstagaren att yrka på skadestånd, dels ekonomiskt skadestånd som ersättning för eventuell uppkommen skada som uppstått då arbetsgivaren brutit mot reglerna i LAS och dels allmänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär, se 38§ LAS. Om arbetstagaren haft en tillsvidareanställning och uppsägning skett utan saklig grund, är det även möjligt att yrka på att anställningen ska förklaras ogiltig, se 34§ LAS. En sådan talan ska arbetstagaren då som utgångspunkt underrätta sin arbetsgivare om senast två veckor efter att uppsägningen skedde, se 40§ LAS.
Sammanfattningsvis, är det beroende av vilken anställning arbetstagaren haft om arbetsgivaren haft rätt att avsluta anställningen. Om arbetstagaren haft en tillsvidareanställning får arbetsgivaren inte säga upp arbetstagaren utan att ha saklig grund, medan något sådant skäl inte krävs vid provanställning.
Om du behöver hjälp med att komma vidare i frågan, rekommenderar jag dig att ta kontakt med en av våra jurister. Du kan i sådana fall boka tid här.
Hoppas att mitt svar är till din hjälp!
Med vänlig hälsning,
