Får arbetsgivare trakassera anställda och uppmana till uppsägning?
Hej! Min nya chef tog in mig på ett möte i veckan där hon sade saker som "vill du verkligen jobba här?" "du borde söka något annat" "jag vill ha pigga drivna arbetare och du känns inte driven" "Du måste göra ett val nu om du vill vara med eller inte" "Du har varit lite trött senaste tiden och om du inte rycker upp dig så kan jag inte ge dig en bra referens". Jag är en av dem med högst resultat i vårat team och missköter mig inte så dem kan inte sparka mig. Jag bad henne då när hon hotade med att inte ge mig en bra referens att istället kolla på mina prestationer och mina resultat. Det var tydligen oväsentligt. Jag upplevde det här mötet som att hon försökte provocera mig till en uppsägning.
Denna chef är ny och hon gillar inte att jag ibland inte är superpratglad på jobbet (vilket egentligen grundar sig i att jag inte har tid att prata med folk för att vi har mycket att göra och är underbemannade för att dem börjat sparka folk till höger och vänster. För att jag inte pratar hela tiden och istället vill jobba så vill hon kalla mig trött och inte driven. Jag har även inget större personligt intresse för denna chef då hon är otrevlig och går på personers utseende. Jag har afrohår och när jag inte plattar det och sätter i mitt löshår får jag kommentarer av henne som "du ser risig ut" "du ser inte fräsch ut". Hon har även till en annan kollega sagt "du ska inte ha uppsatt hår det passar inte ditt ansikte".
Det jag nu undrar är om det är ok att hon talar till oss såhär?
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!
Utgångspunkt
Jag förstår det som att din fråga är uppdelad i två delar. För det första handlar det om allmänna uppmaningar till uppsägning och för det andra handlar det om nedlåtande beteende. Av denna anledning har jag uppdelat svaret i dels vad som gäller kring provocerade uppsägningar och referenser/arbetsgivarintyg, dels vad som gäller kring arbetsgivares diskriminering av anställda. Nedan kommer jag hänvisa till lagen om anställningsskydd (LAS) samt diskrimineringslagen (DiskL).
Kan arbetsgivare framprovocera en uppsägning?
En uppsägning kan föreligga om genom att yttrande eller handlande ger uttryck för, och av motparten uppfattas som, att anställningen ska upphöra (AD 2006 nr 44). Av detta skäl har fastslagits i praxis att en uppsägning som formellt sker av den anställde kan anses egentligen vara en uppsägning från arbetsgivarens sida, vilket fordrar antingen personliga skäl eller arbetsbrist. Detta kallas provocerad uppsägning och kan föranleda skadeståndsskyldighet. Skadeståndsskyldighet kan inträda även om den anställde inte sagt upp sig (se bla. AD 1985:112).
Kraven för att provocerad uppsägning i allmänhet är för det första att det ska föreligga en provokation och för det andra att arbetsgivaren anses ha insikt i agerandet, någon avsikt till uppsägning krävs inte. Provokationskravet innebär att arbetsgivarens agerande strider mot god sed på arbetsmarknaden eller annars är otillbörligt. Omfattningen kan vara trakasserande åtgärder i direkt syfte att förmå den anställde att sluta sin anställning eller att arbetsgivaren har agerat uppenbart utanför vad som kan accepteras på en arbetsplats i övrigt. Hot om dåliga referenser och arbetsgivarintyg torde kunna utgöra sådant otillbörligt agerande. Förutsatt att du kan bevisa arbetsgivarens agerande såsom du har beskrivit det synes detta krav kunna vara uppfyllt. Angående det andra kravet ska arbetsgivaren ha insikt i att agerandet har framkallat en svår situation för arbetstagaren och därmed en risk för att arbetstagaren lämnar anställningen.
Är ovannämnda krav uppfyllda kan arbetsgivaren bli skyldig till allmänt skadestånd enligt grunderna för lagen om anställningsskydd även om den anställde inte har lämnat anställningen (jfr 38 § LAS och återigen AD 1985:112).
Kan arbetsgivarens agerande utgöra olovlig diskriminering?
Initialt måste göras en distinktion mellan allmänt olämpligt agerande och juridiskt erkänt diskriminerande agerande. Diskriminering föreligger enbart om det olämpliga agerandet grundas i vissa erkända diskrimineringsgrunder enligt diskrimineringslagen (DiskL). Det som faller utanför kan vara olämpligt och grunda provocerad uppsägning men inte föranleda några rättsliga konsekvenser enligt diskrimineringslagen. Diskrimineringsgrunderna som föreligger är kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning, ålder samt religion och annan trosuppfattning (1 kap. 1 § DiskL). I detta fall kan diskriminering potentiellt tänkas föreligga genom trakasserier.
Trakasserier (1 kap. 4 § 4p. DiskL)
Otillåtna trakasserier kan föreligga om det för det första föreligger en trakasserande handling, vilket avser märkbara, tydliga och oönskade kränkningar. För det andra måste den som trakasserar förstå att kränkning har samband med diskrimineringsgrund, varför kränkt person bör göra klart att beteendet upplevs som kränkande (jfr AD 2010:21 och AD 2009:4); detta är således ett subjektivt insiktskrav. För det tredje råder i princip ett frånsägelsekrav. Det bör åligga den trakasserade att göra klart för den som trakasserar att beteendet upplevs som kränkande (se även AD 2013:71 och prop. 2007/08:95 s. 493 f.). Undantag från frånsägelsekrav torde råda om kränkningen utan vidare måste ha stått klar för den som har trakasserat. För det fjärde råder ett subjektskrav innebärandes att trakasserierna måste riktas mot en eller flera specifika individer. Även enskilda mindre allvarliga handlingar kan utgöra trakasseri om de upprepande återkommer och den anställde säger ifrån. För det femte och sista krävs för att det ska ses som diskriminerande att det är arbetsgivaren som är den som trakasserar.
Hur hävdar jag min rätt vid diskriminering?
Det är du som anställd som initierar ärendet och bär den initiala bevisbördan för att diskriminering har förekommit, till detta kan en jurist anlitas för assisterande i processen. Bevisbördan är dock mildrad och den diskriminerade måste enbart ge anledning att anta diskriminering (se SOU 2014:34 s. 69). Med anledning att anta avses att den diskriminerande måste visa att det föreligger en diskrimineringsgrund samt ett missgynnande agerande, varvid orsakssamband antas föreligga.
Vad är påföljden om arbetsgivaren diskriminerar anställda?
Föreligger diskriminering kan diskrimineringsersättning bli aktuellt (5 kap. 1 § 1st DiskL). Ersättningens storlek bedöms utifrån huvudsakligen tre grunder. För det första kränkningens allvar, omfattning och konsekvenser (som regel högre än kränkningsersättningar i brottmål (prop. 2007/08:95 s. 390 ff.). För det andra den individuella upplevelse, med beaktande av den drabbades intresse av att reglerna upprätthålls. För det tredje utifrån avsikten hos den som diskriminerar
Sammanfattning och synpunkter i ditt fall
Arbetsgivare får inte agera som de själva vill utan lagstadgade gränser finns i dels lagen om anställningsskydd, dels diskrimineringslagen. Jag bedömer det som sannolikt att provocerad uppsägning kan föreligga, vilket kan aktualisera allmänt skadestånd enligt LAS. Utifrån omständigheterna bedömer jag det möjligt att diskriminerande trakasserier kan anses föreligga enligt DiskL. Sistnämnda ser jag dock som mindre sannolikt och det råder ett absolut krav på att trakasserierna i sådant fall ska baseras i någon av de nämnda grunderna, hänvisning till utseende i allmänhet är ingen diskrimineringsgrund. Vid diskriminering enligt DiskL kan diskrimineringsersättning aktualiseras. Bevisbördan ligger på den som påstår provocerad uppsägning eller diskriminering, även om viss mildrande reglering finns. Även om du har rätt krävs således att du på något vis även kan visa att du har rätt för att även kunna få rätt. Jag kan således rekommendera att du framöver spelar in samtal med din chef. Vidare rekommenderar jag att du kontaktar våra jurister här om du bedömer din situation falla in under de krav som jag ställt upp ovan.
Hoppas att du fick dina funderingar klarlagda!
Vänlig hälsning,
