En arbetsgivares rätt till omplacering

FRÅGA
Har i rehabiliteringssyfte blivit omplacerad från helg till två skift. Orsaken är att jag varit föräldrarledig för mycket och varit sjuk sex ggr på ett år. Detta har pågått sen den 8 mars och det fins ingen rehabplan, ingen rehabilitering över huvud taget. Facket har varit med på möten men det händer ingenting . På grund sv att jag börjar må dåligt av all kränkning , så har jag valt att säga upp mig. Får arbetsgivaren göra så här eller kan man få upprättelse ?
SVAR

Hej,

Tack för att du har vänt dig till oss på Lawline med din fråga och för att du har använt dig av vår expresstjänst.

Initialt finner du en kortare sammanfattning/ett kort svar på din fråga. Vidare behandlar jag gällande rätt på området som din fråga berör och slutligen finner du mina och kontaktuppgifter för bokning av telefonmöte.

Sammanfattningsvis

Informationsmässigt saknas det en del betydande delar för att jag ska kunna svara rakt av på din fråga. Jag hade bl.a. behövt veta vad du menar med ”av all kränkning” och lite mer specificerat gällande grunden till omplaceringen. Att betänka är dock att arbetsgivaren har full frihet att omplacera en arbetstagare, under förutsättning att vissa krav är uppfyllda. (Se mer nedan under gällande rätt.)

Om arbetsgivaren påstår att hen har omplacerat dig pga. rehabilitering så har denne vissa skyldigheter. För arbetsgivaren handlar det om att finna arbetsuppgifter som passar dig som arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga. I de fallen kan det handla om att omfördela arbetsuppgifter eller att göra andra förändringar i arbetsorganisationen. Arbetet som den omplacerade erbjuds skall vara av sådan art att arbetstagaren antas klara av det.

Att ta fram en rehabiliteringsplan kan även det vara något som beaktas. AD (arbetsdomstolen) har bland annat beaktat om det finns en rehabiliteringsstrategi enligt 3 kap 2a § Arbetsmiljölagen när det rör uppsägningar av personliga skäl, där det då krävs saklig grund enligt 7 § Lagen om anställningsskydd. Domstolen har då ibland tagit ställning till om arbetsgivaren har vidtagit tillräckliga åtgärder för att medverka till rehabiliteringen.

Som svar på din fråga: Det är svårt att säga om arbetsgivaren har rätt att göra som hen har gjort, då du anspelar på att arbetsgivaren ska ha kränkt dig. Jag vet dessvärre inte mer än att denne verkar ha omplacerat dig, vilket en arbetsgivare har full rätt att göra. Så endast utifrån det perspektivet så blir det svårt att få upprättelse. Har hen däremot omplacerat dig med direkt syfte att du skulle säga upp dig, skulle det kunna röra sig om s.k. provocerad uppsägning. Tyvärr skulle jag påstå att faktumet, att din arbetsgivare endast omplacerat dig från helg till två skift, inte utgör ett sådant agerande som skulle kunna föranleda en tolkning av provocerad uppsägning. Så har inget annat hänt, så har alltså din arbetsgivare rätt att omplacera dig. Men har hen däremot kränkt dig på något annat sätt, så kan det absolut finnas möjligheter till upprättelse!

Gällande rätt

Arbetstagarens arbetsskyldighet

En arbetstagares arbetsskyldighet bestäms utifrån olika kriterier: Det individuella anställningsavtalet, sedvänja och det tillämpliga kollektivavtalet samt ibland av lag. En arbetstagare har generellt sett en mycket vid arbetsskyldighe, oftare mycket vidare är vad man kan tro. En arbetstagare har egentligen inte något befattningsskydd, utan det är mer riktigt att säga att det finns ett anställningsskydd.

Måste en arbetstagare acceptera en omplacering?

Arbetstagaren är inte skyldig att acceptera en omplacering som innebär att tjänstens beskaffenhet, identitet eller kärna, i grunden ändras. Kärnan består av de huvudsakliga arbetsuppgifterna i anställningen och dessa ska inte ändras vid tillåtna omplaceringar.

En otillåten omplacering är alltså en omplacering där tjänstens identitet/kärna förändras och en sådan kan inte genomföras utan att arbetstagaren samtycker. Som exempel kan sägas att om en arbetstagare degraderas från chefsposition så är det en otillåten omplacering. Speciellt om de arbetsledande uppgifterna är kärnan i anställningen. Inte heller brukar lön kunna sänkas i samband med en omplacering, då det brukar anses som ett brott mot anställningsavtalet.

29/29-principen

Vid omplaceringar gäller den s.k. 29/29-principen som är en princip i alla anställningsförhållanden. Denna princip kommer från praxis där arbetsdomstolen dömt att:

”Arbetstagaren är skyldig att utföra allt sådant arbete för arbetsgivarens räkning som
står i naturligt samband med dennes verksamhet och som kan anses falla inom
arbetarens allmänna yrkeskvalifikationer.”

Arbetsgivaren har alltså fri rätt att omplacera dig som arbetstagare inom företaget så länge de nya arbetsuppgifterna ligger inom ramen för dina kvalifikationer, och för de arbetsuppgifter som du skrivit under på ditt anställningsavtal. (Även några andra rekvisit kan krävas, men dessa är inte tillämpbara på ditt fall).

En arbetsgivare får dock inte utnyttja sin arbetsledningsrätt eller omplaceringsrätt på ett sätt som står i strid med lag, t.ex. diskrimineringslagar, eller i strid mot god sed på arbetsmarknaden. Vidare ska nämnas att kollektivavtal kan innehålla regler som påverkar arbetsgivarens möjligheter att omplacera dig som arbetstagare.

Skälighetsbedömning

Till detta kommer dock en skälighetsbedömning, där skäligheten i omplaceringens karaktär bedöms på grundval om de nya arbetsförhållandena skiljer sig avsevärt från de gamla.

I flera AD-domar framgår även att: ”Omplaceringsskyldigheten innebär i princip inte någon rätt för arbetstagaren att behålla samma slags befattning eller samma slags anställningsvillkor, t.ex. lön, som tidigare. Detta kan uttryckas så att varken anställningsskyddslagen som helhet eller omplaceringsskyldigheten enligt 7 § andra stycket utgör något skydd för arbetstagarens befattning. Lagens bestämmelser syftar i stället primärt till att skydda en fortsatt anställning som sådan.” (AD 1997 nr 121)

Omplacering pga. rehabilitering

Vid omplacering av en arbetstagare ska en arbetsgivaren undersöka om det finns några lediga tjänster eller arbetsuppgifter. När en omplacering skall ske på grund av rehabilitering är arbetsgivarens skyldighet mer omfattande än tidigare. Det följer bl.a. av reglerna i arbetsmiljölagen (1977:1160). För arbetsgivaren handlar det om att finna arbetsuppgifter som passar den arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga. I de fallen kan det handla om att omfördela arbetsuppgifter eller att göra andra förändringar i arbetsorganisationen. Arbetet som den omplacerade erbjuds skall vara av sådan art att arbetstagaren antas klara av det.

Arbetsgivaren kan kräva att arbetstagaren skall pröva de nya arbetsuppgifterna. Går inte arbetstagaren med på det, anses ändå arbetsgivaren ha fullgjort sin omplaceringsskyldighet och sitt rehabiliteringsansvar. Lider en arbetstagare av en sjukdom föreligger inte saklig grund för uppsägning. Det gäller dock endast så länge arbetstagaren kan utföra arbete av någon betydelse. För att undersöka om en arbetstagare kan utföra arbete av någon betydelse, skall arbetsgivaren utreda hur pass nedsatt arbetstagarens arbetsförmåga är. Den insats som arbetsgivaren kan bidra med då en arbetstagares arbetskapacitet är nedsatt till följd av sjukdom är ofta olika stödjande åtgärder.

Om inte arbetsgivaren följer ovan nämnda insatser, så kan det spela roll vid en eventuell tvist. Det handlar om de fall där en arbetsgivare säger upp en arbetstagare pga. sjukdom, vilket inte är saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren måste då kunna visa på att denne har haft en rehabiliteringsstrategi.

Provocerad uppsägning

En provocerad uppsägning handlar ofta i att arbetsgivaren handlar på sätt som indirekt har ett direkt syfte till att få den aktuella arbetstagaren att säga upp sig. Oftast består sådant handlande i att schemalägga arbetstagaren på konstiga tider, plocka bort arbetsuppgifter osv.

Detta uppkommer endast vid mycket särpräglade fall, där det är uppenbart att det handlar om en provocerad uppsägning. Det krävs att arbetsgivaren genom sitt handlande framkallat en svår situation för arbetstagaren och därmed en risk för att arbetstagaren lämnar sin anställning för gott (jfr AD 2006 nr 114).

Kontaktuppgifter

Hoppas att du har fått svar på din fråga, men finner du något oklart så tas det lättast vid telefonmötet. Du når mig på: johan.hakansson@lawline.se för bokning av tid.

Allt gott,

Med vänliga hälsningar

Johan Håkansson
Du är välkomna att boka en erfaren jurist för fortsatt juridisk rådgivning genom att skicka en kostnadsfri bokningsförfrågan till Lawlines Juristbyrå här.
Våra jurister på Lawline Juristbyrå erbjuder rådgivning inom en rad olika områden och hjälper dig i ditt specifika ärende utifrån ditt behov.
Fick du svar på din fråga?