Diskriminering pga sjukskrivning

FRÅGA
Jag och en till har blivit varslade på vårat jobb (en mindre firma) och idag när jag pratade med min chef så säger han att jag blir varslad men att en som har jobbat ett år mindre än mig får vara kvar. Detta säger han att det beror på att jag är sjukskriven (25% pga psykiska problem). Som jag förstår det så är detta diskriminering och det jag vill kolla med er är om det är värt att dra detta till rätten? Vad kan skadeståndsbeloppet bli?
SVAR

Hej, och tack för din fråga!

Lagen om anställningsskydd (LAS)
Som utgångspunkt gäller att en uppsägning ska vara sakligt grundad, 7 §. Saklig grund betyder att arbetsgivaren säger upp den anställde antingen på grund av arbetsbrist eller på grund av personliga skäl. Notera att begreppet arbetsbrist i anställningsskyddssammanhang i själva verket är en samlingsbeteckning för en mängd olika situationer och ingalunda alltid är liktydigt med att det i konkret mening saknas arbetsuppgifter för en arbetstagare.

För att arbetsgivaren ska få säga upp så måste denne fullgöra sin omplaceringsskyldighet, LAS 7 § 2 st. Uppsägning bör vara den yttersta åtgärd som får sättas in först när alla andra möjligheter att undvika en uppsägning har uttömts.

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren iaktta vissa särskilda turordningsregler, LAS 22 §. Jag antar att det är dessa du syftar på när du säger att du blivit varslad när en som jobbat ett år mindre än får vara kvar. Turordningen bestäms med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren, sk. ”sist in först ut”. Kan arbetstagaren endast efter omplacering beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Kravet aktualiseras när en person vars arbetsuppgifter försvinner ha längre anställningstid än andra personer inom turordningskretsen vars uppgifter finns kvar. Observera att turordningsreglerna är semidispositiva och att avsteg från dessa ofta görs i kollektivavtal, LAS 2 § 3 st.

Diskrimineringslagen (DL)
Utöver kravet på saklig grund för uppsägning så finns också DL som begränsar arbetsgivaren att fatta vissa beslut.

Arbetsgivaren får inte diskriminera någon arbetsgivare pga funktionsnedsättning, DL 1:1. I denna lag avses med funktionsnedsättning varaktiga fysiska, fysiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födseln, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå, DL 1:5 p 4. Av begreppet funktionsnedsättning omfattas ett sjukdomstillstånd som har orsakats av en sjukdom som av läkare diagnosticerats som behandlingsbar eller obotlig, om sjukdomen medför en begränsning till följd av bland annat fysiska, psykiska eller mentala skador vilka i samspel med olika hinder kan motverka den berördes fulla och verkliga deltagande i arbetslivet på lika villkor som andra arbetstagare, och denna begränsning komne ratt bestå under äng tid.

Eftersom att din arbetsgivare sagt att du blir uppsagd på grund av att du är sjukskriven så kan det potentiellt röra sig om direkt diskriminering på grund av funktionsnedsättning, DL 1:4 p 1. För detta krävs att det föreligger ett missgynnande, att jämförelsepersonerna befinner sig i en jämförbar situation samt ett orsakssamband mellan missgynnandet och diskrimineringsgrunden.

För att avgöra om personerna befinner sig i likartade situationer mst prövas om funktionshindret inverkar på förmågan att utföra arbetet. Om funktionshindret inte påverkar arbetsförmågan för arbetet och personerna kan konstateras ha likvärdiga arbetsuppgifter, utbildningar och erfarenhet föreligger en likartad situation och ett missgynnande kan utgöra diskriminering. Är det å andra sidan så att funktionshindret inverkar menligt på arbetsförmågan föreligger inte en likartad situation och därmed inte heller diskriminering.

I DL 6:3 finns en bevisregel som har följande lydelse: ”Om den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier, är det svaranden som ska visa att diskriminering eller repressalier inte har förekommit.” Detta innebär att om käranden för sin del kan visa omständigheter som ger anledning att anta att diskriminering eller repressalier förekommit så skapas en presumtion för att så är fallet, som svaranden har att motbevisa.

Den som bryter mot förbuden mot diskriminering ska betala diskrimineringsersättning för den kränkning som överträdelsen innebar, DL 5:1. I propositionen säger man under rubriken ”det ska kosta att diskriminera” att brott mot DL ska ”ses som en allvarlig kränkning” och att ”påföljden ska vara kännbar för den skyldige”. När ersättningen bestäms ska särskilt syftet att motverka överträdelser beaktas. Vad ersättningen skulle bli i det enskilda fallet kan jag inte säga med säkerhet, utan det är något som domstolen har att bedöma om tvisten hamnar på deras bord.

Lagen om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning
Denna lag avser att hindra särbehandling av deltids- respektive visstidsanställda. Lagen avser att möta utvecklingen mot atypiska anställningar genom att stärka skyddet för sådana arbetstagare. Observera att lagen endast innehåller stadganden som förbjuder löner och anställningsvillkor som verkar diskriminerande mot deltids- och visstidsanställda.

Vad innebär detta?
Som jag ovan nämnt så gäller turordningsregler om arbetsgivarens orsak till uppsägningarna är arbetsbrist. Dessa innebär att om du har längre anställningstid än någon annan arbetstagare och uppfyller övriga krav så är det inte du som ska sägas upp. Återigen vill jag uppmärksamma er på att andra regler kan framgå av kollektivavtal.

Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet inskränks även genom att det finns ett förbud mot diskriminering på grund av funktionsnedsättning. För detta krävs emellertid att ni är i jämförbar situation med övriga arbetstagare, det vill säga att funktionsnedsättningen inte inverkar på förmågan att utföra arbetet. Märk väl att diskrimineringslagens bestämmelser över huvud taget inte är semidispositiva, DL 1:3.

Slutligen finns det en lag som förbjuder diskriminering av deltidsarbetande. Denna avser dock enbart löner och anställningsvillkor.

Utan att veta mer ingående om situationen och händelsen i fråga så är detta ungefär vad jag kan säga. Önskar du att driva vidare ärendet eller vill ha mer ingående rådgivning i frågan så är detta något vi på Lawline kan hjälpa dig med. Du kan boka en tid med Lawline juristbyrå här.

Hoppas att detta gav dig svar på din fråga, och all lycka till i framtiden!

Vänliga hälsningar,

Stina Jansson
Fick du svar på din fråga?
Relaterat innehåll