Avtal om avräkningsfri uppsägningstid, får enskild näringsverksamhet undantas , samt fråga om konkurrerande verksamhet kan sägas ingå i avtalet
Hej,
Jag har blivit uppsagd från min arbetsgivare på grund av arbetsbrist. Jag tänker starta egen enskild firma och får lön i 6 månader i enlighet med LAS.
Vi har tagit fram en överenskommelse, en av punkterna är jag dock osäker på och behöver er hjälp:
"Uppsägningstiden är avräkningsfri under förutsättning att den anställde inte tar anställning vid konkurrande konsultföretag eller startar eget bolag inom verksamhetsområde som konkurrerar med arbetsgivaren."
Min fråga är, har företaget då rätten att dra in hela min lön i samma stund som jag startar min enskilda firma?
Lawline svarar
Hej!
Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!
Frågan rör i första hand innebörden av avräkningsfrihet. Dessutom aktualiseras frågan om reglernas (i LAS) dispositiva natur, samt eventuellt arbetstagares lojalitetsplikt. Jag kommer nedan redogöra för dessa delas och slutligen sammanställer jag en slutsats.
Avräkningsfrihet
I de fall arbetsgivare säger upp arbetstagare finns det regler (precis som du säger) om att arbetstagaren kan befrias från arbete under uppsägningstiden, men ändå få behålla sin lön (12 § (1982:80) lag om anställningsskydd).
Avräkningsfrihet regleras i 13 § LAS och innebörden får sägas vara följande.
Paragrafen innehåller bestämmelser om förutsättningarna för att arbetsgivaren ska från uppsägningslönen enligt 12 § få avräkna inkomster från annat håll som arbetstagaren haft eller kunde ha haft under uppsägningstiden. Eftersom paragrafen hänvisar till 12 §, gäller den bara i den situationen att det är arbetsgivaren som har sagt upp anställningen.
Eftersom du har blivit uppsagd och arbetsbefriad så måste det stå i ert uppsägningsavtal att du ska få din lön avräkningsfritt. Det innebär att du har rätt till lönen även om du får ett nytt jobb under tiden. Om ni inte har skrivit det så får arbetsgivaren göra avdrag för motsvarande din nya lön. I ditt fall verkar ni ha avtalat om att du får full lön under uppsägningstiden, förutsatt att du inte får någon annan ersättning.
Det första förutsättningen för att avräkning ska få ske är att arbetsgivaren har förklarat att arbetstagaren inte behöver stå till förfogande under uppsägningstiden eller en del av denna. Arbetsdomstolen har i sin praxis (AD 2012 nr 30) slagit fast att det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att det föreligger sådana förutsättningar som krävs för avräkning samt att arbetsgivaren måste kunna bevisa att det har funnits gott om lämpligt arbete som arbetstagaren utan olägenhet kunde ha åtagit sig (se domen 1990 nr 82).
Det är endast inkomst från annan anställning som får avräknas, inte inkomst från eget företagande, pension eller olika typer av bidrag. Avräkning får inte heller ske för inkomst från anställning som är bisyssla eller liknande, om arbetstagaren skulle ha haft biinkomsten även om han eller hon hade utfört arbete för arbetsgivaren.
Särskild hänsyn ska tas till arbetstagarens situation efter uppsägningen och hans eller hennes berättigade intresse av att kunna använda uppsägningstiden till att söka sig en anställning som är likvärdig med den som har förlorats (AD 1990 nr 82 och AD 1977 nr 6).
Betydande hänsyn tas till arbetstagarens personliga förhållanden. Det har inte ansetts rimligt att begära att arbetstagaren med kort varsel ska behöva ändra sina personliga förhållanden för den förhållandevis begränsade tid som uppsägningstiden utgör (AD 1979 nr 124). Den nya anställningen ska tillfredsställa de anspråk som arbetstagaren rimligen kan ställa.
LAS är semidispositiv
LAS är en semidispositiv lag. Detta betyder att lagen som kan avtalas bort eller inskränkas genom vissa förutbestämda sätt. Alla paragrafer i LAS är däremot inte dispositiva. Vissa paragrafer är tvingande. Detta betyder att paragrafen måste följas och kan inte avtalas bort eller inskränkas genom bland annat kollektivavtal. Om en arbetsgivare och en arbetstagare däremot ingår ett avtal som innebär en inskränkning av en tvingande regel och på så sätt ger arbetstagaren sämre skydd eller rättigheter, är det avtalet ogiltigt.
I 2 § LAS finns det regler om vilka paragrafer i LAS som är semidispositiva. Exempelvis så anges att 5–6 §§, 22 § och 25–27 §§ är semidispositiva (2 § tredje stycket LAS).
Betydelsen av att LAS är en tvingande minimilag är alltså att arbetsgivaren med rättslig giltighet inte kan avtala om sämre villkor eller liknande för en arbetstagare. De regler som stadgas i LAS kan alltså inte underskridas genom ett, mellan arbetsgivare och arbetstagare träffat avtal.
Lojalitetsplikt i detta fall?
Det finns inte några uttryckliga lagregler som handlar om en lojalitetsplikt för arbetstagaren. Ett anställningsavtal innehåller dock förpliktelser som sträcker sig längre än vad som är normalt för avtalsförhållanden i allmänhet. Det har sagts i domar från Arbetsdomstolen (AD 42/2010) att anställningsavtalet vilar på principen att en arbetstagare inte får skada sin arbetsgivare, en lojalitetsförpliktelse som gäller såväl i offentlig som privat sektor. Vilka krav på lojalitet som är rimliga att ställa måste av naturliga skäl variera beroende på förhållandena inom branschen. Huvudregeln är att arbetstagarens lojalitetsplikt upphör när anställningen avslutas.
I lojalitetsplikten ingår att en arbetstagare inte får bedriva konkurrerande verksamhet under anställningen, vilket inbegriper uppsägningstiden. All konkurrerande verksamhet anses inte utgöra ett lojalitetsbrott. För att din verksamhet ska anses som illojal krävs först att din verksamhet konkurrerar med din förre arbetsgivare. Dessutom krävs att verksamheten tillfogar, eller är ägnad att tillfoga, arbetsgivaren en inte obetydlig skada eller annars sker under sådana omständigheter, att den bör uppfattas som illojal mot arbetsgivaren. Det är inte nödvändigt att den konkurrerande verksamheten har påbörjats, även förberedelser för att starta en verksamhet kan under vissa omständigheter anses illojala. Arbetsdomstolen har i AD 12/1993 uttalat att projektet i sådana fall ska vara långt gånget, mer än på idéstadiet och genomförbart för att kunna anses som illojalt. Om arbetsgivaren har gett tillåtelse eller annars kan anses ha godtagit den borde inte arbetstagarens handlade anses som illojalt.
Följden av att en verksamhet är att anse som illojal är att man kan bli skadeståndsskyldig gentemot sin förra arbetsgivare. Arbetsdomstolen har utvecklat hur skadeståndsskyldigheten ska bedömas i AD 1998 nr 80. Skadeståndsskyldigheten bedöms enligt domstolen i första hand enligt medbestämmandelagen och kollektivavtal (men det blir inte aktuellt i ditt fall). I andra hand bestäms skadeståndsskyldigheten enligt regler om skadestånd som du och din arbetsgivare eventuellt har avtalat om. Om det inte finns några skadeståndsbestämmelser i anställningsavtalet sker bedömningen enligt skadeståndslagen.
Värt att tänka på är att enligt 7 § lag om skydd för företagshemligheter får en arbetstagare inte utnyttja eller röja en företagshemlighet hos arbetsgivaren som han eller hon har fått del av i sin anställning, under sådana förhållanden att han insåg eller borde ha insett att han inte fick avslöja den. En företagshemlighet är information om affärs- eller driftsförhållanden i en näringsidkares rörelse som näringsidkaren håller hemlig och vars röjande är ägnat att medföra skada för honom i konkurrenshänseende. Man kan då bli skadeståndsskyldig enligt samma paragraf.
Slutsats
Det är tydligt att det är arbetsgivaren som har sagt upp anställningen. Det får även anses att arbetsgivaren har förklarat att arbetstagaren inte behöver stå till förfogande under uppsägningstiden. Det är endast inkomst från annan anställning som får avräknas, inte inkomst från eget företagande. Detta eftersom särskild hänsyn ska tas till arbetstagarens situation efter uppsägningen och hans eller hennes berättigade intresse. Betydande hänsyn tas alltså till arbetstagarens personliga förhållanden.
Eftersom LAS är semidispositiv lagstiftning, kan man dock inte avtala om att inkomst från egen näringsverksamhet ska avräknas från lön för uppsägningstiden.
Emellertid kan frågan om lojalitet gentemot arbetsgivaren anses uppkomma. Av din fråga framgår inte att det finns en konkurrensklausul. Det skulle emellertid kunna tolkas som att den klausul du nämner kan tolkas som att vara en konkurrensklausul, eftersom den innehåller en, i alla fall indirekt, önskan från arbetsgivaren, att du inte ska företa dig enskild näringsverksamhet.
Jag rekommenderar att du kontaktar ditt fackförbund om du är ansluten, så att de ska kunna granska överenskommelsen närmare. Alternativt rekommenderar jag att du kontaktar en jurist som kan företa en sådan granskning och bistå dig fortsättningsvis i ärendet.
Har du några fler frågor, eller vill du komma i kontakt med någon av våra jurister, är du varmt välkommen att återkomma till mig på pontus.schenkel@lawline.se!
Vänligen
