Åtgärder vid nedsatt arbetsförmåga
Hej,
Om en anställd vid en statlig myndighet är lågproduktiv, dvs allt tar så mycket längre tid än för andra, spenderar mycket tid i fikarummet istället för att arbeta, och när hen är på sin plats händer det inget arbetsmässigt. Vad bör/ska arbetsgivaren göra rent arbetsrättsligt med medarbetaren? Är det arbetsvägran att vara lat på arbetet? Antar att facket måste engageras när arbetsgivaren vidtar åtgärder.
Lawline svarar
Hej!
Tack för att du vänder dig till Lawline. Jag tolkar din fråga som att du vill veta vad en arbetsgivare kan vidta för åtgärder när en arbetstagare har nedsatt arbetsförmåga. Reglerna om detta finner man dels i arbetsmiljölagen (AML), dels medbestämmandelagen (MBL), dels i lagen om anställningsskydd (LAS).
I frågan framgår inte om arbetstagaren har en tillsvidareanställning eller tidsbegränsad, men jag utgår från att det är fråga om en tillsvidareanställning enligt 4 § LAS.
Vad säger lagen?
Arbetsgivaren har en skyldighet att anpassa arbetsmiljön efter arbetstagarna. Detta innebär att arbetsförhållandena ska anpassas till människors olika förutsättningar rent fysiskt och psykiskt, se 2 kap. 1 § AML. Om arbetstagaren inte arbetar, trots detta, kan det berättiga arbetsgivaren att vidta åtgärder. Vid nedsättning av arbetsförmågan, som har andra orsaker än sjukdom, bör arbetsgivaren försöka lösa problemet. Det kan exempelvis vara genom att samtala med arbetstagaren om problematiken och även försöka omplacera denna till annan arbetsuppgift. Om omplaceringsåtgärderna är gagnlösa kan det vara saklig grund för uppsägning, enligt 7 § LAS.
I frågan framgår inte om det föreligger någon sjukdom hos arbetstagaren som ligger bakom problematiken. Om så skulle vara fallet, har arbetsgivaren en skyldighet till arbetsanpassning och rehabilitering, något som kommer till uttryck i 30 kap. 6 § socialförsäkringsbalken och 3 kap. 2 a § AML. Skulle det dock inte bero på sjukdom kan arbetsgivaren vara berättigad att säga upp arbetstagaren, med stöd av 7 § LAS. Detta skulle vara en uppsägning av personliga skäl, eftersom det hänför sig till arbetstagarens beteende. För att en sådan uppsägning ska vara sakligt grundad måste arbetsgivaren först ha försökt omplacera arbetstagaren, se 7 § 2 st. LAS. Vid uppsägning av personliga skäl får inte arbetsgivaren åberopa omständigheter som denne känt till i mer än två månader 7 § 4 st. LAS och uppsägningen måste dessutom vara skriftlig enligt 9 § lag om offentlig anställning.
En omplacering av en arbetstagare kan föranleda en förhandlingsskyldighet med den fackförening som arbetstagaren är medlem i. Om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen så är den aktuella bestämmelsen gällande förhandlingsskyldigheten 11 § MBL. Om det inte finns ett kollektivavtal kan arbetsgivaren ha en förhandlingsskyldighet med stöd av 13 § MBL.
Om omplaceringsförsök varit gagnlösa och arbetsgivaren kan visa att dennes kostnader för arbetstagaren överstiger värdet av vad dennes insatser tillför verksamheten, kan det vara saklig grund för uppsägning (se exempelvis AD 1978 nr 13 och AD 1978 nr 161). Uppsägning är dock den slutliga yttersta åtgärden som kan vidtas och innan det blir aktuellt har arbetsgivaren ett ansvar att försöka lösa problematiken på arbetsplatsen.
Vad gäller i ditt fall?
I frågan framgår inte alla omständigheter som jag behöver för att kunna ge ett precist svar till dig. Jag får därmed ge ett mer allmänt råd. Min rekommendation är att ta kontakt med arbetstagaren och undersöka om det eventuellt kan ligga någon sjukdomsproblematik eller dylikt bakom arbetsinsatsen. Om så inte är fallet, kan det eventuellt bli aktuellt med omplacering. I sådant fall föreligger förhandlingsskyldighet med den fackförening som arbetstagaren är medlem i. Som en yttersta åtgärd kan uppsägning aktualiseras, men notera att det verkligen är den yttersta åtgärden och inte den första som ska vidtas.
För att få ett mer konkret svar baserat på din situation, råder jag dig att ta kontakt med våra erfarna jurister, se https://lawline.se/contact.
Jag hoppas att du med detta svar en någorlunda uppfattning om hur du kan gå till väga i frågan. Men min rekommendation är som sagt att du tar kontakt med våra jurister för att få ett mer konkret svar i ditt fall.
Med vänliga hälsningar,
