Arbetsskyldighet
Vad är skillnaden mellan en särskilt ingrippande omplacering och en omreglering av anställningsavtalet? Vart går gränsen? Hur mycket får arbetsgivaren ändra på en anställds villkor och arbetsuppgifter enligt 29/29 principen tills det skall räknas vara ett nytt avtal och arbetstagarens godkännande krävs?
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.
Särskilt ingripande omplacering
Enligt den så kallade bastubadarprincipen kräver en särskilt ingripande omplacering p.g.a. personliga skäl godtagbara skäl. Principen fastslogs av arbetsdomstolen i målet AD 1978 nr 89 som rörde en arbetstagare som efter att ha blivit påkommen med att bada bastu under arbetstid omplacerades till okvalificerade uppgifter med ändrade arbetstider och sänkta löneförmåner. Godtagbara skäl kan i dessa fall t.ex. vara samarbetssvårigheter och allvarliga konflikter.
Arbetsskyldighet
Omfattningen av en arbetstagares arbetsskyldighet avgörs med vägledning av 29/29-principen. Detta innebär en inskränkning i arbetsgivarens annars i princip fria omplaceringsrätt. Hur långt arbetsgivarens omplaceringsrätt sträcker sig beror därav på arbetstagarens arbetsskyldighet. En omplacering som överskrider arbetstagarens arbetsskyldighet är alltså att likställa med att skiljas från anställningen vilket aktualiserar reglerna om uppsägning i lagen om anställningsskydd (LAS).
Arbetsskyldigheten omfattar alla arbetsuppgifter som utförs för arbetsgivarens räkning, som faller inom arbetsgivarens naturliga verksamhetsområde (dvs. inom kollektivavtalets tillämpningsområde) och inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. När det gäller akademiker, tjänstemän och offentligt anställda undersöker man om tjänstens beskaffenhet har förändrats i grunden, dvs. om arbetstagaren i realiteten fått en annan anställning, istället för att titta på individens allmänna yrkeskvalifikationer.
Sammanfattning
Gränsen för arbetsgivarens omplaceringsrätt bedöms alltså genom att man tittar på om arbetsuppgifterna utförs för arbetsgivarens räkning, om de faller inom arbetsgivarens naturliga verksamhetsområde och om de faller inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer (annorlunda för akademiker, tjänstemän och offentligt anställda). Faller omplaceringen utanför dessa så anses det vara ett skiljande från anställning. Arbetsgivaren måste alltså hålla sig inom de ramar som ställs upp av 29/29-principen för att det ska räknas som en godtagbar omplacering.
Jag hoppas att du känner att du fått svar på dina frågor, om inte så är du välkommen att ställa en ny.
Vänligen,
