Arbetsgivarens omplaceringsrätt och arbetstagarens arbetsskyldighet
Hejsan! Tänkte försöka fatta mig kort. Så här ligger det till.
Företaget jag jobbar på genomför i skrivande stund en omorganisation och min tjänst är en del av denna. Min nuvarande tjänst är som medarbetare i ett utbildningsteam (sedan 2014) som löser av andra team för att möjliggöra utbildning av dessa arbetare. Mina arbetstider är 07:00-16:00 dvs dagtid mån-fre (enligt anställningsavtal). Har arbetsgivare rätt att omplacera mig till ett 5-skiftsarbete med nya arbetstider (06-14:00, 14:00-22:00, samt 22:00-06:00) dessutom helgjobb tre av fem helger.
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!
För att besvara din fråga kommer jag först ge en inblick i arbetsgivarens ledningsrätt och i arbetstagarens arbetsskyldighet för att du bättre ska förstå varför jag besvarat din fråga på det sätt jag gjort.
Arbetsgivarens ledningsrätt och arbetstagarens arbetsskyldighet
Som en allmän princip gäller att arbetstagaren ställer sin arbetskraft till arbetsgivarens förfogande och att arbetsgivaren är skyldig att ge lön och annan ersättning till arbetstagaren för arbete. Detta innebär alltså att en arbetstagare har en arbetsskyldighet och av denna följer även en väldigt långtgående lydnadsplikt gentemot arbetsgivaren.
Som huvudregel är det arbetsgivarens uppgift att leda och fördela arbetet [arbetsgivarens s.k §32-rättigheter]. Arbetsgivarens arbetsledningsrätt är dock begränsad av omplaceringsrätten, som endast låter arbetsgivaren omplacera en anställd inom arbetstagarens arbetsskyldighet. Arbetstagarens arbetsskyldighet styrs delvis av vad som står i anställningsavtalet men också vad som framgått i praxis, bl.a den s.k 29/29-principen som jag kommer förklara mer om nedan.
När man ska undersöka hur långt arbetsskyldigheten sträcker sig brukar en försöka svara på tre frågor:
1. Vad ska arbetstagaren utföra för arbetsuppgifter?
2. Var?
3. Under vilken tid på dagen?
Vid besvarandet av den första frågan utgår en från 29/29-principen som baseras på NJA 1929 nr 29. En omplacering är tillåten om det fortfarande är samma arbetsgivare du arbetar för. Det spelar ingen roll om du får en annan verksamhetsledare om det fortfarande är så att du har samma arbetsgivare som betalar ut lönen till dig. Berörande de nya arbetsuppgifterna krävs det att de har ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhetsområde och uppgifterna måste även ligga inom din kompetens som anställd på företaget.
Vid besvarandet av den andra frågan är en omplacering tillåten om arbetsplatsen betraktas som arbetsgivarens. Även om du skulle omplaceras till en annan ort kan det omfattas av arbetsskyldigheten om det är ett "bekvämt" pendlingsavstånd mellan din bostad och arbetsplatsen. Det krävs dock rätt mycket för att det ska ses som obekvämt. En resa på tre timmar ses fortfarande som bekväm.
Vid besvarandet av den tredje frågan är en omplacering tillåten om omplaceringen följer arbetstidslagens ramar och vad arbetsgivaren ensidigt bestämt. I princip har du som arbetstagare skyldighet att arbeta även på natten om arbetsgivaren bestämmer det, förutsatt som sagt att det inte helt står i strid med bestämmelser som anges i arbetstidslagen.
Man tar hänsyn till samtliga frågor för att komma fram till om arbetstagaren har en arbetsskyldighet inom omplaceringen eller inte. Om du nu skulle ses som arbetsskyldig har arbetsgivaren ändå en skyldighet att förhandla med facket som hen är ansluten till genom kollektivavtal, och om arbetsgivaren inte är ansluten till något kollektivavtal ska arbetsgivaren ändå diskutera med din fackförening innan hen fattar ett beslut om din arbetssituation, förutsatt att du är med i facket [11-13 §§ MBL].
Vissa undantag finns…
Om omplaceringen skulle strida mot god sed eller vara diskriminerande är den inte ok även om den uppfyller de tre frågorna ovan. I strid med god sed innebär att omplaceringen är godtycklig eller otillbörlig. Exempelvis: en arbetsgivare på ett fartyg mellan Sverige och Finland kan inte välja att de anställda som enbart talar finska ska hamna längst ner på turordningslistan i fall av behövd uppsägning vid arbetsbrist, vilket skulle innebära att de sägs upp först [AD 1983 nr. 107]. Även när det är särskilt ingripande omplaceringar [till en helt ny plats, en ny uppgift med väsentligt lägre lön] så måste arbetsgivaren uppge godtagbara skäl för omplaceringar som görs av personliga skäl.
Besvarande av din fråga
Som jag förstår det handlar din fråga främst om arbetsgivarens möjlighet att omplacera inom arbetstider och inte till nya arbetsuppgifter eller till en annan plats. Som jag nämnt ovan har arbetsgivaren möjlighet att ensidigt bestämma över arbetstagarens arbetstider så länge det inte står i strid med arbetstidslagens bestämmelser. Som jag har förstått det kommer du fortsätta jobba fem dagar i veckan fast numera under olika tidpunkter. Dina timmar kommer vara 8 h/dag vilket överensstämmer med arbetstidslagen som anger att ordinarie arbetstid ska vara 40 h/vecka [5 § arbetstidslag]. Det står även i förenlighet med arbetstidslagen med viss övertid och jour utöver den ordinarie. När det gäller nattarbete [00-05] så ska en inte behöva jobba då om det inte är så att det med hänsyn till verksamhetens art, allmänhetens behov eller av andra särskilda omständigheter måste bedrivas på natten [13 § andra stycket, arbetstidslag]. Nu vet jag inte exakt vad ditt arbete innebär men om nattarbete är en del av arbetet är det tillåtet att omplacera dig till den tiden. I ett fall hade en kvinna behövt arbeta natt även om hon sagt att hon behövde ta hand om sina barn och att det i avtalet stod dagtid. Eftersom arbetsgivaren då muntligt förelagt henne till en ny tid på natten gällde detta istället. Det räckte alltså inte att ha barn hemma för att undgå nattarbete om arbetsgivaren behöver det, men en bedömning görs från fall till fall. I ditt fall kanske en annan bedömning görs.
Berörande arbetena på helgen får du med största sannolikhet OB för de timmarna, beroende på vad som står i ditt avtal. Tyvärr får dock arbetsgivaren även här bestämma att placera dig på helgerna om du inte kan argumentera för att det kanske är en särskilt ingripande omplacering som inte ska tillåtas.
Min slutsats: Baserat på ovanstående har jag kommit fram till att du måste arbeta på dessa nya tider som arbetsgivaren bestämt eftersom din arbetsskyldighet ligger inom omplaceringen, under förutsättning att dessa nya tider inte är diskriminerande enligt diskrimineringslagen, står i strid med god sed eller är särskilt ingripande för dig.
Hoppas du fick svar på din fråga! Hör gärna av dig om du undrar något mer!
Med vänliga hälsningar,
