Arbetsgivaren avslutar en provanställning om 6 månader någon dag innan provanställningen övergår till en tillsvidareanställning - existerar uppsägningstid vid provanställning och är den i så fall inbakad i de sex månaderna eller kan den ligga efter de sex

FRÅGA
Jag fick en provanställning på 6 månader 1 november 2018. I slutet av april, alltså dagar innan provanställningen övergår i en fast anställning blir jag uppsagd. Enligt mitt anställningsbevis har vi ömsesidigt 1 månads uppsägningstid och även om inte det är juridiskt bindande har jag enligt LAS rätt att få besked senast 2 veckor innan provanställningens slut - om jag fattat rätt är det det som kallas varseltid och uppsägningstid finns egentligen inte vid provanställning?Så långt är väl allt ok. Arbetsgivaren ger mig valet att sluta 31 april, alltså efter 6 månader, eller stanna 1 månad till och det kallar de uppsägningstid. Det kan väl inte vara korrekt? Min ev uppsägningstid skulle väl vara månad 6 av min provanställning, inte månad 7! Om jag väljer att gå direkt säger de att de ska ge mig ett sämre arbetsintyg än om jag stannar en sjunde månad. Känns inte ok.Så min fråga är väl egentligen om uppsägningstid existerar vid provanställning och om den i så fall måste vara inbakad i de 6 månaderna eller kan ligga efter månad 6.På mitt anställningsbevis står att anställningen omfattas av avtal om allmänna villkor mellan xx och xx.Med vänlig hälsning
SVAR

Hej!

Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.


Precis som du identifierat så är det lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS), anställningsavtal och kollektivavtal som reglerar relationen mellan arbetstagaren och arbetsgivaren på arbetsmarknaden.

I 6§ LAS regleras vad som gäller vid provanställning (som det är fråga om i ditt fall). Där står att arbetsgivaren ska ge besked till arbetstagen, om att anställningen inte kommer fortsätta, senast vid prövotidens utgång. Görs inte det övergår provanställningen till en tillsvidareanställning. Precis som du identifierat så ska detta göras 2 veckor innan provanställningens slut och är vad man kan kalla varseltid (31§ LAS). MEN att arbetsgivaren endast sagt upp någon/några dagar innan provanställningen upphör (och således senare än dessa två veckor innan) innebär alltså inte att provanställningen automatiskt förlängs till en tillsvidareanställning eftersom 31§ LAS endast har karaktären av en skadeståndssanktionerad ordningsföreskrift. Provanställningen upphör även utan förhandsunderrättelse bara arbetsgivaren lämnat besked enligt denna paragraf senast vid prövotidens utgång (vilket arbetsgivaren gjort i ditt fall), och arbetstagaren har inte rätt till skadestånd för utebliven lön efter den avtalade prövotidens utgång men rätt till allmänt skadestånd enligt 38§ LAS.
Här är det av betydelse om arbetstagaren fortsätter jobba eller inte efter prövotidens utgång.

Varseltid ska inte förväxlas med uppsägningstid. Uppsägningstid är ju tiden från att man blir uppsagd tills att man slutar. Men vid provanställning är konstruktionen något annorlunda. Enligt praxis (alltså rättsfall från arbetsdomstolen i detta fall; se särskilt AD 2003 nr 115) konstaterar domstolen att uppsägningstiden ingår i provanställningens (ofta) sex månader. Det är ju för det fall som provanställningen precis påbörjats som det får betydelse (i ditt fall när det gäller en månads uppsägningstid innebär det då att du får jobba +1 månad). Perioden fr.o.m. månad fem i ditt fall och fram till prövotidens slut räknas som varseltid. Detta eftersom att en provanställning i så fall på detta sätt (genom att avsluta provanställningen i slutet av den) skulle vara möjligt att mot lagens bestämmelser om en maxtid för provanställning om sex månader, då kunna förlänga den till sju månader (eller mer om man har längre uppsägningstid). Alternativt skulle följden kunna bli att provanställningen anses övergå i en tillsvidareanställning enligt 6§ st 2 anställningsskyddslagen – och det är ju inte tanken med att arbetsgivaren säger upp arbetstagaren i sin provanställning. Därför måste alltså uppsägningstiden ingå i provanställningstiden.

Om en provanställning avslutas så behöver inte arbetsgivaren uppe några skäl varför den upphört. Alla andra anställningsformer kräver detta och man får då bara bli uppsagd p.g.a. personliga skäl eller arbetsbrist – s.k. saklig grund (här finns det även mer regler för arbetsgivaren att iaktta, men jag lämnar just denna redogörelse vid denna allmänna definition). Arbetsgivaren har vidare då även skyldigheter att förhandla och/eller informera facket. När det gäller en provanställning som ska avslutas, eller som inte kommer övergå till en tillsvidareanställning, så ska arbetsgivaren varsla det fack som arbetstagaren tillhör (31§ LAS). Arbetstagaren och facket har då också rätt till överläggning med arbetsgivaren om detta (31§ LAS). Se dock andra stycket ovan om att 31§ LAS endast har karaktären av en skadeståndssanktionerad ordningsföreskrift.

Är du medlem i ett fackföreningsförbund kan du gärna kontakta dem för mer information och vägledning – särskilt då det gäller första delen av mitt svar om de då kan hjälpa dig att driva detta om du vill och det visar sig finnas möjlighet till det.

Hoppas att du fått svar på din fråga!

Vänliga Hälsningar

Evelina Karhu
Fick du svar på din fråga?
Kommentera
Relaterat innehåll
Senaste besvarade frågorna inom Uppsägning och avskedande (1302)
2019-07-16 Kan en omyndig person avluta sin anställning med omedelbar verkan?
2019-07-15 Rätt till lön under uppsägningstiden
2019-07-14 Lön under utredningstid för en eventuell uppsägning
2019-07-14 Vad gäller avseende uppsägning från sommarjobb?

Alla besvarade frågor (71115)