Är arbetsgivaren verkligen maktlös när arbetstagare vid upprepade tillfällen kommer försent?

FRÅGA
Jag har en fråga om likabehandling av anställda på arbetsplatsen. På vår industriarbetsplats har vi två anställda som regelbundet kommer försent. Det rör sig normalt om 10-20 minuter vid 2-4 gånger per vecka. Ibland (2-3 gng per månad) så handlar det om upp mot en timme. Chefen säger att han inte kan göra någonting åt saken p.g.a. facket. Det är såklart oerhört irriterande för oss övriga kollegor. Vad kan man som anställd göra (om man inte är medlem i facket, vilket dock dessa två är)? Detta rör ett stort företag.
SVAR

Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,

UTREDNING

Den lagstiftning som främst behöver beaktas vid besvarandet av din fråga är lagen om anställningsskydd (LAS). Nedan kommer det även hänvisas till viss praxis från Arbetsdomstolen (AD), vilken är den domstol som utgör sista instans i arbetsrättsliga mål.

Det måste redan nu framhållas att du som arbetstagare egentligen inte kan göra så mycket mer än att prata med personerna i fråga alternativt ytterligare ligga på din chef. Det här är en arbetsledningsfråga och arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet på arbetsplatsen. Annorlunda uttryckt; Det är arbetsgivaren som sitter på bestämmanderätten. Att denne på grund av ett fackförbunds existens inte skulle kunna agera är enligt min mening fullkomligt felaktigt.

Upprepade försenade ankomster, vad gäller?

Det som framgår av din ärendebeskrivning kan leda till uppsägning, vilket din arbetsgivare bör påtala. Enligt 7 § 1 st. LAS krävs saklig grund vid en uppsägning från arbetsgivarens sida. Vad som utgör saklig grund följer inte direkt av lagtexten utan får istället utläsas av lagmotiv och den praxis som finns på arbetsrättens område. Men exempel på företeelser som har godtagits som saklig grund är arbetsbrist, försenade ankomster, illojala beteenden, konkurrerande verksamhet, brott mot ordningsföreskrifter eller annan upprepad misskötsamhet. Notera dock att saklig grund inte föreligger om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.

På arbetstagarens begäran är arbetsgivaren skyldig att uppge skälen till uppsägningen, vilket ska göras skriftligen om en sådan begäran framställs, 9 § LAS. Det inskränker arbetsgivarens möjligheter att åberopa andra omständigheter i en efterföljande tvist. Arbetsgivaren har naturligtvis rätt att närmare utveckla sin talan i domstol varför det normalt sett är tillräckligt att ett kortare besked om grunderna lämnas initialt. Däremot utgör ovanstående ett hinder för arbetsgivaren att stödja sig på helt andra grunder än de som angetts i beskedet. Vidare måste skälen vara acceptabla, vilket innebär att arbetsgivaren måste ha beaktat alla rimliga möjligheter att undvika en uppsägning. Härutöver behöver de angivna skälen även vara reella, dvs. verkliga och konkreta, varför en arbetsgivare exempelvis inte kan vinna framgång med svepande kritik (se AD 2009 nr 21). Det är arbetsgivaren som i normalfallet har bevisbördan för att saklig grund föreligger. Slutligen görs en intresseavvägning mellan arbetstagarens intresse av att behålla anställningen och arbetsgivarens önskan om att få upplösa anställningsförhållandet. Några generella riktlinjer finns egentligen inte varför det i praktiken alltid blir en bedömning i det enskilda fallet.

Notera att principen om ultima ratio gäller på arbetsrättens område och den kommer till uttryck i den ovan nämnda 7 §. Principen innebär att en uppsägning alltid bör vara en sista åtgärd som endast får tillgripas när alla andra möjligheter har uttömts, vilket i klartext betyder att arbetsgivaren har en lagstadgad omplaceringsskyldighet. Stöd för detta finns även i lagens förarbeten (se prop. 1973:129, s. 121).

Nuläget, vad måste göras från arbetsgivarens sida?

Arbetsdomstolen har vid flera tillfällen påpekat vikten av att arbetsgivaren påtalar och markerar redan från dagen för den första förseningen att beteendet är oacceptabelt. Men i dagsläget verkar de aktuella personerna inte ens vara medvetandegjorda om att de försenade ankomsterna kan betraktas som misskötsamhet. Deras beteende borde även rimligtvis strida mot arbetsplatsens ordningsföreskrifter. Men för att en uppsägning eller en omplacering ska bli aktuell måste arbetsgivaren som sagt först påtala bristerna (de försenade ankomsterna) eftersom personerna i fråga måste ges möjlighet att förbättra sig. Därefter kan, vid uteblivna förbättringar, omplacerings- och uppsägningsinstituten tillgripas. Givet företagets storlek torde en omplacering vara det minsta problemet. Din chefs ovilja att ta tag i problemet är därför för mig oförståeligt och dennes hänvisning till facket håller inte. Ett fackförbund kan inte ensidigt diktera villkoren på en arbetsplats. Det gör arbetsmarknadens parter gemensamt genom kollektivavtalsförhandlingar och i slutändan är det alltid en domstol som avgör hur lagstiftning och kollektivavtal ska tolkas och vilken innebörd en viss lag- eller kollektivavtalsbestämmelse ska ges.

Avslutande ord och ytterligare rådgivning

Sammanfattningsvis är detta ett arbetsgivaransvar och att du inte är organiserad, dvs. medlem i en arbetstagarorganisation (ett fackförbund) är en nullitet, alltså en icke-fråga. Det påverkar inte de möjligheter arbetsgivaren har att komma tillrätta med problemen. Den nu uppkomna situationen verkar ju dessutom påverka arbetsmiljön och det yttersta ansvaret för just arbetsmiljöarbetet bär arbetsgivaren. Det går med andra ord att argumentera för att arbetsgivaren inte bara har en möjlighet, utan snarare en skyldighet, att lösa problemet. Om inte annat borde det ligga i arbetsgivarens eget intresse att samtliga medarbetare kommer i tid. Min bestämda uppfattning är i vart fall att upprepade försenade ankomster utgör saklig grund för uppsägning, vilket för arbetsgivaren kan fungera som ett verkningsfullt påtryckningsmedel.

Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan och då genom några av våra utmärkta betaltjänster eller via vår ordinarie byråverksamhet. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Mot bakgrund av COVID-19 erbjuder våra jurister idag möten såväl telefonledes som på Teams och andra liknande digitala plattformar.

Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av ditt ärende har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan.

Vänligen,

Jacob Björnberg
Vi kan hjälpa dig vidare!
Våra jurister ger dig personlig hjälp. Klicka för att boka tid med Lawline Juristbyrå: BOKA.
Fick du svar på din fråga?
Senaste besvarade frågorna inom Uppsägning och avskedande (1869)
2021-10-14 När får man säga upp provanställda?
2021-10-10 Får arbetsgivaren omplacera mig till vilken tjänst som helst?
2021-10-09 Kan jag äga ett aktiebolag samtidigt som jag har en anställning inom kommunen?
2021-10-04 Kan arbetsgivaren tvinga arbetstagaren att gå ner i arbetstid?

Alla besvarade frågor (96481)