Lawline svarar
Hej,
Regler om anställningstid och andra frågor rörande anställning regleras i lagen om anställningsskydd (LAS ) se https://lagen.nu/1982:80
Anställningstiden kan få betydelse för arbetstagaren enligt flera olika bestämmelser i LAS
Hur anställningstiden skall beräknas framgår dock inte av själva lagtexten men ledning kan hittas i förarbeten och i praxis.
All den tid som ett anställningsförhållande har förelegat får i regel räknas med om inte annat anges. Detta gäller oavsett anställningens art eller omfattning (tillsvidareanställning, vikariat, hel- eller deltid m.m). Anställningen måste inte heller vara sammanhängande, det har således inte någon betydelse om man gör ett uppehåll i arbetet hos den aktuella arbetsgivaren. Också tid då arbetstagaren varit sjuk, tjänstledig, strejkat m.m får räknas under förutsättning att ett anställningsförhållande förelegat. I regel föreligger heller inte någon begränsning bakåt i tiden. Arbetstid hos annan arbetsgivare än den aktuella får i regel inte räknas med. I 3 § LAS anges dock att den anställde i vissa fall får räkna med anställningstid som han eller hon har arbetat in hos en annan arbetsgivare. Detta gäller om de båda arbetsgivarna tillhör samma koncern samt vid vissa företagsövergångar. Om inte någon utav situationerna i 3 § är för handen torde du således inte kunna tillgodoräkna dig den tid du varit anställd hos rekryteringsbolaget. Observera dock att flera av de regler som berör anställningstiden kan frångås i kollektivavtal se 2 § LAS. Något annat kan alltså gälla enligt det kollektivavtal som gäller på din arbetsplats.
En tidsbegränsad anställning upphör i regel utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört. Enligt 15 § LAS skall en arbetstagare som är anställd för begränsad tid och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör få skriftligt besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningstidens utgång om arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre åren. Är anställningstiden så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg, skall beskedet i stället lämnas när anställningen börjar. Arbetsgivaren måste alltså lämna meddelande om anställningen skall upphöra men det torde inte finnas någon motsvarande skyldighet att lämna meddelande om att anställningen kommer att fortsätta. Observera dock att också reglerna I 15 § LAS kan avvikas från i kollektivavtal.
Enligt 25 § LAS har arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Orsaken till att du ej fått fortsatt anställning måste alltså ha varit arbetsbrist, du måste ha jobbat mer än tolv månader och ha de kvalifikationer som krävs for den nya anställningen för att företrädesrätt skall inträda. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § LAS och därefter till dess nio månader har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning bestäms turordningen dem emellan med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Det stämmer således, om villkoren för företrädesrätt i övrigt är uppfyllda, att du har förtur framför andra som varit anställda kortare tid.
Hoppas att du fått svar på dina frågor.
Med vänlig hälsning,
