Omplacering
Lawline svarar
Hej,
Låt mig börja med att säga att om du har en facklig representant så rekommenderar jag att du frågar denne om råd. Facket har större erfarenhet av denna typ av frågor och av förhandlingar med arbetsgivare. Om du avser att bestrida omplaceringen så bör du också informera arbetsgivaren om det så snart som möjligt (se slutet av mitt svar).
Mitt andra råd är att du bör fortsätta arbeta även under tiden du bestrider omplaceringen, förutsatt att du väljer att bestrida den. Jag tolkar frågan som att du för tillfället är kvar på din gamla position, men arbetsgivaren skulle försöka tvinga dig att välja mellan att sluta och att gå över till den nya tjänsten så bör du faktiskt påbörja det nya jobbet – åtminstone medan
rättsprocessen pågår. I rättsfallet AD 1986:11 hade en anställd omplacerats till en annan tjänst för att han inte följde arbetsgivarens klädregler. Tjänsten skiljde sig så mycket från hans tidigare arbete att han antagligen hade rätt i sak; arbetsgivaren hade sannolikt inte rätt att omplacera honom. Men under tiden som tvisten pågick i domstol vägrade han helt enkelt att utföra sitt nya arbete, vilket faktiskt ledde till att arbetsgivaren fick rätt att säga upp honom p g a ordervägran. Av den anledningen bör du fortsätta arbeta med de uppgifter arbetsgivaren ger dig åtminstone så länge tvisten pågår. Om du helt enkelt vägrar skulle det definieras som order- eller arbetsvägran, som generellt är en saklig grund för avsked enligt 18 § lagen (1982:80) om anställningsskydd.
Det finns undantag, lite beroende på hur omständigheterna ser ut, men generellt sett kan du alltså bli avskedad om du helt enkelt vägrar att utföra den nya tjänsten. Du kan inte tvingas att säga upp dig själv, men din ordervägran ger arbetsgivaren tillräcklig grund för att avskeda dig. Du bör alltså arbeta under den tid som en eventuell arbetstvist pågår.
Det kan däremot finnas möjligheter för dig att bestrida arbetsgivarens beslut i rätten samtidigt som du fortsätter ditt arbete. Det gör du i tingsrätten om du driver fallet själv, men om facket hanterar fallet åt dig går det direkt till arbetsdomstolen (se 2 kap. 1 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister).
Vilka möjligheter har man att bestrida en omplacering till en ny tjänst?
Som huvudregel har arbetsgivaren rätt att besluta om omplaceringar. Den rätten har dock vissa begränsningar: i rättsfallet AD 2002:89 konstaterade arbetsdomstolen att vissa omplaceringar innebär sådana förändringar att de i praktiken måste ses som att den anställde förlorar sitt arbete och får ett nytt – och så radikala förändringar är inte tillåtna utan att man helt enkelt säger upp den anställde.
Vilken typ av omplaceringar är då otillåtna? Det finns några principer som ger vägledning.
I rättsfallet AD 1929:29 slår domstolen fast den princip som
numera kallas ”29/29-pricipen”. En arbetstagare är skyldig att utföra det arbete som
1) ”står i naturligt samband” med arbetsgivarens verksamhet; och
2) är i linje med arbetstagarens ”allmänna yrkeskvalifikationer”.
”Kvalificerade” arbetstagare är med andra ord generellt inte skyldiga att utföra ”okvalificerade” arbetsuppgifter. Du kan som regel inte (utan att bli uppsagd från ditt gamla arbete) bli omplacerad till en tjänst som befinner sig klart under dina kvalifikationer.
Det angivna skälet för din omplacering tyder på att den inte har skett av personliga skäl, men utifall att det skulle finnas personkonflikter i bakgrunden så vill jag göra ett tillägg. Om omplaceringen sker av personliga skäl, och skulle vara ”särskilt ingripande” för arbetstagaren personligen, så krävs det enligt AD 1978:89 godtagbara skäl för att få genomföra den. Utan mer information går det inte att avgöra om just din omplacering kan definieras som särskilt ingripande, men ”vi vill ha in nytt blod på avdelningen” räknas inte som ett objektivt godtagbart skäl. Det är också möjligt att domstolen numera skulle kräva objektivt godtagbara skäl även om omplaceringen inte grundades på personliga omständigheter.
Det är svårt att veta om just din omplacering är av en typ som du inte behöver godta. Det beror på vad din nuvarande tjänst är, vad arbetsgivarens verksamhet är, hur kvalificerad den erbjudna tjänsten är etc. Men om du vill bestrida omplaceringen i domstol kan du göra det genom att hävda att omplaceringen ligger utanför din arbetsskyldighet och alltså kan jämföras med att din arbetsgivare skiljt dig från din tjänst – utan att det fanns saklig grund för att göra det.
Om domstolen håller med dig om att omplaceringen i princip innebär uppsägning eller avsked utan saklig grund kan den enligt 34 – 35 §§ lagen (1982:80) om anställningsskydd ogiltigförklara uppsägningen/avskedet. Skulle arbetsgivaren fortfarande välja att omplacera eller säga upp dig är det tillåtet, men då har du rätt till skadestånd enligt 39 § lagen om anställningsskydd. Skadeståndet beräknas efter anställningstiden:
1) Mindre än fem år ger 16 månadslöner.
2) Minst fem men mindre än tio år ger 24 månadslöner.
3) Minst tio år ger 32 månadslöner.
Om du redan tvingats ta den nya tjänsten, och har för avsikt att bestrida omplaceringen, så informera arbetsgivaren om det så snart som möjligt. Jag utgår från att du inte har fått information om hur du ska göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd. Det innebär att din tidsgräns för att informera arbetsgivaren om din ogiltighetstalan är en månad från "den dag då anställningen upphörde" (se 40 § lagen om anställningsskydd).
Det finns mycket bra arbetsrättslig litteratur om du vill göra egna efterforskningar. Som källa för det här svaret har jag till stor del använt boken Arbetsrätt av Mats Glavå, men det borde också gå att hitta kortare sammanfattningar av arbetsrättsliga regler.
Du kan också läsa lagen om anställningsskydd, som du hittar https://lagen.nu/1982:80.
Med vänlig hälsning,
