Lawline svarar
Hej!
Tack för din fråga. Jag kommer att ge ett ganska generellt svar eftersom det vid en uppsägningssituation är en bedömning av det enskilda fallet. Eftersom jag inte vet de bakomliggande förhållandena bakom din uppsägningssituation har jag därför svårt att ge ett specifikt svar.
Angående uppsägning pga. personliga skäl:
Enligt 7 § lagen om anställningsskydd (LAS)( https://lagen.nu/1982:80#P7S1) krävs ”saklig grund” för att en tillsvidareanställning ska kunna upphöra. Uppsägning pga. sjukdom är inte automatiskt en saklig grund. För att sjukdom ska vara ett godtagbart skäl krävs att arbetsgivaren undersökt möjligheterna till omplacering, se 7 § 2 st LAS. Innebörden av denna omplaceringsskyldighet är mycket långtgående för arbetsgivaren. Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet avser främst omplacering på samma arbetsplats eller inom samma företagsenhet som arbetstagaren är verksam inom. En arbetsgivare har dessutom ett vittgående rehabiliteringsansvar. Arbetsgivaren är således skyldig att anpassa arbetsförhållandena efter arbetstagarens förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende. Detta kan bland annat kräva: bedömning av vilka arbetsuppgifter som är lämpliga, arbetsprövning, arbetsträning, utbildning, omplacering till befintliga arbetsuppgifter, tekniska åtgärder som att anskaffa särskild utrustning.
Reglerna för rehabiliteringsansvaret finns dels i Arbetsmiljölagen (AML) och Arbetsmiljöverkets föreskrifter, särskilt i den om arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1), dels i Socialförsäkringsbalken (SFB) (2010:110). Av dessa lagar och föreskrifter följer att ett krav är att arbetsgivaren har en organiserad anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet samt att arbetsgivaren vidtar de åtgärder som lagarna och föreskrifterna kräver.
Det finns ett antal fall i arbetsdomstolen som berört denna fråga. I en dom från 1998 sägs bland annat att arbetsgivaren är skyldig att göra en rehabiliteringsutredning och överlämna den till försäkringskassan.
Sammanfattningsvis kan man säga att en uppsägning är sakligt grundad, vid sjukdom, om följande har iakttagits:
- omplaceringsutredning har fullgjorts
- arbetsanpassning har övervägts
- rehabiliteringsansvaret har fullgjorts
- arbetsförmågan är stadigvarande nedsatt så att medarbetaren inte kan utföra något arbete av någon betydelse för arbetsgivaren
Är du medlem i facket har facket rätt till en överläggning med arbetsgivaren, om facket begär det enligt 30§ LAS (https://lagen.nu/1982:80#P30S1)
Angående förstadagsintyget:
Arbetsgivaren har rätt att begära läkarintyg redan från och med sjukanmälningsdagen , dvs. ett så kallat förstadagsintyg. Arbets¬givaren har rätt att begära läkarintyg redan från och med sjukanmälningsdagen, alltså ett så kallat förstadagsintyg, om det finns särskilda skäl. Särskilda skäl kan t.ex. vara upprepade kortare sjukdomsperioder. Detta regleras i Lag (1991:1047) om sjuklön (Sjuklönelagen) 10 a § (https://lagen.nu/1991:1047#P10aS1) . Eftersom sjukönelagen är dispositiv, dvs. att lagstiftningen går att avtala bort, kan det finnas andra bestämmelser i ett kollektivavtal på er arbetsplats.
För rätt till sjuklön från arbetsgivaren och vid längre sjukfall för rätt till ersättning från det allmänna (Försäkringskassan) krävs att arbetstagaren styrker nedsättning av arbetsförmågan.
Har arbetstagaren utan godtagbart skäl inte lämnat förstadagsintyg enligt begäran är inte arbetsgivaren skyldig att utge sjuklön, men utgör förmodligen inget skäl för uppsägning, detta stadgas i 10 a § sjuklönelagen (https://lagen.nu/1991:1047#P10aS1).
Med vänliga hälsningar,
