Lawline svarar
Hej!
Regler på det aktuella rättsområdet framgår dels av lag (lagen om anställningsskydd, LAS), dels av rättspraxis och allmänna principer.
Inom svensk arbetsrätt gäller principen om arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Arbetsledningsrätten innebär att arbetsgivaren inom vida ramar kan utöva arbetsledning, t.ex. att bestämma vilka arbetsuppgifter arbetstagarna ska utföra. Arbetsledningsrätten är en allmän rättsgrundsats på arbetsrättens område, vilket innebär att den gäller utan stöd i kollektivavtal.
Det är viktigt att uppmärksamma att arbetsledningsrätten inte gäller utan begränsningar. Lagstiftning, kollektivavtal och rättspraxis utgör ramar inom vilka arbetsledningsrätten kan utövas. För att förklara gränserna för arbetsledningsrätten brukar man skilja på åtgärder som ligger inom respektive utom ramen för anställningen. Åtgärder inom ramen för anställningen äger arbetsgivaren ensam besluta om. Arbetsgivaren behöver som huvudregel inte motivera sådana arbetsledningsbeslut. Arbetsgivaren kan inte ensidigt besluta om åtgärder som ligger utanför ramen för anställningen.
En omplacering är ett arbetsledningsbeslut varigenom arbetsgivaren varaktigt förändrar en arbetstagares arbetsuppgifter. Arbetsgivaren kan normalt omplacera en arbetstagare inom det område som utgörs av arbetstagarens arbetsskyldighet inom ramen för anställningen. För att avgöra huruvida en omplacering av en arbetstagare är godtagbar måste således arbetstagarens arbetsskyldighet först fastställas. Vid denna bedömning finns inga lagregler till hjälp. Enligt rättspraxis utgör den primära arbetsskyldigheten de konkreta arbetsuppgifter som arbetstagaren har åtagit sig att utföra genom det personliga anställningsavtalet. Till hjälp för att fastställa arbetstagarens arbetsskyldighet har i rättspraxis utvecklats den s.k. 29/29-principen. Principen utgör en schablontolkning av arbetstagarens arbetsskyldighet, vilket innebär att principen ej tillämpas om arbetsskyldigheten framgår uttryckligen av kollektivavtal eller personligt anställningsavtal.
29/29-principen anger tre gränslinjer för arbetstagarens arbetsskyldighet:
# Arbetet ska ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet,
# det ska utföras för arbetsgivarens räkning, och
# det ska falla inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer.
Om det rör sig om offentligt anställda är bedömningen delvis annorlunda, men eftersom jag utgår från att det i den aktuella situationen rör sig om privat sektor går jag inte närmare in på den frågan.
En omplacering inom ramen för anställningen är alltså som huvudregel godtagbar, vilket innebär att omplaceringsbeslutet inte kan angripas rättsligt. Det finns dock en del undantag från denna huvudregel. Det första är den s.k. bastubadarprincipen, som arbetsdomstolen utvecklade i rättsfallet AD 1978 nr 89. Bastubadarprincipen utgör en generell begränsning av arbetsgivarens rätt att omplacera arbetstagare. Principen innebär i korthet att arbetsgivaren måste visa objektivt godtagbara skäl för omplaceringar som får särskilt ingripande verkningar för arbetstagaren. Bastubadarprincipen innebär alltså att arbetsdomstolen i vissa ingripande fall kan rättsligt pröva en omplacering, trots att denna ligger inom ramen för anställningen. Endast omplaceringar som företagits av personliga skäl kan bli föremål för prövning enligt bastubadarprincipen.
Vidare får arbetsgivaren inte omplacera i strid med lag eller god sed. Arbetsgivaren får t.ex. inte omplacera i strid mot gällande diskrimineringslagstiftning. Ej heller får arbetsgivaren omplacera på ett godtyckligt eller otillbörligt sätt. Vidare är omplaceringar som skett i direkt syfte att förmå den anställde att säga upp sig förbjudna.
Sammanfattningsvis kan sägas att arbetsgivaren i stor utsträckning ensidigt kan utöva sin arbetsledningsrätt. För att en omplacering ska vara godtagbar krävs dock att omplaceringen ligger inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet. Omplaceringar utanför ramen för anställningen betraktas som ett skiljande från anställningen, vilket innebär att arbetsgivaren måste följa reglerna om uppsägning och avskedande enligt LAS. Vidare begränsas arbetsgivarens omplaceringsrätt av bastubadarprincipen samt lag och god sed. Bedömningen huruvida en omplacering är godtagbar i det enskilda fallet är svår och i hög grad beroende på de föreliggande omständigheterna.
Jag har för lite information för att definitivt kunna ta ställning till om den aktuella omplaceringen är godtagbar. Omplaceringen borde dock inte föranleda några problem. Mitt bästa råd till dig är att diskutera saken med arbetstagaren och eventuella arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer.
LAS hittar du här: https://lagen.nu/1982:80
Vänligen,
