Uppsägning p.g.a arbetsbrist

Question

Jag har blivit uppsagd från mitt arbete pga arbetsbrist,nu efter 4 veckors arbetslöshet har det framkommit att arbetsgivaren har en kille (som också enligt a.g. blivit uppsagd samtidigt) kvar som är yngre än mig och har kortare anställnings-tid.Jag hade haft min anställning i 5 år med byte av arbetsgivare pga en konkurs för ca 2 år sedan,den andra killen har jobbat i 1.5 år,jag är inte fackligt ansluten.

Vad är mina rättigheter/skyldigheter i detta fall?

Och om jag drar detta inför tinget,hur är mina chanser att utslaget går min väg.

Måste fråga innan jag drar detta vidare då jag nu är helt utan inkomst och inte har råd att betala en advokat i dagsläget.

Lite långt,ber om ursäkt för det. Mvh Hasse

Answer 1

Tack för din fråga!

Inledningsvis skall sägas att arbetsgivaren i enlighet med det s.k Arbetsgivarprerogativet ,vilket stadgas i 32§ Medbestämmandelagen, har rätt att fritt leda och fördela arbetet. Detta innebär att arbetsgivaren i princip har rätt att säga upp de arbetstagare som denne anser lämpligt. Rättigheten är dock begränsad på olika sätt varav kravet på att uppsägningen skall ha saklig grund är en sådan begränsande faktor.Detta stadgas i 7§ LAS. En uppsägning som grundas på arbetsbrist anses dock alltid vara sakligt grundad då Arbetsdomstolen ytterst sällan överprövar arbetsgivarens ekonomiska bedömningar. Kravet på att uppsägningen skall vara saklig innefattar en omplaceringsskydlighet för arbetsgivaren. Omplaceringsrätten är vidsträckt för arbetsgiavren. Detta stadgas i AD 1978 nr 89. Omplaceringsrätten mosvarar för arbetstagarens del arbetssyldighet.Arbetstagarens arbetsskydlighet omfattar nytt jobb inom samme arbetsgivares verksamhetsområde,inom samma kollektivavtal som den tidigare tjänsten samt sådant arbete som motsvarar arbetstagarens yrkeskavlifikationer. En omplacering som uppfyller dessa krav innebär attarbetsgivaren gjort vad som krävs för att uppsägningen skall anses sakligt grundad.

Vid uppsägning pga arbetsbrist skall arbetsgivaren iakkta turordningsregler. I LAS stadgas dessa i 22 § men då denna bestämmelse är semidispositiv finns det möjlighet att i enskilda fall ingå avvikande bestämmelser i ett kollektivavtal. I det fall sådana avvikande bestämmelser inte ingåtts , anger 22 § LAS den s.k "sist-in-först-ut"- principen, där man tar utgångspunkt i arbetstagarens sammanlagda arbetsid hos arbetsgivaren. Man talar om koncernarbetstid. Om två arbetstagare har arbetat lika länge hos den aktuelle arbetgivaren , ger högre ålder företräde. I enlighet med de omständigheter som du angivit skulle 22§:s bestämmelser alltså resultera i att du skulle placeras mer förmånligt än din kollega på turordningslistan.

De arbetstagare som har sagts upp till följd av arbetsbrist har enligt 25§ LAS företrädelserätt till återanställning i samband med att arbetsgivaren nyanställer.Även denna bestämmelse är semidispositv, dvs paragrafens villkor kan frångås i ett kollektivavtal. Viktigt att poängtera är att denna rättighet för arbetstagaren endast aktualiseras vid nyanställning- alltså inte i det fall arbetsgivaren väljer att exempelvis lägga ut uppdrag/tjänst på entreprenad. Ett sådant val kan dock ses som ett kringgående av arbetstagarens rättighet i nämnda paragraf. Företrädelserätten gäller inom den enhet och avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Arbetsgivaren skall enligt 8§ LAS i uppsägningsbeskedet informera om företrädelserätten. Däefter skall arbetstagaren enligt 27 § LAS anmäla anspråk på sin företrädelserätt. Företrädelserätten gäller under nio månader från det att uppsägningen skedde, se 25§ LAS.

Som jag skrivit ovan kan avvikande villkor från nåmnda bestämmelser ingås i ett kollektivavatal. Du har angivit att du inte är fackligt ansluten.Kollektivavtalet blir bindande till följd av medlemsskapet i organisationen. Detta innebär att KA blir bindande för både in- och utträdande medlemmar samt att bundenheten upphör först då kollektivavalets giltighetstid löpt ut. Ett alternativ för dig är således att bli medlem av facket- då täcks du omdelbart av de rättigheter som stadgas där. Som oorganiserad har du ej möjlighet att grunda anspråk på kollektivaavtalet.Mellan dig och din arbetsgivare råder alltså avtalsfrihet. Kollektivavatalen kan dock ha s.k utfyllande verkan vad gäller i avtalet fastslagna generella bestämmelser. Arbetsgivaren skall enligt praxis från Arbetsdomstolen och den där fastslagna s.k likhetsprincipen tillämpa kollevtivavtalet på alla arbetstagare. Kollektivavatalet kan även fungera såsom praxis och sedvänja i förhållande till de arbetatagare som inte anslutit sig till facket alternativt är medlem av en minoritetsorganisation.

Lycka till!

Med vänlig hälsning,