Utebliven semester och felaktig uppsägning - Vad gäller?
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,
UTREDNING
Den lagstiftning som främst behöver beaktas vid behandlingen av ditt ärende är semesterlagen (SemesterL) och lagen om anställningsskydd (LAS).
Semester - Vad gäller?
I 1 § SemesterL sägs att arbetstagare har rätt till semesterförmåner enligt denna lag, dvs. semesterlagen, och att semesterförmånerna utgörs av semesterledighet, semesterlön och semesterersättning. Vidare följer av 2 § SemesterL att ett avtal som innebär att en arbetstagares rättigheter enligt semesterlagen inskränks blir ogiltigt i den delen, om ingenting annat framgår av vissa i lagen angivna förutsättningar. Ovanstående innebär att de lagstadgade semesterförmånerna i grunden inte kan avtalas bort, vilket i praktiken betyder att din bror i egenskap av arbetsgivare inte kan neka dig semester.
Notera dock den tvååriga preskriptionstid som gäller på det här området. I 33 § SemesterL anges nämligen att en arbetstagare som vill begära semesterlön, semesterersättning eller skadestånd enligt semesterlagen ska väcka talan inom två år från utgången av det semesterår då arbetstagaren enligt lagen skulle ha fått den förmån som begäran gäller. Försummar arbetstagaren detta går rätten till en sådan domstolstalan förlorad. Med semesterår avses för övrigt tiden från och med den 1 april ett år till och med den 31 mars påföljande år och motsvarande tid närmast före ett semesterår kallas intjänandeår, vilket framgår av 3 § SemesterL.
I 4 § 1 st. SemesterL stipuleras att en arbetstagare har rätt till tjugofem semesterdagar varje semesterår. Därutöver uttalas, i samma bestämmelse, att om anställningen påbörjas efter den 31 augusti under semesteråret har arbetstagaren rätt till endast fem semesterdagar. Men det sistnämnda aktualiseras ju inte i det här fallet. Och enligt huvudregeln, vilken återfinns i 12 § SemesterL, gäller att om inte annat har avtalats ska semesterledigheten förläggas så att arbetstagaren (dvs. du) får en ledighetsperiod av minst fyra veckor under juni–augusti. Precis som påtalats ovan kan din bror, förutom att behöva betala ut den uteblivna semesterlönen, även bli skadeståndsskyldig, se 32 § SemesterL. Det finns med andra ord mycket som sannolikt inte har gått rätt till här.
Uppsägning på grund av arbetsbrist - Vad gäller?
Även i den här delen finns det, i vart fall såvitt jag kan bedöma utifrån din ärendebeskrivning, mycket som är värt att kritisera hos din bror i dennes roll som arbetsgivare.
En uppsägning från arbetsgivarens sida måste alltid vara sakligt grundad, vilket följer av 7 § 1 st. LAS. Däri sägs att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på sakliga skäl och sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren (dig) personligen (exempelvis samarbetssvårigheter). I förevarande fall verkar din bror åberopa just arbetsbrist som grund för uppsägningsbeslutet.
Saklig grund föreligger dock aldrig om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Vid en uppsägning måste också de angivna skälen vara reella, dvs. verkliga och konkreta, vilket innebär att en arbetsgivare inte kan vinna framgång med svepande kritik, se Arbetsdomstolens (AD) avgörande AD 2009 nr 21. Det är även arbetsgivaren som bär bevisbördan för att saklig grund föreligger. Slutligen kommer en intresseavvägning att göras mellan arbetstagarens (ditt) intresse av att få behålla anställningen och arbetsgivarens önskan om att få upplösa anställningsförhållandet. Några generella riktlinjer finns dock inte varför det i praktiken blir en bedömning i varje enskilt fall och med hänsyn till den aktuella tjänstens beskaffenhet.
Vidare gäller för både arbetsgivare och arbetstagare en minsta uppsägningstid av en månad. Uppsägningstiden är alltså ömsesidig. I förekommande fall, beroende på anställningstidens längd, kan arbetstagaren ha rätt till mer och ibland upp till sex månaders uppsägningstid (eller till och med mer än så om ännu längre uppsägningstid skulle följa av det enskilda anställningsavtalet), se 11 § LAS. Märk väl att samtliga anställningsvillkor också ligger oförändrade under hela uppsägningstiden, se 12 § LAS. Notera även att det råder flertalet formkrav och om din bror bryter mot dessa, vilket förmodligen har skett här, kan han (formellt hans bolag) bli skyldig att utge skadestånd, se 38-39 §§ LAS.
Oavsett vilket och för att knyta an till den huvudsakliga frågan synes saklig grund inte ha förelegat vid tidpunkten för uppsägningen varför det inte heller torde ha funnits någon rätt att säga upp dig utan att ådra sig skadeståndsskyldighet. Det finns således goda skäl att säga ifrån och möjligen föra en process, till en början endast en informell sådan genom att skicka ett kravbrev. För saker och ting verkar som sagt inte riktigt ha gått rätt till här och arbetsbristen (din brors / dennes bolag) är (var) nog i själva verket fingerad. Vanligtvis kan en domstol i och för sig inte överpröva arbetsgivarens företagsekonomiska bedömning, jfr AD 1993 nr 61, men om arbetsbristen är verkligt fingerad gäller förstås motsatsförhållandet. Dock måste detta naturligtvis kunna ledas i bevis.
Notis: AD är en specialdomstol och slutinstans (i förekommande fall den enda instansen) i arbetsrättsliga tvister och domstolen styr därför rättspraxis på arbetsrättens område. Som arbetstvist räknas varje tvist som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och därmed jämförliga frågor.
Avslutande ord och ytterligare rådgivning
Min uppfattning är, baserat på den information som finns tillgänglig i skrivande stund, att du har ett tämligen gott utgångsläge och att det sannolikt finns en hel del ersättning att hämta hem för din del. Men utan ingående kunskap om alla för ditt ärende relevanta omständigheter är det svårt att göra en adekvat bedömning varför jag har ett förslag (se separat mail).
Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan och då genom några av våra utmärkta betaltjänster eller via vår ordinarie byråverksamhet. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Mot bakgrund av COVID-19 erbjuder våra jurister idag möten såväl telefonledes som på Teams och andra liknande digitala plattformar.
Notera dock att vi på straff- och skatterättens område endast ger viss typ av inledande rådgivning och då inom ramen för vår expresstjänst som du numera har nyttjat. Byrån åtar sig inte några sådana uppdrag fullt ut. I så fall behöver du vända dig till en byrå specialiserad på straff- respektive skatterätt.
Men vi kan naturligtvis bistå dig i en eventuell kommande process och även fortsättningsvis agera om ombud och föra din talan i domstol och/eller vid annan typ av förhandling om så önskas. Vi kan också hjälpa till med upprättande av all nödvändig dokumentation, exempelvis vid författande av ett kravbrev, svaromål och/eller annat skriftligt yttrande. Vi har god erfarenhet av arbetsrättsliga tvister. Låt mig bara få veta i så fall genom att skicka ett mail till den ovan nämnda adressen.
Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av ditt ärende har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan.
Vänligen,
