Uppsägning pga. arbetsbrist
Vår företagsverksamhet (lager och transport) har utvecklats jättemycket på ganska kort tid, vilket ställer nya krav på våra medarbetares kompetens / färdigheter såsom språk, IT-kunskaper, truckkort mm. Vi har nu stora problem med vår kundupplevda kvalité tack vare detta. Vad har vi för möjligheter att "byta ut" våra medarbetare? Får vi säga upp de som inte uppfyller våra nya krav eller hur går vi till väga?
Lawline svarar
Hej! Tack för att du vänder dig till lawline med din fråga.
Din fråga gäller ert företags möjlighet att säga upp medarbetare pga. ändrade förhållanden i er verksamhet som kräver andra kompetenser vilka era medarbetare inte besitter.
Det låter som att det i ert fall handlar om en uppsägning pga. arbetsbrist. Regler om detta finner du i Lagen om anställningsskydd (LAS).
Jag förutsätter att arbetstagarna är anställda tills vidare, vilket innebär att det behöver sägas upp för att sluta gälla (4 § LAS).
Till att börja med krävs det för att du som arbetsgivare ska kunna säga upp någon att uppsägningen är sakligt grundad (7 § 1 st. LAS). En uppsägning är sakligt grundad om den sker pga. arbetsbrist. Arbetsbrist innebär allt som hänför sig till själva organisationen och inte arbetstagaren personligen. (Det förutsätter alltså inte någon egentlig brist på arbete) utan kan t.ex. innebära att allteftersom er verksamhet omorganiserats och utvecklats har andra krav på kompetenser uppstått, vilka era medarbetare inte har.
Kan arbetstagarna placeras till en annan arbetsuppgift?
En uppsägning är däremot inte sakligt grundad om det är skäligt att du som arbetsgivare kan bereda annat arbete åt dina anställda (7 § 2 st LAS). Detta innebär att om problemen kan lösas med en s.k. omplacering, dvs. kan en arbetstagare placeras till en annan arbetsuppgift – så är uppsägningen inte sakligt grundad. Omplaceringsskyldigheten förutsätter dock att det finns andra lediga tjänster eller lediga arbetsuppgifter dit arbetstagarna kan placeras. Kanske finns det fortfarande något annat arbete på företaget där dessa nya kvalifikationer ännu inte krävs? För att omplaceringsskyldighet ska föreligga krävs det naturligtvis att arbetstagarna har tillräcklig kapacitet för detta.
Kan arbetsgivaren lära upp arbetstagarna det som krävs för det nya arbetet?
Omplaceringsskyldigheten kan även innebära att du som arbetsgivare ska anpassa arbetet till de anställdas förutsättningar eller lära upp dem att sköta nya uppgifter. Kan arbetstagarna med rimliga utbildningsinsatser lära sig t.ex. IT-systemet eller att köra truck och därmed få truckkortslicens, under förutsättning att det kan ske inom en rimlig tid, så kanske det finns en skyldighet att omplacera arbetstagarna. Skyldigheten till omplacering sträcker sig dock inte utanför arbetsgivarens egna verksamhet, det krävs inte heller att du ska "hitta på" en ny tjänst till dina arbetstagare.
När man gör en bedömning av omplaceringsskyldigheten tittar man även på företagets storlek. Desto större företaget är desto längre sträcker sig arbetsgivarens omplaceringsskyldighet.
Sammanfattningsvis kan du som arbetsgivare säga upp de anställda om det inte finns någon möjlighet att ge dem en annan tjänst eller andra arbetsuppgifter på företaget eller att de inte har tillräckliga kvalifikationer för detta, samt att det inte inom rimlig tid går att utföra sådana utbildningsinsatser som krävs för att de anställda ska kunna utföra det nya arbetet. Glöm inte att iaktta turordningsreglerna som återfinns i 22 § LAS vid uppsägning pga. arbetsbrist.
Lycka till! Vänliga hälsningar,
