Uppsägning på grund av framtida graviditet
Hej.
Jag meddelade min arbetsgivare att jag var gravid, varpå denne reagerade mycket negativt. Jag hade fått instruktioner från min barnmorska att det snarast behövdes göras en riskbedömning av min arbetsplats (industri med viss kemikaliehantering) enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter för gravida om ammande arbetstagare (AFS 2007:5). Arbetsplatsen saknar skyddsombud och företagshälsovård. Arbetsgivaren har varit ovillig att göra detta - trots påtalat arbetsgivaransvar samt påminnelser. När jag påtalat/påmint arbetsgivaren har hen varit verbalt aggresiv, anklagande och oresonlig. Graviditet slutade i missfall innan konflikten ang riskbedömning var löst.
Arbetsgivaren hotar nu att säga upp mig, hen har ännu inte anget skäl till uppsägning annat än att jag "inte tar jobbet på allvar". Jag tänker mig att uppsägning beror på min graviditet och att det rör sig om diskriminering. Vissa hävdar att det inte är så - iomed att jag inte längre är gravid. Finns det någon laga grund att yrka på att uppsägningen ska ogilltigförklaras? Är det diskriminering även om jag inte är gravid just nu, men det finns skäl att arbetsgivaren ska utgå från att jag planerar att bli gravid?
Lawline svarar
Hej!
Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.
Diskriminering vid missfall?
När en anställd blir missgynnad på arbetsplatsen på grund av graviditet är det främst föräldraledighetslagen och diskrimineringslagen som aktualiseras. Enligt lag så får inte en arbetsgivare missgynna en arbetstagare genom uppsägning på grund av en omständighet som är kopplad till föräldraledighet (16 § 7 p. Föräldraledighetslagen). Enligt diskrimineringslagen så får inte arbetsgivaren diskriminera sina arbetstagare (2 kap. 1 § Diskrimineringslagen).
Du undrar om det fortfarande kan utgöra diskriminering, nu när din arbetsgivare vill säga upp dig, när du inte längre är gravid. Det finns ett avgörande från arbetsdomstolen som handlar om en kvinna som praktiserat på en arbetsplats. Efter att hon berättat för sin arbetsgivare att hon haft ett missfall så blev hon informerad om att hon inte skulle bli anställd på arbetsplatsen (AD 2011 nr 2). I målet så konstaterade domstolen att kvinnan hade haft ett missfall och därmed inte längre var gravid. Diskrimineringen skulle därför behöva grundas i arbetsgivarens misstanke om att kvinnan ville bli gravid igen. I så fall så skulle hon nämligen ha blivit diskriminerad på grund av hennes kön. Målet slutade med att arbetsgivaren blev förpliktigad att utge diskrimineringsersättning till arbetstagaren.
För att det ska vara fråga om diskriminering så måste det finns ett samband mellan å ena sidan anledningen till att en person bli diskriminerad, tex kön, och å andra sidan ett missgynnande, tex en uppsägning. Det finns en speciell bevisbörderegel i diskrimineringslagen som anger att en person som anser sig ha blivit diskriminerad ska lägga fram bevis som ger anledning att anta att en diskriminering har skett. Om den diskriminerade personen lyckas med det så är det motpartens uppgift att bevisa att det inte skett någon diskriminering (6 kap. 3 § Diskrimineringslagen).
När får man säga upp någon?
Du anger att din arbetsgivare säger att hen vill säga upp dig men att du inte fått någon motivering för uppsägningen. Din arbetsgivare har enbart angett att du inte "tar jobbet på allvar". Det finns två olika typer av uppsägning. Den ena typen är uppsägning av personliga skäl och den andra typen är uppsägning på grund av icke personliga skäl, dvs arbetsbrist. När din arbetsgivare säger att du "inte tar jobbet på allvar" så låter det som att din uppsägning skulle vara en uppsägning på grund av personliga skäl.
Det är enbart möjligt att säga upp en arbetstagare när det finns saklig grund för uppsägningen (7 § 1 st. Lagen om anställningsskydd). En uppsägning kan inte vara sakligt grundad om inte arbetsgivaren har utfört sin omplaceringsskyldighet (7 § 2 st. Lagen om anställningsskydd). Detta betyder alltså att arbetsgivaren måste ha utfört sin omplaceringsskyldighet för att du ska kunna sägas upp. Med omplaceringsskyldighet menas bland annat att arbetsgivaren måste se om du skulle kunna få en annan arbetsuppgift eller om dina arbetsuppgifter skulle kunna läggas om för att du inte ska förlora jobbet.
Vid en uppsägning så har den anställde rätt till att får reda på varför han eller hon sägs upp. Om arbetstagaren vill ha denna information i skriftlig form så har arbetsgivaren en skyldighet att tillhandahålla informationen skriftligt (9 § Lagen om anställningsskydd).
Kan man ogiltigförklara en uppsägning?
En arbetstagare kan föra talan i domstol om att uppsägningen ska ogiltigförklaras när uppsägningen sker utan saklig grund (34 § 1 st. Lagen om anställningsskydd). Under sådana omständigheter så upphör anställningen, eventuellt, först när tvisten är löst. Arbetstagaren har då, under tiden som han eller hon fortfarande är anställd hos arbetsgivaren, rätt till lön (34 § 2 st. Lagen om anställningsskydd).
Vad kan du göra nu?
För att få hjälp med att lösa konflikten så kan du antingen vända dig till det fackförbund du är medlem i eller så kan du vända dig till diskrimineringsombudsmannen.
Om du är i behov av fortsatt vägledning så är du varmt välkommen att kontakta Lawlines jurister (https://www.lawline.se/boka).
Med vänliga hälsningar.
