Måste jag arbeta under uppsägningstiden om arbetsgivaren begär det, trots att det föreligger arbetsbrist och vi inte avtalat om arbetsbefrielse?
I september meddelade jag min chef att jag ville säga upp mig i samband med en större omläggning på jobbet under hösten. Min tjänst skulle då göras om i grunden vilket gjorde ett avslut naturligt samtidigt som det blev lättare för dem att tillsätta den nya tjänsten. Jag fick bra feedback och vi kom överens om 6/11. Kort därefter sade en kollega att hon blivit erbjuden att sluta med sex månadslöner då arbetsbrist skulle uppstå. Självklart frågade jag min chef om samma deal gällde mig, det gjorde den om jag gick med på att bli uppsagd.
Några dagar senare skrev jag under en uppsägning med den slarviga skrivelsen "Härmed sägs du upp från din anställning den 6/11 på grund av anställningsbrist, sista anställningsdag är den 27/3.". Notera att sista anställningsdag borde vara 6/5 om uppsägningsdag var 6/11.
I november gick jag hem medan någon annan började på den omgjorda tjänsten. Nu, efter att jag har varit hemma fem veckor, kräver min chef att jag ska arbeta en månad då någon är frånvarande. Detta med hänvisning till att jag ska vara till deras förfogande under uppsägningen. Då vårt avtal omfattar sex månader från september, inte november, har jag sett dagen för förändring och hemgång (6/11) som detsamma som arbetsbefrielse. Ingen information har givits mig om att det skulle vara på annat vis och jag har eller inte kallats till infomöten där det kan ha berörts eftersom jag ska sluta. Kan jag stå på mig om arbetsbefrielse eller är annans frånvaro giltig grund för att kalla in mig?
Lawline svarar
Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!
Tillämplig lag
Då din fråga rör uppsägning och arbetsbefrielse kikar vi närmare på anställningsskyddslagen (LAS).
Hur jag uppfattar din fråga
Jag uppfattar situationen som att du i september informerat chefen om dina avsikter att säga upp dig från din anställning, men att du inte i formell mening redan där och då sagt upp dig.
Det spelar egentligen ingen större roll hur man väljer att se på det, eftersom din egen uppsägning ändå måste ansetts återtagen i samband med att arbetsgivaren sa upp dig på grund av arbetsbrist från och med den 6/11.
Ni har därefter gemensamt skrivit under ett uppsägningsavtal som stadgar att din sista anställningsdag på företaget är den 27/3.
Någon arbetsbefrielse nämns varken muntligen eller skriftligen i samband med uppsägningen.
Och nu undrar du om du måste jobba när arbetsgivaren kräver det, fram till dess att din anställning på företaget upphör den 27/3.
Utgångspunkten är att du måste jobba om ingenting annat avtalats
Arbetsbefrielse är ett beslut din arbetsgivare måste fatta i formell mening. Ett sådant beslut måste åtminstone ha varit uttalat mellan er, men det ska helst vara skriftligt ur bevisningshänseende.
Då ni utifrån det du har uppgett i din fråga inte verkar ha avtalat om att du ska vara arbetsbefriad under uppsägningstiden, så måste du stå till din arbetsgivares förfogande fram till dess att din anställning upphör den 27/3.
Det spelar ingen roll när du i formell mening sades upp, eftersom du måste arbeta fram fram till dess att din anställning upphör.
Det spelar inte heller någon roll att du inte kallats till infomöte eller liknande, eftersom arbetsbefrielse är något som du och din arbetsgivare enskilt ska avtala om, vanligtvis i samband med uppsägningen.
Din arbetsgivare har rätt att dra in din lön om du inte kommer till jobbet
En av arbetsgivarens främsta plikter är att betala ut lön till arbetstagarna, men det förutsätter att arbetstagarna står till dennes förfogande.
Om du vägrar att komma till jobbet, trots att du är tvungen till det, anses du inte stå till din arbetsgivares förfogande.
Det är att klassa som ett avtalsbrott, eftersom arbetstagarens främsta plikt är att utföra arbetet, och din arbetsgivare har därför rätt att dra in din lön vid arbetsvägran.
Det anses följa av en allmän rättsgrundsats som Arbetsdomstolen uttalat (AD 1982 nr 55).
Ni verkar ha avtalat om både 6 och 5 månaders uppsägning
Det hör inte primärt till din fråga, men jag tänkte att det kunde vara bra för dig att veta konsekvenserna av otydligheten i ert avtal.
Du verkar ha kommit överens muntligt med din arbetsgivare om att du, som din kollega, ska ha 6 månaders uppsägningstid.
Däremot har du senare skrivit under en uppsägning från din arbetsgivare med en stadgad uppsägningstid om cirka 5 månader.
5 månaders uppsägningstid kommer förmodligen att gälla pga. bevissvårigheter
Som utgångspunkt är ett muntligt avtal lika giltigt som ett skriftligt. Däremot är det betydligt svårare att bevisa ett muntligt avtal.
I en eventuell tvist mellan dig och din arbetsgivare blir det en bevisfråga vad partsviljan varit, dvs. vad du och din arbetsgivare velat åstadkomma.
Om det rör sig om en felskrivning eller liknande som din arbetsgivare är villig att ändra på vågar jag inte uttala mig om, men utifrån omständigheterna bedömer jag det som mest sannolikt att partsviljan kommer bedömas ha varit att ni avsåg avtala om en uppsägningstid på 5 månader, eftersom det skriftliga avtalet du och din arbetsgivare undertecknat stadgar detta.
Du skulle visserligen kunna invända med att din kollega sades upp strax före dig av samma anledning och att hon fick 6 månaders uppsägningstid, men jag ställer mig tveksam till att en sådan invändning skulle vinna framgång i sammanhanget.
Mina råd
I första hand bör du vända dig till din arbetsgivare och prata med denne om vad det egentligen är ni avtalat om och vad det är som ska anses gälla framöver.
Sedan vill jag råda dig att, åtminstone fram till dess att du talat med din arbetsgivare, komma till arbetet när du blir ombedd att göra det fram till dess att din anställning upphör.
