Avtalsbrott?
Hej!
Jag arbetar som 1:A linjens chef inom Region Dalarna. Är sjuksköterska sedan 1995 och har arbetat på samma klinik sedan 1998.
2019 togs ett nytt avtal fram HÖK-2019 för sjuksköterskor där man skulle lyfta sjuksköterskor som arbetat länge och var duktiga ( särskilt yrkesskickliga ). De skulle prioriteras under tre år i lönerevision.
I avtalet står också att alla vårdförbundets yrkesgrupper skulle omfattas, även chefer.
Inom regionen finns det olika divisioner: ex. medicin, kirurgi, psykiatri, primärvård m.m.
Jag tillhör division kirurgi.
Min närmaste chef ( verksamhetschef ) hade utsett mig och några till på kliniken som särskilt yrkesskickliga och skulle då få ta del av extra pengar i lönerevisionen.
Alla verksamhetschefer träffade respektive divisionschef där de fick redovisa vilka de utsett som särskilt yrkesskickliga. Då säger divisionschefen för kirurgi att vi chefer inte skulle få ta del av detta trots att det står i avtalet. Jag fick alltså inte ta del av detta som jag tycker jag hade rätt till.
Det finns inget dokument där det står att divisionschefen hade rätt att förhandla bort detta.
Har sedan hört att chefer inom andra divisioner fick ta det av detta, diskr?
Har lyft detta med HR men utan större respons. Dåvarande divisionschef är inte kvar så henne kan man inte få några svar från.
Om jag inte hade arbetat som chef just då hade jag fått tagit del av pengarna eftersom jag blev bedömd som särskilt yrkesskicklig.
Jag känner att man brutit mot avtalet.
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag kommer nedan att redogöra för vad som gäller rättsligt och därefter kort sammanfatta vad jag kommer fram till.
Avtalsbrott?
Det första man måste göra för att komma fram till om det föreligger ett avtalsbrott eller inte är att tolka avtalet. I HÖK-19 anges inte någon tydlig definition av vem som ska räknas som särskilt yrkesskicklig, utan istället uppmanas fack och arbetsgivare att ta fram lokala lönekriterier, utifrån olika lokala behov. Det som framgår av HÖK 19 är emellertid att saker som kompetens, specialistkunskap och erfarenhet som leder till förbättrat resultat och bidrag till verksamhetens mål generellt sett ska belönas.
Eftersom det är upp till varje arbetsgivare att, i samråd med fackförbund, ta fram vilka kriterier som ska gälla är det svårt att hävda att det föreligger ett avtalsbrott – just eftersom regionen inte har gjort något fel enligt avtalet. Dock skulle det kunna angripas mot bakgrund av att regioner ska behandla sina medlemmar lika, om det inte finns sakliga skäl för något annat (likställighetsprincipen, 2 kap. 3 § kommunallagen). För det fall du hade haft rätt till pengarna om du inte arbetade som chef tyder detta på en negativ särbehandling, vilket inte är förenligt med likställighetsprincipen. Detta styrks även av att andra chefer tycks ha fått ta del av förmånen.
Anledningen till att det inte går att tala om diskriminering enligt diskrimineringslagen är för att särbehandlingen måste ha ett samband med någon av diskrimineringsgrunderna; kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder (1 kap. 4 § diskriminerinslagen).
Sammanfattning och råd
Kortfattat kan det alltså utgöra ett avtalsbrott om det går att bevisa att urvalet av vilka som premieras som särskilt yrkesskickliga inte har gjorts sakligt och konsekvent. Eftersom du inte är avtalspart är det dock inte möjligt att kräva ersättning på grund av (det eventuella) avtalsbrottet. Mitt råd till dig är att vända dig till ditt fackförbund med argumentet att divisionschefens bedömning/beslut strider mot likställighetsprincipen. Fackförbundet kan sedan hjälpa dig vidare i diskussionen med din arbetsgivare.
Om du har några frågor om mitt svar får du gärna kontakta mig på Julia-saga.herhold@lawline.se.
Hoppas att du fick svar på din fråga och stort lycka till!
Med vänlig hälsning,
