arbetsgivarens rätt till omplacering
Hej. Har TV anställning på en arbetsplats sen två är tillbaka. Blivit omplacerad till en avd där min chef vet att jag mår väldigt dåligt (gjorde en lex Sarah anmälan där en kollega var involverad). Omplaceringen har skett helt utan grund och plötsligt och andra vikarier har fått täcka för mig på den andra avd. Min chef har helt enkelt bestämt att jag ska vara där trots att jag påtalat att jag känner mig otrygg i arbetsmiljön där inget hon tar hänsyn till.
På mitt anställningsavtal står det klart och tydligt vilken avd jag fått anställning på nu har jag helt plötsligt blivit omplacerad till en annan. Jag påtalade detta och då bakom min rygg ändrade hon min arbetsplats i vårat lönesystem. Det står ju inte den arbetsplatsen på mitt anställningsavtal men får man bara ändra så? Känner mig väldigt diskriminerad och får inte ens förklaringar som är relevanta.
Lawline svarar
Hej,
Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!
Som jag har förstått det kan din fråga delas upp i två delar; Huruvida omplaceringen har skett rätt till samt om det föreligger diskriminering.
Har omplaceringen skett rätt till
En huvudprincip inom arbetsrätt är att arbetsgivaren leder och fördelar arbetet. Denna princip ger arbetsgivare en förstärkt makt som ger dem rätten att vidta åtgärder och fatta beslut som de anser är enliga med företagets bästa intresse. Med det sagt, har din arbetsgivare rätt till omplacering av de anställda. Däremot kan omplacering endast bli aktuellt om det sker inom ramen för en arbetstagares arbetsskyldighet. Vad arbetstagares skyldigheter innebär bestäms av anställningsavtal, kollektivavtal samt allmänna rättsliga principer. Arbetsdomstolen har i tidigare mål fastställd den s.k. 29/29 principen. Principen innebär att en omplacering är inom ramen för arbetstagarens skyldighet om (i) det är arbete som utförs för arbetsgivarens räkning, (ii) arbetet har ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet, (iii) samt att arbetet faller inom arbetstagarens allmänna arbetskvalifikationer. Om omplaceringen har skett i enlighet med dessa punkter är det gällande.
Därmed blir det istället fråga om arbetsgivarens skyldighet att åstadkomma en bra arbetsmiljö på arbetsplatsen. Här använder vi oss istället av bestämmelserna i Arbetsmiljölagen (1977:1160) [AML]. Arbetsmiljölagen har till syfte att förebygga ohälsa och olyckor i arbetet samt uppnå en god affärssed (1 kap. 1 § AML). Din arbetsgivare har en skyldighet att vidta alla åtgärder som krävs för att förebygga ohälsa eller olycksfall på arbetsplatsen (3 kap. 2 § 1 st. AML). Med hänsyn till denna skyldighet måste arbetsgivaren därmed systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sätt som leder till att arbetsmiljön uppfyller de föreskrivna kraven på en god arbetsmiljö (3 kap. 2 a § AML). Detta innebär att arbetsgivaren måste ständigt analysera de olika riskfaktorerna som finns / kan förekomma på arbetsplatsen och därefter vidta skäliga åtgärder. Det som kan aktualiseras i ditt fall är att din arbetsgivare bör ha lagt märke till ditt mående i samband med omplaceringen och därmed undersökt alternativa möjligheter. Genom att avstå från att vidta åtgärder, handlar hen i strid med bestämmelserna i AML. Du kan därför kontakta arbetsmiljöverket som kan i sin tur pröva om de ska ge din arbetsgivare ett föreläggande eller ett förbud (7 kap. 7 § 1 st. 1 p. AML). Ett beslut om föreläggande eller ett förbud kan även förenas med vite (7 kap. 7 § 2 st. AML).
Föreligger det diskriminering?
Du har angivit att du känner dig diskriminerad mot. Därmed måste vi använda oss av Diskrimineringslagen (2008:567) [DL].
För att det ska vara fråga om en diskriminering krävs det att omständigheterna kan knytas an till en diskrimineringsform, en diskrimineringsgrund och en diskrimineringsförbud.
För att kunna avgöra huruvida diskriminering föreligger behöver jag tyvärr mer information. Om du missgynnas genom att du behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, är detta en form av diskriminering (1 kap. 4 § 1p. DL). För att diskriminering ska bli aktuellt måste missgynnandet ha ett samband med någon av de olika diskrimineringsgrunderna. Dessa grunder är: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder (1 kap. 5 § DL). Om du anser att du blir missgynnad i samband med någon av de angivna grunderna, kan det konstateras att du blir diskriminerad mot.
Därefter kan fråga om repressalieförbud bli aktuellt. Detta innebär att din arbetsgivare får inte direkt eller indirekt straffa dig för att du har delat med dig om hur du har känt och mått på jobbet (2 kap. 18 § 1 st. 1 p. DL ). I ditt fall blir det att din arbetsgivare får inte ändra lönesystemet för din nackdel pga hur du har uttryckt dig om arbetsmiljön.
Jag hoppas att detta besvarade din fråga. Har du fler frågor eller funderingar är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline!
Med vänliga hälsningar,
