Arbetsgivarens ansvar vid trakasserier på arbetsplatsen
En arbetstagare anklagade en kollega för sexuella kommentarer 1 år efter den påstådda händelsen. Förvaltningschefen informerade den anställde om att han blivit anklagad för sexuella kommentarer men vägrade att ge information om vad de sexuella kommentarerna rörde sig om. Först ytterligare 1 år senare fick den anställde vetskap om vari dessa sexuella kommentarer handlade om. Det visade sig att den anställde (projektansvarig) givit en tillrättavisning till en kvinnlig projektledare (på uppmaning från entreprenören NCC) att det var olämpligt med högklackat (enligt vittnen så var det rejält högklackat) på en byggarbetsplats. Den anställde har tagit väldigt illa vid sig och tycker att det liknar förtal att på detta sätt bli falskt anklagad när han enbart tar ansvar för arbetsmiljön på en byggarbetsplats. Byggarbetsplatsen var avspärrad varför det inte råder tvivel om att det var en sådan. Är det rätt av arbetsgivaren att efter så lång tid agera i frågan och är det rätt att den som anklagas inte får full information om vad anklagelsen handlar om. Sunt förnuft säger att det är fel men arbetsrättsligt? Kan den som anklagas anses vara förtalad av den kvinnlige projektledaren och kan han rikta kritik mot arbetsgivaren utifrån en juridisk aspekt?
Lawline svarar
Hej,
Tack för att du valt att vända dig till oss på Lawline med din fråga!
Sexuella trakasserier kan defineras som ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetssökande eller arbetstagare. Det kan exempelvis vara fråga om nedsättande skämt om det kön den utsatta personen tillhör. Även trakasserier som inte har en sexuell natur men som kränker någons värdighet och har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning är förbjudna. Det är den person som utsatts som avgör om beteendet var kränkande och ovälkommet eller ej.
Arbetsgivaren bär det yttersta ansvaret för att trakasserier inte ska förekomma på arbetsplatsen och har därför både ett ansvar för sitt eget beteende och för vad som sker mellan arbetstagarna. Arbetsgivaren har enligt 2 kapitlet 3 § diskrimineringslagen en skyldighet att utreda och stoppa trakasserier som anmäls. Om det ansvaret försummas kan arbetsgivaren anmälas till DO eller till facket.
På diskrimineringsombudsmannens (DO:s) hemsida kan du läsa mer om vilket ansvar arbetsgivaren har vid sexuella trakasserier. Det ska bland annat finnas en beredskapsplan och en policy på arbetsplatsen för hur trakasserier ska bekämpas och hanteras och alla arbetstagare ska få information om dessa. Utredningsskyldigheten kan du i sin tur läsa närmare om här. Kort sagt ska utredningen ske snabbt och diskret. Ofta kan problemen lösas genom samtal med de inblandade och en tillsägelse till den som har trakasserat men andra åtgärder kan även vidtas.
Det är tydligt av din fråga att projektansvarige och den kvinnliga projektledaren uppfattat situationen olika. Det är också tydligt att arbetsgivaren inte tagit sitt ansvar för situationen. Att arbetsgivaren väntat ett år med att påtala händelsen lever inte upp till kravet på att utredningen ska ske snabbt, förutsatt att anmälan inte gjordes först ett år efter det att händelsen ägt rum. Det är även under all kritik att arbetsgivaren inte ville berätta vilka kommentarer det rörde sig om eftersom det är väldigt svårt för den som påståtts trakassera att ändra sitt beteende om han inte vet vilket uttalande som ledde till att hans kollega tog illa vid sig.
Eftersom det är den som utsatts som avgör om hon känt sig kränkt och om det är fråga om trakasserier eller ej är det svårt att påstå att den kvinnliga projektledaren förtalat sin kollega. Det är viktigt att det råder ett öppet klimat i arbetslivet så att anställda som känner sig kränkta vågar påtala det eftersom trakasserier i stor utsträckning är ett dolt problem. Det viktigaste är det ansvar arbetsgivaren har för att förebygga och lösa liknande situationer och därför är mitt råd att den projektansvarige tar upp de problem med arbetsgivarens agerande som han upplevt. Hjälper inte det kan han vända sig till DO som då kan gå vidare och upplysa arbetsgivaren om att rutinerna kring trakasserier måste förbättras.
