Susanne Lantto |Hej och tack för din fråga!Reglerna om provanställning hittar du i 6 § lagen om anställningsskydd (https://lagen.nu/1982:80#P6S2). Om arbetsgivaren eller arbetstagaren inte vill att anställningen ska fortsätta sedan prövotiden har löpt ut, ska besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Din arbetsgivare har inte lämnat ett sådant besked och du har fortsatt att arbeta två veckor efter provanställningens utgång. Detta innebär enligt lag att din provanställning automatiskt har övergått till en tillsvidareanställning (fast anställning). Enligt 7 § krävs saklig grund för uppsägning av en tillsvidareanställning från arbetsgivarens sida. Denna grund kan vara arbetsbrist eller personliga skäl, men arbetsgivaren har alltid en omplaceringsskyldighet innan denne kan hänvisa till uppsägning på saklig grund. Den lagreglerade uppsägningstiden är en månad, vilket framgår av 11 §. Om det finns ett kollektivavtal som grund för anställningen kan uppsägningstiden dock variera något.Sammanfattningsvis har din arbetsgivare brutit mot lagengenom sitt handlande. Mitt råd är att vända dig till din fackförening, som med tanke på branschen bör vara Unionen. De kan hjälpa dig att förhandla med arbetsgivaren eller, om det inte ger resultat, hjälpa dig att ta ärendet vidare till Arbetsdomstolen. Kontaktuppgifter till Unionen hittar du http://www.unionen.se/kontakt. Jag önskar dig lycka till! Med vänliga hälsningar,

Mattias Karlsson J |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Ett vikariat är en s.k. tidsbegränsad anställning.  En tidsbegränsad anställning upphör vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte annat har avtalats (4 § LAS). En arbetsgivare kan endast säga upp en tidsbegränsad anställning i förtid om (i) arbetstagaren gjort sig skyldig till ett väsentligt kontraktsbrott eller om (ii) man har avtalat om en rätt att säga upp i förtid och arbetsgivaren har saklig grund för uppsägningen. I ditt fall verkar arbetsgivaren vilja göra gällande det andra alternativet: man hänvisar till avtalet.Om arbetsgivaren vill utnyttja en avtalad uppsägningsklausul för att säga upp ett tidsbegränsat avtal blir, enligt förarbetena, LAS regler om krav på saklig grund för uppsägningen och uppsägningstid tillämpliga (se prop. 1973:129 s. 240). Dessa regler är tvingande till arbetstagarens förmån och går inte att avtala bort till nackdel för arbetstagaren.Angående kravet på saklig grund kan följande sägas. Saklig grund för att säga upp någon kan föreligga antingen på grund av arbetsbrist eller personliga skäl. I ditt fall verkar det vara personliga skäl som de skulle hänvisa till. Med personliga skäl menas att arbetstagaren inte sköter sitt arbete så som denne ska, inte följer regler eller inte till fullo fullföljer sin del av avtalet. I vissa grava fall av misskötsel kan arbetsgivaren avskeda arbetstagaren. I sådana har arbetstagaren inte rätt till någon uppsägningstid. Detta kräver dock riktigt allvarliga fall av misskötsel, och verkar inte aktuellt i detta fall. Vad gäller uppsägningstid har du, vid uppsägning, rätt till en månad enligt 11 § LAS.Utifrån detta kan konstateras att allt inte verkar ha gått helt rätt till i ditt fall. Någon saklig grund verkar inte ha angetts för uppsägningen och de verkar inte vilja ge dig din uppsägningstid.Observera dock att om det finns ett kollektivavtal som är tillämplig på din arbetsplats så kan det vara så att detta, med bindande verkan, reglerar dessa frågor annorlunda än lagen. Observera också att frågorna regleras annorlunda om det rör sig om en provanställning eller om en anställning med avtalad prövotid. Sådana kan tämligen enkelt sägas upp i förtid.LAS finns https://lagen.nu/1982:80

Alexandra Leppälä |Hej,Detta liknar en skoluppgift, vilket Lawline.se har som policy att inte svara på. Ett tips är att fördjupa dig i Lag (1982:80) om anställningsskydd, LAS, speciellt rubriken "anställningsavtalet" kan vara intressant för dig. Dessutom bör svaren gå att finna i kurslitteratur och lagkommentar, även fackliga hemsidor kan vara intressanta. Lycka till! 

Mattias Karlsson J |I Sverige finns idag inte någon lagstiftning som reglerar frågan om en arbetsgivares rätt att genomföra alkoholtester. Arbetsdomstolen har dock prövat frågan om tillåtlighet av alkoholtester. Arbetsdomstolen har då uttalat att alkoholtester generellt sett inte är olagliga. Sådana tester kan dock under särskilda omständigheter strida mot lag (EKMR). Av betydelse är under vilka omständigheter testerna sker.Om parterna avtalat om alkoholtester, genom kollektivavtal, anställningsavtal eller annan form av överenskommelse, gäller avtalet och testerna skall genomföras i enlighet med vad som överenskommits. Har någon överenskommelse inte träffats, kan arbetsgivaren ändå ha rätt att kräva alkoholtester med stöd av sin arbetsledningsrätt. Arbetsgivaren får dock inte utöva sin arbetsledningsrätt i strid mot lag och god sed på arbetsmarknaden. Vid bedömningen av om arbetsgivarens alkoholtester strider mot god sed på arbetsmarknaden har i rättspraxis gjorts "en avvägning mellan arbetsgivarens intresse av att testa arbetstagaren och arbetstagarens intresse av att värna om sin personliga integritet. Intrånget i arbetstagarens personliga integritet måste stå i rimlig proportion till det intresse  arbetsgivaren vill tillgodose" (se AD 2013 nr 19).Jag kan inte ge dig något säkert svar på om fyra alkoholtester under ett arbetspass skulle anses som olagligt. Om ni avtalat om saken måste jag hänvisa dig till avtalet för att bedöma vad som är tillåtet. Om ni inte avtalat om saken kommer en avvägning ske mellan arbetsgivarens syfte med testerna och arbetstagarens personliga integritet. Eftersom jag inte vet varför arbetsgivaren vill testa 4 ggr under arbetspasset kan jag inte svara hur avvägningen skulle utfalla. Om du jobbar med något där fyra tester är klart onödiga kommer dessa troligen ses som olagliga. Men om du, å andra sidan, jobbar med något där nykterhet är väldigt viktigt, kanske fyra tester inte ses som olagligt. Jag tänker mig här situationer med t.ex. alkolås för de som kör bil hela dagarna, då fyra tester måste ses som lagligt.

Hannah Jakobsson | Hej! Tack för din fråga. Svar på dina frågeställningar går att finna i lag (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning. (se lag, https://lagen.nu/1974:981) En arbetstagare har rätt till behövlig ledighet för att kunna fullfölja en utbildning enligt 1 § i ovan nämnda lag. För att avgöra vad som är att anse som behövligt går att ge hänsyn till den tid som krävs för att aktuella studiemål ska kunna uppnås, studietakt och upplägg för studierna. För utformningen av ledigheten finns olika alternativ. En möjlighet för arbetstagaren är att endast vara ledig under terminstid. Detta innebär att arbetstagaren arbetar enligt ordinarie tider under lov. Ett annat alternativ är att ledigheten fortgår utan avbrott mellan två bestämda datum. Vid utformning av ledigheten ska hänsyn ges till arbetstagarens önskemål men även sådana omständigheter som gör att verksamheten på den ordinarie arbetsplatsen kan fortsätta utan att denna störs. Personalkostnader exv. arbetsgivares kostnader för vikarier är sådant som får inkluderas i bedömningen. Hur ledigheten blir utformad styrs i sista hand av det avtal om ledighet som skrivs mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Det är sedan de villkor som står i detta avtal som blir gällande under hela ledighetens fortgång. Sammanfattningsvis sträcker sig dina rättigheter enligt lag till en rätt att få vara ledig för studier. Hur ledigheten utformas bestäms sedan i samråd med arbetsgivaren. I bästa fall kan en överenskommelse där båda parter är nöjda uppnås.  Värt att notera är att det kan finnas kollektivavtal på arbetsplatsen som kan reglera denna fråga ytterligare. Hoppas jag kunnat bringa klarhet i din frågeställning. Med Vänlig Hälsning

Karin Olofsson | Hej och tack för din fråga. Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist regleras i 22 § i Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Paragrafen säger att turordningen bestäms med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Däremot framgår det även av 22 § 2 st. LAS att en arbetsgivare med högst tio arbetstagare får undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Vid beräkningen av antalet arbetstagare hos arbetsgivaren bortses från arbetstagare som avses i 1 § LAS (exempelvis arbetsledare, arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd osv). Om du arbetar på en mindre firma som har högst 10 arbetstagare har din arbetsgivare rätt att undanta den sist anställda personen om arbetsgivaren bedömer att personen i fråga är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Med vänlig hälsning

Mattias Karlsson J |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!På helger utgår ofta en extra ersättning för obekväm arbetstid, s.k. OB-ersättning. OB-ersättningen är dock inte garanterad genom lag. Huruvida en anställd har rätt till OB-ersättning beror på det enskilda anställningsavtalet och eventuellt kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av. Om inte någon rätt till OB-ersättning finns i det enskilda anställningsavtalet eller kollektivavtalet, så finns ingen rätt att få sådan ersättning. Det är alltså, på så sätt, möjligt att få samma lön på vardagar som helger.

Essie Malkoc |Hej, och tack för din fråga! Det som gäller i aktuellt fall är att man utgår ifrån lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). http://www.notisum.se/rnp/sls/lag/19820080.HTM Vid uppsägning från arbetsgivarens sida måste uppsägningen vara sakligt grundad, se § 7 st 1 LAS. Saklig grund kan ha sin utgångspunkt antingen i en uppkommen arbetsbrist eller på grund av personliga skäl, § 7 st 2, 3 LAS. Vidare måste en uppsägning överlämnas skriftligen till arbetstagaren, § 8 LAS. Innan man säger upp personal på grund av arbetsbrist måste arbetsgivaren iaktta sin omplaceringsskyldighet § 7 st 1 men. 1 LAS, arbetsgivaren har en skyldighet att göra en noggrann undersökning om det finns möjlighet till en omplacering antingen på annan ort eller annan enhet på företaget med likvärdig tjänst som den nuvarande. Vidare måste en turordningslista upprättas, där man vid upprättandet av en sådan tillämpar den vedertagna principen "sist-in-först-ut", § 22 LAS. Då det inte framkommer några specifika detaljer i din frågeställning, är mitt svar utformat därefter. Du är självklart välkommen med följdfrågor i ärendet, eller med andra funderingar gällande juridik. Bästa Hälsningar,