Arbetsgivare betalar inte ut slutlön och semesterersättning

2017-12-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |hejsanmin forra arbetsgivare vill inte betala ut min slutlon eller inarbetatade semesterdagar och jag vet inte vad jag kan gora at det, jag var aldrig medlem i fackforbundet , jag bor for nuvarande utomlands
Johanna Ambjörn |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När det gäller slutlönen finns det ingen lag som reglerar när den ska betalas ut, utan reglering sker antingen i anställningsavtalet eller kollektivavtal. Arbetsgivaren har dock en skyldighet att betala ut lön och om den inte gör det utgör det ett avtalsbrott. Vad gäller semestersättningen är arbetsgivaren skyldig att betala ut semesterersättning till arbetstagaren utan oskäligt dröjsmål och senast en månad efter att anställningen avslutades (30 § 1 st semesterlagen). Arbetsgivaren kan dock få längre tid på sig om semesterersättning inte kan beräknas inom en månad efter anställningens upphörande. Då ska ersättningen istället betalas ut inom en vecka efter det att hindret mot att beräknas semestersättningen upphörde (30 § 2 st semesterlagen). Undantag när semestersättning inte ska betalas ut efter avslutad anställning är om arbetstagaren har fått semestersättning utbetald varje månad med 12%, alltså tillsammans med lönen. Om så är fallet har man ingen innestående semesterersättning att få utbetald. Om arbetsgivaren vägrar betala ut semesterersättning bryter denne mot semesterlagen och kan därför bli skadeståndsskyldig gentemot dig (32 § semesterlagen). Talan måste väckas inom två år (33 § semesterlagen). Om din arbetsgivare vägrar att betala ut slutlönen/semesterersättningen kan du vända dig till Kronofogdemyndigheten för att ansöka om betalningsföreläggande. I ansökan är det viktigt att du är så tydlig som möjligt när du beskriver ditt ärende. När du har skickat in din ansökan kommer Kronofogden sedan att skicka ett brev till din förra arbetsgivare om att du vill ha betalt. Arbetsgivaren kan då välja att betala dig eller bestrida skulden. Om arbetsgivaren väljer att bestrida kommer du underrättas om detta och då kan du isåfall välja att ta saken vidare till tingsrätt eller inte. Hoppas att du fick svar på din fråga!Vänligen,

Får arbetsgivare neka anställning på grund av släktskap med en befintlig anställd?

2017-12-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag har blivit nekad en anställning på ett medelstort företag ca 500 anställda. Företaget är i åkeribranschen men jag sökte en tjänst på kontoret, som administratör. Nu kom jag så långt att jag och en till fick träffa chefen samt teamledaren för avdelningen. Och av oss två skulle sedan en av oss väljas ut tillsammans av dom 2 närmaste cheferna och VD. I ett samtal fick jag av rekryteringskonsulten veta att dom 2 första ville att jag skulle få tjänsten. Men av anledning att jag har släkt som är medlemmar i företaget, valdes jag bort av VDn. Jag har dessutom i mail fått förklarar att hon som skulle blivit min närmsta chef inte sett att det skulle vara något problem. Samt även anledningen med släktskapet. Så tjänsten gick till den andra sökande. Kan detta vara rimligt? Jag har ingen kontakt med denna släkt och det är dessutom en kusin till pappa. Så vi är inte släkt på nära håll. Tacksam för svar,Vänliga hälsningar A-K
Melina Trydegård |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!En grundprincip i svensk rätt är den fria avtalsrätten, vilket betyder att man fritt får välja motpart i ett avtalsförhållande. En arbetsgivare har vidare en fri anställningsrätt, dvs. denne kan i princip fritt välja vem som ska anställas. Vissa begränsningar förekommer däremot inom den statliga sektorn där bedömningen av den arbetssökande enbart ska ske på sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet (4 § LOA). En ytterligare begränsning av den fria anställningsrätten är regleringarna i diskrimineringslagen (DL). Lagen är tvingande och gör det alltså inte möjligt för en arbetsgivare att undanta eller göra avvikelser från den (1 kap. 3 § DL). Arbetssökande omfattas av lagen, och får inte nekas en anställning på grund av någon av de sju diskrimineringsgrunderna: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning, ålder eller religion och annan trosuppfattning (1 kap. 5 § DL). Råkar man ut för någon annan typ av diskriminering som inte grundar sig i de uppräknade diskrimineringsgrunderna i lagen, omfattas men dessvärre inte av skyddet. För tydlighetens skull så omfattas diskriminering på grund av släktskap med en annan anställd inte av diskrimineringslagens skyddsregler. Däremot behöver det inte betyda att du inte blivit diskriminerad på någon av de grunder som nämnts ovan och som skyddas i lagen. I det fallet att en arbetssökande anser sig ha blivit diskriminerad och visar omständigheter som ger anledning att anta att diskriminering skett, enligt ovan diskrimineringsgrunder, är det arbetsgivaren som måste visa på att diskriminering inte har förekommit (6 kap. 3 § DL). Kan arbetsgivaren inte visa detta, riskerar denne att behöva betala skadestånd (5 kap. 1 § DL) Sammanfattningsvis kan alltså en arbetsgivare välja fritt vem denne vill anställa, så länge denne inte diskriminerar enligt någon av diskrimineringsgrunderna. Hoppas detta gav svar på din fråga!Behöver du vidare hjälp med ditt ärende går det bra att kontakta oss på info@lawline.seVänliga hälsningar,

Har arbetsgivaren rätt att hålla inne min lön?

2017-12-23 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej jag fick en provanställningen på 6 månader med 2 veckors uppsägning. Jag jobbade på företaget i 1 vecka och skulle få upplärning av en annan medarbetare under den veckan vilket inte funkade så bra. Skulle även få en kod till en app där vi skulle stämpla arbetstid men fick aldrig den. Så arbetsgivaren vet att jag jobbade dom fem dagarna mellan kl 7-13 och då jag var med den andra tjejen en del o sen fick jag sköta mig själv ett par dagar så jag har inte fått lön för den veckan har jag rätt o få det trots att jag slutade efter en vecka då arbetet inte alls blev vad vi kommit överens om från början vilket jag oxå påpekade. Tacksam för svar.
Louise Sundström |Hej,Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.En av de grundläggande rättigheterna för dig som arbetstagare är att få ut lön för det arbete som du utfört. Arbetsgivaren har därför en skyldighet att betala ut lön för arbetad tid. Om arbetsgivaren inte gör det, bryter arbetsgivaren mot ert anställningsavtal på ett allvarligt sätt. Om du inte får din lön utbetalad får du dessutom en fordran som du kan göra gällande mot arbetsgivaren. Jag rekommenderar dig att i första hand prata med arbetsgivaren och förklara att du har rätt till och vill ha lön för de timmar du arbetat. Om arbetsgivaren ändå inte vill betala ut någon lön, rekommenderar jag dig att kontakta din fackliga organisation (om du är fackligt ansluten) för att få hjälp i frågan. Du är också välkommen att kontakta en av våra jurister om du exempelvis vill ha hjälp med att skicka en lönefordran till din arbetsgivare. Du har möjlighet att boka tid hos Lawlines Juristbyrå här. Jag hoppas att mitt svar är till din hjälp!Med vänlig hälsning,

Arbetsgivaren håller inne lön

2017-12-16 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Min vän har blivit anklagad för att ha stulit från arbetsgivaren (mer utförligt: gett ut gratis alkohol till gäster på baren han jobbade på.) utan förvarning har de inte betalat ut någon lön till honom, och när han varit på och försökt påminna om att han ska ha lönen får han som svar att han blivit polisanmälad SAMT att "du inte motsäger dig frivillig kvittning av lönefordran då skulden/förskinringen uppgår till ett högre belopp än din nettolön." Den anställde har alltså inte fått någon information tidigare om att de kommer att hålla in lönen. Är detta ett korrekt beteende från arbetsgivaren sida, samt vad kan den anställde göra? Tacksam för svar!
Filip Westling |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Förhållandet mellan din vän och dennes arbetsgivare stadgas i Lagen om anställningsskydd.AnställningsavtalI en anställning föreligger också ett anställningsavtal, där respektive parts skyldigheter och rättigheter framgår. Arbetstagarens huvudsakliga skyldighet är att stå sin arbetsgivaren till förfogande med sin arbetskraft och arbetsgivaren ska därefter betala ut lön för utfört arbete.I denna situationI den aktuella situation har din vän inte erhållit lön på grund av att arbetsgivaren påstår att din vän begått stöld (gett ut gratis alkohol till gäster). Arbetsgivaren har inte agerat korrekt i denna situation på två sätt: dels för att din vän inte blivit dömd för stöld (dvs. bevisats skyldig), dels för att en arbetsgivare inte har en rätt att hålla inne lön om korrekt arbete har utförts. Stölden har endast polisanmälts och är därmed ännu inte bevisad, varför din väns arbetsgivare inte har rätt att straffa honom/henne genom att dra in lönen. Även om stölden bevisats är det domstolen som ska se till att värdet återges till den rättfärdiga ägaren (arbetsgivaren). Din vän har, utgår jag ifrån, stått sin arbetsgivare till förfogande och utfört sitt arbete. Arbetsgivaren måste därmed betala ut lön för din väns utförda arbete. En möjlighet att hålla inne lön föreligger endast om arbetstagaren inte utfört arbetet eller om arbetet utförts bristfälligt (kontraktsbrott). Skulle arbetsgivaren felaktigt hålla inne din väns lön begår denne ett kontraktsbrott och riskerar att bli skadeståndsskyldig enligt 38 § LAS.Mina rådMitt första råd till din vän hade varit att tala med sin arbetsgivare, men eftersom detta har gjorts och inte fungerade tänkte jag informera om andra möjliga alternativ.Om din vän är ansluten till ett fackförbund kan hen vända sig dit för rådgivning och vägledning. Fackförbunden är vana vid dessa frågor och övriga frågor om arbetsrätt, varför deras expertis kan vara till hjälp. Ett annat alternativ är att din vän kan ansöka om betalningsföreläggande via Kronofogden, deras hemsida och information hittar ni här. Hoppas att jag svarade på din fråga!

Dröjsmålsränta på förfallen lön

2017-12-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag undrar om man har rätt att kräva dröjsmålsränta på förfallen lön: Om lön för två månader skulle betalas in den 25:e två månader i rad, och det dröjer 5 respektive 4 månader för de två lönerna att betalas in. Dessutom undrar jag om det påverkar möjligheten att få dröjsmålsränta att man inte krävde sin lön förrän efter cirka 4 månader efter att lönen förfallit till betalning (personen trodde att hen fått lön och påtalade alltså inte förseningen förrän efter cirka 4 månader). Arbetsgivaren påstår att det var den anställdes ansvar att kräva sin lön och att arbetsgivaren inte ska ansvara för dröjsmålsränta på grund av att den anställde varit sen med sina krav (trots att lönen enligt avtal skulle utbetalats den 25:e augusti respektive 25:e september).Tack på förhand!
Elias Olsson |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline! Din arbetsgivare har fel. Den lagstadgade dröjsmålsräntan utgår fr o m att skulden förfallit till betalning -- inte från den dag borgenären påtalar att skulden har förfallit till betalning, se 3 § 1 st. & 6 § räntelagen. Om å andra sidan ett förfallodatum inte har avtalats, utgår dröjsmålsränta trettio dagar efter det att borgenären avkrävt gäldenären betalning. Ditt fall insorteras under det första alternativet och du är sålunda berättigad dröjsmålsränta på alla fordringar utbetalade för sent. Om din arbetsgivare envist vidhåller sin position kan du ansöka om betalningsföreläggande hos Kronofogden och om det bestrids kan du välja att driva vidare tvisten i domstol. Det skulle dock vara ett obegåvat val av din arbetsgivare; du har både bevisen och lagen på din sida. Lycka till och känn dig fri att återkomma till mig om du har ytterligare frågor!elias.olsson@jurstud.comAllt gott,

Omplaceringsrätten

2017-12-28 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Efter över 30 år i företaget blev jag i nov 2016 utan förvarning omplacerat från min anställning som senior engineer/product manager (utan HR ansvar) samt fick en skriftlig varning (dålig beteende). Vad eller mot vem konkret jag skulle ha betett mig illa mot ville arbetsgivaren än till dags dato inte medge. Jag omplacerades till en arbetsplats som inte har mycket med det att göra jag under de senaste 20 har utförd, där jag sedan dess sitter utan konkreta arbetsuppgifter och utan arbetsbeskrivning - dock med bibehållen lön. Emellanåt ledde fackligt ageranden till att jag lämnade facket då jag upplevde ett missbruk av mitt förtroende. En anlitat jurist verkar inte komma vidare heller trots ständig nya kränkningar (inställda möten med kort varsel som medför stora kostnader för mig (juristens resekostnader). Brev från mitt bistånd besvaras inte i sak och allt står still känns det som. Jag skulle vilja ha en second opinion på om mitt fall
Elias Olsson |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline! På arbetsrättens område finns två typer av omplaceringar: Dels omplaceringsskyldigheten, dels omplaceringsrätten. Den förra aktualiseras vid uppsägning medan den senare är tillämplig på ditt fall. Omplaceringsrätten begränsas ytterst av det s.k. bastubadarfallet från 1978. Där formulerades en princip innebärande att arbetsledningsbeslut som är baserade på personliga skäl och som får särskilt ingripande verkningar för den enskilde med hänsyn tagen till arbetsuppgifter, arbetsförmåner och anställningsförhållandet i övrigt, kräver att arbetsgivaren kan visa godtagbara skäl för åtgärden. Principen har emellertid inte fått alltför stort genomslag i rättstillämpningen eftersom domstolarna tolkat den tämligen restriktivt. Ett exempel med någotsånär likalydande omständigheter som i ditt fall är AD 198 nr 150. Ett gruppbefäl för verksamheten hos polisens hundenhet omplacerades. Hans arbete innebar dels att han var sysselsatt med en specifik enhet – polishundsverksamheten – dels att han hade en ledarskapsroll. Omplaceringen innebar att han fråntogs båda dessa roller och därtill att han gick ner något i lön. Arbetsdomstolen ansåg att omplaceringen hade särskilt ingripande verkningar eftersom den anställda inte längre fick syssla med de arbetsuppgifter som denne under många år varit specialiserad inom, att det arbetsledande ansvaret försvann samt att arbetsgivaren tvingades gå ner i lön. Du kan eventuellt argumentera att i vart fall två av de parametrarna påverkades i din omplacering. Vad beträffar rekvisitet "godtagbara skäl", kokar det mer eller mindre ner till så att säga vanligt vett. En arbetstagare som sprider dålig stämning, utför sina arbetsuppgifter illa eller i övrigt är opassande för att utföra arbetet ifråga, får troligen finna sig i att arbetsgivaren har godtagbara skäl. Huruvida det föreligger i ditt fall eller inte är svårt att sia om, men i och med att arbetsgivaren inte ens vill diskutera frågan med dig kan det ju röra sig om fingerade påståenden. Med det sagt är omplaceringsrätten långtgående. AD har i andra fall sagt att den ska ses mot bakgrund av att man historiskt sett inom Svenskt Näringsliv- och LO-området tyckt att arbetsgivarens arbetsledningsrätt är vidsträckt, se AD 1981 nr 6. Det innebär att arbetstagare i normalfallet endast har det skydd som ligger i kollektivavtalets regler om löneutfyllnad vid omplacering – något som tyvärr inte talar i din fördel. Sammanfattningsvis – och det här är väl det klassiska juristsvaret – beror svaret på din fråga på en uppsjö omständigheter. Jag rekommenderar att du avkräver ditt ombud mer tydlighet och en ärlig prognos över huruvida han faktiskt tror att du har ett fall – och, om så är fallet, börja förbereda en stämningsansökan. Om arbetsgivaren inte är samarbetsvillig finns inte många andra åtgärder att vidta. Kanske kan blotta hotet om en stämningsansökan uppmuntra samarbetsvillighet. Stort lycka till! Om du har ytterligare frågor är du välkommen att höra av dig till elias.olsson@jurstud.com. Allt gott,

Kan arbetsgivare träffa anställningsavtal som avviker från gällande kollektivavtal?

2017-12-21 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Är det ett brott mot kollektivavtalet att ge en ansluten medlem bättre förmåners individuellt avtal än kollektivavtalet villkor, t.ex. om semestertillägg?Antar att avtal gäller för individen- arbetsgivaren.Kan fackföreningen kräva ersättning för detta avtalsbrott?Troligen kräver de samma villkor för alla.
Vega Schortz |Hej, kul att du valt att vända dig till oss på Lawline för att få svar på din fråga!Det beror på vad som står i kollektivavtalet. I många fall innehåller kollektivavtalet minimibestämmelser d.v.s. anger en lägsta nivå på förmåner som arbetsgivaren är skyldig att tillförsäkra sina anställda. I sådana fall är det fritt för arbetstagarna att förhandla fram individuella förmånligare villkor i sina enskilda anställningsavtal. Just när det gäller semesterersättning är det vanligt förekommande att det i kollektivavtal står "semester utgår enligt lag". En sådan bestämmelse är inte en minimibestämmelse. I så fall innebär det att semester ska utgå i enlighet med semesterlagen. Om det i ett anställningsavtal fastställs att en förmånligare semesterersättning ska betalas ut än enligt semesterlagen; sker det i strid med kollektivavtalet och ett sådant avtalsvillkor är ogiltigt, se 27 § medbestämmandelagen (MBL). Under sådana omständigheter kan fackföreningen kräva ett allmänt skadestånd av arbetsgivaren med stöd av 55 § MBL. Arbetsgivaren blir bara skadeståndsskyldig om han varit vårdslös och överträdelsen inte bara är en mindre förseelse, annars blir konsekvensen bara ogiltighet av avtalsvillkoret.Hoppas du fick svar på din fråga och lycka till!

Arbetsgivares rätt att ensidigt sänka en arbetstagares lön

2017-12-15 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej.Jag jobbar för ett privat företag inom hemtjänst.Fick ett sms av min arbetsgivare att de ska sänka min timlön med 20 kr i timmen. Får de göra så? De säger att de ej har råd med 180 kr i timmen och att jag har varit överbetald, att nu när jag har fått mer timmar på schemat så kan de "bara betala" 160 kr. Är ej med i facket och det är ett privat företag. Har jag någonting att säga till om?
Joel Myrenius |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag utgår från att din lön är avtalad i ditt anställningsavtal mellan dig och din arbetsgivare. Utgångspunkten är att avtal ska hållas och därför kan en arbetsgivare inte på vilket sätt som helst sänka din lön utan samtycke från dig. För att arbetsgivaren ensidigt ska kunna sänka din lön så måste denne i princip först säga upp dig och sedan återanställa dig med en lägre lön. Men för att kunna bli uppsagd krävs det enligt lagen om anställningsskydd att saklig grund föreligger. Exempelvis är arbetsbrist en saklig grund. En uppsägning kan på så vis grundas på den ekonomiska situationen inom företaget. Detta innebär att din arbetsgivare kan visa att de inte har råd att kvar dig som anställd med din nuvarande lön. Din arbetsgivare kan då säga upp dig med grund i arbetsbrist och vidare erbjuda dig en ny anställning med andra villkor, såsom lägre lön. Detta förutsätter att du går med på att återanställas med en lägre lön. Av din fråga framgår att du har kvar samma anställning som tidigare men att arbetsgivaren vill sänka din lön. Enligt min bedömning tyder det på att det utgör en otillåten lönesänkning. Du kan bestrida detta genom att säga att din lön följer av anställningsavtalet, vilket inte kan sägas upp hur som helst. Om din arbetsgivare vägrar att betala ut den lön som följer av ditt anställningsavtal kan du hävda att din arbetsgivare i väsentlig mån åsidosatt sina åligganden gentemot dig enligt anställningsavtalet. Det uppkommer då en rätt för dig att frånträda din anställning med omedelbar verkan, 4 § 3 st lagen om anställningsskydd. Enligt praxis så utgör en arbetsgivares motvilja att betala ut lön enligt avtal en sådan rätt för dig att frånträda din anställning, t.ex. AD 1971 nr. 19. Jag även påpeka att din lön kan påverkas av kollektivavtal även om du inte är medlem i facket. Det kan t.ex. bli aktuellt om kollektivavtal föreligger mellan din arbetsgivare och en fackförening. Sammanfattningsvis har alltså arbetsgivaren små möjligheter att ensidigt sänka din lön. Huvudregeln är att du måste ge ditt samtycke. Det alternativ som arbetsgivaren har är att säga upp dig och sedan återanställa dig med förändrade anställningsvillkor, vilket förutsätter att du går med på att anställas med en lägre lön.Om du önskar vidare hjälp råder jag dig att ta kontakt med vår juristbyrå som kan hjälpa dig vidare i ärendet.Hoppas att du har fått svar på din fråga!