Arbetsgivare som bryter mot arbetsrätten

2015-06-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej , min son jobbar på ett företag i hällvadsholm, chefen hotar min son med indragen lön och semester om han inte kör studenter på lastbilen, till detta hör att företagets lastbil ej är försäkrad eller skattad,företaget har i get kollektivavtal .de betalar sällan ut lön på avtalat datumde betalar aldrig ut övertidsersättning varken i pengar eller ledighetde anställda får inte reda på hur många dagar semester de har eller när de får ut sin semestermin son sa upp sig den 8 april och arbetsgivaren sa att det var 3 månaders uppsägning som gäller, arbetsgivaren hotar med att stämma min son om han avslutar sin anställning och går hem innan dessa månader är över, min har ett nytt jobb att börja på så fort han kan komma ifrånarbetsgivaren i Hällevadsholmvart vänder man sig för att inågon annan ska hamna i samma situation ?
Katarina Andersson |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga. Arbetsgivaren i detta fall har handlat klandervärt och brutit mot flera grundläggande arbetsrättsliga principer. Att din sons arbetsgivare bland annat inte betalar ut lönen i tid är en allvarlig överträdelse av dennes skyldigheter gentemot arbetstagaren. Att det sker ett inte obetydligt dröjsmål med utbetalningen av lönen är en sådan överträdelse som kan föranleda att arbetstagaren har rätt att, med omedelbar verkan, frånträda sin anställning (4 § 3 st. lagen om anställningsskydd). Sålunda finns en möjlighet att lämna anställningen direkt, utan iakttagande av uppsägningstid. Det är lämpligt att arbetstagaren tydligt meddelar arbetsgivaren att denne vill frånträda anställningen omedelbart på grund av att arbetsgivaren grovt åsidosatt sina åligganden gentemot arbetstagaren. Arbetsgivaren kan vidare bli skadeståndsskyldig dels för den innestående lönen och dels för den ekonomiska förlust som arbetstagaren gör genom att exempelvis inte direkt hitta en ny anställning. Enligt din beskrivning verkar arbetsgivaren motvillig till att underkasta sig de arbetsrättsliga bestämmelserna. Det finns därför grund för din son att genast lämna sin anställning (utan att han begår ett avtalsbrott). Dock är det rekommendabelt att först vända sig till facket för vidare råd. Vänliga hälsningar,

Upphörande av tidsbegränsad anställning (LASning)

2015-06-20 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag har jobbat i en butik under de senaste 20 månaderna där jag haft en del vikariat. Nyligen när jag fick mitt vikariat för sommaren så sa chefen där att jag börjar närma mig så lång sammanlagd anställningstid att jag har rätt till en tillsvidareanställning men att innan det sker så kommer jag att få sluta för det kommer inte finnas någon plats för mig också. Jag undrar om det verkligen får gå tillväga så här att ett företag utnyttjar en person till max och sen bara dumpar den och börjar sen att utnyttja nästa på tur.
Soroosh Parsa |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! AnställningsformerTillämplig lag är lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) eftersom du har arbetat i egenskap av arbetstagare, 1 § första stycket LAS. I 4-6 §§ framgår anställningsformerna. Du kan med en arbetsgivare träffa avtal om tidsbegränsade anställningar, i ditt fall troligtvis endast allmän visstidsanställning och vikariat, 5 § första och andra punkterna. Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning, 5 § andra stycket.Av ovanstående kan konstateras att du kan arbeta i butiken, dels i egenskap av vikarie i två år och dels som allmän visstidsanställd i två år, det vill säga sammanlagt i fyra år, innan din anställning per automatik ska övergå till en tillsvidareanställning (i dagligt språk även kallat att bli LASad).Upphörande av tidsbegränsad anställningArbetsgivaren står efter dessa fyra år inför valet att antingen låta anställningen övergå till en tillsvidareanställning eller att ge dig besked om att du inte kommer att få fortsatt anställning. Sådant besked ska ges skriftligt och senast en månad före anställningstidens utgång eftersom du verkar ha varit anställd hos samma arbetsgivare i mer än tolv månader under de senaste tre åren, 15 § första stycket och 16 § första stycket LAS. Du har efter att ha fått beskedet rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete, 17 §. Notera att det inte krävs någon motivering eftersom det inte är att se som en uppsägning. En tidsbegränsad anställning är som det låter en tillfällig anställning. När anställningstiden har löpt ut är arbetstagaren inte längre anställd. I vissa fall måste arbetsgivaren dock ge besked om att anställningen inte kommer att övergå till en tillsvidareanställning.SammanfattningEn arbetsgivare har enligt svensk rätt ingen skyldighet att tillsvidareanställa arbetstagare när en tidsbegränsad anställning inte längre är ett alternativ. Det kan uppfattas som utnyttjande och har varit uppe för debatt. Din arbetsgivares skyldigheter i din situation regleras i 15-17 §§ LAS om att ge dig besked om att anställningen inte kommer att övergå till en tillsvidareanställning. Mitt råd är att du ber arbetsgivaren att ge dig beskedet skriftligt samt att det i dokumentet dels framgår om du har företrädesrätt till återanställning när denne har behov av arbetskraft och dels om det krävs en anmälan för att företrädesrätten ska kunna göras gällande. Stöd för detta finner du i 16 § LAS.Nedan hittar du lagen som jag har hänvisat till. Lagen om anställningsskyddHör gärna av dig om du har fler frågor. Vänligen,

Arbetsgivarens ändring av anställningsavtal

2015-05-12 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag har vid ingången av min anställning skrivit på ett anställningskontrakt som stipulerar både lön, semester och dyl. Utöver detta, så förhandlade jag fram utbildningar (kompetensutveckling) men även fem extra semesterdagar. Dessa fem dagar var utanför vårt skrivna avtal men avtalades muntligen och var istället för att kunna tillgodo se ett lönekrav som organisationen inte kunde uppnå. Jag accepterade de fem dagarna som rimlig ersättning för att istället gå ner något i lön. Under två år har detta fungerat jättebra men nu under våren har min chef slutat, lämnat över uppgifter och vetskap om detta avtal till nästa chef som däremot inte tänker tillåta detta. Så iom ett chefsbyte har jag nu blivit av med fem semesterdagar. Vi var överens om att detta avtal skulle gälla hela min anställningstid på nuvarande position. Jag har inga problem att bevisa avtalets existens även om det är muntligt. Kan jag vidta rättsliga åtgärder? Naturligtvis borde jag kompenseras lönemässigt alternativt få behålla mina fem dagar, pacta sunt servanda!
Mattias Karlsson |Hej, och tack för din fråga!En arbetsgivare kan inte ensidigt ändra ett ingånget anställningsavtal, utan detta kräver samtycke. Om arbetsgivaren ensidigt vill ändra ditt anställningsavtal krävs det att denne säger upp dig och sedan återanställer dig på de nya villkoren, vilket enligt 7 § Lag om anställningsskydd (LAS) kräver saklig grund, något som inte föreligger i detta fall. Som ett första steg bör du därför påtala för din nya chef att du har ett sådant villkor i ditt anställningsavtal. Eftersom ett anställningsavtal inte heller behöver vara skriftligt är ditt muntliga lika giltigt, så länge du har möjlighet att bevisa klausulen om extra semesterdagar.Med vänlig hälsning,

Årlig lönepåslag

2015-04-25 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, min flickväns chef har gett henne noll i löneökning och motiverar det med att hon varit sjukskriven på grund av foglossning under graviditeten.Får man göra såhär?Finns det någon lag emot detta?Christer
Homan Gerami |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag vill till att börja med konstatera att det inte finns bestämmelser om lönepåslag reglerat i lag. Däremot kan det finnas ett kollektivavtal som innefattar enskilda klausuler om olika former av lönevillkor. Om ni har tur så kan det finnas föreskrifter i kollektivavtalet som reglerar en garanterad miniminivå för det årliga lönepåslaget. I sådana fall har arbetsgivaren skyldighet att rätta sig efter dessa bestämmelser och därutöver bevilja löneförhöjning till din flickvän. Om vi däremot ponerar att det ej finns särskilda bestämmelser om ett garanterat lönepåslag reglerat i kollektivavtalet så blir situationen vanmäktig för din flickvän, eftersom att det inte finns en laglig skyldighet för arbetsgivaren att bevilja årlig löneförhöjning. Mitt råd är därmed att ni kontrollerar kollektivavtalet noggrant och beroende på förutsättningarna vidtar åtgärder. Vänligen,

Arbetsgivare som vägrar att betala lön

2015-06-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min man fick jobb hos sin vän på en restaurang.De skrev avtal från början av mars och min man frågade när hans första utbetalning av lönen skulle komma. Arbetsgivaren sa då att den skulle betalas ut i slutet på mars.Men i slutet på mars kom ingen lön, enligt arbetsgivaren var det dålig inkomst pga att de just startat restaurangen samma månad, vilket min mannäven hjälpt till med sedan januari. Arbetsgivaren lovade utbetalning av 2 löner månaden efter. Sedan kom de överrens om att han skulle få helgerna ledigt from påsken i april.En lön kom i april, en till i maj. Den första lönen var fortfarande inte utbetald.Min man jobbade dessutom ca 8-22 varje dag, även helger. Ingen övertidsersättning eller lön utöver normal arbetstid har betalats ut.I början på juni så kräver arbetsgivaren att min man ska börja jobba lördagar igen, alltså 6 dagar i veckan och fortfarande extremt långa pass.Min man konfronterade arbrtsgivaren och sa att det inte är ok. Han är skyldig honom en månadslön + övertidsersättning. Han hotade med att säga upp sig och arbetsgivaren sa att han inte behövde komma tillbaka.Arbetsgivaren hade inte tecknat kollektivavtal, han förbekat dessutom att han är skyldig pengar. Han hade räknat ihop en summa för övertidsersättning, men har nu ändrat sig och vill inte betala ut.Hur kan vi gå till väga för att få ut de pengar som faktiskt tillhör min man som arbetsgivaren vägrar betala ut?
Katarina Andersson |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga. Att en arbetsgivare inte betalar ut lönen som utlovats är en allvarlig överträdelse av dennes skyldigheter gentemot arbetstagaren. I ditt fall har din man arbetat och lön har överenskommits mellan honom och arbetsgivaren. Att inte betala ut lön i tid är en sådan överträdelse som kan föranleda att arbetstagaren har rätt att, med omedelbar verkan, frånträda sin anställning (4 § 3 st. lagen om anställningsskydd).Det finns flera tillvägagångssätt för att utkräva sin rätta lön från arbetsgivaren, och det första steget är naturligen att försöka prata med arbetsgivaren. Detta har din man redan gjort utan att något hänt. Trilskas arbetsgivaren eller kan denne inte betala, så bör din man vända sig till sin eventuella arbetstagarorganisation (facket), som kan hjälpa honom att gå vidare. Han kan även kontakta Kronofogdemyndigheten för att ansöka om ett betalningsföreläggande. Vid ett betalningsföreläggande kan du få skulden bekräftad. Kronofogden skickar därefter ett kravbrev till den du har en fordran på (arbetsgivaren i hans fall). Ansökan om betalningsföreläggande kan ske om förfallodatumet har passerat, skulden avser pengar och att förlikning är tillåtet i saken (2 § lagen om betalningsföreläggande och handräckning). Din mans rätta lön skulle ha utbetalats för en tid sedan, men detta har alltså inte skett. I ett sådant fall är lönen förfallen till betalning och han kan ansöka om betalningsföreläggande. För att bevisa din fordrans existens, bör du ha ett anställningsavtal eller/och en lönespecifikation. Om arbetsgivaren bestrider betalningsföreläggandet, kommer han att hänvisas till domstolen. I ett sådant fall måste han gå igenom en domstolsprocess, såvida inte arbetsgivaren går med på kraven tidigare. Som arbetstagare kan han även ansöka om att sin arbetsgivare ska gå i konkurs. Har eller kommer hans arbetsgivare inom en snar framtid gå i konkurs, kan han få ut din fordran från den statliga lönegarantin. Slutligen så kan du alltså prata med sin arbetsgivare igen, kontakta facket eller/och vända dig till Kronofogdemyndigheten eller domstolen. Det är av vikt att han agerar snabbt, för att inte förlora sina möjligheter att få ut sin lön.Vänliga hälsningar,

Diskriminering vid anställning på grund av etnisk tillhörighet

2015-06-18 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Min vän sökte sommarjobb i en klädbutik i Stockholm. Han var på intervju och fick ett samtal någon vecka senare då dom frågade om han kunde jobba si och så tider. Han sade ja, och fick jobbbet. Då tillskrev dom muntligen han startdatumn, 16 timmars arbetsveckor under en 2 månaders period. De ber om både pass och personummer som han ger dom. De ringer upp igen och ber om passnummer då dom slarvat bort det och undrar om han verkligen är svensk medborgare (vilket han är) och om han har något arbetstillstånd. Han försäkrar dom och föreslår att han kan komma dit med sitt pass så dom får se för sig själva. De bestämmer ett datum som passar båda. 30 minuter senare blir han uppringd, han sitter och skriver sluttenta och har inte möjlighet att svara. Han ringer upp efter tentan och blir meddelad om att dom har försökt att nå han men han är för svårtillgänlig samt att hans telefonsvarare inte fungerar (vilket den gör). De meddelar nu att tjänsten gått till en annan då han inte varit tillgänglig ( och det handlar om en enda gång han inte kunde svara). Vad är det som gäller i en situation som denna? Hur ser man på denna typ av muntliga avtal samt denna form av diskriminering av en utrikesfödd svenskmedborgare?Tacksam för (om möjligt) snabbt svar.Vänliga HälsningarBemnet Mekuria
Felicia Idbrant |Hej!Inledningsvis kan nämnas att besked om anställning hos en arbetsgivare är giltigt oavsett skriftlig eller muntlig avtalsform. Detta eftersom ett anställningsavtal är ett konsensualavtal vilket innebär att det blir giltigt mellan din vän och hans arbetsgivare redan vid ett muntligt besked om anställning. Fördel med om anställningsavtal skrivits på är att det är lättare att bevisa att ett anställningsavtal verkligen ingåtts.Då ett giltigt anställningsavtal föreligger kan arbetsgivaren riskera att få betala skadestånd om denna olovligen avskedat/sagt upp din vän. Skadeståndet avser dels ekonomiskt bortfall, dels ersättning för den kränkning lagbrottet innebär. Du kan läsa mer om detta i LAS 38 § 1 st och 2 st. Möjlighet att ogiltigförklara avskedandet finns också så att din vän därmed får behålla sin anställning, se LAS 35 §.Bevisbördan ligger på din vän att bevisa att denna fått en anställning vid en eventuell process mot sin arbetsgivare. Detta framkommer av AD 1999:5 som stadgar att bevisbördan ligger på den som påstår att ett anställningsförhållande föreligger. Värt att nämna är att om din vän vill ogiltigförklara eller kräva skadestånd av arbetsgivaren måste han underrätta honom eller henne om detta inom viss tid. Talan om detta måste också väckas inom viss tid. Mer om detta finner du angående uppsägningen/avskedandet i LAS 40 § och angående skadestånd i LAS 41 §.Det jag råder din vän att göra är att vända sig till facket om han är medlem där idag eller kontakta en jurist om han vill gå vidare i ärendet.Diskrimineringslagen förbjuder arbetsgivaren att särbehandla arbetssökande på grund av bland annat etnisk tillhörighet, se diskrimineringslagen 2 kap 1 §, 1 kap 4 §.För att diskriminering ska föreligga krävs att ett missgynnande skett och att det finns ett orsakssamband mellan missgynnandet och den missgynnades etniska tillhörighet. Det krävs inte någon avsikt att diskriminera från arbetsgivarens sida utan det räcker med att denna varit vårdslös i sitt beteende. Det ankommer på arbetssökande att bevisa att arbetsgivaren behandlat honom mindre förmånligt än någon av icke samma etniska tillhörighet. Att arbetsgivaren försvarar sig med att din vän var svårtillgänglig tyder med bakgrund av vad du berättat mer på något denna säger för att slippa medge att det beror på din väns etniska tillhörighet, detta kan således vara att betrakta som diskriminering.Det jag råder din vän att göra är att anmäla diskrimineringen till facket eller diskrimineringsombudsmannen. Ärendet kan sedan prövas av Arbetsdomstolen. Om arbetsdomstolen finner att en arbetssökande diskriminerats kan arbetsgivaren få betala ett allmänt skadestånd för den kränkning som den diskriminerade utsatts för. En arbetssökande som diskrimineras kan däremot aldrig få anställning med stöd av diskrimineringslagen. Med vänliga hälsningar

Omplaceringsskyldighet

2015-05-04 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Är tjänstledig pga av hälsoskäl med akassa. Arbetat som undersköterska på stiftelsen stora sköndal i 10 år. Varit sjukskriven 25 % (75% tjänst) i 180 dgr, därför tjänstledig nu med mål att hitta lättare jobb. Har läkarutlåtande.Är arbetsgivaren skyldig att omplacera? Om så, bara om det finns en ledig tjänst? Eller är de skyldiga att göra ett byte med annan anställd?Tacksam för svarMvhSusanne
Anna Pieschl |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline. Som huvudregler gäller från arbetsgivarens sida att denne inte kan göra sig av med, (säga upp) en anställd om arbetsgivare inte har saklig grund för detta. Saklig grund baseras antingen på arbetsbrist eller på personliga skäl, vari sjukdom inkluderas. För att saklig grund ska föreligga krävs att arbetsgivaren har försökt att omplacera den anställda som en åtgärd till problemet, se 7 § 2 st. lagen om anställningsskydd, LAS, samt att arbetsgivaren vidtagit sitt rehabiliteringsansvar gentemot den anställda. Omplaceringsskyldigheten sträcker sig relativt långt och omfattar omplacering till annan tjänst om det är möjligt, men också försök att anpassa den befintliga tjänsten till den anställdas förutsättningar och till vad den klarar av. Rehabiliteringsansvar innebär att arbetsgivaren ska göra en egen utredning av rehabiliteringsbehovet för den anställda för att se vilket rehabiliteringsbehov den anställda är i. Viktigt är att arbetstagaren är samarbetsvillig att ställa upp på den rehabilitering som planläggs. Arbetsgivaren har ingen omplaceringsskyldighet för att en anställd insjuknat, dock som nämnts ovan kan arbetstagaren inte säga upp personen utan att ha tilltagit samtliga medel för att försöka anpassa den befintliga tjänsten till den sjuka alternativt omplacera till en ny tjänst, samt erbjudit rehabiliteringsmöjligheter. Jag hoppas att du känner att du har fått svar på din fråga. Har du ytterligare frågor är det bara att du återkommer. Glöm inte att vi även har telefonrådgivning mån – ons kl. 10 – 16, tel: 08-533 300 04Vänligen,

Skyldighet för arbetsgivare att utge arbetsbetyg

2015-04-19 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej,Frågan gäller mitt föregående arbete. Jag skickade in en ansökan till dem, fick gå på intervju hos dem och blev meddelad per telefon av dem att jag fick tjänsten. Eftersom de hade anställningsstopp var jag dock tvungen att ta en anställning via ett bemanningsföretag. Jag arbetade där 11 månader.I god tid innan jag skulle sluta så bad jag om att få ett omdöme/betyg för min tid där, det lovade min närmsta chef ordna. Efter påminnelser per mail där hon meddelar att hon glömt bort det och ska skriva dokumentet så har det nu gått 4 månader och hon hävdar helt plötsligt att de har en policy som säger att de inte ger ut omdöme till konsulter. De kan dock gå med på att skriva en arbetsbeskrivning. Det förklarar dock ej hur bra jag har skött mitt arbete eller spegla hur mycket initiativ jag har tagit.Jag som genuint har slitit som ett djur hos dem för att göra ett bra jobb känner att det är väldigt viktigt med ett kvitto för detta. Har jag några rättigheter att kräva ett omdöme/betyg. Jag har redan fått arbetsgivarintyg och betyg från mitt bemanningsföretag men de vet ju inte vad jag har arbetat med så därför känns det viktigare att få det från det riktiga företaget.MvhLinus
Sedja Abed Ali |Hej Linus och tack för din fråga Av hävd på arbetsmarknaden anses en arbetsgivare skyldig att på begäran av arbetstagaren utfärda ett arbetsbetyg i samband med att anställningen upphör. En sådan skyldighet följer ofta av kollektivavtal men även av domstolspraxis. Du har som arbetstagare rätt att få ett arbetsintyg innehållande uppgifter om anställningstiden, en korrekt beskrivning av dina arbetsuppgifter och sysselsättningsgrad. Arbetsbetyget ska vid begäran även innehålla vitsord om ditt uppförande och skicklighet vid utförandet av arbetsuppgifterna. Om du vill kan du kräva att arbetsgivaren utesluter uppgifter om ditt uppförande och din skicklighet samt anledningen till anställnings upphörande (se AD 1986 nr 22). Om arbetsgivaren inte vill utge arbetsbetyget som verkar vara fallet här så kan denne åläggas att vid vite utge arbetsbetyg (se AD 1986 nr 25). Lycka till!Vänligen,