Förbud mot diskriminering på grund av kön

2014-04-17 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |En ganska enkel fråga. Min arbetsgivare har just beslutat om en ny uniformspolicy. I denna skriver han bland annat att ingen får bära shorts under sommaren, bara långbyxor. Och att endast kvinnor får bära kjol. Kan arbetsgivaren skriva så. Är det inte diskriminering mot killar som tycker det är för varmt med byxor att inte få bära kjol? Jag är lokförare ifall arbetet har någon betydelse.Jag tänker att antingen får alla chans att bära kjol eller så får ingen bära kjol. Stämmer inte det?
Lars Bålman |Hej! Du har rätt i att det är förbjudet för en arbetsgivare att diskriminera en arbetstagare på grund av kön, se 1 kap. 4-5 §§ och 2 kap. 1 § diskrimineringslagen (2008:567). I detta fall skulle det vara fråga om så kallad direkt diskriminering, vilket innebär att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön. I förevarande fall kan diskuteras om en tjänsteman behandlas sämre en en tjänstekvinna.Nyckelorden i detta fall är jämförbar situation. Det tycks vara fråga om en ren ordningsföreskrift. Arbetsgivaren vill att de anställda ska se förtroendeingivande ut inför allmänheten och företagets kunder, och vill därför att de ska vara snyggt klädda, i regel i uniform. Vilken klädsel som är respektabel som lokförare bör jag inte spekulera alltför mycket i. Dock måste man förmoda, att en kvinna, i allmänhetens ögon, kan se förtroendeingivande ut i uniformskjol på ett sätt som män klädda i uniformskjol möjligen inte alltid kan. Detta talar för att situationerna inte skulle vara jämförbara, och att det, juridiskt sett, därför inte skulle vara fråga om diskriminering. Man får göra en objektiv bedömning av samtliga relevanta omständigheter och av vad som är rimligt. Man får därvid utgå från vad som typiskt sett är fallet, inklusive frågan hur män och kvinnor typiskt sett upplever bärandet av uniformskjol. Lokföraryrket tillhör en bransch där man traditionellt sett bär särskild klädsel - uniform - vilket för män innebär långbyxor - även under sommaren. För kvinnor torde kjol däremot godtas. Personligen känner jag inte till att det är etablerat inom något yrke att män bär kjol. Hos kvinnor är det däremot vanligt exempelvis i tjänsten som flygvärdinna.Om detta känns besvärligt kan du ta kontakt med den facklige representanten på din arbetsplats, eller direkt med din chef. Förklara din situation och varför du anser detta orimligt. Kom gärna med förslag. Du skulle exempelvis kunna föreslå att männen i stället för kjol får bära byxor med tunnare tyg, så att det inte blir lika varmt.

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar

2014-02-04 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag har förstått att om en anställd är alkoholberoende/alkoholist, jämställs detta i princip med en sjukdom. I det läget har arbetsgivaren ett ansvar att hjälpa den anställde med rehabiliteringsinsatser så att han/hon kan komma ifrån sitt missbruk. Vad innebär detta i praktiken? Måste arbetsgivaren betala någon form av behandling (förutom de anpassningar som kan göras på arbetsplatsen), ex på privat avvänjningsklinik, eller räcker det att hänvisa till offentlig vård och eventuell företagshälsovård ?
Johanna Axelsson |Hej, tack för din fråga! Alkoholmissbruk är att jämställa med sjukdom för vilken en arbetsgivare är skyldig att bidra med rehabilitering enligt Arbetsmiljölagen innan annan åtgärd kan vidtas, exempelvis uppsägning. Sjukdom är i sig inte en saklig grund för uppsägning, detta står inte uttryckligen i lagen men framgår av förarbetena till Lag om anställningsskydd. Arbetsgivaren ska organisera en lämplig arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet. Finns det inte tillräcklig kompetens inom arbetsplatsen för att kunna lösa arbetsmiljöproblem kan Arbetsmiljöverket ställa krav på att arbetsgivaren ska anlita sakkunnig hjälp utifrån. I detta fall blir det i första hand företagshälsovården eller annan motsvarande konsult.http://www.av.se/teman/arbetsanpassning/ Arbetsgivarens skyldigheter sträcker sig dock inte hur långt som helst. Vägrar den anställde att ta emot hjälp eller om hjälpen misslyckas trots att arbetsgivaren vidtagit de åtgärder som kan begäras av denne kan uppsägning ske. Mvh

Diskriminerande frågor i anställningsprocessen

2014-01-16 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej ! Jag har en fråga som rör arbetsrätt vid anställningintervju. Vad jag förstår så är arbetsgivaren fri att ställa vilka frågor den vill under en intervju men man bör inte ställa frågor om graviditet, föräldraledighet eller exemeplvis sjukdom. Detta kan leda till diskriminering. Jag har dock för mig att man kan få ställa frågorna ändå om det är av relevans för arbetet. Stämmer det?
Pierre Olsson |Hej och tack för din fråga!Det stämmer bra att privata arbetsgivare i princip har rätt att ställa vilka frågor man vill och som huvudregel också är fria att anställa vem man vill av vilken anledning man vill.Vad gäller diskriminerande frågor så finns det visserligen inget förbud mot att ställa frågor om graviditet, föräldraledighet eller sjukdom. Däremot så får svaret på frågorna inte ha någon betydelse för anställningsprocessen och om arbetstagaren ljuger så får inte heller arbetsgivaren vidta några åtgärder mot arbetstagaren i efterhand. Om man väljer bort någon för att denna är gravid, tänker vara föräldraledig eller har en varaktig sjukdom så är det diskriminering respektive brott mot föräldraledighetslagen såvida det inte fanns andra sökanden med väsentligen bättre meriter än den som sållades bort, man säger att det ska föreligga en jämförbar situation (DL 1 kap 4§ och 2 kap 1§ samt FL 18§). Vad gäller bevisningen så räcker det att den arbetssökande gör det antagligt att diskriminering eller brott mot föräldraledighetslagen föreligger vilket är ett betydligt lättare beviskrav än i övriga mål (DL 6 kap 3§ och FL 24§). Det här gör att arbetsgivare bör undvika att ställa sådana frågor.Det finns dock vissa situationer då det kan vara okej att välja bort en arbetssökande på någon av de här grunderna. Vad gäller graviditet och föräldraledighet så kan det vara okej om det rör sig om en kort anställning och arbetstagaren avser att vara ledig hela eller stora delar av anställningstiden. Vad gäller varaktig sjukdom så kan det vara okej om sjukdomen är så allvarlig att arbetstagaren helt enkelt inte klarar av att utföra arbetet ens med skäliga stöd- och anpassningsåtgärder (DL 2:1).Diskrimineringslagen (DL) hittar du https://lagen.nu/2008:567.Föräldraledighetslagen (FL) hittar du https://lagen.nu/1995:584.Med vänliga hälsningar

Utebliven lön och semesterersättning mm.

2013-12-03 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! För någon månad sen fick jag reda på att jag inte fått utbetalt min sem ersättning och för lite lön under 1 1/2år tid. När jag gick och fråga dom om det så sa dom att jag var anställd som lärling och jag inte hade samma rättigheter som andra. Men då ringde jag och frågade en ombudsman och han sa att deras kollektivavtal inte tillämpade lärlingar, jag fick samt reda på att dom inte får ha tim anställda på deras jobb och det har jag varit i 1 1/2års tid. På mitt första anställningsavtal så står det tillsvidareanställning, men sedan har dom skrivit själva under "timanställd". Och för 3 månader sen fick jag då en vikarieanställning, det var innan jag hade insett vad som hade skett och när jag krävde min semesterersättning fick jag sparken innan min vikarie anställning gick ut. Och i veckan fick jag min lönespecifikation och då hade jag fått en lön som motsvara 74kr/tim. Och när jag ringde och sa det till dom då sa dom att lönen ändras varje månad fastän jag har haft vikarieanställning och det står kontrakt på min lön. Jag har även skickat mail till dom under loppets gång, och skrivit vad jag hittat i lagboken osv om semesterlagen anställningsskydd och så vidare, då säger dom att dom ska anmäla mig för att jag skrivit dessa saker till dom. Jag är inte med i facket, men jag vet att kollektivavtalet tillämpar även mig och lagar. Vad ska jag göra?
Pierre Olsson |Hej och tack för din fråga!Enligt Semesterlagen 1§ så har alla arbetstagare rätt till semesterlön eller, om lönen inte tagits ut innan man slutar sin anställning, kompensation i form av semesterersättning. Det gäller oavsett om arbetsgivaren valt att kalla anställningen för en lärlingsanställning. När man är timanställd och har en rörlig lön så uppgår beloppet till 12% av den förfallna lönen (SemL 16b§).Vidare så ska kollektivavtalet mycket riktigt som utgångspunkt även tillämpas på dig som oorganiserad arbetstagare. Om företaget är bundet av ett kollektivavtal och de har haft visstidsanställda i strid mot avtalet så har de därför begått ett kollektivavtalsbrott. De är i så fall skadeståndsskyldiga gentemot den fackförening de slöt avtalet med (Medbestämmandelagen 54§). Dessvärre så är det endast den aktuella fackföreningen som kan göra gällande avtalsbrottet. Du som oorganiserad kan inte göra gällande skadeståndsanspråk med stöd av kollektivavtalet om inte en sådan rätt framgår direkt eller underförstått av ditt anställningsavtal eller om det aktuella villkoren är så oskäliga att de kan jämkas med stöd av Avtalslagen 36§.Vad gäller ditt avsked så ingås för det första alla anställningsavtal tillsvidare om inte något annat har avtalats. Att man har en tillsvidareanställning hindrar inte att arbetstiden är upplagd som timanställning. En tillsvidareanställning kan inte omvandlas till en vikarieanställning hur som helst utan då måste tillsvidareanställningen först ha avslutats och sedan ska man ingå en ny vikarieanställning. I ditt fall så är det lite oklart om du ska anses vara tillsvidareanställd eller anställd som vikarie men oavsett vilket så är det naturligtvis felaktigt av arbetsgivaren att sparka dig på grund av att du kräver att få ut din semesterersättning. Ett vikariat avslutas när den man vikarierar för kommer tillbaka eller när man når en eventuell avtalad tidsgräns och för att man ska kunna säga upp en tillsvidareanställning så krävs saklig grund. Eftersom din arbetsgivare inte har följt reglerna så kan du kräva skadestånd av dem (LAS 4§ 2st, 7§, 18§ och 38§).Vad gäller lönen så är det såklart det avtalade beloppet som gäller. Din arbetsgivare har därför begått avtalsbrott genom att inte betala ut hela beloppet till dig och du har därför rätt till skadestånd i form av den uteblivna lönen och eventuell skada plus dröjsmålsränta. Slutligen så har din arbetsgivare vad jag kan se inte någon grund för att anmäla dig för någonting.Jag tycker att det här låter allvarligt och det verkar vara fråga om ett ganska stort belopp som är tvistigt. Eftersom det verkar som att arbetsgivaren inte följer kollektivavtalet så tycker jag att du ska meddela facket och jag tycker även att du ska ta det här vidare för egen del. Arbetstvister stäms in till tingsrätten där du har din hemvist när det är du som enskild arbetstagare som stämmer arbetsgivaren. Jag tycker att du ska ta det här vidare till en yrkesverksam jurist och du är varmt välkommen att höra av dig till någon av våra samarbetspartners!Semesterlagen hittar du https://lagen.nu/1977:480Lagen om anställningsskydd hittar du https://lagen.nu/1982:80Lagen om rättegången i arbetstvister hittar du https://lagen.nu/1974:371Med vänliga hälsningar

Arbetsbetyg

2014-03-15 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Om en anställd frågar sin chef "Kan du skriva omdöme om mig?" och chefen svarar ja, visst är detta då ett muntligt avtal?
Pierre Olsson |Hej och tack för din fråga!Enligt praxis så är arbetsgivaren skyldig att utfärda arbetsbetyg eller motsvarande till en arbetstagare oavsett om man har lovat att göra det eller inte. En sådan skyldighet följer också ofta av kollektivavtal. Du har alltså rätt att få ett arbetsbetyg av din arbetsgivare. Du kan läsa mer om arbetsbetyg här http://lawline.se/answers/12805?q=arbetsbetyg.Med vänliga hälsningar

Diskriminering av gravid

2014-01-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, jag är gravid men har ännu inte berättat för min arbetsgivare. Har tänkt göra det inom kort och undrar nu om arbetsgivaren kan neka mig att gå en kurs i vår för att jag ska vara föräldraledig senare under året? Jag har en visstidsanställning 2014 ut.
Jonathan Breslin | Hej och tack för din fråga! Arbetsgivaren har absolut inte rätt att diskriminera dig på något sätt för att du är gravid vare sig du är tillsvidareanställd eller visstidsanställd. Om arbetsgivaren skulle neka dig att gå en utbildning för att du är gravid räknas det som en direkt diskriminering enligt den svenska diskrimineringslagen och du bör i så fall vända dig till diskrimineringsombudsmannen. Du kan läsa diskrimineringslagen https://lagen.nu/2008:567. Vänliga hälsningar

Arbetsgivaren skriver inte något arbetsintyg

2013-12-06 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |A former employer refuses to sign a correct arbetsgivareintyg. He has signed several false ones and even forged my signature on a document stating that I quit my job of my own accord. I reported this to the police but they closed the case stating that the original document could not be produced. The union is trying to help but this former employer does not take them seriously. The union claims that the current political party has made the union weak. This problem has gone on for more than one year. Is there anything more that can be done from a legal standpoint?
Thomas Borgenfalk |Hi,Thank you for you question and I'll do my best to answer it.An employer is, as you mention, obligated by law to sign a correct "arbetsgivarintyg" according to 6 c § LAS. This certain obligation is called a "ordningsföreskrift" which basically means neglection of the obligation enables an economic liability for the employer not invalidation of the contract.The best way is, just as you've done, to talk to the union and let them handle the case. I would argue that the union still has a very strong hold and substantial power on the swedish field of labour.If you however feel they're not representing you satisfyingly you can yourself initiate a legal process by submitting a "stämningsansökan" to your local court (tingsrätt).The downside to this is that you yourself may be obliged to pay for your, as well as your employer's, trial costs in case of loss.Regarding the forging of your signature, this constitutes a crime and please contact your police again if you have further questions about that process.Good luck and I hope it works out for you.Best regards,

Vem bär ansvaret för att inloggningskort på arbetsplatsen ej fungerar?

2013-11-10 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag undrar om jag har rätt till lön i följande fall: Jag är timanställd och hade ett avtalat arbetspass lördag 09-14 och när jag kommer till jobbet fungerar inte datasystemet som ska aktivera mitt låneinloggningskort till datorn (då jag glömde mitt ordinarie kort förra gången jag jobbade) som är ett inloggningskort till datorn. (Har inte jobbat på 14 dagar och då avaktiveras lånekortet automatiskt efter 10 dagar) jag hade nu med mig mitt ordinarie kort den här gången plus mitt lånekort men datasystemet som ska avaktivera Lånekortet och aktivera det ordinarie kortet fungerar inte. Jag Jobbar på kundtjänst och Kortet krävs för att telefon och dator ska fungera ihop. Jag blir hemskickad från jobbet pga att jag inte kan ta samtal då mitt kort inte fungerar (vilket hade kunnat lösas genom att som sagt aktivera ett kort igen) Det fanns inga andra arbetsuppgifter för mig än att ta samtal så jag blev hemskickad och platschefen sa att hon skulle se vad hon kunde göra för att jag kunde få 5tim nästa söndag istället. Jag kan egentligen inte nästa söndag pga en förälders 60-årskalas, har jag rätt att få lön för den här lördagen jag blev hemskickad? Tack:)
Lars Bålman |Hej! Först ska sägas att det är arbetsgivarens centrala skyldighet att betala ut lön, medan motsvarande skyldigheten för arbetstagaren givetvis är att göra sig tillgänglig för de överenskomna arbetsuppgifterna. Den centrala lagen på området är LAS (1982:80). Stor avtalsfrihet råder på området. Det kan därför inte uteslutas att svaret på din fråga framgår av kollektivavtalet på din arbetsplats, om det inte rentav skulle framgå av ditt ev. skriftliga anställningsavtal. Oavsett om du är med i fackföreningen på platsen eller inte, så är nämligen ett ev. kollektivavtal normerande angående de anställdas rättigheter och skyldigheter. Oavsett vilken anställningsform det handlar om i det enskilda fallet så kommer frågan att handla om vem, du eller din arbetsgivare, som står risken för att inloggningen inte lyckades. Det är möjligt att denna fråga inte är påtänkt på din arbetsplats och att frågan inte är besvarad. Min bedömning är dock, att det är andra som har hand om datasystemet och ska se till att det fungerar. Eftersom detta inte tillhör dina arbetsuppgifter, torde det således inte vara du som bär ansvaret för denna brist. Följaktligen torde det inte vara du som brustit i din arbetsplikt, och du torde inte kunna lastas för detta, oavsett vilken nytta arbetsgivaren haft av att du varit där, redo att arbeta, den aktuella dagen. Således borde du få betalt för hela denna tid, då du inte brutit mot anställningsavtalet eller några underförstådda villkor. Relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare bör dock vårdas, och jag råder dig att vara ödmjuk gentemot denne i frågan. Kanske är det viktigare för dig att behålla en god relation och få fortsatt förtroende, än att få betalt för några få timmar. Detta låter jag vara osagt. Prata gärna med den facklige representanten på arbetsplatsen.