Hur gå till väga med trakasserier på arbetet?

2017-09-19 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag har länge nu känt mig trakasserad av min arbetsgivare. Under ett års tid blev jag systematiskt mobbad av en kollega utan att cheferna agerade, facket lade sig platt och jag fick ingen hjälp. Till slut blev det för mycket & jag sjukskrevs på heltid i två år pga en utmattningsdepression, sedan jag försökt komma tillbaka in i arbetslivet har min arbetsgivare behandlat mig som skit rent ut sagt. De har kallat in mig för en sak & istället överraskat med ett rehabmöte där två chefer suttit mot mig som ensam, jag bröt ihop efter att ha blivit trakasserad av dem ett tag och lämnade mötet; detta finns ljudinspelning på. Det finns även ljudinspelning där berörda chefer ljuger mig & en facklig rakt upp i ansiktet & förnekade händelsen. Det mesta är väldokumenterat genom ljudinspelningar, det finns även en drös mail som aldrig besvarats & det råder inga tvivel om att min arbetsgivare satt trakasserier och lögner i system. De vet dock inte om att dessa möten blivit inspelade & efter ett års tid blir jag fortfarande särbehandlad genom att de hänvisar till rutiner som inte existerar & som enbart gäller mig.Facket hjälper mig inte & jag har inte råd att anlita ett ombud, vad ska jag ta mig till? Detta knäcker mig & jag vill verkligen inte att min arbetsgivare ska komma undan med det här. Min årsinkomst är för hög för att kunna få rättshjälp men jag är extremt skuldsatt efter lång sjukskrivning. Enligt mig är mitt case solklart med tanke på de bevis jag har, men facket anser motsatsen.
Viktoria Tomsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Först och främst vill jag beklaga att du blivit trakasserad på jobbet och inte blivit tagen på allvar.Arbetsmiljölagen (1977:1160) (AML) finns till för att anställda ska må bra på jobbet. Trakasserier på arbetsplatsen är inte endast otillåtna, arbetsgivaren har även en skyldighet att göra något åt det omgående (3 kap. 2 § AML). Först och främst ska en arbetsgivare fortlöpande bedriva arbetsmiljöarbete (3 kap. 2a § AML). Det innebär att arbetsgivaren ska undersöka riskerna i arbetsmiljön, bedöma dem och skapa en handlingsplan för de risker som inte åtgärdats omedelbart, detta framgår av föreskrifterna Organisatorisk och social arbetsmiljö(OSA) (AFS 2015:4) 5,13 § och Kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17) 2-3 §§Vad kan vi då göra när arbetsgivare bryter mot lagen?I första hand finns det så kallade arbetsmiljöombud på många arbetsplatser. Det är alltid en av de anställda som utses till ombud och blir då som en slags representant i arbetsmiljöfrågor för de anställda. Ombudet håller alltså reda på den psykiska och sociala arbetsmiljön och uppmärksammar arbetsgivaren om det (6 kap. 4 § AML) och (6 kap. 6a § AML). Mitt första förslag blir då att du tar reda på om ni har ett ombud på jobbet och kontakta honom/henne med dina frågor (det är kostnadsfritt).I andra hand så kan du/skyddsombudet vända er till Arbetsmiljöverket med en anmälan om förbud eller föreläggande om arbetsgivaren vägrar lyssna (6 kap. 6a§ AML). Om du väljer att anmäla så är det värt att veta att du omfattas av sekretess, vilket innebär att din arbetsgivare inte kan få reda på att du har gjort en anmälan. En anmälas görs via nätet här.Facket har ett ansvar att tillvarata de anställdas intresse av en god arbetsmiljö och verka för att arbetsgivaren tar sitt ansvar. Det är dock viktigt att notera att det är arbetsgivaren som ansvarar för arbetsmiljöfrågor och är ytterst ansvarig att vidta åtgärder. Facket kan alltså inte garantera att du trivs på jobbet, men göra sitt bästa att förmå arbetsgivaren att nå upp till sina skyldigheter enligt arbetsmiljölagen. Dessvärre känner jag inte till vilka specifika trakasserier det rör sig om, utifrån din fråga. I vilket fall som helst kan du polisanmäla händelserna till polisen och ha rätt till ersättning på grund av kränkning. Jag hoppas att obehagen på ditt arbete upphör. Återkom gärna vid eventuella frågor./Vänligen,

Får jag anställa vem jag vill?

2017-09-03 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |kan man anställa en person som jobbat tidigare på en arbetsplats utan annons och en fast anställd redan vikarierar på den tjänsten som får återgå till sin tidigare tjänst .personen ifråga har utbildning som kock men får återgå till ekonomibiträde från den tjänst som personen utifrån får ta. Personen som blivit nyanställd har tidigare jobbat som kock menhar arbetat på annan ort efter hon sa upp sig.
Henrik Ärnlöv |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Jag utgår från att det inte rör en statlig arbetsplats och att därför lagen om anställningsskydd, LAS, blir tillämplig. Det korta svaret på din fråga är ja, du kan anställa den andra personen utan annonsering, trots att vikarien är en utbildad kock. När du som arbetsgivare ska anställa en person kan du som utgångspunkt anställa den personen du anser vara mest lämpad för jobbet. Du behöver inte annonsera ut tjänsten utan kan erbjuda den direkt till den tilltänkta arbetstagaren. Det finns dock viss reglering som rör företrädesrätt till återanställning som du måste ta hänsyn till. Det kan vara så att tidigare anställda som sagts upp p.g.a. arbetsbrist har rätt att få återanställning och därmed måste ges förtur framför den kock du vill anställa, 25 § LAS. Det samma skulle kunna ha gällt för den person som nu är anställd som vikarie. Med tanke på att den personen inte blir uppsagd utan får en annan typ av tjänst frångår du inte den personens rättigheter. Vikarien har enligt min bedömning ingen rätt att få fortsätta som kock om denne ändå får en annan anställning. Vid anställning aktualiseras också diskrimineringslagstiftningen. Det är viktigt att du kan visa varför den person ni anställer är rätt person för jobbet. Om inte skulle exempelvis vikarien kunna hävda att vikarien inte fick jobbet p.g.a. kön, etnisk bakgrund, ålder eller någon annan av de diskrimineringsgrunder som nämns i 1 kap. 5 § diskrimineringslagen. Med tanke på att den kock ni planerar att anställa jobbat hos er och som kock tidigare bör det inte innebära några bekymmer, men det är ändå klokt att ha tillgång till meritförteckning mm som visar att den ni anställer har vad som krävs.Hoppas du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Rätt att återkräva avslutad anställning?

2017-08-23 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej förra året har jag sagt upp mig föratt börja ett annat jobb i annan kommun och men det gick inte bra kan man begära en återanställning tillbaka i den kommun man har jobbat tidigare? Som har jobbat 20 år i kommunen?
Samuel Karlsson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline!Din tidigare arbetsgivare har ingen skyldighet att återanställa dig men om du jobbat där i 20 år så lär du ha goda chanser att få komma tillbaka. De vanliga antidiskrimineringsreglerna gäller fortfarande, han får alltså inte anställa någon med sämre kvalifikationer när du söker jobbet, utan rimlig anledning.Hoppas det besvarar din fråga. Tveka inte att höra av dig till oss igen nästa gång juridiken krånglar! Genom vår expresstjänst erbjuder vi extra snabb rådgivning.Vänliga hälsningar,

Retroaktiv lönefordran

2017-08-16 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Lön retroaktivt.Så jag har nu jobbat åt ett företag i ca 2 år som timanställd, under den senaste tiden har jag upptäckt ett par fel som har gjorts i mitt anställningsavtal där den stora frågan så är:Jag är klassad som "klass 2: Yrkesarbetare" men efter lite efterforskning så borde jag vara "klass 1: kvalificerad yrkesarbetare" (6+ års erfarenhet) och borde då ha en högre lön, jag har varit och fått de ändrat så jag nu tjänar rätt men eftersom att jag haft den erfarenheten redan från dag 1 på den hör arbetsplatsen, går det på någotvis kräva lönetappet jag har haft under de här 2 åren retroaktivt?
Gustav Persson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Det framgår inte av din fråga om din arbetsgivare är bunden av något kollektivavtal eller inte. Är arbetsgivaren bunden av kollektivavtal så kan det få lite andra rättsverkningar och du kan få hjälp på ett annat sätt än om arbetsgivaren inte är bunden av något kollektivavtal. Oftast brukar de grundläggande reglerna om lön och lönebildning återfinnas i förbundsavtalen, dvs kollektivavtal som har slutits på hög nivå. Avtalen innehåller en närmast heltäckande reglering av förekommande lönefrågor. Genom dessa garanteras man ofta en viss minimilön. De lönevillkoren du nämner är troligtvis inte reglerade i ett sådant kollektivavtal utan i så fall i ett lokalt kollektivavtal som din arbetsgivare med en arbetstagarorganisation (facket) har slutit med varandra efter förhandling. Inom den privata sektorn ger de flesta avtalen stor frihet för de lokala parterna att överenskomma om såväl löneutrymmets storlek. Varje arbetstagare har ett löneskydd. Det uttrycket syftar till att säkerställa att intjänad lön kommer arbetstagaren tillgodo. Om arbetsgivaren inte betalar ut rätt lön kan denne drabbas av olika påföljder. En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal kan genom att bryta mot kollektivatalet åläggas att betala allmänt skadestånd enligt 54-55 §§ MBL. Går det på någotvis kräva lönetappet jag har haft under de här 2 åren retroaktivt?I arbetsrätten gäller generellt en preskriptionstid på 10 år för lönefordringar enligt 2 § preskriptionslagen, detta med undantag för semesterlön och semesterersättning som omfattas av 2 års preskription enligt 33 § semesterlagen. För löneanspråk som grundar sig på kollektivavtal (eller bestämmelser i MBL, lagen om medbestämmande i arbetslivet) gäller särskilda regler (se 64-66 §§ MBL).Så då är frågan om lönen är kollektivavtalsgrundad, och därmed är kopplat till reglerna i MBL. Då gäller att du ska ta kontakt med din arbetstagarorganisation (facket) så att de kan påkalla förhandling senast fyra månader efter att det kommit till din kännedom och senast inom två år ifrån det att omständigheten har inträffat, vilket betyder att arbetsgivarens ansvar bara går två år bakåt i tiden vad gäller den kollektivavtalsgrundande delen. Du som enskild arbetstagare kan inte väcka talan enligt MBL:s regler utan du måste ta hjälp av ditt fackförbund.Står inget annat i kollektivavtal eller personligt anställningsavtal (vilket jag inte vet om det gör) så är det tio års preskription som är huvudregeln. Börja med att framställa krav mot din arbetsgivare. Annars kontaktar du eventuellt fackförbund. De kan då hjälpa dig att driva in din fordran. Om de inte vill hjälpa dig kan vi hjälpa dig att skicka en lönefodran till din gamla arbetsgivare. Du kan antingen nå oss här eller ringa oss.Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt:Telefon: 08-533 300 04Öppetider: Mån-fre kl. 10.00−16.00Hoppas det var svar på din fråga! Med vänliga hälsningar

Arbetsgivares rehabiliteringsansvar att tillhandahålla hjälpmedel

2017-09-14 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Fråga om vad en arbetsgivares rehabiliteringsansvar eg. omfattar.Är en arbetsgivare skyldig att betala naprapatbehandling för en arbetstagare? I detta fall är det ett tungt fysiskt arbete där enstaka arbetstagare får ont i ryggen och då via företagshälsan fått rådet att gå hos naprapat. Personen är inte sjukskriven och det är heller ingen arbetsskada i sig.Är arbetsgivaren verkligen skyldig att bekosta naprapatbehandling i detta fall? Arbetsgivaren tillhandahåller alla de hjälpmedel som finns att uppbringa i branschen och vill givetvis inte att de anställda skall slitas ut i förtid eller skada sig. Men är det ett lagkrav att regelmässigt stå för kostnaden för olika terapeutiska behandlingar? Det har inte heller skett någon rehabutredning ihop med Försäkringskassa eller dyl. där detta krav på arbetsgivaren framkommit.
Gustav Berglund |Hejsan, Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Frågan gäller arbetsmiljön på arbetsplatsen. Regler om arbetsgivarens och arbetstagarens skyldigheter kan du hitta i arbetsmiljölagen (AML). Till att börja med har arbetstagaren ett förstärkt anställningsskydd om det visar sig att arbetstagaren inte kan fullgöra sina arbetsuppgifter. Arbetsgivaren har ansvar för ett systematiskt arbetsmiljöarbete för att kunna planera och kontrollera arbetsmiljön och så att problem hos arbetstagarna kan upptäckas så tidigt som möjligt. Bland annat har arbetsgivaren en skyldighet att undersöka risker och brister i verksamheten för att kunna förhindra riskerna för framtida skador. Arbetsgivaren ska i samråd med arbetstagaren lämna upplysningar till försäkringskassan som behövs för arbetstagarens behov av rehab. (Socialförsäkringsbalken 30:6§)Angående mer konkret i rehabiliteringsansvar, har arbetsgivaren en skyldighet att se till att behövliga rehabiliteringsåtgärder vidtas för den individuella miljöanpassningen, oavsett om verksamheten är stor eller liten (AML 3:2a§ tredje stycket). Hur långt den skyldigheten sträcker sig varierar från fall till fall. Men typiskt sätt ska arbetsgivaren svara för anpassning av arbetsplats i form av utbildning, ändrade arbetsmetoder/arbetstider och införskaffande av hjälpmedel som skäligen kan krävas för att anställningen ska bestå. Det går inte ur lagen urtolka en skyldighet för arbetsgivaren att helt stå för en naprapatbehandling. Finansieringsansvaret bör vara begränsat till endast de åtgärder som syftar till att få den anställde till att stanna kvar i arbete hos arbetsgivaren. Värt att nämna är att även försäkringskassan kan stå för viss del av kostnaden i form av rehabiliteringsersättning. Slutligen får du undersöka vilka anställningsvillkor som finns och ifall de reglerar dessa typer av ersättningar. Jag hoppas vidare att jag förtydligat rättsläget för dig och har du ytterligare frågor är du varmt välkommen att kontakta oss på info@lawline.se eller boka tid med en av våra jurister.Mvh,

Kan jag nekas anställning för att min flickvän arbetar på samma arbetsplats?

2017-08-24 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Får en arbetsgivare neka att anställa mig pga. att min flickvän jobbar på samma jobb? Vi skulle ha samma arbetsuppgifter och ingen av oss skulle kunna utnyttja någonting till vår fördel. Det har nämligen precis hänt mig då företagets policy var att ej ha anställde i nära relationer. Jag har dock uppgifter att det redan förekommer "nära relationer" på arbetsplatsen. För mig låter det som diskriminering då jag ej behandlas lika som de andra på arbetsplatsen.
Jonatan Sundqvist |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!I Sverige råder i huvudregel fri anställningsrätt. Det innebär att arbetsgivaren normalt sett får välja fritt att anställa någon eller inte, utan att behöva motivera sitt beslut på något särskilt sätt. Det finns dock två viktiga undantag från den fria anställningsrätten: Objektivitetskravet i offentlig sektor och förbudet mot diskriminering.I offentlig sektor ställs särskilda krav på objektivitet i anställningsförfarandet. Statliga myndigheter får till exempel bara fästa vikt vid sakliga grunder när den avgör om någon ska anställas (4 § lagen om offentlig anställning). Som exempel på sakliga grunder anger lagen "förtjänst" och "skicklighet". Eftersom du beskriver din arbetsgivare som ett företag förmodar jag dock att det handlar om en tjänst i privat sektor i ditt fall. Privata arbetsgivare omfattas inte av något särskilt objektivitetskrav i anställningsförfarandet.I diskrimineringslagen (DL) finns det ett bestämmelse som förbjuder arbetsgivare från att diskriminera arbetssökande (2 kap. 1 § DL). Vad som menas med ordet diskriminering framgår av en definition som beskriver sex olika typer av diskriminering som omfattas av lagens bestämmelser (1 kap. 4 § DL). Ur definitionen kan man utläsa att diskriminering i lagens mening måste ha samband med någon lagstadgad diskrimineringsgrund, såvida inte det handlar om sexuella trakasserier. Det finns sju diskrimineringsgrunder som omfattas: (1) Kön, (2) könsöverskridande identitet eller uttryck, (3) etnisk tillhörighet, (4) religion eller annan trosuppfattning, (5) funktionsnedsättning, (6) sexuell läggning eller (7) ålder.Att en arbetsgivare särbehandlar en viss arbetssökande utgör alltså diskriminering endast om särbehandlingen har samband med någon av dessa sju diskrimineringsgrunder. I ditt fall nekar företaget dig anställning på grund av deras policy att inte anställa flera personer i nära relation till varandra. En sådan policy saknar enligt min bedömning samband till de sju diskrimineringsgrunderna, åtminstone om den tillämpas konsekvent. Om policyn tillämpas inkonsekvent kan den förstås vara diskriminerande mot exempelvis personer av ett visst kön eller en viss sexuell läggning, vilket skulle strida mot diskrimineringslagen.Sammanfattningsvis bedömer jag alltså att företaget har rätt att neka dig anställning för att din flickvän redan arbetar på arbetsplatsen. Den bedömningen förutsätter dock att företaget är en privat arbetsgivare och att anställningspolicyn tillämpas på ett konsekvent och icke-diskriminerande sätt.Jag hoppas att mitt svar har varit till hjälp.Med vänlig hälsning,

Retroaktiv lönefordran och ersättning för brott mot anställningavtalet

2017-08-19 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min man skrev på ett kontrakt om månadslön och fick arbeta ihop sin lön i timmar istället i 1 år och 6 månaderFacket säger att min man har rätt till retroaktiv månadslön för missad inkomstVad kan han begära?Han missade inkomst och led av att få slita ihop lönen i timmar och arbetsgivaren begick avtalsbrott mot anställningsavtalet
Gustav Persson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Det framgår inte av din fråga om hans arbetsgivare är bunden av något kollektivavtal eller inte. Är arbetsgivaren bunden av kollektivavtal så kan det få lite andra rättsverkningar och är han själv med i fackförbundet så kan han få hjälp på ett lite annat sätt. Varje arbetstagare har ett löneskydd. Det uttrycket syftar till att säkerställa att intjänad lön kommer arbetstagaren tillgodo. Om arbetsgivaren inte betalar ut rätt lön kan denne drabbas av olika påföljder. Vad kan han begära?Är det så att han har gått miste om timmar enligt kontraktet så kan han begära dem retroaktivt. Han kan dock bara kräva de pengar han har gått miste om enligt anställningsavtalet. I arbetsrätten gäller generellt en preskriptionstid på 10 år för lönefordringar enligt 2 § preskriptionslagen, detta med undantag för semesterlön och semesterersättning som omfattas av 2 års preskription enligt 33 § semesterlagen. För löneanspråk som grundar sig på kollektivavtal gäller särskilda regler (se 64-66 §§ MBL). Så då är frågan om lönen är kollektivavtalsgrundad, och därmed är kopplat till reglerna i MBL. Då gäller att han ska ta kontakt med sin arbetstagarorganisation (facket) så att han kan få hjälp att föra talan mot arbetsgivaren och driva in lönen. Finns det inte kollektivavtal på arbetsplatsen så har arbetsgivaren inte gjort sig skyldig till något kollektivavtalsbrott med han har gjort sig skyldig till avtalsbrott mot det personliga anställningsavtalet. Har en arbetsgivare begått brott mot det personliga anställningsavtalet så kan din make på något sätt har tagit skada av det så kan han begära skadestånd enligt 38 § LAS för den skada som han har drabbats av. Sammanfattningsvis så kan han begära retroaktiv lön för den tid han inte har fått betalt enligt anställningsavtalet. Men kolla vad anställningsavtalet säger och så får ni räkna ut hur många timmar han har gått miste om. Därefter kan han börja med att framställa krav mot sin arbetsgivare. Om arbetsgivaren står på sig och vägrar betala ut lönen eller någon form av ersättning så kan vi hjälpa honom med att skicka en lönefodran till hans arbetsgivare. Ni kan antingen nå oss här eller ringa oss. Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt:Telefon: 08-533 300 04Öppetider: Mån-fre kl. 10.00−16.00Hoppas det var svar på din fråga! Med vänliga hälsningar

Reglering om arbetsmiljö

2017-08-15 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |hej,Vad är skillnaden mellan arbetarskyddslagen och arbetsmiljölagen?tacksam för svar
Magdalena Carlstedt |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Arbetarskyddslagen upphörde att gälla den 1 juli 1978. Det finns också en finsk lag som heter arbetarskyddslagen.I arbetsmiljölagen regleras bland annat arbetsgivares och andra skyddsansvarigas skyldigheter för att förebygga olycksfall och ohälsa i arbetet. Hoppas att du fick svar på din fråga!