En arbetsgivares skyldighet att se över och erbjuda omplacering

2017-11-15 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Har varit långtidssjukskriven efter utbrändhet i Huddinge kommun, Önskade att bli omplacerad nu när jag ska återgå till mitt arbete. Har jag möjlighet till det, då jag inte orkar återgå till samma arbetsplats?
Sebastian Näslund |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Du borde enligt mig ha en viss möjlighet till omplacering. En arbetsgivare har en relativt långtgående omplaceringsskyldighet gentemot sina arbetstagare. Är det så att din arbetssituation på arbetsplatsen innan sjukskrivningen inte fungerade (vilket den inte tycks ha gjort) har din arbetsgivare en skyldighet att se över en eventuell omplacering. Dock finns gränser för denna "omplaceringsrätt". Din arbetsgivare är inte tvungen att inrätta en helt ny befattning åt dig, eller omorganisera sin verksamhet för att omplacera dig. En förutsättning är också att ingen annan arbetstagare hos arbetsgivaren sägs upp på grund av att du ska omplaceras. Arbetsgivaren kan också ställa krav på att du ska ha tillräckliga kvalifikationer för att bli omplacerad, om arbetsuppgifterna på nya arbetsplatsen skiljer sig från de tidigare. Oavsett om du i detta fall har rätt till omplacering eller inte har du rätt att kräva en ordentlig utredning från din arbetsgivare gällande din arbetssituation. Visar det sig sedan efter denna utredning att det finns en ledig och lämplig tjänst hos din arbetsgivare som skulle passa dig bättre än den tidigare, borde du enligt mig ha rätt att bli omplacerad.Hoppas du känner att du fått svar på din fråga!

Återbetalningsskyldighet vid felaktigt utbetalda löner

2017-11-12 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min arbetsgivare har upptäckt att jag gjort fel när jag har tidsrapporterat mertid i vårt lönesystem. Tydligen har jag registrerat mertid på ett sätt som gjort att jag registrerat dubbelt antal timmar. På mitt förra jobb gjorde man så att alla timmar registrerades på projektet och att de timmar som vart mertid registrerades som mertid sedan kvittades dessa mot varandra innan lönebeskedet gjordes så att rätt antal timmar debiterades och så den anställde fick mertid för de timmar som gick utöver aktuell deltid. Men på mitt jobb nu ska man inte registrera både på projekt och som mertid för då blir det dubbelt antal timmar som registreras.Jag har inte vart medveten om att jag har gjort fel och har vart slarvig med att läsa mina lönespecifikationer.Det kan vara så att jag har rapporterat in fel ända sedan jag började på detta jobb för ca. 2,5 år sedan.Jag har en månadslön och jobbar deltid, vi har haft en hög arbetsbelastning på jobbet och därmed har jag jobbat en del mertid.Alla mina tidsrapporter har blivit attesterade av olika chefer och varken jag eller de har inte reagerat på att jag har fått för mycket timmar i min tidsbank. Vid vissa tillfällen har jag också fått en summa utbetald när mitt komptidskonto överskridit en viss nivå.Nu undrar jag om jag är återbetalningsskyldig för de extra timmar som jag av misstag tidsrapporterat, samt hur lång tid tillbaks som jag kan bli återbetalningsskyldig för.
Filip Westling |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din situation handlar om condictio indebiti, fråga om återkravsrätt vid felaktig utbetalning. I Sverige finns ingen lagregel som reglerar felaktiga utbetalningar, utan reglerna som gäller har fastslagits i praxis. Huvudregeln vid condictio indebiti är att betalning naturligtvis ska återgå. Däremot har arbetsdomstolen i praxis fastslagit att om en arbetstagare tagit emot felaktigt utbetalt lönebelopp i god tro, dvs. inte insett att något är fel, och förbrukat pengar så har arbetsgivaren förlorat sin återkravsrätt. Om arbetstagaren är i ond tro, dvs. visste eller misstänkte att ett för stort belopp betalats ut, så har arbetsgivaren fortfarande rätt att kräva tillbaka beloppet. Frågan är då huruvida du har varit i god tro eller inte.God eller ond troI bedömningen om huruvida arbetstagaren var i god eller ond tro vid den felaktiga utbetalningen har praxis tagit fram förhållningsregler. Först och främst tittar man på partsförhållandet, är du en privatperson som tagit emot en betalning från ett företag så anses företaget ha en större anledning till aktsamhet. Att du inte kontrollerat din lönespecifikation borde därför inte väga lika tungt vid bedömningen som att många olika chefer attesterat din tid. Fortsättningsvis tittar man även på den tid som har gått från utbetalning till tidpunkten för återbetalningskravet, ju längre tid tillbaka desto mindre chans att få rätt till återbetalning. Du skriver att du har rapporterat din mertid på liknande sätt i 2.5 år och detta borde väga för att du är i god tro. Notera att om du har konsumerat pengarna är det också någonting som väger tungt för att du är i god tro.Lönebeloppets storlek väger också tungt i bedömningen. Eftersom du ändå har fått dubbel timlön av mertid kan du anses vara i ond tro om beloppet är för högt och du borde ha reagerat på det. Var beloppet avsevärt högre än vad du kunde förväntas få så är det svårare att hävda att du var i god tro.I bedömningen tittar man även på om lönen ser olika ut från månad till månad och om felet därmed sticker ut. Du påpekar att ni har haft hög arbetsbelastning på jobbet och du har kanske därför har haft liknande utbetalningar för mertid varje månad och då är felet svårare att hitta. Eftersom du har tidsrapporterat på liknande sätt sedan du började har du heller aldrig sett hur din "rätta" lön skulle ha sett ut.Om du anses vara i ond troOm du anses vara i ond tro så kan arbetsgivaren, förutom sin rätt att återkräva utbetalning, ha rätt att kvitta beloppet mot framtida utbetalningar och därmed dra av belopp från framtida löner, se Lagen om arbetsgivarens kvittningsrätt.Min bedömning Eftersom jag inte vet dina exakta lönebelopp och hur många timmar du har arbetat mertid kan jag inte väga in huruvida det felaktiga beloppet var för stort för att du ska kunna vara i god tro, utgår min bedömning från övriga omständigheter. Utifrån de övriga omständigheterna är min bedömning att du bör anses vara i god tro och att återbetalningsskyldighet därmed inte föreligger. Om du anses vara i ond tro så kan arbetsgivaren rimligtvis inte kräva återbetalning för belopp annat än det som härrör från den närmsta tiden.Med vänliga hälsningar,

Får inget anställningsavtal

2017-11-06 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag har nu jobbat på en skola i 2 månader som timvikarie även fast jag har 4 fasta timmar om dagen varje dag på skolan. Gick till rektorn idag och bad om att få mitt anställningsavtal men hon sa att hon inte kunde ge mig ett? Behövde de nämligen till en lån. Istället fick jag ett "intyg" sekreteraren skrev till mig på 5 min att jag jobbar som vikarie för dom i behov och även spanska lärare 1,5h i veckan för en sjukskriven ordinarie. Vad gör jag? Har inte jag rätt till ett anställningsavtal eller får inte vikarier det?
Marie Gergy |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline.Jag har uppfattat din fråga som att du inte har skrivit under något anställningsavtal. Trots detta så har du och din arbetsgivare ändå ingått ett avtal om anställning eftersom ni har ingått ett muntligt avtal om anställning.Din arbetsgivare är skyldig att ge dig ett skriftligt anställningsbevis som anger de väsentliga villkoren för din anställning, som exempelvis anställningsform, anställningstid, lön, uppsägning m.m. Detta skriftliga papper har du rätt till senast en månad efter det att anställningen ingicks. (Se lagen (1982:80) om anställningsskydd 6 c §). Om du inte har någon dokumentation eller något bevis på att du jobbar hos honom, hur mycket du tjänar, hur mycket du jobbar och vilken uppsägningstid du har så har du inte några egentliga rättigheter.Muntliga anställningsavtal är giltiga, men du måste själv kunna bevisa att avtalet existerar. I praktiken kan det bli svårt att bevisa att du är anställd när du inte kan visa upp någon dokumentation. Skulle du få din lön utbetalad så skulle det dock vara ett exempel på något som kan bevisa att du har jobbat på skolan. Även eventuell annan kommunikation ni haft skriftligen, såsom när du ska börja eller att du fått jobbet kan användas som bevisning för att du är anställd på skolan.Hoppas du fick svar på din fråga!Mvh

Har arbetsgivaren rätt att neka utbetalning av sjuklön?

2017-11-06 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |HejPåbörjar min provanställning med 3 veckors obetald semester.(Detta pga.tidigare övk.om semester innan övertagande av verksamhet med föregående arbetsgivare.)Kommer hem och är sjuk och kan ej arbeta första arbetsdagen,Får mail om uppsägning med 2 veckors varsel.Kan arbetsgivaren neka utbetalning av sjuklön?Har arb.rätt att bete sig på detta vis? Kollektivavtal saknas.Tack för svar
Hanna Rappmann |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag kommer dela upp svaret i delarna om arbetsgivaren kan neka utbetalning av sjuklön och om arbetsgivaren hade rätt att avbryta provanställningen. Vidare kommer jag säga något kort om fallet verksamhetsövergång. Har arbetsgivaren rätt att neka utbetalning av sjuklön?Utgångspunkten är att du som arbetstagare har rätt till sjuklön från första dagen av anställningstiden. Om ni avtalat om kortare anställningstid än en månad inträder dock rätten till sjuklön endast om du har tillträtt anställningen och därefter varit anställd i fjorton kalenderdagar i följd (3 § sjuklönelagen). Jag tolkar det som att ni inte avtalat om kortare anställningstid än en månad och därför är du kvalificerad för sjuklön. Vidare måste du ha en sjukdom som sätter ner arbetsförmågan för att ha rätt till sjuklön (4 § sjuklönelagen). Vad jag kan bedöma utifrån din fråga har arbetsgivaren inte rätt att neka utbetalning av sjuklön. Jag tycker du ska be denne om att betala ut sjuklön och om arbetsgivaren inte gör det be denne förklara på vilken grund denne inte gör det. Om du är med i facket rekommenderar jag dig att vända dig till ditt fackförbund för att få hjälp.Hade arbetsgivaren rätt att avbryta provanställningen?Om ni inte har avtalat om något annat så får provanställningen avbrytas innan prövotiden på sex månader gått ut (6 § LAS). Det kan inte ske någon rättslig prövning enligt LAS för att arbetsgivaren inte låter provanställningen fortgå. Nu har du ju inte varit på arbetsplatsen så då är det inte din arbetsprestation som ligger till grund för att arbetsgivaren låter din provanställning upphöra utan något annat. Det går att angripa att en provanställning avslutas om det sker på grund av t ex diskriminering, men utifrån din fråga är det svårt att avgöra. Återigen tycker jag att du ska vända dig till facket, om du är med i det.Det är korrekt som arbetsgivaren gjort och underrättat dig om att anställningen ska avslutas två veckor innan den avslutas (31 § LAS). VerksamhetsövergångDu nämnde att arbetsgivaren övertagit verksamheten av din tidigare arbetsgivare. Dessa fall är reglade i LAS. Om en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan så övergår också de rättigheter och skyldigheter som gällde vid övergången. Det innebär att ditt anställningsavtal övergick när den nya arbetsgivaren övertog verksamheten om det var att anse som en verksamhetsövergång i LAS mening. Om du hade ett anställning som innebar en annan typ av anställning än provanställning innan övergången kan det vara å att det inte var korrekt att du fick en provanställning vid övergången (6b § LAS). Också i förhållande till detta har jag för lite information för att kunna säga vad som gäller men det kan vara så att du inte alls skulle ha en provanställning hos din nya arbetsgivare och att denne inte "säga upp dig"/avbryta anställningen på detta sätt eftersom du hade någon annan typ av anställning.Det kan vara svårt att driva dessa frågor själv så om du inte är med i facket rekommenderar jag att du ber din arbetsgivare motivera sina beslut. Om denne inte ändrar sina olika beslut tror jag det blir svårt för dig att driva detta själv. Om du vill ha hjälp med en mer omfattande utredning av dina möjligheter kan du kontakta någon av våra jurister här. Hoppas det var svar på dina frågor!Vänligen,

Fråga om hur man går tillväga när arbetsgivare inte betalar ut lön

2017-11-13 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Min arbetsgivare har inte betalat ut lön till 6 anställda för att vi inte inte vill arbeta för honom. Han har betalat ut lön till andra arbetare och har inte gått i konkurs, hur ska vi gå tillväga? Vi har lämnat in en ansökan till kronofogden men räcker det?
Emelie Ström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar det som att ni utfört det arbete som ni ska trots att du skriver att ni egentligen inte vill arbeta för er arbetsgivare. Har en arbetsgivare rätt att vägra betala ut lön? Avtalsvillkor om lön och hur den betalas ut får inte ändras av arbetsgivaren, utan anställningsavtalet gäller tills arbetsgivare och anställd kommer överens om något annat. Betalar inte en arbetsgivare ut någon lön är det att anse som ett allvarligt avtalsbrott som ger den anställda rätt att omedelbart frånträda sin anställning (se här). Vidare får en anställd som inte får ut sin lön även en fordran som denne kan göra gällande mot sin arbetsgivare.Vad gör man när man har en fordran på sin arbetsgivare?När en arbetsgivare inte betalar ut lön enligt anställningsavtalet uppkommer en fordran som förfaller till betalning den dag som lönen egentligen skulle betalats ut. Om arbetsgivaren vägrar betala ut lön kan en anställd vända sig till Kronofogdemyndigheten (KFM) för att ansöka om betalningsföreläggande (se här), vilket jag förstått det som att ni gjort. Skulle det vara så att ni inte får hjälp av KFM kan ni i sista hand vända er till domstol för att genom dom slå fast att er arbetsgivare ska utge lön. Hoppas du fått svar på din fråga och lycka till!Vänligen,

Arbetsgivarens rätt att kräva arbetstagare att bära namnbricka

2017-11-10 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag jobbar på ett jobb där vi har blivit tilldelade nu efter ett tag att ha namnskyltar. Inget som jag vill ha då jag inte vill visa mitt namn för alla så om vi måste ha vill jag ha ett annat namn på namnskyltarna. Men arbetsgivaren säger att jag inte får ha ett annat namn på jobbet.Jag undrar om det stämmer eller får man ha en annat namn när man är på jobb?
Carl Trolle Olson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Arbetsgivarens ledningsrätt i företagetUtgångspunkten är att dina arbetsgivare har rätt att bestämma över verksamheten. Arbetsgivarens rätt att bestämma är brett och betyder att arbetsgivaren ensidigt kan besluta om vilka arbetsuppgifter en arbetstagare är skyldig att utföra. Begränsningar i arbetsgivarens ledningsrättEn arbetsgivare kan dock inte tvinga en arbetstagare att göra vad som helst. Arbetsuppgiften som arbetsgivaren beordrar arbetstagaren att utföra får bland annat inte vara diskriminerande. I Arbetsdomstolen (AD 2013:29) kom domstolen fram till att namnbrickor som arbetstagaren var tvungen att bära på arbetsplatsen och där även arbetstagarnas bh-storlek skulle uppges var diskriminerande. Arbetsgivaren måste även ta hänsyn till arbetstagarens integritet. Eftersom namn inte anses vara lika känsligt som övriga personuppgifter såsom personnummer eller adressuppgifter är det inte troligt att du med framgång kan hävda att tvång att bära namnbricka kränker din integritet. Som en slutsats kan sägas att en order att bära namnbricka på arbetsplats troligtvis faller inom arbetsgivarens rätt att leda verksamheten. Kanske räcker det med att kräva förnamn för att arbetsgivaren ska uppnå sitt syfte med ordern. Hoppas att du fick svar på din fråga. Tveka inte på att höra av dig om du har fler frågor!

Rätt till retroaktiv lön?

2017-11-06 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej.Jag bytte nyligen jobb och har hamnat i en obekväm situation med min tidigare arbetsgivare på grund av ett oseriöst hanterande av min tidigare chef.Det finns två stora felaktigheter i samband med min uppsägning. Det ena är att jag slutet på 2015 övergick från rollen "Teknisk montör" till rollen "Projektledare", vid löneförhandlingen 2016 krävde jag då en ökning från 28.000:-/mån till 33.000:-/mån, men detta påtalade man att man inte hade råd med men då gjorde vi en muntlig överenskommelse att jag istället för löneökning skulle få gå en certifieringskurs i projektledning.Detta gjorde jag i slutet på 2016. Sen skulle vi ha förhandlat i Juni 2017 men chefen förhalade denna så långt det gick men när jag då påpekade att jag skulle få retroaktivt betalt från Juni så hade vi till slut löneförhandling, men i det skedet hade jag fått ett jobberbjudande som jag inte kunde tacka nej till, när jag presenterade detta så sa chefen att de hade tänkt att ge mig 33.000:-/månad, detta var lägre än vad jag fått från nya jobbet och jag sa då upp mig. Då ska jag ha rätt till 33.000:-/mån från Juni månad enligt min mening fram till 22 september då jag slutade?Nu har dom dessutom försökt att lura mig på 2 veckor outtagna semesterdagar som jag ska ha rätt att få ut i pengar, men dessa två påstod dom att jag tagit ut 2016-09-05 - 2016-09-16, men jag har tydliga bevis från google maps historiken att jag inte varit ledig utan varit på jobb alla dessa dagar.Jag har bevis i båda fall, hjälp!
Samuel Karlsson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline!Till skillnad från en fackorganisation har en individuell arbetstagare ingen allmän förhandlingsrätt (10 §). Eftersom ni kom överens om att du skulle få en certifieringskurs istället för lönehöjning är denna del av din chefs agerande acceptabelt. Sedan sköt han upp ett planerat förhandlingstillfälle några månader och jag tolkar din fråga som att du vill ha lön för denna tid som om en lönehöjning hade ägt rum vid det tilltänkta förhandlingstillfället.Till följd av att du saknar lagreglerad förhandlingsrätt har kan ett sådant krav tyvärr inte nå framgång i rätten. Om du är fackmedlem kan de möjligtvis kräva något liknande. Prata i så fall med din fackorganisation om möjligheten att kräva detta genom dem.En annan möjlighet är om du har ett kollektivavtal som ger dig förhandlingsrätt eller att ditt anställningsavtal innehåller en sådan rätt. I så fall kan jag tänka mig att du hade kunnat yrka på lön för denna tid. Detta blir i form av allmänt skadestånd för den ekonomiska förlust du gjort under tiden du gått miste om förhandlingen och dess löneförhöjande möjlighet. Det talar till din fördel att chefen medgett att han tänkt ge dig löneförhöjning. Överlag ser jag dock ingen garanti för detta utan det är ett argument du får föra inför arbetsdomstolen om du vill kräva detta (2 kap. 1 § lagen om rättegången i arbetstvister).Utan omständigheterna till handa kan jag inte bedöma det du säger om semesterdagarna. Arbetsgivaren får inte till din nackdel bryta mot semesterlagen, utöver detta gäller vad ni avtalat. Om han bryter mot detta har du rätt till ersättning. Bevisbördan i en rättegång ligger på den som kräver något. I ditt fall är det du som kräver ersättning för semester. Om du har bevisning för detta i form av GPS-historik kan detta leda till att rätten bifaller ditt krav om semesterersättning. Även detta tas upp i arbetsdomstolen och kan handläggas i samma mål om du bestämmer dig för att ta detta vidare.Du kan börja med att prata med arbetsgivaren själv och framställa argument för varför du har rätt dels till ersättning för lönehöjningen, dels semesterersättningen. Om du vill ha ytterligare rådgivning av en jurist på Lawline i någon del av detta ärende kan du klicka här för mer info.Hoppas det hjälper en bit på vägen. Tveka inte att höra av dig till oss igen nästa gång juridiken krånglar!Vänliga hälsningar,

Arbetsgivarens förhandlingsplikt samt arbetsledningsrätt

2017-11-01 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Arbetsrätt. I söndags fick mail från ägare/VD att han byter verksamhetschef. Mail går till befintlig ledningsgruppen o ska även kommuniceras till arbetsgruppen på Aw idag. Förändringen träder i kraft slutet q1-18. Den förändring har inte föregåtts av någon förhandling med mig. Mitt anställningsavtal är jag 100% chef tillsvidare. Ingen orsak eller skäl anges, mer än att han inte kan gå in på detaljer. Jag har inga lik i lasten. I mailet erbjuds jag fortsatt anställning med andra arbetsuppgifter i verksamheten. Ovan agerande med ensidig förändring kan ju inte vara ok? Avtalsbrott ? Otillåten omplacering?
Lovisa Nilsson |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Det skiljer sig lite i lagrum kring frågan om förhandlingsrätt då det beror på om du tillhör en arbetstagarorganisation som är ansluten till ett kollektivavtal som också arbetsgivaren är bunden till eller inte. Jag kommer dela upp mitt svar på frågan om förhandlingsskyldighet samt frågan om omplacering.Förhandlingsskyldighet:Kollektivavtal:Av 11 § MBL framgår att en arbetsgivare alltid ska förhandla med en arbetstagarorganisation ansluten till ett kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden till då det är fråga om en större förändring inför verksamheten. Byte av verksamhetschef är absolut att se som en större förändring och därför ska en förhandling ske. Av samma paragrafs andra stycke framgår dock att ett större beslut får tas innan förhandling i det fall det finns synnerliga skäl till detta. Då du säger att det inte anges något skäl får man anta att detta stycke inte blir tillämpligt. Förändring av arbetsuppgifter:Ej kollektivavtal:Av 13 § MBL framgår att en arbetstagarorganisation som inte är anslutna till ett kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden till också har rätt till förhandling enligt 11 § MBL i det fall det är fråga om arbets- eller anställningsförhållande för arbetstagare i arbetstagarorganisationen. Då förändringen i ditt fall leder till att det blir en förändring för dig ska alltså arbetsgivaren förhandla med din arbetstagarorganisation innan beslut fattas. Som slutsats så ska alltså en förhandling ske oavsett kollektivavtal eller inte, dock sker denna förhandling med din arbetstagarorganisation och inte med dig personligen. Om arbetsgivaren underlåter detta kan han bli skadeståndsskyldig. Detta följer av 54 § MBL.Omplacering:Enligt en huvudregel i arbetsrätten har arbetsgivaren arbetsledningsrätt. Detta innebär att arbetsgivaren har rätt att fatta beslut som rör arbetstagare. Dock får arbetsgivaren endast fatta beslut som faller inom ramen för anställningen och inte beslut som faller utanför ramen. I ditt fall är det fråga om en omplacering. Du som arbetstagare kan behöva godta en förändring av arbetsuppgift om det följer den arbetsskyldighet, de arbetsuppgifter som finns avtalade, du har. För att kunna göra en bedömning kring detta har 29/29 principen tagits fram. Principen består av tre rekvisit som talar om ifall omplaceringen faller innanför arbetstagarens arbetsskyldighet eller inte. 1. Arbetet ska ha naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet, 2. Arbetet ska utföras för arbetsgivarens räkning3. Arbetet ska falla inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. Det är svårt för mig att göra en bedömning då jag inte känner till alla omständigheter. Men om de tre ovanstående rekvisiten är uppfyllda måste du som arbetstagare godta arbetsförändringen. I annat fall krävs det att ditt anställningsavtal skrivs om. Hoppas att detta svar hjälpte dig! :)Med vänliga hälsningar,