Arbetsgivarens ändring av anställningsavtal

2015-05-12 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag har vid ingången av min anställning skrivit på ett anställningskontrakt som stipulerar både lön, semester och dyl. Utöver detta, så förhandlade jag fram utbildningar (kompetensutveckling) men även fem extra semesterdagar. Dessa fem dagar var utanför vårt skrivna avtal men avtalades muntligen och var istället för att kunna tillgodo se ett lönekrav som organisationen inte kunde uppnå. Jag accepterade de fem dagarna som rimlig ersättning för att istället gå ner något i lön. Under två år har detta fungerat jättebra men nu under våren har min chef slutat, lämnat över uppgifter och vetskap om detta avtal till nästa chef som däremot inte tänker tillåta detta. Så iom ett chefsbyte har jag nu blivit av med fem semesterdagar. Vi var överens om att detta avtal skulle gälla hela min anställningstid på nuvarande position. Jag har inga problem att bevisa avtalets existens även om det är muntligt. Kan jag vidta rättsliga åtgärder? Naturligtvis borde jag kompenseras lönemässigt alternativt få behålla mina fem dagar, pacta sunt servanda!
Mattias Karlsson |Hej, och tack för din fråga!En arbetsgivare kan inte ensidigt ändra ett ingånget anställningsavtal, utan detta kräver samtycke. Om arbetsgivaren ensidigt vill ändra ditt anställningsavtal krävs det att denne säger upp dig och sedan återanställer dig på de nya villkoren, vilket enligt 7 § Lag om anställningsskydd (LAS) kräver saklig grund, något som inte föreligger i detta fall. Som ett första steg bör du därför påtala för din nya chef att du har ett sådant villkor i ditt anställningsavtal. Eftersom ett anställningsavtal inte heller behöver vara skriftligt är ditt muntliga lika giltigt, så länge du har möjlighet att bevisa klausulen om extra semesterdagar.Med vänlig hälsning,

Årlig lönepåslag

2015-04-25 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, min flickväns chef har gett henne noll i löneökning och motiverar det med att hon varit sjukskriven på grund av foglossning under graviditeten.Får man göra såhär?Finns det någon lag emot detta?Christer
Homan Gerami |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag vill till att börja med konstatera att det inte finns bestämmelser om lönepåslag reglerat i lag. Däremot kan det finnas ett kollektivavtal som innefattar enskilda klausuler om olika former av lönevillkor. Om ni har tur så kan det finnas föreskrifter i kollektivavtalet som reglerar en garanterad miniminivå för det årliga lönepåslaget. I sådana fall har arbetsgivaren skyldighet att rätta sig efter dessa bestämmelser och därutöver bevilja löneförhöjning till din flickvän. Om vi däremot ponerar att det ej finns särskilda bestämmelser om ett garanterat lönepåslag reglerat i kollektivavtalet så blir situationen vanmäktig för din flickvän, eftersom att det inte finns en laglig skyldighet för arbetsgivaren att bevilja årlig löneförhöjning. Mitt råd är därmed att ni kontrollerar kollektivavtalet noggrant och beroende på förutsättningarna vidtar åtgärder. Vänligen,

Möjlighet för anställd att starta konkurrerande verksamhet

2015-04-03 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag har en fråga ang. lagen om konkurrerande verksamhet. Jag är anställd i en kommunalverksamhet, ett boende för ensamkommande barn. Jag och en kollega har planer på att starta ett företag där vi ska erbjuda kommuner plaster i familjehem, målgruppen kommer just att vara ensamkommande barn. finns det några hinder? och om det finns det, skulle det räcka att vi inte arbetar i den kommunen vi är anställda i?tack för hjälpen!
Anna Backman |Hej, och tack för din fråga!Inom arbetsrätten är det vedertaget att ett anställningsavtal, även om det inte uttrycks i klartext, även anses innefatta att arbetstagaren har en lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren. Lojalitetsplikten har i praxis ansetts innefatta ett krav på att den anställde inte ska bedriva konkurrerande verksamhet vid sidan av sin anställning och Arbetsdomstolen har i flera fall ansett att brott mot lojalitetsplikten är såpass allvarligt att arbetsgivaren har getts rätt att säga upp den anställde. Exakt vad som avses med konkurrerande verksamhet går inte att säga generellt utan får bedömas från fall till fall. Lojalitetsplikten gäller i regel bara under tiden som anställningen kvarstår och får alltså inte rättsverkan efter det att anställningen avslutats utan den anställde kan då fritt starta och driva konkurrerande verksamhet.Frågan om rätt att bedriva konkurrerande verksamhet kan också regleras i kollektivavtal eller enskilda anställningsavtal, så kallade konkurrensklausuler. Konkurrensklausuler som sådana är giltiga såvida de inte anses oskäliga, exempelvis på grund av att de gäller i för många år eller har en för stor geografisk spännvidd. Till skillnad från lojalitetsplikten har konkurrensklausuler verkan en viss, i klausulen specificerad, tid efter det att anställningen upphört.Sammanfattningsvis finns det alltså olika regler som reglerar den anställdes möjligheter att bedriva konkurrerande verksamhet. Det är inte säkert att domstolen skulle finna att den verksamhet du vill starta utgör konkurrerande verksamhet i förhållande till din nuvarande arbetsgivare, men så länge du fortfarande är anställd och vill starta en verksamhet som liknar din arbetsgivares verksamhet såpass mycket som den du beskriver skulle jag inte rekommendera att starta verksamheten utan att först säga upp dig. Vad gäller lojalitetsplikten spelar det ingen roll om verksamheten startas i en annan kommun. Innan du säger upp dig rekommenderar jag att du dessutom kontrollerar om det kollektivavtal som gäller på din arbetsplats och/eller ditt enskilda anställningsavtal innehåller ytterligare någon typ av begränsning av möjligheten att bedriva konkurrerande verksamhet.Hoppas du fått svar på din fråga!Vänliga hälsningar,

Minsta sysselsättningsgrad vid timanställning

2015-03-26 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Kan man ha en så kallad "timmanställd" (tillsvidareanställd) utan att förse hen med arbete under en längre tid uppstår det några kostnader, eller bryter man då mot regler?Jag kan nämligen inte garantera att hens arbetsinsats behövs.
Cecilia Bernhardsson |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline. Den lag som är tillämplig på anställningsförhållandet är lagen (1982:80) om anställningsskydd.Timanställningar brukar vanligtvis avse ett visst antal garanterade arbetstimmar. Det finns ingent i lagen som säger något om minsta sysselsättningsgrad, men det kan vara reglerat i kollektivavtal. Svaret på din fråga beror därmed på vad som avtalats om. Med vänliga hälsningar

Omplaceringsskyldighet

2015-05-04 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Är tjänstledig pga av hälsoskäl med akassa. Arbetat som undersköterska på stiftelsen stora sköndal i 10 år. Varit sjukskriven 25 % (75% tjänst) i 180 dgr, därför tjänstledig nu med mål att hitta lättare jobb. Har läkarutlåtande.Är arbetsgivaren skyldig att omplacera? Om så, bara om det finns en ledig tjänst? Eller är de skyldiga att göra ett byte med annan anställd?Tacksam för svarMvhSusanne
Anna Pieschl |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline. Som huvudregler gäller från arbetsgivarens sida att denne inte kan göra sig av med, (säga upp) en anställd om arbetsgivare inte har saklig grund för detta. Saklig grund baseras antingen på arbetsbrist eller på personliga skäl, vari sjukdom inkluderas. För att saklig grund ska föreligga krävs att arbetsgivaren har försökt att omplacera den anställda som en åtgärd till problemet, se 7 § 2 st. lagen om anställningsskydd, LAS, samt att arbetsgivaren vidtagit sitt rehabiliteringsansvar gentemot den anställda. Omplaceringsskyldigheten sträcker sig relativt långt och omfattar omplacering till annan tjänst om det är möjligt, men också försök att anpassa den befintliga tjänsten till den anställdas förutsättningar och till vad den klarar av. Rehabiliteringsansvar innebär att arbetsgivaren ska göra en egen utredning av rehabiliteringsbehovet för den anställda för att se vilket rehabiliteringsbehov den anställda är i. Viktigt är att arbetstagaren är samarbetsvillig att ställa upp på den rehabilitering som planläggs. Arbetsgivaren har ingen omplaceringsskyldighet för att en anställd insjuknat, dock som nämnts ovan kan arbetstagaren inte säga upp personen utan att ha tilltagit samtliga medel för att försöka anpassa den befintliga tjänsten till den sjuka alternativt omplacera till en ny tjänst, samt erbjudit rehabiliteringsmöjligheter. Jag hoppas att du känner att du har fått svar på din fråga. Har du ytterligare frågor är det bara att du återkommer. Glöm inte att vi även har telefonrådgivning mån – ons kl. 10 – 16, tel: 08-533 300 04Vänligen,

Skyldighet för arbetsgivare att utge arbetsbetyg

2015-04-19 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej,Frågan gäller mitt föregående arbete. Jag skickade in en ansökan till dem, fick gå på intervju hos dem och blev meddelad per telefon av dem att jag fick tjänsten. Eftersom de hade anställningsstopp var jag dock tvungen att ta en anställning via ett bemanningsföretag. Jag arbetade där 11 månader.I god tid innan jag skulle sluta så bad jag om att få ett omdöme/betyg för min tid där, det lovade min närmsta chef ordna. Efter påminnelser per mail där hon meddelar att hon glömt bort det och ska skriva dokumentet så har det nu gått 4 månader och hon hävdar helt plötsligt att de har en policy som säger att de inte ger ut omdöme till konsulter. De kan dock gå med på att skriva en arbetsbeskrivning. Det förklarar dock ej hur bra jag har skött mitt arbete eller spegla hur mycket initiativ jag har tagit.Jag som genuint har slitit som ett djur hos dem för att göra ett bra jobb känner att det är väldigt viktigt med ett kvitto för detta. Har jag några rättigheter att kräva ett omdöme/betyg. Jag har redan fått arbetsgivarintyg och betyg från mitt bemanningsföretag men de vet ju inte vad jag har arbetat med så därför känns det viktigare att få det från det riktiga företaget.MvhLinus
Sedja Abed Ali |Hej Linus och tack för din fråga Av hävd på arbetsmarknaden anses en arbetsgivare skyldig att på begäran av arbetstagaren utfärda ett arbetsbetyg i samband med att anställningen upphör. En sådan skyldighet följer ofta av kollektivavtal men även av domstolspraxis. Du har som arbetstagare rätt att få ett arbetsintyg innehållande uppgifter om anställningstiden, en korrekt beskrivning av dina arbetsuppgifter och sysselsättningsgrad. Arbetsbetyget ska vid begäran även innehålla vitsord om ditt uppförande och skicklighet vid utförandet av arbetsuppgifterna. Om du vill kan du kräva att arbetsgivaren utesluter uppgifter om ditt uppförande och din skicklighet samt anledningen till anställnings upphörande (se AD 1986 nr 22). Om arbetsgivaren inte vill utge arbetsbetyget som verkar vara fallet här så kan denne åläggas att vid vite utge arbetsbetyg (se AD 1986 nr 25). Lycka till!Vänligen,

Arbetsgivarens skyldighet

2015-03-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej !Jag har arbetat på en målerifirma och har en lön som arbetsgivaren inte betalar ut. De skickade en lönespecifikation i december och sa att jag skulle få lönen i januari men lönen är fortfarande inte insatt och arbetsgivaren är inte tillmötesgående och verkar inte vilja betala ut pengarna. Hur kan jag gå vidare så att jag får mina pengar?
Homan Gerami |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Om din före detta arbetsgivare vägrar betala din lön så begår denne avtalsbrott. Som jag ser det kan du avvärja problemet på tre olika sätt. Det första sättet är att informera arbetsgivaren om att du ej erhållit lön. Om arbetsgivaren ej är tillmötesgående, vilket verkar vara fallet, så kan du vända dig till facket som besitter den kompetens som krävs för att reda ut problemet. Om inte heller detta går vägen så är det slutliga alternativet att du ansöker om betalningsföreläggande hos Kronofogden. Genom ett betalningsföreläggande hjälper Kronofogden dig att driva in skulden. Detta gör Kronofogden genom att skicka kravbrev till arbetsgivaren. Mer information om betalningsföreläggande återfinns på Kronofogdens hemsida. Vänligen,

Omplaceringsskyldighet v.s tacka nej

2015-03-09 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Efter att en person gjort en verksamhetsövergång från stat till privat företag, samma företag som jag jobbar i, så har personen blivit uppsagd pga arbetsbrist. Företaget har erbjudit omplacering som personen tackat nej till. Nu gör personen anspråk på min tjänst istället. Kan personen verkligen göra så efter att ha tackat nej till erbjuden omplacering?Så som jag tolkar LAS säger man i princip upp sig själv vid nej tack?
Gabriella Lundqvist |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.När ett företag säger upp på grund av arbetsbrist har de en omplaceringsskyldighet. Denna skyldighet föreligger om det t.ex. finns en ledig tjänst. I det fall en arbetstagare tackar nej till omplaceringen har inte arbetsgivaren längre någon omplaceringsskyldighet. Arbetstagaren kan då inte göra anspråk på turordningsskyldigheten såsom att t.e.x påstå att du arbetat kortare tid än honom. Han kan således inte ta din plats om han tackat nej till omplaceringen. Det står arbetsgivaren fritt att välja om denne vill nyttja turordningsskyldigheten eller omplaceringsskyldigheten i första hand. I det fall det inte funnits någon omplaceringsmöjlighet är arbetsgivaren skyldig att följa turordning men inte i det fall arbetstagaren tackar nej till omplaceringen. En arbetstagare kan dock ha rätt att säga nej till en omplacering om den är oskälig. Vid en oskälighetsbedömning tittar man på vilket typ av arbete personen omplaceras till, hur långt ifrån den gamla arbetsplatsen han arbetar, skillnad i lön etc. När det gäller arbetsbrist kan man i princip omplacera någon till vilket arbete som helst, så länge det är inom samma juridiska person, samma sak gäller avståndsmässigt, lön etc. Det som blir oskäligt är om det finns ett mer närliggande arbete utifrån avstånd, tjänst, löns etc som personen inte blivit erbjuden men som finns ledigt. Så länge omplaceringen inte är att anse som oskälig kan han inte göra anspråk på någon annans tjänst. En omplacering på grund av arbetsskyldighet kan inte heller leda till att någon annan sägs upp för att den andra arbetstagaren ska få tjänsten.