Arbetsgivarens skyldighet

2015-03-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej !Jag har arbetat på en målerifirma och har en lön som arbetsgivaren inte betalar ut. De skickade en lönespecifikation i december och sa att jag skulle få lönen i januari men lönen är fortfarande inte insatt och arbetsgivaren är inte tillmötesgående och verkar inte vilja betala ut pengarna. Hur kan jag gå vidare så att jag får mina pengar?
Homan Gerami |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Om din före detta arbetsgivare vägrar betala din lön så begår denne avtalsbrott. Som jag ser det kan du avvärja problemet på tre olika sätt. Det första sättet är att informera arbetsgivaren om att du ej erhållit lön. Om arbetsgivaren ej är tillmötesgående, vilket verkar vara fallet, så kan du vända dig till facket som besitter den kompetens som krävs för att reda ut problemet. Om inte heller detta går vägen så är det slutliga alternativet att du ansöker om betalningsföreläggande hos Kronofogden. Genom ett betalningsföreläggande hjälper Kronofogden dig att driva in skulden. Detta gör Kronofogden genom att skicka kravbrev till arbetsgivaren. Mer information om betalningsföreläggande återfinns på Kronofogdens hemsida. Vänligen,

Omplaceringsskyldighet v.s tacka nej

2015-03-09 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Efter att en person gjort en verksamhetsövergång från stat till privat företag, samma företag som jag jobbar i, så har personen blivit uppsagd pga arbetsbrist. Företaget har erbjudit omplacering som personen tackat nej till. Nu gör personen anspråk på min tjänst istället. Kan personen verkligen göra så efter att ha tackat nej till erbjuden omplacering?Så som jag tolkar LAS säger man i princip upp sig själv vid nej tack?
Gabriella Lundqvist |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.När ett företag säger upp på grund av arbetsbrist har de en omplaceringsskyldighet. Denna skyldighet föreligger om det t.ex. finns en ledig tjänst. I det fall en arbetstagare tackar nej till omplaceringen har inte arbetsgivaren längre någon omplaceringsskyldighet. Arbetstagaren kan då inte göra anspråk på turordningsskyldigheten såsom att t.e.x påstå att du arbetat kortare tid än honom. Han kan således inte ta din plats om han tackat nej till omplaceringen. Det står arbetsgivaren fritt att välja om denne vill nyttja turordningsskyldigheten eller omplaceringsskyldigheten i första hand. I det fall det inte funnits någon omplaceringsmöjlighet är arbetsgivaren skyldig att följa turordning men inte i det fall arbetstagaren tackar nej till omplaceringen. En arbetstagare kan dock ha rätt att säga nej till en omplacering om den är oskälig. Vid en oskälighetsbedömning tittar man på vilket typ av arbete personen omplaceras till, hur långt ifrån den gamla arbetsplatsen han arbetar, skillnad i lön etc. När det gäller arbetsbrist kan man i princip omplacera någon till vilket arbete som helst, så länge det är inom samma juridiska person, samma sak gäller avståndsmässigt, lön etc. Det som blir oskäligt är om det finns ett mer närliggande arbete utifrån avstånd, tjänst, löns etc som personen inte blivit erbjuden men som finns ledigt. Så länge omplaceringen inte är att anse som oskälig kan han inte göra anspråk på någon annans tjänst. En omplacering på grund av arbetsskyldighet kan inte heller leda till att någon annan sägs upp för att den andra arbetstagaren ska få tjänsten.

Rätt till anställningsavtal?

2015-02-27 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag har jobbat inom resturang branchen i 1 månad och ej fått nån anställningsavtal. Borde jag få det i så fall vad behöver jag göra? Har frågat några gånger om en anställningsavtal men han har bara sagt "jag kan inte fastanställa dig efter som jag mina barn som jobbar år mig" jag är bara 20 år gammal och är lite ny in på arbetsmarknaden, har varit mamma ledig. Och han har betalt mig min lön samma månad som jag började. Jag vet riktigt inte mina rättig heter. Har bara behövt pengar och så jobbar jag bara. Jobbar deltid. Han har sagt att han ska skicka hem lön avdrags papper men ej fått dem. Han kommer aldrig till jobbet utan han skickar sin familjemedlem för att stänga resturangen. Och vad är det minsta jag kan få i tim lön får 100kr och avdragen skatt därifrån är det rätt eller fel vem och vad behöver jag göra. Hjälp mig
Caesar Fahim Shirkhani |Hej och tack för din fråga!Alla avtal är giltiga i det här fallet - muntliga som skriftliga. Dock är det svårt att bevisa vad ni har kommit överens om utan ett skriftligt avtal.Arbetsgivaren är skyldig att informera arbetstagaren om villkoren för anställningen. Informationen skall vara skriftlig och lämnas inom en månad från att den anställde tillträdde tjänsten. Informationen skall innehålla: Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress.Anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen.En beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning.Om anställningen gäller tillsvidare eller för begränsad tid/provanställning.Uppsägningstider.Lön, förmåner och hur ofta lönen skall betalas ut.Längden på semester och längden på normala arbetsdag/arbetsvecka.Tillämpligt kollektivavtal i förekommande fall.Vad gäller lönen beror det helt på om arbetsgivaren är fackansluten eller ej. Jag rekommenderar att du kontaktar hotell- och restaurangfacket, http://www.hrf.net/, för att ta reda på vad som är en rimlig lönenivå.Vänligen,

Arbetsledningsrätt och trakasserier

2015-02-20 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag har en fråga gällande en arbetssituation, således undrar jag om detta berörs av någon lag i Arbetdrätten eller annan praxis. Min chef har varit ansvarslös gentemot mig vilket har medfört inskränkning och känsla av begränsning i min tjänst.Vad säger lagen om detta allmänt? Detta är allmänt känt för andra medarbetare. Om uppsåt föreligger är oklart, men en sådan sak är svårt att missa. Tack på förhand.
Linnea Eriksson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Din fråga går att dela upp i två delar. En del där din chefs agerande i sig kan vara rättsstridigt och en del där inskränkningen i din tjänst kan diskuteras.Kan din chefs agerande anses utgöra trakasserier finns det ett flertal bestämmelser som kan aktualiseras. Det kan utgöra en straffbelagd handling enligt brottsbalken (se exempelvis förolämpning i 5 kap. 3 § Brottsbalken), strida mot arbetsmiljölagstiftning och/eller vara oförenlig med diskrimineringslagens bestämmelser (se 1 kap. 4 §, 2 kap. 1§ Diskrimineringslagen). Vad gäller diskrimineringslagens bestämmelser krävs det inte att avsikt förelegat. När det kommer till inskränkning i din tjänst är utgångspunkten att arbetsgivaren har en långtgående arbetsledningsrätt där arbetsgivaren ensidigt kan fatta beslut om arbetets utformning. Som arbetstagare har man i regel att acceptera förändringar så länge de faller inom din arbetsskyldighet. Denna skyldighet skiljer sig åt beroende på vilken tjänst man innehar, eventuella bestämmelser i kollektivavtal och det personliga anställningsavtalet. För ett utförligare svar krävs mer information, men jag hoppas svaret kan ge dig lite vägledning i frågan!Vänligen,

Minsta sysselsättningsgrad vid timanställning

2015-03-26 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Kan man ha en så kallad "timmanställd" (tillsvidareanställd) utan att förse hen med arbete under en längre tid uppstår det några kostnader, eller bryter man då mot regler?Jag kan nämligen inte garantera att hens arbetsinsats behövs.
Cecilia Bernhardsson |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline. Den lag som är tillämplig på anställningsförhållandet är lagen (1982:80) om anställningsskydd.Timanställningar brukar vanligtvis avse ett visst antal garanterade arbetstimmar. Det finns ingent i lagen som säger något om minsta sysselsättningsgrad, men det kan vara reglerat i kollektivavtal. Svaret på din fråga beror därmed på vad som avtalats om. Med vänliga hälsningar

Vad gör man om arbetsgivare ej betalar ut lön?

2015-03-06 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hur gör jag om min arbetsgivare inte har betalat mig?
Beatrice Walldov |Hej och tack för din fråga!Om du inte fått din lön och det datum då du är berättigad till den har passerat finns det flera olika tillvägagångssätt för att få in lönen. Först och främst bör du prata med din arbetsgivare. Du har ingen skyldighet att påminna din arbetsgivare, men du bör göra detta eftersom det kan röra sig om ett misstag från dennes sida. Om detta inte hjälper bör du ta hjälp av facket om du är ansluten till en sådan organisation och se hur de kan hjälpa dig.En annan möjlighet är att ansöka om betalningsföreläggande hos kronofogden. För att du skall kunna göra detta måste skulden vara förfallen till betalning, det måste röra sig om betalning i pengar, och fordran skall vara förlikningsbar. Länk till ansökan om betalningsföreläggande hos kronofogdemyndigheten: http://www.kronofogden.se/Ansokaombetalningsforelaggande.htmlHoppas du är nöjd med ditt svar, om inte, eller om du har närmre funderingar är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline!

Anställningsvillkor och kollektivavtals tillämpningsområde vid bemanningsarbete

2015-02-20 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej,Jag jobbar inom bemanningsbranschen sedan många år och har legat under yrkestitel "administration, reception" med tillhörande lön.Min fundering är dock om jag fått en felaktig lön baserat på detta då jag arbetat som vd-sekreterare, assistent-samordnare, avdelningssekreterare, projektassistent m.m.?Jag har aldrig arbetat i en reception.När jag pratar med kollegor på samma positioner som är fast anställda ute hos mina kunder så skiljer det flera tusen i lön trots att vi har samma jobb? Idag har jag dessutom en samordnande roll för alla sekr på avdelningarna men har alltså en lön som receptionist?Hjälp!
Linnea Eriksson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Som anställd hos ett bemanningsföretag omfattas du av det kollektivavtal som bemanningsföretaget är bundet av. Kundföretaget (dvs. det företag där du i praktiken arbetar) har ingen skyldighet att tillämpa bestämmelserna i deras kollektivavtal på dig. Detta kan medföra att du inte omfattas av samma kollektivavtal som dina kollegor. I lag om uthyrning av arbetstagare 6-8 §§ finns bestämmelser om likabehandling. Omständigheten att du inte är direkt anställd hos företaget du arbetar vid ska inte påverka dina grundläggande arbets- och anställningsvillkor, vilket är bemanningsföretaget skyldighet att tillförsäkra dig. Undantag gäller om annat bestämts i det kollektivavtal som ditt bemanningsföretag kan vara slutet till. Regleringen i kollektivavtalet får dock inte gå emot den likabehandlingsprincip som uppställs i bemanningsdirektivet (2008/104/EG). Enligt regleringen i bemanningsdirektivet ska vissa grundläggande villkor vara desamma för dig oavsett om du är uthyrd eller anställd hos företaget direkt. Dessa villkor utgörs av; arbetstidens längd, övertid, raster, vilotid, nattarbete, semester, helgdagar och lön. Sammanfattningsvis kan man säga att det inte behöver vara felaktigt att du omfattas av ett annat kollektivavtal, men trots detta har din arbetsgivare (bemanningsföretaget) en skyldighet att se till att likabehandling föreligger åtminstone vad gäller de villkor som direktivet föreskriver.Jag skulle råda dig att ta kontakt med din fackförening för att få mer information kring villkoren i ditt kollektivavtal. Vänligen,

Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet

2015-02-19 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag arbetar med försäljning sedan 4 år på ett företag och har blivit erbjuden en högre befattning. Denna roll innebär dock en stor risk då den kan försvinna om ca två år pga patentutgång på produkten. Tanken är att en ny person skall anställas till min nuvarande position. Vad säger lagen om uppsägning om jag tar erbjudandet om den högre befattningen och rollen sedan försvinner? Kan jag gå tillbaka till min nuvarande roll eller har arbetsgivaren rätt att säga upp mig? Har inte kollektivavtal.
Katarina Andersson |Hej! Tack för för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga. I normalfallet kan du och arbetsgivaren komma överens om att du ska byta arbetsuppgifter på grund av att du har blivit befordrad. En uppsägning kan ske vid arbetsbrist eller personliga skäl. Beträffande den rollen som eventuellt försvinner är denna fråga något mer komplicerad. Saknas det arbetsuppgifter för en anställd (roller försvinner), så är detta arbetsbrist och en saklig grund för uppsägning. Emellertid föreligger inte saklig grund om arbetsgivaren inte fullgjort sin omplaceringsskyldig (7 § 2 st. lagen om anställningsskydd). Är du en av dessa arbetstagare som berörs av arbetsbristen, har arbetsgivare en skyldighet att försöka omplacera sig till en annan ledig befattning. Emellertid måste du som arbetstagare ha tillräckliga kvalifikationer för detta nya arbete. Enligt lagens förarbeten ska kvalifikationskravet normalt vara likartat som för någon annan som söker en likadan tjänst. Arbetstagaren har rätt till en viss inlärningstid för att kunna hantera de nya arbetsuppgifterna. Om flera med likartade arbetsuppgifter på den nerskurna verksamheten planeras att sägas upp, är det i regel den med kortast anställningstid som går först (22 §), men har den med längre anställningstid inte tillräckliga kvalifikationer för ett annat arbete hos företaget, är det denna arbetstagare som kan tvingas lämna. En arbetstagare som har lång anställningstid ska inte sägas upp före en annan anställd med kort anställningstid om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för att stanna på företaget. Enligt rättsfallet AD 2009 nr 50 föreligger ingen skyldighet för arbetsgivaren att omplacera enligt en turordning. Arbetsgivaren får dock inte göra en omplacering som strider mot diskrimineringslagen eller god sed på arbetsmarknaden. Svaret på dina frågor blir slutligen att du och arbetsgivaren kan avtala om att du ska befordras. Om rollen som du blivit erbjuder försvinner, ska arbetsgivaren så långt som möjligt försöka omplacera sig till en position där du har tillräckliga kvalifikationer. Det krävs att arbetsgivaren har lediga befattningar som kan passa dig. Helst ska de nya arbetsuppgifterna vara så lika dina nuvarande som möjligt. Har arbetsgivaren fullgjort sin omplaceringsskyldighet, kan saklig grund för uppsägning finnas. Skulle du sägas upp efter att ha jobbat i mellan fyra och sex år på företaget, är uppsägningstiden tre månader (11 § 2 st). Vänliga hälsningar,