Semesterlön för anställd på bemanningföretag

2015-03-31 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej. Jag arbetar på ett bemanningsföretag. Jag får en arbetsorder på arbetet jag ska utföra och kontaktar kunden när arbetet ska utföras. Företaget debiterar 490 kr/tim till kunden och betalar ut 170 kr/ tim innan skatt till mig. Företaget betalar inte ut semesterlön till mig. Är inte företaget bunden av semesterlagen?
Andrea Kaalhus |Hej,Tack för din fråga!Frågor om semester behandlas i Semesterlagen, som behandlas https://lagen.nu/1977:480.Arbetstagare har rätt till semesterförmåner i enlighet med semesterlagen, SemesterL 1§. En arbetsgivare kan inte avtala med en enskild anställd att denna inte ska ha rätt till semesterförmåner, SemesterL 2§. Så länge du räknas som arbetstagare och inte som egen företagare har du alltså rätt till semesterförmåner enligt Semesterlagen, det gäller även om du är anställd på ett bemanningsföretag. I vanliga fall betalas semesterförmåner ut i from av semesterlön som utbetalas i samband med semesterledigheten, SemesterL 26§. Vid kortare anställningar kan semesterförmåner istället utbetalas som semesterersättning, SemesterL 5§.Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!

Föräldraledighet, beräkning av perioder enl 10 § FleL)

2015-03-30 i Föräldraledighet
FRÅGA |Vår arbetsplats funderar över vad räknas som en period när man ansöker om föräldraledighet?Som lagen säger har en arbetstagare rätt till föräldraledighet vid 3 perioder under ett kalenderår, men vad räknas som en period?Har skrivit tre exempel på situationer:Exempel 1. Om man jobbar enligt ett 5-veckorsschema där var femte vecka är dagtid. Kan man ansöka om att ta ut föräldraledighet för den femte veckan hela året eller räknas då varje vecka som en period?Exempel 2. Om man jobbar 2 av 5 helger i sitt schema. Kan man ansöka om att vara ledig från alla helgpass eller räknas varje helg som 1 period?Exempel 3. En anställd söker 3 månader i förväg en vecka i maj, en dag i juni och en längre period i höst/vinter på samma ansökningsblankett. Gäller det som 3 perioder?
Alexandra Wikner |Hej, och tack för din fråga. Enligt 10 § i Föräldraledighetslagen har en arbetstagare rätt att ta ut föräldraledighet i tre perioder under året. En arbetsgivare kan givetvis medge fler perioder om så önskas, lagen anger lagstadgat minimum.För att veta vad som avses med en period får man gå till lagens förarbeten. Där anges att en arbetstagare inte ska kunna ta ut flera olika former av ledighet under en och samma period. Om en arbetstagare tex tar ut 100% föräldraledighet och sen direkt efter detta tar ut 50% föräldraledighet så har två perioder förbrukas. Om arbetstagarens föräldraledighet avbryts av sjukdom eller begäran av arbetsgivaren att återgå i arbete så är dock perioden inte avbruten utan när arbetstagaren sedan återgår till redan sökt och beviljad ledighet fortsätter samma period som innan. Vad gäller dina exempel så innebär det alltså att de två första exemplen innebär en period, detta då det är samma sorts ledighet (samma procent föräldraledighet) hela perioden (året). Tas var femte vecka eller varannan helg bort innebär det ju att personen kommer vara föräldraledig med X procent varje månad utslaget under perioden. Däremot det tredje exemplet innebär flera perioder med ledning av uttalandet i lagens förarbeten, då det är olika omfattning på ledigheten och dessutom (som jag förstår exemplet) heltidsarbete emellan. Så även om det ansökts på samma blankett så innebär det tre perioder.Hoppas att du fick svar på dina frågor!Vänligen,

Arbetsgivarens skyldighet

2015-03-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej !Jag har arbetat på en målerifirma och har en lön som arbetsgivaren inte betalar ut. De skickade en lönespecifikation i december och sa att jag skulle få lönen i januari men lönen är fortfarande inte insatt och arbetsgivaren är inte tillmötesgående och verkar inte vilja betala ut pengarna. Hur kan jag gå vidare så att jag får mina pengar?
Homan Gerami |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Om din före detta arbetsgivare vägrar betala din lön så begår denne avtalsbrott. Som jag ser det kan du avvärja problemet på tre olika sätt. Det första sättet är att informera arbetsgivaren om att du ej erhållit lön. Om arbetsgivaren ej är tillmötesgående, vilket verkar vara fallet, så kan du vända dig till facket som besitter den kompetens som krävs för att reda ut problemet. Om inte heller detta går vägen så är det slutliga alternativet att du ansöker om betalningsföreläggande hos Kronofogden. Genom ett betalningsföreläggande hjälper Kronofogden dig att driva in skulden. Detta gör Kronofogden genom att skicka kravbrev till arbetsgivaren. Mer information om betalningsföreläggande återfinns på Kronofogdens hemsida. Vänligen,

Företrädesrätten och tillräckliga kvalifikationer

2015-03-26 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!En fråga om uppsägning och företrädesrätt.Jag blev uppsagd pga. Arbetsbrist den 22/9, har 6 månaders uppsägning och är arbetsbefriad med lön till den 22/3. Jag har gjort anspråk på företrädesrätt till återanställning/nyanställning. Under denna tid har företaget visstidsanställt flera personer. Min fråga; har jag företrädesrätt under uppsägningstiden, dvs mellan den 22/9-22/3 (trots att jag är arbetsbefriad, men lön) eller gäller företrädesrätten först min 1:a dag som arbetslös? Det är avgörande för mig att veta om arbetsgivaren begått brott mot företrädesrätten. Tillräckliga kvalifikationer. Arbetsgivaren hävdar att jag saknar kompetens, vilket är ett svepskäl för att undvika att ha tillsvidareanställd personal. Ord står mot ord. Jag har läst att man ska ha tillräcklig kvalifikation samt vid ev tvist att arbetsgivaren har bevisbördan. Enligt en skrivning i lagen står det att arbetstagaren ska beredas en skälig upplärningstid för nytt arbete. Jag har arbetat i flera år med de ”nygamla” arbetsuppgifterna och kan på kort tid bli uppdaterad och motbevisa. Är ordet SKRIVNING juridiskt bindande? Är det i sådana fall skadeståndsberättigat? Tack på förhand.
Denise Peters |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Reglerna om detta hittar vi i lagen om anställningsskydd, LAS, här. Till att börja med är det så att företrädesrätten gäller från och med den dag uppsägningen sker till och med nio månader efter sista dagen på anställningen, se 25 § LAS. Detta innebär att din företrädesrätt gäller från och med då du blev uppsagd, sedan under hela uppsägningstiden och därefter i ytterligare nio månader. Sammanlagt 15 månader. Gällande din fråga om vad som menas med tillräckliga kvalifikationer så är det så att detta avgörs från fall till fall och för att göra en korrekt bedömning behöver jag mer information. Som utgångspunkt brukar man dock säga att arbetstagaren har rätt att göra anspråk på återanställning till ett nytt arbete så länge det bara krävs normal inskolning och inte omskolning till de nya arbetsuppgifterna. Tidsfristen för denna inskolning varierar men ett riktmärke kan vara att det inte ska ta mer än sex månader att lära sig det nya arbetet. Det räcker att arbetstagaren har de allmänna kvalifikationer som normalt krävs av anställningen ifråga. Det är också, som du nämner, arbetsgivaren som har bevisbördan för att en arbetstagare inte har de kvalifikationer som krävs. I den mån din arbetsgivare har brutit mot reglerna i LAS så är hen skadeståndsansvarig för den skada som åsamkats dig. Regeln om detta hittar du i 38 § LAS. Angående din fråga om ordet "skrivning" så är jag rädd att jag inte förstår vad du menar. Du får gärna förtydliga i kommentarsfältet nedan. Vänligen

Visstidsanställning - rätt till arbetstimmar

2015-03-30 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag undrar om man jobbar som timanställd på ett företag och man har gjort det så länge att man är nära att få en tillsvidareanställning enligt 5 § i LAS, kan arbetsgivaren då sluta ge den personen timmar för att slippa anställa den och istället börja ta in nya personer som timanställda? Eller har den en skyldighet att fortsätta ge de som jobbat där längst som timanställda förtur om behovet finns?
Mustafa Sheikh Abdi |Hej,Tack för din fråga!Tyvärr händer det att arbetsgivare i Sverige utnyttjar de olika anställningsformerna för att undvika att ge en tillsvidareanställning. Det finns ingen allmän skyldighet enligt lag för din arbetsgivare att ge dig fler arbetstimmar, men din arbetsgivare har en skyldighet att meddela dig 30 dagar i förväg om att din visstidsanställning inte kommer fortsätta efter att den upphör, enligt 15 § LAS (https://lagen.nu/1982:80#P15S1). En förutsättning för detta besked är att du har varit anställd i mer än tolv månader under den senaste tre åren och beskedet ska var skriftligt, 16 § LAS (https://lagen.nu/1982:80#P16S1).LAS är till stor del dispositiv vilket innebär att andra villkor än de som ges i lagen kan avtalas mellan enskild arbetsgivare eller arbetsgivarorganisation och en arbetstagarorganisation (s.k. kollektivavtal). Om du är medlem i ett fackförbund rekommenderar jag att du tar kontakt med ditt fackförbund för att se vad som gäller för dig, det kan vara så att du har rätt till fler arbetstimmar.Hoppas informationen var till din hjälp!Med vänliga hälsningar,

Praktik och LAS

2015-03-30 i Anställningsformer
FRÅGA |När man praktiserar på ett företag kan man bli direkt fast anställd efter praktiken eller beror på företaget att man tas som visstidsanställd? Vad som gäller? utnyttjas man eller så är det lagen?
Jakob Borin |Hej och tack för att du vänder dig till lawline! Lagen om anställningsskydd(LAS) innehåller reglerna om de olika anställningsformerna. Lagen kan du hitta här. Av 4 § LAS framgår att anställningsavtal som huvudregel gäller tillsvidare men i vissa fall får träffas på visstid. En visstidsanställning kan under vissa förutsättningar övergå i en tillsvidare anställning. Detsamma gäller för en provanställning. Detta framgår av 5 och 6 §§ LAS. Vid praktik finns det dock tyvärr ingen lagstadgad rätt till visstidsanställning eller tillsvidare anställning vid praktikens slut. Syftet med praktiken bör snarare ses som en bra möjlighet att få träffa potentiella arbetsgivare och få in en fot på arbetsmarknaden. Hoppas att detta besvarade din fråga!Med vänlig hälsning,

Uppsägning av arbetstagare och efterföljande inhyrning av desamma

2015-03-27 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Går det att säga upp lagerpersonal pga av arbetsbrist och istället hyra in personal - med motiveringen att få en stabilitet i företaget eftersom det är hög frånvaro på anställd personal idag. Går det sedan att hyra in en av de två som man sagt upp via ett annat bolag?Tack på förhand!
Gustaf Wiklund |Hej! Tack för din fråga! Eftersom arbetsgivaren som utgångspunkt har rätt att bestämma hur verksamheten skall organiseras äger denne avgöra hur företagets personalbehov skall tillfredsställas, varför eventuella uppsägningar som följer av en driftsinskränkning som huvudregel anses sakligt grundande (arbetsbrist uppstår då tjänster dras in) (se 7 § lagen om anställningsskydd). Om driftsinskränkningen och den arbetsbrist som föranleds därav däremot inte utgör det verkliga skälet för uppsägningen (s.k. fingerad arbetsbrist), kan denna begäras ogiltigförklarad givet att saklig grund för uppsägning då saknas samt att preskriptionstiden inte försuttits (jfr. 34 och 40 §§ ovannämnda lag). Att arbetsgivaren motiverar sitt beslut med påståenden om att en högre stabilitet och lägre sjukfrånvaro behöver uppnås måste inte nödvändigtvis betyda att detta fattats i syfte att kringgå de regler som annars hade gällt för uppsägning p.g.a. personliga skäl, men kan förstås tala för att så varit fallet om endast några enstaka arbetstagare berörts av förändringen eller det annars kan göras sannolikt att det verkliga skälet hänfört sig till arbetsgivarnas person.Föreligger en situation i vilken det gjorts sannolikt att arbetsbristen i själva verket är fingerad skall en mer ingående bedömning av den påstådda arbetsbristen företas, varvid de företagsekonomiska skälen granskas i syfte att utreda om beslutet hade fattats även om den ovidkommande omständighet som kunnat konstateras inte hade förelegat. Eventuell ovisshet vid den slutgiltiga bedömningen går ut över arbetsgivaren. Vad beträffar den efterföljande inhyrningen av de tidigare anställda finns ej mycket att tillägga då inhyrning som sådan inte är förbjuden. Att arbetsgivaren väljer att hyra in personal som tidigare varit anställda i företaget talar dock emot att uppsägningarna skulle ha motiverats av någon ovidkommande omständighet eftersom de berörda arbetstagarna kvarstannar i organisationen. Sammanfattningsvis synes arbetsgivaren således ha rätt att företa den berörda omorganisationen, varför det snarast bör undersökas om relevanta procedurregler efterföljts, vilket förstås inte kan göras utifrån den begränsade information som givits. Lagen om anställningsskydd finns här att läsa i dess helhet. Vänligen,

Reseersättning

2015-03-26 i Reseersättning
FRÅGA |Hej! Jag är stationerad på ett företag som ligger ca 4,5 mil från där min lastbil står. Får använda min egna bil varje dag. Har jag rätt till någon ersättning utöver att dra det på skatten?
Louise Eskesen |Hej, och tack för din fråga!Villkor gällande anställningsförmåner såsom reseersättning regleras inte i lag utan genom kollektivavtal, någon lagstadgad skyldighet att betala den aktuell typen av reseersättning finns därför inte. Om du har rätt till ersättning eller inte är beroende av vad som står i det kollektivavtal som gäller inom den sektor du jobbar.Vänliga hälsningar, Louise Eskesen