Företrädesrätt och uppsägning p.g.a. personliga skäl

2014-04-15 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! jag har två frågor till er och skulle vara mycket tacksam för svar så fort som möjligt. Tack på förhand!1. Om man har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist, och anmält anspråk på företrädesrätt hos arbetsgivaren, för vilka verksamheter på företaget gäller företrädesrätten om den blir aktuell?2. Vad gäller för att man ska kunna få säga upp personer på grund av att stämningen på företaget inte är vad den borde vara? Vad måste de anställda, i stora drag, ha gjort för att kunna bli uppsagda? Exempelvis vara onykter på jobbet eller bara ha blivit gammal och inte hänger med i arbetstakten? Eller vad gäller om en anställd exempelvis driver en egen firma vis sidan om och har tagit över flera av företagets tidigare kunder? Mycket tacksam för snabbt svar, samt vid mail. har väldigt svårt att svara vid dagtid. Med vänliga hälsningar
Denise Peters |Hej och tack för din fråga!Dina frågor regleras i lagen om anställningskydd, LAS, här.Angående företrädesrätten så ska du ha möjlighet att bli anställd inom den verksamhet som du tidigare arbetade om det finns olika typer av arbeten/ kollektivavtalsområden på arbetsplatsen har du enbart rätt till företräde inom det avtalsområde du arbetade inom innan uppsägningen. Du har vidare bara rätt till företrädesrätten vid nyanställning, omplaceringar o.dyl. kommer att gå före din rätt. Denna rätt är bara aktuell om du blivit uppsagd till följd av arbetsbrist. Se 25§ LAS.Det du frågar om är vad som krävs för att kunna bli uppsagd av personliga skäl. Jag understryker här i anledning av din första fråga att om en person blir uppsagd till följd av personliga skäl denne inte kommer ha företrädesrätt vid återanställning.För att bli uppsagd krävs något som man inom juridiken kallar sakliga skäl. Först och främst är det arbetsgivaren som måste styrka sådana skäl och det måste således ha gjorts ordentlig dokumentering för att kunna bevisa sin ståndpunkt. Vidare måste även arbetsgivaren se efter om hen kan omplacera arbetstagaren till en plats som passar denne bättre. Se 7§ LAS.Samarbetssvårigheter är alltså som utgångspunkt inget skäl till uppsägning. Ålder är heller inget sådant om det inte är helt nödvändigt för arbetet i fråga att arbetstagaren är i fysisk topptrim. Arbetsgivaren måste nämligen i viss mån försöka anpassa arbetsplatsen för de arbetstagare som behöver speciella hjälpmedel. Att vara onykter på arbetet kan vara grund för uppsägning så länge det inte rör regelrätt alkoholism då det även här finns en viss skyldighet för arbetsgivaren att ge möjlighet till rehabilitering. I annat fall är det främst tecken på misskötsamhet som, om man upprepar sitt beteende, kan medföra saklig grund för uppsägning. Här kan sena ankomster, upprepad onykterhet på jobbet och trakasserier m.m. gå in. Det man gör vid prövningen om saklig grund för uppsägning föreligger är en prognos för framtiden i huruvida man tror att personen i fråga kommer upprepa sitt beteende fler gånger. Är så fallet finns stark anledning att anta att personen kommer kunna bli uppsagd.Angående frågan om huruvida en anställd kan driva en egen konkurrerande firma vid sidan av sitt arbete understryker jag att detta till och med kan vara grund för avsked beroende på omfattningen och den skada man åsamkar sin arbetsgivare. I anställningsavtalet finns en underliggande lojalitetsplikt och konkurrerande verksamhet kan vara ett grovt brott mot denna. Det finns rättsfall där en person avskedats för att hen fakturerat konkurrerande tjänster för 36 000 kr under tiden av ett halvår. Det är alltså en låg gräns för vad som kan utgöra grund för avsked och då en ännu lägre sådan för vad som kan utgöra sakliga skäl för uppsägning. Det är alltså svårt att ge ett generellt svar till vad som krävs för att bli uppsagd då man måste se till omständigheterna i det enskilda fallet. Jag upprepar dock att det finns en långtgående skyldighet för arbetsgivaren att omplacera eller underlätta för sina arbetstagare innan denne har rätt att säga upp någon.Med vänliga hälsningar

Uppsägning av provanställd

2014-04-13 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Behöver inte en arbetsgivare ange grund och skäl till varför en anställd blir uppsagd under provtjänstgöring? Uppsägningen skedde 3 veckor innan sista arbetsdagen. Den anställde har bett att få en motivering till varför han inte har kunnat fortsätta sin anställning men arbetsgivaren har nekat det.
Anna Alfredsson |Hej och tack för din fråga!En provanställning får enligt 6 § 3 st lag om anställningsskydd (https://lagen.nu/1982:80) avbrytas i förtid om inget annat har avtalats. En arbetsgivare har därför inte någon skyldighet att motivera varför en provanställd inte får fortsätta sin anställning. Hoppas att du fick svar på din fråga! Med vänliga hälsningar, 

Uppsägningstid för arbetstagare

2014-04-12 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |jag är anställd inom orust kommun tills vidare anställd med AB avtal. har jobbat där sen 2 december 2013. hur lång uppsägningstid har jag om jag själv säger upp mig ? försöker läsa mig till detta men förstår inte riktigt. tacksam för svar mvh
Björn Sundin |Hej och tack för din fråga! Uppsägningstiden är något som regleras i Lag om anställningsskydd (LAS, länk https://lagen.nu/1982:80) 11§ som stadgar att både du som anställd och din arbetsgivare har rätt till en månads uppsägningstid, om inte annat avtalats genom kollektivavtal enligt 2§ LAS.  Som anställd har du också rätt till längre uppsägningstid om du jobbat minst två år. Om du vill säga upp dig har du således en månads uppsägningstid om inte annat står i ditt kollektivavtalVänligen

Frågor om belastningsregistret

2014-04-07 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, Jag ska söka jobb för första gången efter en villkorlig dom för ringa misshandel. Det verkar korkat att själv bidra med den informationen i ansökan eller under en intervju. Samtidigt vill jag spela med öppna kort. Har jag någon laglig skyldighet att uppge för en arbetsgivare att jag finns med i belastningsregistret? Har de rätt att fråga? (Det gäller inte arbete på skola eller förskola.)
David Hedendahl |Hej och tack för din fråga!Arbetsgivare har i Sverige en närmast obegränsad anställningsfrihet (undantaget diskriminering och statliga anställningar). Således har de även rätt att från arbetssökande efterfråga utdrag ur belastningsregistret och även grunda ett nekande av anställning på detta. Du som arbetssökande har i sin tur ingen lagstadgad skyldighet att uppge din förekomst i registret för arbetsgivaren. Det bör dock nämnas att tidigare brottslighet kan vara grund för avsked enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd 18 §, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren (se bl.a. AD 1979 nr 143). Arbetsdomstolen (AD) gör dock helhetsbedömningar i sådana frågor och en engångsföreteelse som varken är särskilt allvarlig eller har samband med arbetet kan troligen inte utgöra grund för avsked.MVH

Arbetsgivare inte skyldig att betala lön under föräldraledighet

2014-04-15 i Föräldraledighet
FRÅGA |Har arbetsgivaren en skyldighet att ersätta den som går på föräldraledighet? Om ja, vart hittar jag den paragrafen?
Tom Sundin |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.En arbetstagare har inte rätt att erhålla lön från arbetsgivaren under föräldraledigheten. Det inkomstbortfall som uppstår vid föräldraledighet kompenseras istället, åtminstone delvis, genom socialförsäkringssystemet i form av föräldrapenning enligt 11-13 kap socialförsäkringsbalken (SFB). Till finansieringen av detta system bidrar arbetsgivare kollektivt genom att erlägga föräldraförsäkringsavgift enligt socialavgiftslagen.Värt att nämna är dock att även om en föräldraledig arbetstagare inte kan kräva sin arbetsgivare på lön under ledigheten så är föräldraledighet till viss del semesterlönegrundande, detta enligt 17a§ semesterlagen (SemL).Socialförsäkringsbalken hittar du här och semesterlagen hittar du här.Hoppas att detta var svar på din fråga.Vänligen,

Arbetstagare som inte vill beakta uppsägningstiden

2014-04-13 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har enligt mitt anställningsavtal ett "annat tidsbegränsat avtal, enligt lokal överenskommelse" till juni. På avtalet står det endast för visstidsanställning gäller en månad uppsägning. Jag har nu problemet att jag har fått ett jobb jag ska börja på om 14 dagar. Vad händer om jag bryter uppsägningen på 1 månad? Kan dom ta den lön jag jobbar för fram till den 14e?
Elias Karlsson |Hej och tack för din fråga!Jag besvarar din fråga utifrån de allmänna bestämmelserna i lagen om anställningsskydd, se https://lagen.nu/1982:80 .Enligt 11 § LAS råder det en minimitid på 1 månad vid uppsägning och den tiden gäller både för arbetstagare och arbetsgivare. Om du vägrar arbeta under denna tid kan arbetsgivaren kräva dig på ekonomiskt skadestånd som denne lider pga. din arbetsvägran. Det kan exempelvis handla om kostnader för att kalla in en vikarie.Givetvis kan du och din arbetsgivare i samförstånd komma överens om annat och därför råder jag dig att  vända dig till antingen arbetsgivaren i fråga, facket eller en riktig jurist som kan hjälpa dig.Jag hoppas mitt svar hjälpte.Med vänlig hälsning,

Anställningsavtal och uppsägning

2014-04-10 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har via mail tackat ja till ett sommarjobb men är i en process med andra jobb som jag är mer intresserad av. Jag har inte skrivit på något anställningsavtal ännu men jag undrar vad som skulle hända om jag fick erbjudande från någon annan. Kan jag i så fall tacka nej till det som jag tidigare sa ja till? Är det någon slags uppsägningstid eller gör jag mig skyldig till kontraktsbrott även om jag bara tackat ja via mail? Hur skulle det se ut om man ångrade sig efter att ha skrivit på anställningsavtal?
Farhad Niroumand |Hej,Tack för din fråga.Enligt avtalslagen så är ett muntligt anställningsavtal bindande. Uppsägningstiden är minst 1 månad enligt 11 § lag om anställningsskydd. Din exakta uppsägningstid framgår i ditt anställningsavtal och det ska din arbetsgivare informera dig om. Med vänlig hälsning,

Har en tillsvidareanställning uppkommit?

2014-04-06 i Anställningsformer
FRÅGA |Hejsan! Jag har haft en visstidsanställning på ett företag i 7 månader och mitt kontrakt har gått ut. Meningen var att jag skulle få ett nytt kontrakt direkt när det förra gick ut men jag tror att min chef har glömt det. Har jag rätt till en fastanställning ifall jag fortsätter komma till arbetsplatsen och arbeta 10 dagar utan kontrakt?
Mattias Liljebäck |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline! Nej, för att din visstidsanställning ska omvandlas till en tillsvidareanställning (s.k. fast anställning) krävs enligt 5 § 2 st. lagen om anställningsskydd (LAS) att du som arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren som visstidsanställd i mer än två år under en femårsperiod. Även om du skulle få ett nytt avtal med en visstidsanställning så kommer den inte att omvandlas till en tillsvidareanställning, eftersom du bara har varit anställd i 7 månader under en femårsperiod och således inte i mer än två år.Det finns dock ett annat alternativ. Din visstidsanställning upphörde när ditt visstidskontrakt gick ut och du har då hamnat i ett avtalslöst tillstånd. Anställningsavtal kan ingås formlöst och det går att ingå anställningsavtal genom s.k. konkludent handlande. Detta kan ske om du t.ex. fortsätter att utföra arbete för din chefs räkning och denne tillgodogör sig din arbetsinsatts. Är inte anställningsformen uttryckligt avtalad så är presumtionen att anställningen gäller tillsvidare. Dock är detta inte något jag skulle rekommendera eftersom att du kommer att behöva bevisa att du har blivit anställd genom konkludent handlande, om din chef skulle motsätta sig detta. Dessutom kommer du troligen att få en dålig relation till din chef. Jag föreslår att du går till din chef och begära att få ett nytt anställningsavtal. Om du inte vill göra detta så kan du kontakta din fackliga organisation och be om hjälp eller om du inte är medlem i någon facklig organisation, den fackliga organisationen som finns på din arbetsplats.Hoppas detta var svar på din fråga!Ovan nämnda bestämmelse hittar du härVänligen,