Uppsägning p.g.a arbetsbrist - skillnad organiserad och oorganiserad arbetstagare

2014-09-19 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har en fråga angående uppsägning pga arbetsbrist. Om det visar sig att det är verklig arbetsbrist, vad har man då för rättigheter som oorganiserad anställd, i jämförelse med en organiserad anställd som har rätt till förhandling genom facket? Företaget har kollektivavtal. Vad blir det för skillnader mellan de anställda som är med i arbetstagarorganisationer som har kollektivavtal med företaget, och anställda som är med i andra fack?
Alexandra Wikner |Hej och tack för din fråga!Om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal är arbetsgivaren normalt skyldig att tillämpa kollektivavtalsbestämmelserna på alla arbetstagare som utför arbete inom avtalets tillämpningsområde. Detta oavsett om de enskilda arbetstagarna är medlem i någon arbetstagarorganisation eller inte. För frågor som inte är reglerade i anställningsavtalet gäller alltså kollektivavtalsbestämmelserna även en arbetstagare som inte är organiserad ("inte är med i facket") eller är med i en annan arbetstagarorganisation än den arbetsgivaren har kollektivavtal med. Däremot kan en arbetstagare som är oorganiserad inte åberopa kollektivavtalet för att kräva rättigheter enligt avtalet, t ex högre lön. Enligt 7 § i lagen om anställningsskydd (LAS) ska en uppsägning vara sakligt grundad. Det är arbetsgivaren som avgör om det föreligger arbetsbrist, men innan en arbetsgivare kan säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist måste arbetsgivaren undersöka om det finns möjlighet till omplacering. Om det föreligger arbetsbrist och det inte finns någon möjlighet till omplacering är det saklig grund för uppsägning. Notera att det inte behöver vara någon brist på just arbete utan även t.ex. ekonomiska svårigheter hos arbetsgivaren eller omorganisation räknas som arbetsbrist. Arbetsbrist innebär egentligen alla skäl till uppsägning som inte är personliga.Uppsägning på grund av arbetsbrist anses som en sådan viktig förändring i verksamheten som gör att arbetsgivaren har skyldighet att förhandla enligt 11 § i lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Arbetsgivaren förhandlar då med den arbetsgivarorganisation han har kollektivavtal med. I MBL 11 § finns två fall som innebär förhandlingsskyldighet, verksamhetsfall och arbetstagarfall. Vid en uppsägning på grund av arbetsbrist räknas det som ett verksamhetsfall och det blir ingen åtskillnad mellan arbetstagare som är organiserade och de som är oorganiserade utan förhandlingsskyldigheten gäller oavsett. Vid uppsägning av personliga skäl räknas det som ett arbetstagarfall och där gäller förhandlingsskyldigheten enbart för organiserade arbetstagare.Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren följa särskilda turordningsregler. I LAS finns turordningsreglerna i 22 §, med den s.k. "sist in - först ut"-principen där den med kortast sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren är den som först sägs upp vid arbetsbrist. Skulle två personer varit anställda lika länge ger enligt 22 § ålder företräde, den som är yngst sägs då upp först. En arbetsgivare med max 10 arbetstagare har även rätt att ta undan två personer från turordningen. LAS 22 § är semidispositiv vilket innebär att man kan avtala om att den inte ska gälla utan att en annan turordningsregel som är bestämd t ex i kollektivavtal ska gälla. Har inget annat avtalats gäller det som står i LAS. Berör uppsägningarna minst fem personer alternativt beräknas omfatta minst 20 personer totalt under en tremånadersperiod ska arbetsgivaren även varsla om uppsägning enligt lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder.Har man blivit uppsagd på grund av arbetsbrist har man enligt 25 § i LAS under vissa förutsättningar företrädelserätt till återanställning under uppsägningstiden och nio månader framåt. Observera att företrädet gäller vid nyanställning och att du som arbetstagare måste ha meddelat arbetsgivaren att du vill utnyttja din företrädelserätt. Arbetsgivaren å sin sida är skyldig att informera om företrädelserätten i samband med uppsägningen enligt 8 § i LAS. Vid återanställning används turordningsregler baserade på anställningstid och ålder, där den med längst anställningstid har företräde (26 § LAS). Även när det gäller företräde till återanställning kan kollektivavtal innehålla andra regler och gäller då före LAS.Så för att sammanfatta svaret på din fråga har du som oorganiserad anställd i stort samma rättigheter - och skyldigheter - som en organiserad anställd vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Arbetsgivaren ska tillämpa kollektivavtalet lika på alla arbetstagare inom avtalsområdet, och LAS gäller om inget annat är avtalat både organiserade och oorganiserade arbetstagare. Det blir heller ingen skillnad i förhandlingsskyldighet då uppsägning på grund av arbetsbrist är ett verksamhetsfall och förhandlingsskyldigheten då är knuten till kollektivavtalet och inte den enskilde arbetstagaren. Däremot får du som oorganiserad inte hjälp av arbetstagarorganisationen att driva en tvist, t ex om arbetsgivaren skulle säga upp dig i strid mot turordningsreglerna. En sådan uppsägning är inte ogiltig (se LAS 34 §), däremot är den uppsagde berättigad till skadestånd (se LAS 38 §). En arbetstagarorganisation har även rätt att väcka talan direkt vid arbetsdomstolen (AD) medan du som oorganiserad får väcka talan i tingsrätten och sedan eventuellt överklaga tingsrättens dom till AD. Så om arbetsgivaren inte följer lagen vid uppsägning på grund av arbetsbrist kan det innebära betydande nackdelar att vara oorganiserad.Vänligen

Lön under uppsägningstid för behovsanställd

2014-09-18 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Blev anställd på ett nystartat företag 20130903 som chaufför. Efter en trög start så har jobbat på schema med start 07.00 och i genomsnitt 6.5 timme om dagen hela 2014 inkl varannan lördag.Har ett flertal ggr bett om ett Anställningsbevis utan framgång.Som en blixt från en klarblå himmel blev jag 20140902 uppsagd på grund av arbetsbrist. Fick uppsägning först sen Anställningsbevis där det framkom att jag var behovs anställd. Skulle få under uppsägning månaden betalt för 3 timmars arbete dagligen o det står inget om timmar i mina papper. Anser att ja ska mer än 3 timmar om dagen eftersom det inte står någonstans man bör ta dom 6 senaste månaderna och ta genomsnitt.Jag har ej blivit upplyst om behovsanställning. Vad ska jag göra?
Sofia Linder |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din frågaSom utgångspunkt är en anställning en tillsvidareanställning, dvs. en fast anställning, om inte annat har överenskommits, 4§ lagen om anställningsskydd.(LAS) Har ni alltså inte diskuterat någon anställningsform när du började din anställning ska det vara en tillsvidareanställning. Enligt 6 c§ LAS är arbetsgivaren skyldig att senast en månad efter att anställningen påbörjats utfärda ett arbetsgivarintyg där bland annat anställningsform framgår.  En behovsanställning är en "ramanställning" som innebär att arbetsgivaren kommer med erbjudande om anställning som du har rätt att tacka ja eller nej till. Ett sådant erbjudande måste vara om ett vikariat för en annan arbetstagare eller en allmän visstidsanställning då arbetsgivaren har ett tillfälligt behov av arbetskraft. En behovsanställning behöver heller inte sägas upp eftersom varje arbetstillfälle egentligen är en ny anställning, arbetsgivaren kan bara sluta att erbjuda arbetstillfällen.Det låter inte som att du har vikarierat för någon eller att arbetsgivaren har haft ett tillfälligt behov, och du bör därför hävda att du har varit fast anställd. Arbetsgivaren har sagt upp dig, vilket tyder på att även arbetsgivaren har sett det som en tillsvidareanställning eftersom behovsanställningar som sagt inte behöver sägas upp. Har du dessutom haft månadslön visar detta också på att det rör sig om en tillsvidareanställning. Under uppsägningstiden har du rätt att behålla hela din lön och eventuella andra anställningsförmåner, 12§ LAS. Börja med att påtala dessa bestämmelser för arbetsgivaren och argumentera för att du faktiskt har varit tillsvidareanställd och att de inte kan ändra på detta i efterhand. Det låter som att ni båda har utgått från att det varit en tillsvidareanställning medan den har pågått, och då har du rätt till uppsägningslön.

Arbetstagare ej skyldig att upplysa arbetsgivare om provanställning på annan arbetsplats

2014-09-14 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Har fast anställning på ett jobb, har nu valt att arbeta 60% pga småbarn hemma. Är intresserad av ett annat halvtidsjobb, kan jag arbeta där på prov några av de andra dagarna jag inte är på mitt nuvarande jobb? Måste jag meddela dom det? Vill inte säga upp mig innan jag vet om det andra arbetet är något för mig.
Tom Sundin |Hej och tack för din fråga. Det finns inte någon regel som hindrar dig från att arbeta för en annan arbetsgivare då du inte är på det arbete som du har nu. Du har inte heller någon skyldighet att berätta för din nuvarande arbetsgivare om du provarbetar på en annan arbetsplats. Vänligen,

Uppsägningstid under provanställning

2014-09-12 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |hej jag vill säga upp mig från min provanställning som är 6 månader (2014-08-25 t.o.m. 2015-02-24) då jag fått veta att jag kommit in på högskolan och tänkt plugga. Det står inget om någon uppsägningstid på anställningsavtalet. Står att anställningen tillämpas allmän anställningsvillkor enligt kollektivavtalet Bemanningsföretaget och Unionen Bemanningsföretaget och Akademikerförbundet Han sa att jag har 1 månads uppsägnings tid dock står det inte på mitt avtal, Vad gäller då jag vill sluta så snart som möjligt och börja plugga
Sofia Linder |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Provanställning regleras i 6§ lag om anställningsskydd, LAS. Vid en provanställning har du som arbetstagare ingen uppsägningstid, utan du kan egentligen sluta på dagen. Detta är dock något som kan ändras genom kollektivavtal, se LAS 2 § 3 st. Står det alltså en månads uppsägningstid i tillämpligt kollektivavtal är det detta som gäller. Kontakta ditt fackförbund för att ta reda på vad som står i kollektivavtalet!

Uppsägningstid vid uppsägning av sjukskriven arbetstagare

2014-09-18 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag undrar hur det fungerar när man behöver säga upp en anställd under tiden den anställde är sjukskriven. Anledningen är INTE sjukskrivningen utan arbetsbrist. Börjar uppsägningen direkt från den dagen man lämnar uppsägningen eller kan man tillgodoräkna sig från sjukskrivningens början?
Tom Sundin |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Vid uppsägning av en person som är sjukskriven räknas uppsägningstiden från dagen för uppsägningen. Det finns alltså inte någon möjlighet att tillgodoräkna sig den tid som gått från sjukskrivningens början. Vänligen,

Räknas provanställning in i tidsbegränsad anställning?

2014-09-17 i Anställningsformer
FRÅGA |Räknas provanställning som tidsbegränsad anställning enl. LAS?Jag har varit provanställd i 3 månader (2013-09-01 - 9013-11-31), sedan allmänt visstidsanställd i nio månader (2013-12-01 - 2014-08-31). Har fått ytterligare allmän visstidsanställning i 12 månader (2014-09-01 - 2015-08-31). Samma arbetsgivare hela tiden.Som jag förstår av LAS §5 så övergår en visstidsanställning per automatik i en tillsvidareanställning efter 24 månaders anställning. Så därför min fråga.
Björn Sundin |Hej och tack för din frågaEnligt 5 § LAS övergår den som arbetat två år i en tidsbegränsad anställning inom en femårsperiod till en tillsvidareanställning. Provanställning är däremot en annan anställningsform, se 6§ LAS vilken medför att en arbetstagare anställs på prov i sex månader. Efter sex månader som provanställd övergår tjänsten i en tillsvidareanställning. Provanställningen måste sägas upp inom dessa sex månader annars övergår den. Då anställningsformerna inte är samma räknas inte provanställningstiden in i tiden för tidsbegränsad anställning Länk till LAS finns https://lagen.nu/1982:80Vänligen

Flera statliga anställningar

2014-09-12 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Jag undrar: får man ha två anställningar inom staten samtidigt? I det aktuella fallet en tillsvidareanställning på 100% samtidigt som en tidsbegränsad anställning på 50%. Det finns inga konflikter dessa emellan och det finns särskilda skäl för att ha kvar den tidsbegränsade när heltidstjänsten påbörjas.Tacksam för svar!
Sofia Linder |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Utan att känna till några detaljer om inom vilka myndigheter du arbetar eller vilka tjänster du innehar kan jag svara följande. Statliga anställningar regleras i lag om offentlig anställning, LOA. Enligt 11 § gäller som huvudregel att om en arbetstagare får en ny statlig anställning upphör den första att gälla utan särskild åtgärd om inte annat följer av kollektivavtal. Detta är för att den anställde inte ska behöva skriftligen säga upp sin anställning om den nya anställningen innebär otillåten tjänsteförening. Om anställningen är en fullmaktsanställning gäller dock enligt Anställningsförordningen att man istället får vara ledig för att ha en tidsbegränsad statlig anställning. .Från huvudregeln om att den första tjänsten upphör kan dock undantag göras om särskilda skäl finns. Jag skulle råda dig till att ta kontakt med ditt fackförbund för att ta reda på vad som gäller i ditt fall, eller prata med din nuvarande chef.

Sjuk under semestern- vad gället?

2014-09-11 i Sjuk
FRÅGA |Hejsan! Jag vart sjuk under min semester och läste då på/frågade två olika experter vad som gäller vid sjukanmälan. Enligt båda de två, samt enligt semesterlagen så ska jag meddela sjukdom under semestern senast min första arbetsdag efter semestern. Jag har visat detta för min chef, men han hävdar fortfarande att samma sak gäller som när man blir sjuk när man förväntas jobba, alltså att jag måste sjukanmäla mig redan under min första sjukdag. Kan ni hjälpa mig att förklara skillnaden mellan semester och inte semester? När måste man sjukanmäla sig i respektive fall? Tackar ödmjukast för hjälpen i förhand! Vänliga hälsningar Helena
Sofia Linder |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Om du blir sjuk under semestern räknas den dagen inte som en semesterdag, men en förutsättning är att man anmäler sjukdomen till arbetsgivaren utan dröjsmål, Semesterlagen 15§. Man måste vara så pass sjuk att man inte hade kunnat arbeta om man inte hade haft semester. Sjukanmälan ska alltså ske på första sjukdagen precis som vid en sjukanmälan under ordinarie arbetsvecka.