Uppsägningstid för provanställning

2014-08-26 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej jag undrar vad som händer om jag blir uppsagt av min arbetsgivare men har redan en godkänd semester vecka precis efter, för jag har för mig att jag har rätt till 2 veckors varsel tid. Räknas då denna vecka som jag redan fått ledigt? p.s jag går under en provanställning som gäller tills den 23:e oktober.
Benjamin Svensson |Hej och tack för din fråga!En provanställning får endast avse en anställningstid på max 6 månader och kan avbrytas med omedelbar verkan av både arbetsgivaren och arbetstagaren, enligt 6 § lagen om anställningsskydd (LAS) som du kan hitta här. Arbetsgivaren måste dock meddela arbetstagaren 2 veckor innan anställningens upphörande enligt 31 § samma lag, men uppsägningen är giltig även om varseltiden inte iaktas av arbetsgivaren. Den två veckor långa varseltiden avser tiden mellan du fått beskedet och anställningen avslutas, att du har semester under varselperioden kommer inte att innebära att tiden förlängs. Din anställning kommer därför att avslutas det datum arbetsgivaren har meddelat, men har han inte följd reglerna varseltiden kan han vara skyldig att betala skadestånd enligt 38 § LASVänligen,

Avskedad vid ansökan om föräldraledighet?

2014-08-23 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Kan man bli sparkad från en visstidsanställning (6månaders) om man säger till 2 månader innan att man ansöker om föräldraledighet från månad 5 och framåt?
Mattias Liljebäck |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!En visstidsanställning är en tidsbegränsad anställning och en tidsbegränsad anställning upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört om inte annat har avtalats enligt 4§ 2 st. lagen om anställningsskydd (LAS). Vidare kan en tidsbegränsad anställning upphöra genom att arbetstagaren blir avskedad (sparkad i vardagliga termer) enligt 18§ LAS. Avskedande får ske, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Att ansöka om föräldraledighet är inte ett grovt åsidosättande av sina åligganden mot sin arbetsgivare. Om din arbetsgivare skulle avskeda eller säga upp dig på grund av skäl som har samband med föräldraledighet (exempelvis att du ansöker om det) så kan du få skadestånd, samt få avskedandet ogiltigförklarat. Stöd för detta hittar du i 16, 17 och 22 §§ föräldraledighetslagen (FLL).Hoppas detta var svar på din fråga! Bestämmelserna i LAS hittar här och bestämmelserna i FLL här.Vänligen,

Arbetsgivaren - återbetalningsskyldig?

2014-08-20 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej Jag har en fråga det är så att för ca 7 månader sedan kom min arbetsgivare och berättade att jag hade fått fel lön i ca ett år det handlar om ca 60 000 kr. Dessa säger de att jag är tvungen att betala tillbaka även att både jag och chefen har skrivit under anställningsbeviset på den felaktiga summan. Hur är det har de rätt att kräva tillbaka allt då jag inte hade en aning om att de gjorde en felaktig höjning som även chefen skrev under. Tack på förhand
Mattias Liljebäck |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline! Vid felaktiga utbetalningar är huvudregeln att betalningen ska återgå (Exempelvis att en arbetstagare har fått för mycket i lön). Ett undantag från denna huvudregel är om den som har mottagit betalningen var i god tro och har inrättat sig efter betalningen (exempelvis förbrukat den). Det finns inget direkt lagstöd för detta utan dessa principer har skapats utav de prejudicerande domstolarna. Bedömningen om en person är i god- respektive ond tro måste göras i det enskilda fallet och det är därför svårt att ge ett säkert svar på din fråga. Dock verkar mycket tala för att du har varit i god tro eftersom både du och arbetsgivaren har undertecknat ett anställningsbevis med den felaktiga lönen och arbetsgivaren har inte klarlagt misstaget på en relativt lång tid. Därmed borde du anses vara i god tro och således inte återbetalningsskyldig. Hoppas detta var svar på din fråga!Vänligen,

Arbetsgivarens rätt att skjuta upp studieledighet

2014-08-12 i Studieledighet
FRÅGA |Hej! Jag undrar hur lång tid en arbetsgivare har på sig att svara på en ansökan om tjänstledighet för studier? Jag undrar också om det måste finnas speciella själ till att skjuta upp tjänstledigheten i sex månader? Om det måste finnas skäl, ska dem bevisas på något sätt? Tack på förhand
Cornelia Göransson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Rätten till studieledighet regleras i lag 1974:981, den hittar du https://lagen.nu/1974:981.Lagen ger arbetstagaren rätt till behövlig tjänstledighet för att studera, dock krävs det att man varit anställd de senaste sex månaderna eller sammanlagt 12 månader under de senaste 2 åren(1,3 §).Arbetsgivaren har inget skyldighet att godkänna ansökan direkt utan kan skjuta upp ledigheten till en senare tidpunkt. Arbetsgivaren ska då genast meddela dig om uppskovet och även skälen till detta(4 §). Arbetsgivaren har fått denna rätt eftersom lagstiftaren velat balansera arbetstagarens rätt till ledighet så att arbetsgivaren själv ska kunna planera sin verksamhet så långt som möjligt.Arbetsgivaren måste underrätta arbetstagarorganisationen om uppskovet, förutsatt att han är eller brukar vara bunden av ett kollektivavtal som gäller för den kategori av arbetstagare som du tillhör(5 §). Om han vill skjuta på ledigheten mer än sex månader krävs det att han får samtycke från den berörda fackföreningen, får han inte samtycket så faller rätten till uppskov.Arbetsgivaren kan inte skjuta upp ledigheten hur länge som helst utan du har alltid rätt att få saken prövad i domstol om du inte fått ledigt inom två år från det att du ansökte(6 §). Ta gärna kontakt med din arbetsgivare så tidigt som möjligt så att ni kan planera ledigheten gemensamt. Jag rekommenderar också att du tar kontakt med ditt fackförbund om du är medlem. Om du har deras stöd och begär ledigt minst sex månader i förväg så kommer ett uppskov inte aktualiseras.Lycka till med studierna!Mvh

Förhandlingsskyldighet vid uppsägning

2014-08-23 i Fackförening
FRÅGA |Hej! Jag har en arbetsrättslig fråga angående förhandlingsskyldighet.Om det är fråga om en viktigare förändring i verksamheten tex att en chefsposition blir uppsagd och denne blir erbjuden ett vanligt arbete inom organisationen och omplaceringsskyldigheten är således uppfylld så bör arbetsgivaren om jag förstår det rätt på eget initiativ och innan beslut fattas förhandla med facket enligt 11§ MBL. Om Ag inte förhandlar enligt 11§ MBL blir han skadeståndsskyldig enligt 54§ MBL. Men vad gäller om den som blir uppsagd från chefspositionen är oorganiserad? Gäller fortfarande 11§ MBL? Tack på förhand
Tom Sundin |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline. Inledningsvis vill jag poängtera att det inte är möjligt att ge något säkert svar på din fråga. Jag ska dock försöka att kortfattat förklara vad som gäller. Att den som blir uppsagd från chefspositionen är oorganiserad utesluter inte att arbetsgivaren kan vara skyldig att ta initiativ till förhandling enligt 11§ MBL. Enligt förarbetena till lagen ska förhandlingsskyldigheten gälla frågor som man typiskt sett bör räkna med att en facklig organisation vill få tillfälle att förhandla om. Enligt rättspraxis har t.ex. tillsättande av vissa chefer och personalpolitiska beslut ansetts vara sådana frågor. Arbetsledningsfrågor som inte får lika stora effekter för verksamheten (t.ex. omplaceringar av enskilda arbetstagare) omfattas däremot som regel endast av förhandlingsskyldighet då det gäller arbetstagarorganisationens medlemmar. Bland det som ska bedömas för att avgöra om förhandlingsskyldighet föreligger är om beslutet objektivt sett får ingripande betydelse och vilken påverkan beslutet får på arbetsmiljön. Hur mycket arbete arbetsgivaren har lagt ned på beslutet kan vara en bra indikator på om denne borde tagit initiativ till förhandling eller inte. Sammanfattningsvis kan arbetsgivaren i situationen som du beskriver ha varit skyldig att förhandla om det rör sig om ett viktigt beslut av stor betydelse för de anställda. Det är dock enligt mig inte troligt att förhandlingsskyldighet skulle ha förelegat. Vänligen,

Uppsagd pga arbetsskada - saklig grund?

2014-08-20 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Har en arbetsgivare rätt att säga upp mig under min sjukskrivning då jag blivit skadad på arbetsplatsen och fått det bekräftat att det är arbetsskada? Kan dom säga upp mig utan någon ersättning? Vad har jag för rättigheter?
Mattias Liljebäck |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline! För att en arbetsgivare ska kunna säga upp en arbetstagare så krävs saklig grund enligt 7§ 1 st. lagen om anställningsskydd (LAS). Enligt ett rättsfall från arbetsdomstolen (2001:1) är huvudregeln att nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom eller skada inte som regel är saklig grund för uppsägning. Undantaget är om nedsättningen är så väsentlig att arbetstagaren inte kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren. Arbetsgivaren måste dessutom försöka anpassa arbetsplatsen till arbetstagarens förutsättningar. Vidare måste arbetsgivaren försöka omplacera arbetstagaren hos sig till andra arbetsuppgifter för att saklig grund ska kunna föreligga. Det är svårt för mig att ge något säkert svar på din fråga då jag inte har tillräckligt med information men utifrån din beskrivning så verkar det osannolikt att arbetsgivaren skulle ha saklig grund för uppsägningen. Speciellt med tanke på att nedsatt arbetsförmåga på grund av skada och sjukdom ytterst sällan är saklig grund för uppsägning.En icke sakligt grundad uppsägningen kan ogiltigförklaras om du som arbetstagare yrkar på det enligt 15§ 1 st. LAS. Skulle tvist uppkomma om uppsägningens giltighet så upphör den inte fören tvisten är avgjord enligt 15§ 2 st. LAS. Du kan även ha rätt till skadestånd för den ekonomiska skada som du eventuellt har lidit för att du har blivit uppsagd utan saklig grund och för den kränkning det eventuella lagbrottet har inneburit enligt 38§ LAS. Jag skulle rekommendera dig att tala med facket på din arbetsplats om du är medlem i det så att de kan hjälpa dig. Om du inte är medlem i något fack så rekommenderar jag dig att kontakta någon av våra arbetsrättsligt specialiserade jurister som vi samarbetar med så att de kan hjälpa dig. Hoppas detta var svar på din fråga och lycka till! LAS hittar du här.Vänligen,

Uppsägningstid vid provanställning?

2014-08-13 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Sitter i en lite knepig sits.De är så att jag var provanställd på ett företag som inte är kollektivanslutet vad jag vet. men att dom går efter kollektivavtalets löner iallafall.. Jag sa upp mig och dom hävdar 2 veckors uppsägningstid. Efter det har jag sjukanmält mig en vecka, och denna veckan som pågår nu har jag inte hört av mig utan bara struntat i att komma 2 dagar. Skall egentligen jobba Lör-Sön också.Frågan är då om jag är skyldig på något vis att komma på uppsägningstiden öht. Utifrån vad jag läst så är jag inte det. men vill extra kolla med er!!
Lovisa Hedlund |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!För provanställning gäller i regel ingen uppsägningstid. Om arbetsgivaren säger upp arbetstagaren ska detta meddelas arbetstagaren 2 veckor i förväg enligt 31 § LAS. Detta är en varseltid men ingen uppsägningstid. Något liknande gäller dock inte för arbetstagaren. Arbetstagaren kan meddela arbetsgivaren om uppsägning och sedan gå samma dag eftersom ingen uppsägningstid gäller och arbetstagaren inte har någon varselskyldighet. Detta kan dock vara inskränkt genom ett på arbetsplatsen gällande kollektivavtal enligt 2 § som förelägger arbetstagaren en uppsägningstid. Man har då arbetsskyldighet under uppsägningstiden. Vänligen

Arbetsgivarens ansvar vid trakasserier på arbetsplatsen

2014-08-09 i Trakasserier
FRÅGA |En arbetstagare anklagade en kollega för sexuella kommentarer 1 år efter den påstådda händelsen. Förvaltningschefen informerade den anställde om att han blivit anklagad för sexuella kommentarer men vägrade att ge information om vad de sexuella kommentarerna rörde sig om. Först ytterligare 1 år senare fick den anställde vetskap om vari dessa sexuella kommentarer handlade om. Det visade sig att den anställde (projektansvarig) givit en tillrättavisning till en kvinnlig projektledare (på uppmaning från entreprenören NCC) att det var olämpligt med högklackat (enligt vittnen så var det rejält högklackat) på en byggarbetsplats. Den anställde har tagit väldigt illa vid sig och tycker att det liknar förtal att på detta sätt bli falskt anklagad när han enbart tar ansvar för arbetsmiljön på en byggarbetsplats. Byggarbetsplatsen var avspärrad varför det inte råder tvivel om att det var en sådan. Är det rätt av arbetsgivaren att efter så lång tid agera i frågan och är det rätt att den som anklagas inte får full information om vad anklagelsen handlar om. Sunt förnuft säger att det är fel men arbetsrättsligt? Kan den som anklagas anses vara förtalad av den kvinnlige projektledaren och kan han rikta kritik mot arbetsgivaren utifrån en juridisk aspekt?
Siri Dunér |Hej,Tack för att du valt att vända dig till oss på Lawline med din fråga!Sexuella trakasserier kan defineras som ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetssökande eller arbetstagare. Det kan exempelvis vara fråga om nedsättande skämt om det kön den utsatta personen tillhör. Även trakasserier som inte har en sexuell natur men som kränker någons värdighet och har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning är förbjudna. Det är den person som utsatts som avgör om beteendet var kränkande och ovälkommet eller ej. Arbetsgivaren bär det yttersta ansvaret för att  trakasserier inte ska förekomma på arbetsplatsen och har därför både ett ansvar för sitt eget beteende och för vad som sker mellan arbetstagarna. Arbetsgivaren har enligt 2 kapitlet 3 § diskrimineringslagen en skyldighet att utreda och stoppa trakasserier som anmäls. Om det ansvaret försummas kan arbetsgivaren anmälas till DO eller till facket. På diskrimineringsombudsmannens (DO:s) hemsida kan du läsa mer om vilket ansvar arbetsgivaren har vid sexuella trakasserier. Det ska bland annat finnas en beredskapsplan och en policy på arbetsplatsen för hur trakasserier ska bekämpas och hanteras och alla arbetstagare ska få information om dessa.  Utredningsskyldigheten kan du i sin tur läsa närmare om här. Kort sagt ska utredningen ske snabbt och diskret. Ofta kan problemen lösas genom samtal med de inblandade och en tillsägelse till den som har trakasserat men andra åtgärder kan även vidtas.Det är tydligt av din fråga att projektansvarige och den kvinnliga projektledaren uppfattat situationen olika. Det är också tydligt att arbetsgivaren inte tagit sitt ansvar för situationen. Att arbetsgivaren väntat ett år med att påtala händelsen lever inte upp till kravet på att utredningen ska ske snabbt, förutsatt att anmälan inte gjordes först ett år efter det att händelsen ägt rum. Det är även under all kritik att arbetsgivaren inte ville berätta vilka kommentarer det rörde sig om eftersom det är väldigt svårt för den som påståtts trakassera att ändra sitt beteende om han inte vet vilket uttalande som ledde till att hans kollega tog illa vid sig. Eftersom det är den som utsatts som avgör om hon känt sig kränkt och om det är fråga om trakasserier eller ej är det svårt att påstå att den kvinnliga projektledaren förtalat sin kollega. Det är viktigt att det råder ett öppet klimat i arbetslivet så att anställda som känner sig kränkta vågar påtala det eftersom trakasserier i stor utsträckning är ett dolt problem. Det viktigaste är det ansvar arbetsgivaren har för att förebygga och lösa liknande situationer och därför är mitt råd att den projektansvarige tar upp de problem med arbetsgivarens agerande som han upplevt. Hjälper inte det kan han vända sig till DO som då kan gå vidare och upplysa arbetsgivaren om att rutinerna kring trakasserier måste förbättras.