Rätt till arbetsgivarintyg

2017-01-19 i Arbetsgivarintyg
FRÅGA |HejEnligt min arbetsgivare måste jag tala om vart jag ska lämna mitt arbetsgivarintyg?Måste jag berätta vart och varför jag vill ha detta?
Niklas Junker |Hej,tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Regler om arbetsgivarintyg hittar du i lagen om arbetslöshetsförsäkring.Enl. 47 § 2 st är arbetsgivaren är skyldig att skriva ett intyg om dina arbetsförhållanden och de uppgifter i övrigt som behövs för att bedöma din rätt till ersättning från a-kassan. Du behöver alltså inte ange något skäl till varför du vill ha ett intyg.Det är även god sed (ej reglerat i lag) att arbetsgivaren skriver ett så kallat betyg eller rekommendationsbrev om arbetstagaren begär det. Betyget ska beskriva anställningen som varit med till exempel anställningens omfattning, arbetsuppgifter, ansvarsområden osv. Även vitsord eller rekommendationer bör tas med.Kolla på https://www.arbetsgivarintyg.nu/ så ser du hur det kan vara utformat.Behöver du vidare hjälp i juridiken är du välkommen att maila info@lawline.se eller ringa 08-533 300 04

Intermittent anställning

2017-01-18 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej,har jag rätt till ett anställningsavtal när jag har tjänst som "vikariat intermittent"?Min arbetsgivare hävdar att när jag tackar ja till ett arbetspass via sms så räknas det som ett anställningsavtal. Tilläggas bör att jag tidigare hade anställningsavtal på ett halvår åt gången men nu är det inte längre nödvändigt enligt min chef.Tack för svar!
Louise Sundström |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Regler om anställningsformer och anställningsskydd finner du i LAS. I lagens 5§ finner du de olika tidsbegränsade anställningsformerna som används när arbetsgivaren har ett behov av personal under en viss förutbestämd period.Arbetsgivaren har rätt att organisera sin verksamhet så som denne vill. Detta innebär att det som utgångspunkt är arbetsgivaren som bestämmer vilka anställningsformer som denne vill anställa personer på. Intermittent anställning är en anställningsform som inte är lagreglerad, men det är en typ av timanställning som även den fungerar som en behovsanställning. Det som kännetecknar en intermittent anställning är att arbetstagaren endast arbetar vid behov efter förfrågan av arbetsgivaren. Med en intermittent anställning har den anställde inte någon rätt att jobba ett visst antal timmar i veckan, men en rätt att tacka nej till erbjudande om ett arbetstillfälle som arbetsgivaren skickar ut. Eftersom den anställde har denna rätt att välja om den vill tacka ja eller nej till ett erbjudande om ett arbetstillfälle, uppkommer ett nytt anställningsförhållande vid varje arbetstillfälle. Varje sådan anställning är att se som en allmän visstidsanställning (se LAS 5§ p1), även om det bara skulle röra sig om några timmar under en dag. Om din anställning är utformad på detta vis, dvs. att du får till dig utskickat en förfrågan om arbete där du får välja om du vill tacka ja eller nej, är din anställning en intermittent sådan. I sådana fall ska också varje arbetstillfälle ses som ett nytt anställningsavtal. Om du istället blir schemalagd i förväg är du inte intermittent anställd utan visstidsanställd. Vilken anställningsform det rör sig om kan få betydelse för beräkningen av den tvåårsfrist som gäller för att en tidsbegränsad anställning ska övergå till en tillsvidareanställning (se LAS 5a§). Om du varit anställd på allmän visstidsanställning i sammanlagt över två år de senaste fem åren, ska din anställning övergå till tillsvidare. För att nå upp till två år kan man lägga samman flera anställningar om de skett de senaste fem åren. När det kommer till en intermittent anställning räknas bara tiden för själva arbetstillfällena och inte tiden som förflyter däremellan, till skillnad från en visstidsanställning där hela den schemalagda perioden räknas som anställningstid. Om du är medlem i något fackförbund, rekommenderar jag dig att kontakta ditt lokala fackliga ombud för att få reda på vad som gäller i ditt fall. Hoppas att mitt svar är till din hjälp..Med vänlig hälsning,

Kollektivavtal vid företagsöverlåtelse

2017-01-17 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej Jag arbetar i ett företag med kollektivavtal som såldes til ett företag utan kollektivavtal.De nya ägarna sa upp kollektivavtalet strax innan en fusion genomfördes. Har vi arbetstagare då fortfarande rätt till samma avtal och regler som gällde när kollektivavtalet fanns i ett år som LAS säger eller gäller detta bara om kollektivavtalet inte sagts upp???
Karolina Jivebäck |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som huvudregel tar den nya arbetsgivaren över de rättigheter och skyldigheter som gäller mot arbetstagaren vid en fusion eller annan form av företagsöverlåtelse, se 6b§ LAS. Detta handlar alltså om arbetstagarnas personliga anställningsavtal. Vad som reglerar kollektivavtalet vid en företagsöverlåtelse är dock i 28§ MBL (lagen om medbestämmande i arbetslivet). Det är en ganska lång och invecklad paragraf men huvudregeln framgår i alla fall av dess 1st; nämligen att kollektivavtalet följer med arbetstagarna till den nya arbetsgivaren. Detta gäller dock enbart om den nya arbetsgivaren inte redan är bunden av ett annat kollektivavtal.Skulle den nya arbetsgivaren redan vara bunden av ett kollektivavtal aktualiseras den 1års regel som du nämnde i din fråga. Detta framgår av 28§ 3st MBL. I ett sådant fall skulle arbetsgivaren, trots att denne hade ett eget kollektivavtal på sin arbetsplats, vara tvungen att tillämpa de anställningsvillkor som framgår av ert ursprungliga kollektivavtal under 1år. 1års regeln gäller således enbart på denna situation. Ditt kollektivavtal ska således ha gällt på det nya företaget (innan fusionen) enligt huvudregeln jag nämnde ovan. Detta gäller så länge ditt kollektivavtal är giltigt (vanligen skrivs kollektivavtal på ca ett år, men exakt hur länge får kollas med fackföreningen som skrev avtalet). Efter denna tid kan det nya företaget sedan välja fritt att förhandla med fackföreningen om nytt kollektivavtal på arbetsplatsen eller säga upp avtalet. Det är således av vikt att kollektivavtalet sades upp av er nya arbetsgivare, innan fusionen, på korrekt sätt, dvs. att det sades upp efter det att kollektivavtalets giltighet löpt ut. Jag skulle råda dig att prata igenom frågan med fackföreningen som hade kollektivavtalet på arbetsplatsen för att se att allt gått rätt till vid företagsöverlåtelsen och således även vid fusionen. Har allt gått rätt till har ni arbetstagare inte rätt till de kollektivavtalsreglerade rättigheterna efter fusionen. Oavsett gäller inte 1års regeln på situationen. Hoppas att detta gav svar på din fråga!

Avbrytande av provanställning

2017-01-16 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har en person som är nyanställd och har 6 månaders provanställning. Vederbörande verkar inte klara av sina arbetsuppgifter och har nu blivit sjukskriven och jag befarar att det kan bli långvarig. Kan jag säga upp personen som alltså fortfarande är under provtjänstgöring? Är det något jag särskilt måste tänka på?
Christian Sörqvist |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Provanställning som anställningsform regleras i LAS(Lag om anställningsskydd) 6§. Skälen till att avbryta en provanställning är som utgångspunkt inget som kan prövas rättsligt, det är alltså inget som hindrar dig att avbryta provanställningen p g a sjukdom. Det framgår inte av din fråga vad arbetstagaren har för sjukdomsproblematik, men skulle det vara så att arbetstagaren har så ett så omfattande och varaktigt sjukdomstillstånd att det kan klassificeras som en funktionsnedsättning så kan ett ogiltigförklarande av avbrytandet ske enligt diskrimineringslagen 5:3 2st, men då krävs att anledningen till att du avbryter är just att personen är funktionsnedsatt. Provanställningen ska avbrytas senast vid prövotidens utgång, annars övergår provanställningen i en tillsvidareanställning. Om du avser att avbryta provanställningen så behöver du iaktta följande:Enligt LAS 31§ så ska du underrätta arbetstagaren om ditt beslut senast två veckor innan avbrytandet. Om arbetstagaren är fackligt organiserad så ska den lokala arbetstagarorganisation(fackförbund) som arbetstagaren tillhör samtidigt underrättas. Om arbetstagaren och/eller den fackliga organisationen vill så kan dom påkalla överläggning med dig där du isåfall är tvungen att redovisa skälen till att provanställningen avbryts. Ovanstående är ordningsföreskrifter vilket innebär att du kan bli skadeståndsskyldig gentemot arbetstagaren och/eller arbetstagarorganisationen om du bryter mot dessa. Detta framgår av LAS 38§.Det ska tilläggas att om du är bunden av kollektivavtal så kan avvikande bestämmelser finnas där. Dessa bestämmelser gäller isåfall istället för LAS. Vänligen,

Saklig grund för uppsägning

2017-01-18 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag har blivit uppsagd av min chef inom kommunen pga ”att det funkar inte”. Jag arbetar som sjuksköterska på ett korttidsboende och har bara varit där sedan den 31 oktober 2016, fick en förfärlig introduktion på 2 veckor och nu blir jag anklagad för att jag har dåligt minne och kommer inte ihåg vad mina kolleger sk visat mig flera gånger.Till saken hör att jag har arbetat 20 år som anestesisjuksköterska och har ingen erfarenhet av kommunalt arbete men pga olika anledningar valde jag att söka arbete på detta boende och sa klart och tydligt att jag inte har någon vana vare sig av arbetet eller deras dokumentationssätt.Nu har tydligen chefen fått in av kolleger att de får göra ”mycket extra” för att jag inte hinner med.Min fråga är:Är detta en orsak till att bli uppsagd?
Sara Ellefors |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Enligt 7 § LAS (lag om anställningsskydd), https://lagen.nu/1982:80#P7S1, så krävs att uppsägningen ska vara sakligt grundad. Det svåra är dock att utröna vad som innebär med ”saklig grund” och detta har varit föremål för en mängd rättsfall. Det förtydligas i 2 st att en uppsägning inte är sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Om arbetsgivaren hade kunnat omplacera dig så föreligger således inte saklig grund. Saklig grund kan vara att det råder platsbrist på arbetsplatsen, dvs att det behövs göras nedskärningar. En uppsägning kan också vara sakligt grundad om den gjorts på grund av omständigheter som är hänförliga till arbetstagaren personligen (personliga skäl). Arbetsgivaren ska vid uppsägning på grund av personliga skäl uppge godtagbara skäl för uppsägningen, det ska också göras en intresseavvägning mellan arbetsgivarens intressen och arbetstagarens. Vid intresseavvägningen tas t.ex. hänsyn till hur lång tjänsten har varit, vilken typ av företroendegrad som anställningen innebär och om några stödjande åtgärder förekommit. Några exempel på vanliga grunder till uppsägning när det rör personliga skäl är misskötsamhet, inkompetens eller samarbetssvårigheter men även brottslighet eller illojalt beteende. Som exempel på uppsägning grundat på dåliga arbetsprestationer finns ett rättsfall från arbetsdomstolen, AD 1980 nr. 122. I detta fall var det en optiker som presterade sämre än de andra på arbetsplatsen i det att mängden slipade glasögon per dag enbart var 5 st när de andra iordningställde ungefär 15- 20 st per dag. Arbetstagaren hade svårt att rätta sig efter instruktioner och detta ledde tillslut till samarbetssvårigheter med de andra kollegorna. Detta ansågs vara en saklig grund för uppsägning. Det finns även rättsfall där arbetsgivaren inte kunnat underbygga sina påståenden om dåliga prestationer eller samarbetssvårigheter varav saklig grund inte ansetts föreligga. Som du säkert förstår så är det mycket svårt att ge dig ett konkret svar på om din uppsägning har varit sakligt grundad eller ej då det inte är möjligt att tillgå all information som behövs för en sådan utredning. Din chef anser, vad jag förstår det som, att din prestation inte är tillräcklig och detta kan alltså vara en saklig grund för uppsägning. Huruvida detta är korrekt och att din prestation varit tillräckligt bristfällig för en uppsägning kan jag av ovannämnda skäl inte svara på. Om din arbetsgivare t.ex. har försökt ge dig extra inlärningstillfällen men upplevt att det inte hjälper kan det föreligga starkare skäl för uppsägning än om några stödjande åtgärder inte alls har vidtagits. Som arbetstagare har du rätt att begära att arbetsgivaren uppger de omständigheter som åberopas för uppsägningen i skrift, 9 § LAS https://lagen.nu/1982:80#P9S1 och detta anser jag att du bör överväga att göra. Vad du kan göra om du tycker att uppsägningen är felaktig:Enligt 34 § LAS, https://lagen.nu/1982:80#P34S1, så kan arbetstagaren, du, yrka att uppsägningen ska förklaras ogiltig på grund av att det inte föreligger saklig grund. Uppkommer det en tvist om uppsägningens giltighet så fortsätter anställningen gälla framtill tvisten har avgjorts, 2 st. Du har då rätt till lön och andra förmåner under den tid som anställningen fortlöper. Om du känner att du har blivit uppsagd på felaktiga grunder så kan du, om du är medlem i facket, vända dig till ditt fack för att få hjälp med nästa steg. Arbetsgivaren kan också bli skadeståndsskyldig enligt 38 § och 39 § LAS, https://lagen.nu/1982:80#P38S1, om denne inte rättar sig efter domen eller annars bryter mot vad som stadgas i LAS. Sammanfattningsvis, vilka omständigheter som anses vara saklig grund varierar från fall till fall och gör det svårt att besvara din fråga med ett konkret svar. Om det funnits en möjlighet att omplacera dig föreligger inte saklig grund, annars så avgörs frågan genom en intresseavvägning mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Vid denna så tas hänsyn till t.ex. vilka åtgärder som vidtagits, hur länge anställningen pågått och arbetsplatsens storlek. En vanlig grund för uppsägningen av personliga skäl är t.ex. samarbetssvårigheter eller inkompetens. Du har rätt att få veta varför du blivit uppsagd och om du då anser att du blivit felaktigt uppsagd kan du yrka att uppsägningen är ogiltig. Detta görs hos domstol eller direkt vid uppsägningstillfället, det kan vara bra att först kontakta facket om du är facklig medlem eller din arbetsgivare för en dialog. Hoppas att du har fått svar på din fråga och lycka till, Med vänliga hälsningar

Lön under uppsägningstid

2017-01-18 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Arbetstagaren säger upp sig. Han har 2 mån uppsägningstid. Han vill gå efter 1 mån, vilket arbetsgivaren accepterar. Har arbetstagaren rätt till lön hela uppsägningstiden?
Alfred Wittboldt |Hej! Frågor om uppsägning från anställning regleras i lagen om anställningsskydd (LAS) (https://lagen.nu/1982:80). I 12 § LAS (https://lagen.nu/1982:80#P12S1) stadgas att en arbetstagare har rätt till samma lön och anställningsförmåner under uppsägningstiden även om man inte har några arbetsuppgifter. Står man inte till arbetsgivarens förfogande under uppsägningstiden kan dock arbetsgivaren göra avdrag för inkomster som arbetstagaren under samma tid förvärvat i annan anställning. Arbetsgivaren kan även göra avdrag för inkomster som arbetstagaren under denna tid uppenbarligen kunde förvärvat (13 § LAS https://lagen.nu/1982:80#P13S1). Bevisbördan för att arbetstagaren har haft en annan inkomst eller skulle kunna haft en annan inkomst ligger dock på arbetsgivarenMed vänlig hälsning,

Behörighetsvillkor för arbetslöshetsförsäkring

2017-01-17 i A-kassan
FRÅGA |Hej.Jag frågar å en kollegas vägnar...Min kollega blev långtidssjukskriven (6 månader) men EJ uppsagd då intentionerna från företagets sida hela tiden har varit att återanställa honom.Totalt har han varit anställd 11,5 månader.Nu har han anmält sig till A-kassan, och i sina uppgifter angett totalt 11,5 månaders anställning (inkl. tiden som sjukskriven). Då fick han beskedet från A-kassan att de 6 månaderna som han var sjukskriven INTE kan tillgodoräknas som anställning, detta trots att han inte var uppsagd eller motsvarande. Det gör att han enligt A-kassan inte är berättigad till full ersättning...Så min fråga är nu denna: vad gäller egentligen kring anställningstid i relation till sjukskrivning???
You Jung Lee Törnqvist |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Det är viktigt att skilja mellan allmänna regler om anställningar och regler kring a-kassa, vilket finns främst i lagen om arbetslöshetsförsäkring (ALF). Vad gäller behörighet till ersättning för arbetslöshet, såsom i din kollegas fall, är ALF mest relevant. Enligt 4 § ALF består arbetslöshetsersättningen av två olika delar - en grundförsäkring och en inkomstbortfallsförsäkring. Behörighetsreglerna för dessa är olika och vilar mycket på huruvida personen är medlem eller inte i en a-kassa. Rätten till grundförsäkringen har icke-medlemmar och medlemmar som inte uppfyller villkoren för inkomstrelaterad ersättning, 6 § ALF. Förutsättningar för inkomstbortfallsförsäkring är mer komplicerade. Först och främst skall personen ha varit medlem in en a-kassa under minst 12 månader, detta kallas för medlemsvillkoret, 7 § ALF. Utöver detta ska arbetsvillkoret som framgår i 12-14 §§ vara uppfyllda. Det innebär att personen har under 12 månader omedelbart före arbetslöshetens inträde antigenhaft förvärvsarbete i minst 6 månader med arbete utfört under minst 80 timmar per månad eller haft förvärvsarbete i minst 480 timmar under en sammanhängande 6 månadstid med arbete utfört under minst 50 timmar under varje månad.Nyckelordet är ‘förvärvsarbete’ och det således är viktig hur tiden för förvärvsarbete beräknas. I beräkningen ingår semestertid och vissa andra ledighetstider dock inte tiden personen har varit ledig p.g.a. sjukdom eller tjänstgöring m.m., se 13 § ALF.Således räknas inte sjukskrivningstiden i ALF:s mening av förvärvsarbete. Efter att vi tar bort 6 månaders sjukskrivning från din kollegas anställning har vi bara 5,5 månader av förvärvsarbete kvar, vilket inte uppfyller villkoret för inkomstbortfallsförsäkring. Han har därför bara rätt till grundförsäkringen. Jag vill bara kort nämna att den ovannämnda definitionen av förvärvsarbete i ALF:s mening är inte nödvändigtvis detsamma som definitionen av anställningstid i allmänhet. Som huvudregel räknas anställningstiden från dagen en person ingår anställningsavtal till den dagen avtalet upphör. Således är en arbetstagare fortfarande anställd under sin sjukskrivning, förutsatt att ingen uppsägning eller avskedande har skett.Med vänlig hälsning,

Diskriminering på arbetsplatsen

2017-01-16 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag har en fråga angående jobbet. Jag blev förtalad på jobbet men jag har inte bevis. Och jag känner mig diskriminerad på jobbet. Vad kan jag göra i såna fall?TackMvh
Josefine Rembsgård |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Den arbetsrättsliga regleringen gäller främst mellan arbetsgivare och arbetstagare, vilket innebär att om du anser dig ha blivit diskriminerad av din arbetsgivare så tillämpas reglerna i diskrimineringslagen (DiskrL). Däremot om du anser dig utsatt för förtal av en arbetskollega så kan denne inte straffas enligt den arbetsrättsliga regleringen utan man får istället se till reglerna i brottsbalken (BrB) om förtal. Viktigt att uppmärksamma är dock att arbetsgivaren har ett stort ansvar för att förhindra diskriminering på sin arbetsplats.Brottet förtalOm en person utpekar dig som brottslig eller klandervärd i ditt levnadssätt eller lämnar uppgift till annan i syfte att utsätta dig för andras missaktning så utgör det brottet förtal, BrB 5:1 st. 1. Det handlar alltså om ett uttalande som ska vara ägnat att skada ditt anseende hos andra människor i din omgivning och bedömningen är subjektiv, vilket innebär att det är din uppfattning av uttalandet som är avgörande till skillnad från brottet förolämpning där det är en objektiv bedömning, jmf BrB 5:3. Viktigt att uppmärksamma är också att uttalandet måste rikta sig till annan än dig för att utgöra förtal. Om uttalandet är försvarligt alternativt att uppgiften var sann så kan personen dock undgå ansvar för förtalsbrott, BrB 5:1 st. 2.DiskrimineringDet finns enligt diskrimineringslagen sex olika former av diskriminering, DiskrL 1:4;Direkt diskriminering innebär att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation och detta missgynnande har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.Indirekt diskriminering innebär att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse eller kriterium, ex en policy på arbetsplatsen, som verkar neutral men som egentligen missgynnar personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet etc. Bristande tillgänglighet innebär att man missgynnar en person med funktionsnedsättning genom att inte ha vidtagit tillräckliga åtgärder för att denne ska kunna röra sig fritt och utföra sitt arbete på arbetsplatsen och på så sätt komma i en jämförbar situation med dem som inte har en funktionsnedsättning.Trakasserier innebär att någon uppträder på ett sätt som kränker någons värdighet och har samband med kön, viss könsöverskridande identitet etc.Sexuella trakasserier innebär att någon uppträder på ett sexuellt sätt som kränker någons värdighet.Instruktioner att diskriminera innebär att någon ger order eller instruktioner att diskriminera någon annan på något av de fem tidigare sätt som angivits. Ordern ska lämnas av någon som personen står i lydnads- eller beroendeförhållande till.En arbetsgivare får inte diskriminera en anställd på något av dessa sätt, DiskrL 2:1 st. 1 p. 1 och dessutom är bestämmelsen tvingande och man kan således inte avtala bort denna rätt att inte bli diskriminerad, DiskrL 1:3. Det finns dock vissa undantag som exempelvis när särbehandling har ett berättigat syfte eller sker i syfte att främja jämställdhet,DiskrL 2:2.En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier av annan arbetstagare på arbetsplatsen är skyldig att utreda omständigheterna kring detta och vidta nödvändiga åtgärder för att förhindra trakasserier, DiskrL 2:3. Arbetsgivaren ska också arbeta med aktiva åtgärder inom sin verksamhet för att hindra diskriminering och risker för detta, DiskrL Kap. 3.Vad du kan göraDu kan vända dig till diskrimineringsombudsmannen (DO) som har till uppgift att se till att diskrimineringslagen följs, DiskrL 4:1. Du kan kontakta DO här. Om din arbetsgivare diskriminerat dig eller inte uppfyllt sina skyldigheter att utreda och vidta åtgärder så kan hen bli skyldig att betala diskrimineringsersättning till dig för den kränkning som överträdelsen innebär för dig, DiskrL 5:1 st. 1. Viktigt att veta är dock att det är du som inledningsvis har bevisbördan, DiskrL 6:3. Om du lyckas visa att det finns anledning att anta att diskriminering har skett så läggs bevisbördan över på arbetsgivaren.DO har rätt att föra din talan i domstol och det har även din fackliga organisation om du är medlem. Du kan alltså vända dig till någon av dessa för att väcka talan om ersättning.Om det rör sig om diskriminering eller förtal från dina kollegor så bör du uppmärksamma din arbetsgivare om detta för att denne ska kunna uppfylla sina skyldigheter. Eftersom du saknar bevisning för ett förtalsbrott så kan det vara svårt för dig att vinna framgång i en tvist i domstol rörande detta. Däremot bör du ha bättre framgång i en eventuell arbetsrättstvist rörande diskriminering gentemot din arbetsgivare.Jag hoppas att mitt svar var till din hjälp.Vänliga hälsningar.