Rätt till sjuklön

2014-10-21 i Sjuk
FRÅGA |Hej! Måste jag ha jobbat 14 dagar innan jag kan få sjuklön eller måste det ha gått 14 dagar från att jag jobbade första gången för att jag ska få det? Med vänlig hälsning
Mustafa Sheikh Abdi |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Som arbetstagare har du rätt till sjuklön, enligt 1 § lagen (1991:1047) om sjuklön. Rätten till sjuklön gäller från första dagen av anställningstiden (om inte anställningstiden är kortare än en månad), enligt 3 § sjuklönelagen. Se 1 § och 3 § sjuklönelagen, https://lagen.nu/1991:1047#P1 och https://lagen.nu/1991:1047#P3Sjukperioden omfattar de 14 första dagarna som du är sjuk, därefter får du sjukpenning från försäkringskassan, 8 § sjuklönelagen. Från och med dag 8 måste du skicka ett läkarintyg eller läkarutlåtande för att få fortsatt sjuklön, annars har arbetsgivaren ingen skyldighet att utge sjuklön. Se 8 § sjuklönelagen, https://lagen.nu/1991:1047#P8Du som arbetstagare har rätt till 80 % av dina anställningsförmåner under alla dagar förutom den första, som är en s.k. karensdag, enligt 6 § sjuklönelagen. Se 6 § sjuklönelag, https://lagen.nu/1991:1047#P1Hoppas detta var till hjälp! Med vänliga hälsningar

Uppsägningstid vid provanställning

2014-10-21 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, jag har 3 veckor kvar på min provanställning och jag vill säga upp mig redan nu för min chef kränker och pratar skit om mig för min kollegor. Kan jag säga upp mig på direkten och gå därifrån eller gäller det 1 månads uppsägningstid?
Cornelia Göransson |Hej och tack för din fråga!Regleringen kring anställningar och uppsägningstider finns i Lagen om anställningsskydd(LAS), den hittar du https://lagen.nu/1982:80.Till att börja med måste du kontrollera om ni har ett gällande kollektivavtal eftersom kollektivavtalets regler om uppsägningstid har företräde framför lagen(LAS 2§). Förutsatt att ni inte har ett kollektivavtal som reglerar detta och inget annat avtalats mellan er så är reglerna i LAS 6§ gällande. Den ger såväl dig som din arbetsgivare rätt att avsluta din provanställning i förtid och ingen av er behöver vare sig uppge skäl eller iaktta någon uppsägningstid.Jag hoppas du fick svar på din fråga och tveka inte att höra av dig till oss igen!Mvh

Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet

2014-10-17 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej,Jag har jobbat inom Kriminalvården sedan 2002. Jag har lång erfarenhet, jag har genomgått interna utbildningar och inga klagomål har förekommit på mina insatser, tvärtom. Jag har dessutom 120 högskolepoäng inom sociala omsorgslinjen, vilket motsvarar arbetsgivarens önskemål. Nu sker en omorganisation inför stängningen av anstalten Kirseberg och vi har fått lämna önskemål om var vi vill bli placerade. Inga krav har anförts utan önskemålen meddelas via en enkel mailförfrågan. Jag önskade att få förbli kvar på Halvvägshuset (som inte ska stängas utan övergå till ett annat VO) där jag har jobbat sedan 2011. Jag fick inte vara kvar, fick endast ett mail där man tackade för mitt intresse. Fick inte reda på vem som har fått tjänsterna och varför, trots förfrågan. Kan jag överklaga? När går överklagningstiden ut, då jag fortfarande inte vet vem som har fått tjänsterna och varför?
Siri Dunér |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Ardetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet är en grundläggande princip inom svensk arbetsrätt. Inom ramen för den ”fria beslutanderätt” som följer av principen får arbetsgivaren bland annat besluta kring arbetsmetoder och arbetsuppgifter. Dessutom har arbetsgivaren rätt att omplacera arbetstagare inom anställningsavtalet. För att det ska vara frågan om en sådan omplacering krävs för det första att den är motiverad av objektiva skäl (exempelvis en omorganisation) och för det andra att de nya arbetsuppgifterna omfattas av arbetstagarens arbetsskyldighet.Vad som menas med arbetstagarens arbetsskyldighet är inte reglerat i lag utan följer av Arbetsdomstolens praxis. I första hand bestäms arbetsskyldigheten utifrån det individuella anställningsavtalet, tillämpligt kollektivavtal och sedvana på arbetsplatsen. I andra hand bestäms arbetsskyldighetens gränser enligt vad som kallas för 29/29 principen. Det innebär att arbetet, för att omplaceringen ska vara okej, måste ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet. Vidare ska arbetet utföras för arbetsgivarens räkning och det ska vara fråga om arbetsuppgifter som faller inom arbetstagarens allmänna yrkes kvalifikationer. Kort sagt ges begreppet arbetsskyldighet i allmänheten bred tolkning, gränsen för vad som är en godtagbar omplacering är i regel passerad först om arbetstagaren blir tvungen att utbilda sig för att klara de nya uppgifterna. Det brukar uttryckas som att en arbetare inte ska omplaceras så att han måste utföra en tjänstemans uppgifter och tvärt om.Din arbetsgivare har med andra ord rätt att bortse från dina önskemål och omplacera dig så som han anser bäst så länge dina nya arbetsuppgifter faller inom din arbetsskyldighet. Det är emellertid möjligt att ställa krav på att inte bli omplacerad på ett särskilt ingripande sätt. För att en omplacering ska anses särskilt ingripande krävs dock relativt allvarliga försämringar. Har arbetsgivaren objektiva skäl kan dessutom även en särskilt ingripande omplacering vara något som arbetstagaren måste tåla.Då du inte har lämnat några detaljer om dina tidigare och dina nuvarande arbetsuppgifter är det svårt att säga om omplaceringen av dig är en sådan som du som arbetstagare måste gå med på. Som du förstår av det rättsläge jag beskrivit har arbetsgivaren en mycket långtgående rätt att leda och fördela arbetet bland sina anställda. En omplacering inom anställningsavtalet som skett korrekt kan inte angripas. Vad jag har kunnat hitta finns heller ingen lagstadgad rätt att få veta vem som fått ens gamla arbetsuppgifter och varför. I sammanhanget kan nämnas att arbetsgivarens rätt att omplacera personal inte påverkas av att din tjänst givits till någon annan.Mitt råd till dig är att du kontaktar din fackförening om du är ansluten till en sådan och med deras hjälp ber arbetsgivaren om en förklaring till varför du inte fick vara kvar. Fackföreningarna har nämligen inflytande i frågor om omplacering och deras hjälp kan kanske därför öka dina möjligheter att få en motivering från arbetsgivaren.Lycka till!

A-kassans syn på sovandejour

2014-10-09 i A-kassan
FRÅGA |HejBAKGRUND: Har arbetat som timanställd sen dec. -13 på ett gruppboende och stämplat upp tid till heltid enl. de rättigheter jag har. Vissa månader har jag fått ihop till en heltid, andra månader har det blivit färre timmar. I anställningen ingår sk. sovande jour då man är kvar på arbetsplatsen. Dessa timmar, 23:00-06:00, räknas ej som arbetad tid utan man ska vara tillgänglig vid behov, förekommer inget behov betalas enbart ett jourtillägg på några kronor/timma ut. I mitt fall uppskattar jag dessa till 20-25 timmar i månaden sen december. Nu har jag fått ett brev från kommunals a-kassa där de skriver att dessa timmar på natten ska deklareras på kassakorten som arbetade timmar och jag ska betala tillbaka pengar, alltså ej enbart det knapra jourtillägget utan den timpeng jag har. Enligt det avtal kommunal och vårdförbundet har ingår inte dessa jourtimmar i arbetstiden men enligt a-kassan ska de ändå deklareras som sådana. Detta känns helt galet fel.FRÅGA: Är det lagligt korrekt från a-kassan eller ska jag överklaga och i så fall vilka vägar ska jag gå?Tack på förhand
Siri Dunér |Hej, Tack för att du valt att vända dig till Lawline med din fråga! A-kassornas uppdrag är att administrera och betala ut arbetslöshetsförsäkring. De är inte regelrätta myndigheter men de är inte heller helt privata organisationer. Deras verksamhet styrs utöver deras stadgar av en rad lagar och förordningar. Det innebär kort sagt att alla A-kassor följer samma regler. De grundläggande reglerna som A-kassorna måste följa finns i Lag om arbetslöshetsförsäkring. Lagen förtydligas i sin tur av en förordning och av Inspektionen för arbetslöshetsförsäkrings föreskrifter. Med andra ord är din A-kassa bunden att göra samma bedömning av vad som är ”arbetade timmar” som alla andra A-kassor. Tyvärr stämmer det att jour- eller beredskapstimmar i regel räknas som arbetade timmar och de ska därför fyllas i på kassakortet. Det gäller även för de timmar då endast ett jourtillägg som är mycket lägre än den vanliga lönen utgår. Det stämmer tyvärr även att man kan bli återbetalningsskyldig eller till och med förlora sin rätt till ersättning om man lämnat felaktiga uppgifter på kassakortet. Med andra ord har din a-kassa med all sannolikhet rätt i att du ska betala tillbaka en del av den ersättning du fått. Med tanke på att du känner att beslutet är orättvist skulle jag råda dig att be dem förklara varför de räknar som de gör trots att arbetsplatsen inte räknar jourtimmarna som arbetstid så att du åtminstone får en motivering. Rent generellt, även om det inte skulle leda till någon förändring i ditt fall, kan man om man är missnöjd med A-kassans beslut begära att de ska göra en omprövning. Vidare är det möjligt att överklaga ett beslut av en A-kassa till förvaltningsrätt, en förvaltningsrätts beslut till kammarrätt och en kammarrätts beslut till högsta förvaltningsdomstolen. Ansökan om omprövning eller överklagan måste skickas till den A-kassa/domstol som fattade beslutet inom två månader från det att beslutet meddelades. De två högsta instanserna, kammarrätt och högsta förvaltnings domstolen, tar inte upp alla mål utan det krävs att de beviljar prövningstillstånd för att de ska behandla en ansökan. Sist men inte minst är det bra att veta att det inte kostar något att skicka en ansökan om omprövning eller överklagan.

Uppsägningstider

2014-10-21 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har fast anställd på en bemanningsföretag från 20111201. Jag har blivit skadat på jobbet efter jag bar tung då fick jag feber och sen kände jag jätte ont I min rygg , jag bliv sämre och sämre och hade ont i ryggen i två månader, då åkte jag till sjukhuset och träffade , läkare ,och hon sa till mig att jag måste göra operation för att jag har diskbråk. Jag gjorde operation i 20130218 och diskbråk är fortfarande kvar och fortfarande sjukskriven från 20121204 tills nu. Jag var på möte med min arbetsgivare föra vecka hon vill säga upp mig på grund att hon har inget lätt uppdrag som passar min hälsa som uppsägning på grund att arbetsbrist, hon vill inte betala nånting även under uppsägningstiden. Jag undrar om jag få lön under en viss period , Och hur långt tid måste de betala ?om jag acceptera gå med och skriva på min uppsägning som de vill . Med Vänlig Hälsning
Katarina Andersson |Hej! Tack för din fråga. Hur lång uppsägningstiden är beror i huvudsak på hur lång din anställning varit. En uppsägning ska vara minst en månad. Om du arbetat i minst två, men högst fyra år, är uppsägningstiden två månader. Om anställningstiden varit i minst fyra år, men högst sex år, gäller en uppsägningstid om tre månader. Har du arbetar längre än sex år, finns vidare bestämmelsen om uppsägningstiden (11 § lagen om anställningsskydd). Om ett kollektivavtal finns mellan din arbetsgivare och en central arbetstagarorganisation, så kan andra regler gälla vid uppsägning (2 § 4 st. lagen om anställningsskydd). En anställd som blivit uppsagd, har under uppsägningstiden rätt att behålla lön och andra förmåner. Detta gäller även om du inte har några arbetsuppgifter (12 § lagen om anställningsskydd). Vänliga hälsningar,

Rätt till heltid

2014-10-19 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej jag har varit anställd på heltid sedan mars 2013 med 6 månaders förlängning. När har jag rätt till heltid? jag har också haft en månads heltid varje sommar sedan 2009.tack på förhand mvh Wael
Mustafa Sheikh Abdi |HejTack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Jag tolkar det som att du inte har en tillsvidareanställning just nu.Det finns inget lagstöd för rätten till heltid. Däremot har du som arbetstagare rätt till en tillsvidareanställning om du har varit anställd hos din arbetsgivare sammanlagt i mer än två år eller som vikarie sammanlagt i mer än två år. En tillsvidareanställning måste inte vara på heltid, utan den kan vara på en viss procent av en heltidstjänst.En tillsvidareanställning skulle innebära att du enbart kan sägas upp om det finns en saklig grund (t.ex. arbetsbrist) eller av personliga skäl (måste också vara sakliga).Hör av dig till mig om något fortfarande är oklart. Du når mig på musshh121@studentmail.oru.seMed vänliga hälsningar

Uppsägning p.g.a personliga skäl

2014-10-12 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har nu jobbat på Coop i drygt 9 månader och jag har trivts väldigt bra fram till i förra veckan. Jag fick då höra av min chef att några av mina kollegor samt chefen själv anser att jag brukar bete mig "hotfullt", något jag själv inte tycker. Jag kan förstå om vissa uppfattar mig som att jag inte är rädd för att säga vad jag tycker, men att jag skulle vara hotfull tycker jag är att gå till överdrift, och jag skulle absolut aldrig få för mig att gå till handgripligheter mot någon. Jag är dock lite rädd med tanke på att min kollega som också är en nära vän påstår att de kan sparka mig om de anser att jag är hotfull. Detta kan väl inte stämma?
Linn Kanter Pergament |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!För att en arbetsgivare ska få säga upp en arbetstagare krävs något som man inom juridiken kallar saklig grund, 7§ 1st Lagen om anställningsskydd, LAS. Saklig grund kan föreligga antingen p g a arbetsbrist eller personliga skäl hänförliga till arbetstagaren. Det sistnämnda är det som aktualiseras i ditt fall. Anledningen till uppsägningen kan då vara exempelvis olämpligt uppträdande eller misskötsel. Det som leder till uppsägning är främst situationer när arbetstagaren inte uppfyllt en väsentlig förpliktelse i anställningen. Det räcker alltså inte med enstaka tillfällen av misskötsamhet för att saklig grund ska föreligga. Det räcker inte heller med ett allmänt otrevligt uppförande. Om det trots allt är så att arbetsgivaren anser att ditt sätt att vara utgör saklig grund för uppsägning, t ex för att det resulterar i samarbetssvårigheter av allvarligare art på arbetsplatsen, så kan arbetsgivaren ändå inte säga upp dig ”bara sådär”. Arbetsgivaren har en plikt enligt LAS att överväga skäliga möjligheter för att undvika uppsägning och på så sätt försöka lösa problemet. I ditt fall ska arbetsgivaren uppmärksamma dig som arbetstagare på att ditt beteende kan ha betydelse för anställningens varaktighet. Det krävs alltså i regel att din arbetsgivare gett dig en tydlig varning om att ditt agerande inte accepteras på arbetsplatsen. Hoppas att allt löser sig!

Skäl för uppsägning vid förskingring?

2014-10-08 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag sitter med i företagsledningen där vi nu upptäckt att våran ekonomiansvarige som arbetat hos oss under flera år har under perioder "lånat" pengar av företaget. Pengarna har alltid återbetalats efter en kort tid.Min fråga är, vilken möjlighet har vi att bli av med den anställde?
Cornelia Göransson |Hej och tack för din fråga!Regleringen kring uppsägningar och avsked finns i Lagen om anställningsskydd(LAS), den hittar du här https://lagen.nu/1982:80.Eftersom inget annat framgår så förutsätter jag att den ekonomiansvarige har en tillsvidare anställning. Arbetsgivaren måste ha saklig grund för att få säga upp en anställd på grund av personliga skäl och en avvägning ska göras mellan arbetstagarens och arbetsgivarens intresse(LAS 7§). Som huvudregel måste arbetsgivaren ha undersökt möjligheten till omplacering men det finns situationer där det rimligen inte kan krävas. När en arbetstagare har begått ett brott som är riktat mot arbetsgivaren eller utförd på arbetsplatsen så är det en situation som arbetsgivaren inte skäligen bör tåla. I en dom från Arbetsdomstolen(AD 2010:18)så skriver domstolen att det inte är enbart den ekonomiska skadan som ligger till grund för en sträng syn utan det rubbar också förtroendet som en arbetsgivare måste kunna känna för den anställde. I motiven bakom LAS så angavs att anställningen i allmänhet bygger på ett förtroendeförhållande och att det därmed är nödvändigt med en fast attityd mot ohederlighet på arbetsplatsen. En försvårande omständighet är att han har en hög ställning och förtroendeställning och då krävs inte mycket innan man anser att förtroendet är förbrukat.En ytterligare kommentar på din fråga är att den ekonomiansvarige, trots att han återbetalat pengarna han "lånat"´, gör sig skyldig till brottet förskingring(BrB 10:1). När han tar av pengarna finns en risk att han inte kan återbetala dessa och redan då uppstår skada för arbetsgivaren. Se https://lagen.nu/1962:700#A2.Av de omständigheter som du framfört så har ni sannolikt mycket goda grunder att säga upp den anställde och det skulle även kunna bli aktuellt med avsked. Eftersom din fråga endast berör om ni kan bli av med personen så har jag inte gått in på det förfarande som ska följas vid en uppsägning eller ett avsked. Ta gärna kontakt med en erfaren jurist som är specialiserade på arbetsrätt om ni vill ha fortsatt hjälp i processen. Du kan boka tid direkt på http://lawline.se/boka. Tveka inte att höra av dig om du har fler frågor och lycka till!Mvh