Fråga om vad som händer när man inte kommer till jobbet under sin uppsägningstid

2017-02-23 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Har precis blivit uppsagd från en provanställning, i avtalet så står det att det är 2 veckors uppsägningstid men vad händer om jag inte dyker upp på arbetet den tiden ut när det är dom som sagt upp en? Dom går inte under något kollektivavtal.
Emelie Ström |Hej, vad kul att du vänder dig till Lawline med din fråga!Inom avtalsrätten finns en stark princip som heter "Pacta sunt servanda", vilket betyder att avtal ska hållas, se här. Du har därför en skyldighet att arbeta under uppsägningstiden. Enda anledningen till att du ska få sluta omedelbart är om arbetsgivaren dröjt med att betala ut lönen under en längre tid, om hen undanhåller dig från arbetsuppgifter eller om hen gör sig skyldig till misshandel eller något annat brott, se här. Genom att inte arbeta under uppsägningstiden gör du dig skyldig till kontraktsbrott och då kan din arbetsgivare hålla inne din innestående lön. Men det krävs att arbetsgivaren kan visa att de gjort en förlust genom att du inte höll ert avtal. Om du inte vill arbeta dina sista två veckor är en rekommendation att du pratar med din arbetsgivare så denne kan få möjligheten att hitta en ersättare. Du får även vara beredd på att arbetsgivaren kan hålla inne en del av din lön! Hoppas du fått svar på din fråga!Vänlig hälsning,

Rätten till arbetsgivarintyg samt arbetsbetyg

2017-02-23 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag har för ett tag sedan sagt upp min anställning på ett företag. De skickade omgående ett intyg om att tjänsten sagts upp. Jag skrev till dem i princip direkt att jag vill få med mig ett tjänstgöringsintyg/betyg. Jag har varit anställd mer än 10 år, de senaste åren har jag varit tjänstledig för studier (egentligen med syfte att söka nytt arbete). Jag bad dem skriva vilken tid jag varit anställd och vilka arbetsuppgifter jag haft. Än har inget svar kommit som bekräftar att de ska skicka det till mig, och alltså inget tjänstgöringsintyg. Om jag kontaktar dem innan sista anställningsdag som är 28/2, vad kan jag kräva gällande intyget? Kan jag begära ett "betyg"? Kan de neka mig att alls få ett intyg? Det är en arbetsplats med kollektivavtal. Jag har inte varit fackligt ansluten och varit med i a-kassa (men är inte berättigad till det då jag inte har några poäng, något som arbetsgivaren också har godkänt-dvs att jag enbart är inskriven på kurs.Tack på förhand!
Josefine Rembsgård |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Regler om arbetsgivarens ansvar att utfärda arbetsgivarintyg hittar du i Lagen om arbetslöshetsförsäkring.När du avslutar en anställning så har du efter begäran rätt att få ett arbetsgivarintyg som innehåller uppgifter om hur länge du har haft din anställning, vad du har arbetat med och vart du har varit anställd. Det är vanligt att nya arbetsgivare önskar ta del av detta intyg och intyget krävs även för att man ska kunna bedöma rätten till ersättning från arbetslöshetskassan, Lagen om arbetslöshetsförsäkring 47 § st. 2. Denna bestämmelse är dock inte sanktionerad, vilket innebär att det inte finns någon direkt sanktion mot en arbetsgivare som vägrar att utfärda ett sådant intyg. Om du ska ansöka om ersättning från arbetslöshetskassan och du har stora svårigheter att skaffa ett intyg så kan du istället styrka de uppgifter som behövs på annat sätt, Lagen om arbetslöshetsförsäkring 47 § st. 2. Det finns ingen lagstadgad rätt att få ett arbetsbetyg, alltså en mer detaljerad information om arbetet såsom befattning och krav samt ett vitsord/omdöme av den anställde. Det hör dock till god sed på arbetsmarknaden att arbetsgivaren utfärdar ett sådant betyg med personligt omdöme, men det är alltså inget du kan kräva av din arbetsgivare. Rätten till ett arbetsbetyg kan dock regleras av kollektivavtal på arbetsplatsen och man kan på så sätt ha rätt till ett sådant betyg från arbetsgivaren. Jag rekommenderar att du kontrollerar vad kollektivavtalet på arbetsplatsen säger rörande både arbetsgivarintyg och arbetsbetyg för att få reda på vad din arbetsgivare är skyldig att utfärda till dig. Jag hoppas att mitt svar var till din hjälp!Du är också välkommen att vända dig till Lawline med fler frågor. Vänliga hälsningar

Provanställning och vikariat

2017-02-22 i Anställningsformer
FRÅGA |Hejsan! Jag har ett vikariat som upphör den 30 April. därefter skall jag vara kvar på arbetsplatsen och vara på samma tjänst fast det är så inget vikariat. Hur ser det ut på anställningsavtalet. Måste dom då tillsvidare anställa mig eller kan dom ge mig en provanställning på 6 månader? Mvh
Marcus Anstrin |Hej och tack för att du vänder dig med din fråga till Lawline!För att en provanställning ska få ges krävs i regel enligt praxis ett prövobehov. Har man tidigare varit anställd på samma företag, haft samma arbetsuppgifter och samma chef anser man i regel att det inte finns prövobehov för en provanställning. En provanställning ska som huvudregel därför inte få ges. Tilläggas ska att en provanställning får fortgå i högst 6 månader, LAS 6§.Avtalsfrihet gäller angående anställningsform, och arbetsgivaren bestämmer i regel vilken anställning denne vilja. Beroende på hur länge du har arbetat på arbetsplatsen kan dem antingen anställa dig som tillsvidare, men även att du får ett fortsatt vikariat, säsongsanställning alternativt allmän visstidsanställning. Är det så att du har varit anställd som i någon av dessa former i mer än två år hos samma arbetsgivare, ska en sådan anställning anses och bli en tillsvidareanställning. Dvs. har du varit anställd hos din arbetsgivare tidigare i mer än två år sammanlagt, är denne tvungen att ge dig en tillsvidareanställning om du ska fortsatt vara anställd där. För vidare hjälp hänvisar jag dig till Lawlines juridiska byrå genom att klicka på "boka tid med jurist" ovan. Hoppas att svaret hjälpte dig, ha en fortsatt trevlig dag

Upprepad provanställning

2017-02-19 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej,Jag arbetar och har en fråga rörande anställning. Jag är provanställd på sex månader. 2016-04-25/2016-10-25. Avtalet innehåller ingen information om att min arbetsgivare är ansluten till något kollektivavtal. En provanställning varade längre än sex månader. Och 7 november 2016 arbetsgivare erbjöd mig att fortsätta jobba och återigen med anställningsformen en provanställning sex månader. Men just nu 25 januari 2017 arbetsgivare erbjöd en ny anställningsformen med anställningsformen allmän visstidsanställning.Kan en arbetsgivare skriva ett anställningskontrakt där anställningen först och andra gången är en provanställning och sedan en Visstidsanställning? Vill också informera om att jag är berättigad till stöden Nystartsjobb och arbetsgivare fått ersättning utbetald från Arbetsförmedlingen.Tack på förhand för svaret.
Louise Sundström |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Regler om anställningsformer och anställningsskydd finns i Lag om anställningsskydd (LAS).I LAS 6§ finner du regler som gäller för provanställning. Enligt LAS 6§ får avtal om provanställning träffas om prövotiden/anställningstiden är högst sex månader. En provanställning får därmed inte vara längre än sex månader enligt LAS. Vidare framgår av LAS 6§ att en provanställning får avbrytas innan sex månader gått och detta både av arbetsgivaren och arbetstagaren. Om provanställningen inte avbryts senast vid prövotidens utgång, dvs. när sex månader har gått, övergår den till en tillsvidareanställning. Utifrån det du säger verkar det som att varken du eller arbetsgivaren har avbrutit den första provanställningen senast vid anställningens utgång, dvs. senast 2016-10-25. Om inget avbrytande skett, ska din anställning vid provanställningens slut ha gått över till en tillsvidareanställning och din arbetsgivare har därmed inte haft rätt att anställa dig på nytt i en provanställning och heller inte i en visstidsanställning.Utöver detta kan sägas att en provanställning inte får förlängas utöver den tillåtna tiden på sex månader och heller inte upprepas. Ett upprepande skulle dock kunna vara möjligt om alldeles speciella omständigheter förelåg - som att den andra provanställningen skulle avse ett helt annat arbete och ställa helt andra krav på arbetstagaren jämfört med det arbete den första provanställningen avsåg. Detta innebär således att en provanställning inte får upprepas för samma arbetstagare och samma arbete. Viktigt att notera är att LAS 6§ är semidispositiv (se LAS 2§ 3st), vilket innebär att arbetsgivaren kan ha gjort avvikelser från regeln i ett kollektivavtal. Även om det inte framgår något av ditt anställningsavtal om att arbetsgivaren skulle ha ett kollektivavtal, är det värt att se efter om sådant finns och om det däri finns avvikande regler från LAS 6§. Om avvikande regler finns ska dessa gälla före LAS 6§. Om inget kollektivavtal finns och du haft en provanställning i enlighet med LAS som inte avbrutits innan dess utgång, 2016-10-25, har din anställning således gått över till en tillsvidareanställning. Att då istället anställa dig på ytterligare en provanställning och sedan även en visstidsanställning när du har rätt till en tillsvidareanställning är i strid med LAS. Detta får till följd att du kan yrka på att din anställning istället ska gälla tillsvidare, enligt LAS 36§. Det här måste du göra senast en månad efter din anställnings utgång (den provanställning du innehar nu), enligt LAS 40§ 2st. Vidare kan du ha rätt till ersättning enligt LAS 38§. Om du vill göra anspråk på ersättning måste du underrätta arbetsgivaren om detta inom fyra månader från anställningstidens utgång (den du innehar nu), LAS 41§ 1st. Hoppas att detta svar är till din hjälp. Jag rekommenderar dig att boka tid med Lawline Juristbyrå (här) för att få ytterligare hjälp med att få klarhet i frågan och även med att komma vidare.Med vänlig hälsning,

Semesterersättning

2017-02-23 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |HejHar man rätt att få ut sparad semester i pengar när man slutar eller går i pension?
Hanna Rappmann |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Regler om semester finns i semesterlagen. Om en anställning upphör, t ex för att en person slutar eller går i pension, innan arbetstagaren har fått den semesterlön som tjänats in så ska denne istället få kompensation i form av semesterersättning, d v s ersättning i pengar, enligt 28 § semesterlagen. Hoppas det var svar på din fråga!Vänligen,

Övergång från visstidsanställning till tillsvidareanställning - ändrade arbetsuppgifter

2017-02-22 i Anställningsformer
FRÅGA |Om man blir inlasad mot sin arbetsgivares vilja, har arbetsgivaren möjlighet att ge arbetstagaren vilka arbetsuppgifter eller vilken titel som helst eller finns det något i lagen som reglerar detta? Kan arbetstagaren få en ny titel/nya arbetsuppgifter som denne är överkvalificerad för eller inte har formell behörighet/korrekt utbildning för? Eller har arbetstagaren rätt till samma titel och arbetsuppgifter efter inlasning som denne hade innan inlasning?
Fanny Rudén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Jag tolkar din fråga som att den rör lag om anställningsskydd (LAS) 5 a §, som stadgar att när en arbetstagare haft en visstidsanställning i sammanlagt två år under en femårsperiod så går anställningen automatiskt över till tillsvidareanställning.Övergång från visstidsanställning till tillsvidareanställning enligt 5a § LASDet är den tidsbegränsade anställningen som pågår vid den aktuella tidpunkten för övergången som ska övergå till tillsvidareanställning, alltså samma anställning med samma arbetsuppgifter, med endast ändrad anställningsform. Om det enligt författning uppställs krav för tillsvidareanställning till sådan befattning och arbetstagaren inte uppfyller dessa krav så ska det dock ej ske någon omvandling (AD 2002 nr 92).Om arbetsgivaren ändrar arbetstagarens arbetsuppgifter väsentligt inom en och samma anställning så kan det röra sig om en omplacering. Arbetsgivarens arbetsledningsrättEn arbetsgivare har en långtgående arbetsledningsrätt, men denna rätt sträcker sig endast inom ramen för anställningen. Arbetsgivaren kan däremot inte ensidigt besluta om åtgärder som ligger utanför ramen för anställningen, utan det kräver arbetstagarens samtycke. En omplacering är ett arbetsledningsbeslut som innebär att arbetsgivaren långsiktigt förändrar arbetstagarens arbetsuppgifter. Denna omplacering kan normalt ske inom området som utgörs av arbetsskyldigheten inom ramen för anställningen. Huruvida det är en omplacering inom eller utom ramen för anställningen beror därmed på vad som avtalats när anställningen ingicks, vilka arbetsuppgifter som ingick då osv. Som ett hjälpmedel att fastställa arbetstagarens arbetsskyldighet tillämpas 29/29-principen, principen tillämpas dock ej om arbetsskyldigheten framgår uttryckligen av kollektivavtal eller anställningsavtal.29/29-principen anger tre gränslinjer: - arbetet ska ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet,- det ska utföras för arbetsgivarens räkning, och- det ska falla inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer.Om man kan svara ja på de tre punkterna så kan man därmed normalt konstatera att det är en omplacering inom ramen för anställningen och därmed godtagbart för arbetsgivaren att enskilt besluta om. Ett undantag från detta är dock Bastubadarprincipen (från rättsfall AD 1978 nr 89) som kort sagt innebär att arbetsgivaren måste visa objektivt godtagbara skäl för omplaceringar som får särskilt ingripande verkningar för arbetstagaren. Endast omplaceringar som företagits av personliga skäl kan bli föremål för en prövning enligt bastubadarprincipen. Det finns även förbud för arbetsgivaren att omplacera i direkt syfte att förmå arbetstagaren att säga upp sig, eller att omplacera baserat på diskrimineringsgrunder. Som arbetstagare i en situation där man upplever att det kan vara fråga om en otillåten omplacering så är det bästa att börja med att kontakta facket och be dom titta närmare på om det har gått till som det ska. Det går även att boka tid med en utav våra verksamma jurister, det gör du här.Hoppas du fick svar på din fråga, annars är du välkommen att ställa en ny.Vänligen,

Rätten att ha kvar sin anställning vid övergång av verksamhet till ny arbetsgivare

2017-02-19 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag är anställd sen 23 år tillbaka på ett aktiebolag med 7 anställda.Bolaget ska nu säljas. Min fråga är: har jag kvar mitt anställningsskydd då den nya ägaren köper befintligt bolag med org.nr och koncept?
Isabel Frick |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Eftersom att du skriver att du är anställd i ett aktiebolag är lag om anställningsskydd (LAS) tillämplig i ditt fall (se lagen här). Lagen gäller nämligen arbetstagare i enskild tjänst (1 §).Som huvudregel finns anställningsskyddet kvarNär ett företag byter ägare och de anställda får en ny arbetsgivare har de anställda som huvudregel rätt att få stanna kvar hos företaget (6a § LAS). Det som är avgörande för om de anställda får stanna kvar eller inte är om det skett en övergång av verksamheten. Det anses ha skett en övergång av verksamheten om företaget behållit sin identitet efter överlåtelsen. Då du skriver att org.nr och koncept är detsamma som innan överlåtelsen verkar det som att det skett en överlåtelse av verksamheten.Ett exempel för att visa skillnaden då en övergång av verksamheten inte skett kan vara när man tar över företagets namn men tänker byta ut hela konceptet och syssla med en helt annan verksamhet än det företaget gjort tidigare. I ett sådant fall har det inte skett en övergång av verksamheten och de anställda skulle då inte ha kvar sitt anställningsskydd.Uppsägning kan dock ändå komma att ske i vissa fallSom anställd hos det nu sålda företaget får man inte bli uppsagd enbart på grund av att verksamheten övergår till en ny arbetsgivare. Skulle det däremot vara så att det uppstår en situation då den nya arbetsgivaren har för många anställda kan uppsägning ske på grund av arbetsbrist (7 § LAS).Sammanfattningsvis kan jag säga att av den information som framgår av frågan skulle jag säga att det har skett en övergång av verksamheten och att du har kvar ditt anställningsskydd hos den nya arbetsgivaren.Hoppas du fick svar på din fråga!Vänligen,

Återkrav från A-kassan

2017-02-18 i A-kassan
FRÅGA |Uppsägning av arbetsgivare (inte önskvärd på arbetsplats). Lyfte A-kassa utan att veta att det var karensdaga. A-kassan kräver återbetalning, hur bär jag mig åt för att få dem att minska beloppet 35500 kr eller att ta bort det helt. Detta var min enda inkomst under den perioden jag fick A-kassa.
Patrik Martinson |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Om jag förstår dig rätt har du blivit uppsagd från ditt ordinarie arbete och övergått till ersättning från arbetslöshetskassan. Enligt gällande regler skulle du erhålla en sanktionstid på nio veckor innan ordinarie ersättning betalats ut, men att A-kassan på något sätt missat att fatta detta sanktionsbeslut och vid kontroll retroaktivt återkrävt ersättning på 35 500 kr som redan betalats ut?Det du kan göra för att försöka få beloppet nedsatt eller avskrivet är att vända dig med en omprövningsbegäran till arbetslöshetskassans försäkringsjuridiska avdelning. Skulle du inte vinna gehör där, finns alltid möjligheten att överklaga ärendet till förvaltningsrätten. De flesta A-kassor kan även upprätta avbetalningsplaner eller avdrag från kommande ersättning, om det är så att du inte kan betala tillbaka hela beloppet på en gång. Hoppas du fått svar på din fråga. Med vänliga hälsningar