Kan semesterersättning för flera år utbetalas vid utgången av anställningsavtal?

2015-07-26 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej! Jag har jobbat extra i ca 3 år, på mina anställningsavtal så står det att semesterersättningen inte ska betalas ut med lönen varje månad. Måste semesterersättningen betalas ut varje år eller kan det vara så att jag får all min semesterersättning, för alla mina 3 år, när jag säger upp mitt anställningsavtal?`Tacksam för svar!
Alban Dautaj |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Syftet med semesterförmåner är att ge arbetstagaren chansen att "ladda sina batterier" och att ge denne tid och möjlighet att göra annat såsom olika sidointressen. Bestämmelser om semesterförmåner regleras i semesterlagen och genom kollektivavtal. Semesterledigheten omfattar 25 dagar (§4 semesterlagen) och kan vara betald eller obetald beroende på hur mycket arbetstagaren har arbetat under året. Det framgår av frågan att du "endast" har arbetat extra vilket får mig att anta att full semesterlön på 25 dagar inte kan tas ut, jfr. §7. Ersättning för semesterledighet betalas inte ut månadsvis under alla årets månader, den betalas i samband med ledigheten (§26) och benämns "semesterlön". Du måste med hjälp av §7 räkna ut om en rätt till semesterlön föreligger eller inte.Om anställningen upphör innan arbetstagaren har fått den semesterlön som tjänats in, ska arbetstagaren i stället få semesterersättning (28§). Detta betyder att du senast en månad efter anställningens upphörande (§30) har rätt till semesterersättning om du hade motsvarande rätt till semesterlön.Semesterlagen är inte tvingande vilket innebär att delar av lagen kan avtalas bort (§2a). Bestämmelserna i §26 och §30 om semesterersättning är semi-dispositiva vilket innebär att de genom kollektivavtal kan avtalas bort. Man måste för att besvara frågor angående semesterersättning ha tillgång till gällande kollektivavtal.Behöver du vidare hjälp är du välkommen att kontakta oss på 08-533 300 4 eller maila oss på info@lawline.seMed vänliga hälsningarAlban Dautaj

Uppsägning motiverad av personliga skäl; tidsfrister och förfaranderegler

2015-07-26 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej jag har blivit uppsagd från min tillsvidareanställning av "personliga skäl ".Detta kom väldigt plötsligt och jag blev ställd av anledningen till detta. Varpå jag skriver under ett papper som ska föreställa en uppsägning.Detta ångrar jag att jag gjorde. Jag fick muntligt höra anledningen som kort sagt gäller en felaktig företagslogga på bilen.Jag har till slut fått se mailet där det står att jag har agerat på ett otrevligt sätt och detta är anledningen till att min chef, som är underentreprenör till företaget som fått mailet, väljer att säga upp mig på Dessa grunder. Det tog tid att få läsa mailet och när jag väl läser så är det inte alls som det gått till. Jag har inte fått någon möjlighet att bemöta detta, ingen varning om något tidigare.Tyvärr så saknades all information om överklagande från chefen sida samt att denne även drog ut på tiden med att visa upp mailet så jag är rädd att tiden för att agera har runnit ut pga det? Jag har redan första dagen efter uppsägningen ifrågasatt detta. Vad har jag för chans tidsmässigt?
Gustaf Wiklund |Hej! Tack för din fråga! Vad först gäller frågan om saklig grund förelegat bör noteras att endast omständigheter som ej varit kända under längre tid än två månader före uppsägningen (någon underrättelse har här ej givits i förväg, varför fristen löper från tiden för uppsägningen) får åberopas (se 7 § 4 st. lagen om anställningsskydd). I detta fall torde den grund som angivits i själva uppsägningshandlingen kunna åberopas även om den varit känd under längre tid än två månader enär den bör anses utgöra en enda fortlöpande handling, medan det påstått otrevliga agerandet troligen får bedömas som en separat handling om det inte varit konstant. Oavsett vilken bedömning som görs gäller förstås att endast omständigheter som åberopats som grund för uppsägningen skall beaktas. Har arbetsgivaren ej på begäran angivit något otrevlig agerande som motiv skall detta sålunda ej beaktas (se 9 § ovannämnda lag). Utöver att få åberopas skall de omständigheter som bildar grunden till uppsägningen förstås i sig vara allvarliga nog att uppsägningen anses saklig. Avgörande vid denna bedömning blir hur de åberopade omständigheterna kan antas påverka arbetstagarens framtida lämplighet. Att en felaktig logotyp använts torde knappast anses allvarligt nog att indikera någon bestående olämplighet om ej graverande omständigheter förelegat (exempelvis en bestående ovilja att trots befogade uppfordringar åtgärda problemet). Denna omständighet kan dock i kombination med ett otrevligt bemötande av kollegor, kunder eller bådadera möjligen anses utgöra saklig grund om det ej varit tal om alltför lindriga avsteg från vad som kan anses lämpligt i berört avseende. Skulle saklig grund ej föreligga är det möjligt att få uppsägningen ogiltigförklarad förutsatt att arbetsgivaren underrättas om arbetstagarens avsikt inom en månad från det att uppsägningstiden gick ut (information om hur ogiltigförklaring yrkas samt hur skadestånd begärs har här utelämnats) (se 34 och 40 §§ ovannämnda lag) och att talan väcks inom två veckor från det att tiden för underrättelse gick ut eller, om förhandling enligt lagen om medbestämmande i arbetslivet dessförinnan påkallats, inom två veckor från det att förhandlingen avslutades (se 40 § lagen om anställningsskydd). Utöver att begära uppsägningen ogiltigförklarad är det möjligt att vid brott mot lagen om anställningsskydd erhålla skadestånd. Storleken av detta skall motsvara den ekonomiska förlust som orsakats med tillägg för en mer godtycklig kränkningsersättning (se 38 § närmast ovannämnda lag). Likt ogiltigförklaring skall talan om skadestånd väckas inom viss tid och föregås av en underrättelse. Fristen är i sagda fall emellertid påtagligt längre än de som gäller för ogiltigförklaring då underrättelse skall lämnas inom fyra månader från det att anställningen upphörde (återigen för att ingen information lämnats i uppsägningen) och talan skall väckas inom fyra månader från det att tiden för underrättelse gick ut eller, om förhandling enligt lagen om medbestämmande i arbetslivet påkallats dessförinnan, inom fyra månader från det att förhandlingen avslutades (se 41 § lagen om anställningsskydd). Inalles gäller således att det är tveksamt om saklig grund kan anses föreligga och att avsaknad därav skulle kunna föranleda såväl skadestånd som ogiltigförklaring, givet att detta sker i rätt tid. Lagen om anställningsskydd finner du här och lagen om medbestämmande i arbetslivet här. Vänligen,

Besked om anställningens upphörande

2015-07-25 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag letar efter information om hur många dagar i förhand måste ett företag meddela att kontrakten förlängs inte. Min sista dag på jobbet är 31 augusti men jag har inte fått nån skriftlig information att kontrakten förlängs inte.Tack.
Martin Persson |Tack för din fråga.Denna fråga är beroende av hur länge din tidsbegränsade anställning har pågått vid dess tänkta upphörande. I lagen om anställningsskydd finns det reglerat i dess 15 § och mer specifikt dess första stycke som lyder enligt följande;En arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 5 § och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör, skall få besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningstidens utgång. En förutsättning för rätt till sådant besked är dock att arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre åren. Är anställningstiden så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg, skall beskedet i stället lämnas när anställningen börjar.Ur detta kan alltså utläsas att man har rätt till besked om anställningens upphörande en månad innan dess tänkta slutdatum, förutsatt att man då har en sammanlagd anställningstid om tolv månader under de senaste tre åren. Detta besked ska då lämnas skriftligen vilken framgår ur 16 §. Uppfyller man däremot inte denna förutsättning finns det hos arbetsgivaren ingen skyldighet att förvarna om detta förhållande.Vänligen,

Mobbning på arbetsplatsen

2015-07-21 i Trakasserier
FRÅGA |Min chef tillåter, helt öppet, att en kollega kränker och mobbar mig. Hur ska jag gå tillväga för att komma tillrätta med detta?
Anna Backman |Hej, och tack för din fråga!Enligt arbetsmiljölagen (se här) är det arbetsgivaren som är ansvarig för att arbetsmiljön är tillfredsställande såväl i fysiskt som psykiskt avseende, 3 kap 2 a § arbetsmiljölagen, och ska genom det säkerställa att det bedrivs ett förebyggande arbete mot mobbning samt att mobbning som uppstått motarbetas och åtgärdas på ett effektivt sätt. Närmare föreskrifter för arbetet mot mobbning finns i Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter om kränkande särbehandling i arbetslivet (som du hittar här). I normalfallet är det första du ska göra när du upplever att du är mobbad är att ta kontakt med din chef, men när som i ditt fall chefen är inblandad skulle jag råda dig att i första hand ta kontakt med ditt skyddsombud. Om det inte finns något skyddsombud på arbetsplatsen ska du istället kontakta ditt fackförbund.Hoppas att skyddsombudet eller ditt fackförbund kan hjälp dig att se till att situationen löser sig!Vänliga hälsningar,

Hur beräknas anställningstiden vid uppsägning pga. arbetsbrist?

2015-07-26 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Om man jobbat heltid, nästan 4 år på ett företag, och sedan blir uppsagd.Blir erbjuden ett vikariat, på 20 tim/vecka (inom ett annat avtal) på samma företag (pga återanställningsskyddet) direkt när uppsägningstiden är slut. Om det nu skulle bli fler varsel var hamnar man då i turordningslistan? Får man gå först, för att man är anställd under ett nytt avtal, eller är det anställningstiden på företaget som styr?
Caroline Orava |Hej, och tack för din fråga.Enligt 22 § fjärde stycket lagen om anställningsskydd (LAS) bestäms turordningen, vid uppsägning på grund av arbetsbrist, med utgångspunkt i arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstiden inom olika avtal hos samma arbetsgivare får alltså räknas samman. All anställningstid får tillgodoräknas, även t.ex. dagar med frånvaro på grund av sjukdom, och alla dagar värderas likadant oberoende av om det rör sig om en anställning på heltid eller på deltid. Det kan dock finnas avvikelser från denna bestämmelse i kollektivavtal.Hoppas mitt svar är till hjälp för dig!Vänlig hälsning,

Timanställning och sommarjobb

2015-07-25 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej, Jag undrar; Jag har en timanställning med fast sommarschema, jag har dvs fått veta vilka dagar och mellan vilka tider jag ska jobba. Detta framgår dock inte av anställningsavtalet. Nu undrar jag, om chefen plötsligt får för sig att ändra arbetstiden så att dagarna blir kortare, utan att förvarnat, är det ok, eller har jag rätt till den arbetstid, och således även den lön, jag förväntat mig när jag fått schemat för sommaren i våras?Tack på förhand!
Matilda Bona |Hej och tack för din fråga!Man kan få olika svar på din fråga beroende på hur ditt anställningsavtal ser ut samt om det finns ett kollektivavtal på din arbetsplats eller inte. Men de grundläggande reglerna om dina rättigheter som arbetstagare hittas i lagen om anställningsskydd(LAS). Timanställning är egentligen ingen riktig anställningsform enligt LAS. Det man brukar använda sig av vid så kallad timanställning är kortare visstidsanställningar som då gäller dag för dag. Timanställningen är oftast ganska osäker eftersom man inte alltid vet hur man skall jobba men man skall ändå vara tillgänglig och beredd att arbeta. I ditt fall har du dock i förväg redan fått ett schema med fasta tider under sommaren, alltså ett klassiskt sommarjobb. En sådan anställningsform brukar dock i allmänhet liknas mer vid en tidsbegränsad anställning i form av en allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongsanställning (LAS 5§). Som huvudregel kan man inte ändra en sådan anställning under anställningens gång om man inte blir uppsagd eller säger upp sig. Din arbetsgivare bör därför inte kunna dra ned på dina tider utan att ge dig den lönen du skulle ha fått om du arbetat enligt det ursprungliga schemat. Hur din anställningsform ser ut kan alltså spela ganska stor roll. Det är därför viktigt att du begär ut ett anställningsbevis. Där skall det stå när du börjar och slutar din anställning, hur mycket du skall jobba och vad du skall ha i lön osv. Skaffar du dig ett sådant bevis så minskar du risken för att missförstånd skall uppstå. Skulle det hända att din arbetsgivare försöker lura dig genom att ta ifrån dig arbetstider så kommer det utan ett arbetsbevis bara vara ditt ord mot hens. Ditt anställningsavtal kanske inte innehåller ditt schema så för att försäkra sig för framtida eventuella missförstånd med din arbetsgivare skulle jag se till att i alla fall få schemat i skrift. Får du framtida problem så skulle jag vända mig till facket, där kan du få vidare hjälp med exempelvis frågor om vad anställningsavtalet på just din arbetsplats innebär och vilka kollektivavtal som kanske finns där. Hoppas detta kan hjälpa dig! Med Vänligt Hälsning

Brott mot anställningsavtal om överenskommen arbetstid

2015-07-25 i Anställningsformer
FRÅGA |Hejsan,Min sambo är för närvarande provanställd, och i hennes anställningsavtal står det att hennes anställning omfattar 75 - 100%. Men trots att det enligt avtalet ska vara minst 75% har hon den senaste månaden fått jobba kanske 15 - 20% på grund av att arbetsgivaren säger att det finns för lite att göra, vilket givetvis resulterar i en fruktansvärt dålig lön.Är detta tillåtet? Om det i anställningsavtalet står 75 - 100%, borde inte minst 75% vara någon form av garanti?Vänliga hälsningar,Mattias
Mikaela Wedbäck Pizevska |Hej, Tack för din fråga och för att du vänder dig till Lawline. Arbetstidens längd styrs av lag och avtal. Utgångspunkten när det gäller arbetstidens längd är att denna bestäms genom det anställningsavtal som arbetsgivaren och arbetstagaren ingår. En arbetsgivare kan inte åstadkomma en permanent förändring av arbetstidens längd utan att kommer överens med arbetstagaren. Arbetsgivaren kan även säga upp arbetstagaren eller avsluta anställningen enligt reglerna i lag om anställningsskydd (LAS). Bestämmelser i övrigt om arbetstid och vilka gränser som ställs upp återfinns i arbetstidslagen (ATL). I detta fall är det fråga om en provanställning. Det är en osäker anställningsform eftersom arbetsgivaren när som helst kan avbryta anställningen utan att ange något skäl för uppsägningen. Men även den som är anställd har rätt att avbryta provanställningen i förtid. Vad gäller arbetstiden har din sambo och arbetsgivaren kommit överens om att arbetstidens längd ska uppgå till minst 75%, varför arbetsgivaren begår ett avtalsbrott när hen inte tillhandahåller arbete som motsvarar minst 75%. Det kan mycket väl vara så att det finns för lite att göra, men då bör arbetsgivaren försöka åstadkomma en ändring i anställningsavtalet och minska arbetstidens längd. Detta kan endast åstadkommas genom att arbetsgivaren kommer överens med din sambo. Om en ändring inte görs i anställningsavtalet är det fråga om kontraktsbrott från arbetsgivarens sida, vilket såklart inte ska ignoreras. Det kan även vara så att arbetsgivaren föredrar att avsluta provanställningen, vilken hen har rätt att göra. Reglerna kring hur en provanställning avbryts eller sägs upp kan vara olika beroende på om det finns ett kollektivavtal eller inte. Om det saknas kollektivavtal är det reglerna i LAS som gäller. Den vanligaste uppsägningstiden i kollektivavtalen är en ömsesidig uppsägningstid om 1 månad under den tid som prövoperiod pågår. Men reglerna kan vara olika och se olika ut i slutet av prövoperioden. Därför måste det kollas upp i aktuellt avtal. Om kollektivavtal saknas gäller lagen. I denna finns en ordningsregel som säger att en arbetsgivare som tänker ge en arbetstagare besked om att anställningen ska avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning, ska underrätta arbetstagaren om det minst två veckor i förtid. Om arbetsgivaren inte gör det, kan man hävda att man har rätt till den tidsfristen, så att man åtminstone får lön för motsvarande tid.Vad din sambo bör göra i första hand är alltså att tala med sin arbetsgivare och försöka komma fram till en lösning. Hon kan även vända sig till den fackliga representanten på arbetsplatsen, om det finns en sådan, för stöd och hjälp. Jag hoppas att detta är till viss vägledning.Med vänlig hälsning,

Avtala bort bestämmelser i LAS?

2015-07-21 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej. En fråga om LAS 8 § samt 10 §.Är dessa möjliga att avtala bort med kollektivavtal?
Tatjana Johansson |Hej! Tack för din fråga och för att du vänder dig till Lawline. Lagen om anställningsskydd (LAS) är en semidispositiv lag. Med detta menas att vissa delar av lagen är tvingande, och att vissa delar går att avtala bort genom kollektivavtal (men inte genom individuella anställningsavtal). Vilka bestämmelser som går att avtala bort genom kollektivavtal framgår av 2 §, som du hittar här. I 2 § nämns varken 8 § eller 10 § som möjliga att avtala bort. Svaret på din fråga är alltså nej, varken 8 § eller 10 § är möjliga att avtala bort med kollektivavtal. Jag hoppas att du fått svar på din fråga. Har du fler frågor eller funderingar är du välkommen att vända dig till Lawline med dem.Med vänliga hälsningar,