Beräkning av anställningstid

2016-02-08 i Anställningsformer
FRÅGA |Räknas LAS- poäng för hela anställningstiden om någon har haft en provanställning under ett halvår och nu har en tillsvidaretjänst.?
Lejla Alic |Hej och tack för din fråga till oss på Lawline! Särskilda regler om anställningstid hittar du här.Som utgångspunkt gäller att all den tid då ett anställningsförhållande förelegat, räknas med, om inte annat anges. Det innebär att anställningens art (tillsvidareanställning, provanställning vikariat etc.) och omfattning (hel- eller deltid) inte spelar någon roll- Anställningen behöver heller inte nödvändigtvis vara sammanhängande för att räknas med. Det innebär vidare att uppehåll i arbetet inte påverkar beräkningen av den sammanlagda anställningstiden hos den aktuella arbetsgivaren. Hoppas du fick svar på din fråga!Vänliga hälsningar,

Skadestånd vid felaktigt avskedande

2016-02-01 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hejsan,Jag har för två dagar sedan blivit avskedad på felaktig grund, jag har dock gått ur facket för ca ett halvår sedan tyvärr... Finns det något jag kan göra på egen hand för att driva detta så att jag har möjligheten att få en lön eller någon annan ersättning? Eller står jag helt maktlös?/Tack på förhand
Farah Wali |Hej och tack för din fråga!Arbetstagares rättigheter vid uppsägning och avskedande regleras i Lagen om anställningsskydd (LAS).Du skriver att du blivit "avskedad" vilket skiljer sig från en uppsägning med den skillnaden att du omedelbart tvingas frånträda anställningen. Förutsatt att du blivit avskedad på felaktiga grunder har du rätt till skadestånd av arbetsgivaren.Om avskedandet är felaktigt har du rätt att kräva skadestånd, det måste dock göras inom den tidsram som anges i lagen. Skadestånd kan krävas inom fyra månader från det att du blivit avskedad. Du måste inom dessa fyra månader underrätta din arbetsgivare om att du tänker kräva skadestånd för avskedandet, 41 § LAS. När fyra månader passerat förloras rätten att väcka skadeståndstalan, 42 § LAS.Tröskeln för att ha rätt att avskeda en anställd är hög. Avskedande får endast ske om arbetstagaren begått ett grovt kontraktsbrott eller grovt misskött sig, 18 § LAS. Då jag inte har någon information om på vilka grunder du blivit avskedad kan jag inte spekulera i huruvida du blivit felaktigt avskedad eller inte. Jag rekommenderar därför att du tar kontakt med en jurist för att få klarhet i om du kan ha framgång med en skadeståndstalan.Hoppas du fått svar på din fråga! Hör gärna av dig igen om något är oklart.Med vänlig hälsning

Arbetsgivares uppmaning till uppsägning

2016-01-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag är tillsvidare anställd på ett större privat företag med kontor från Mälardalen och söderut.Lokalerna där vi arbetar har sålts och kontoret på orten försvinner. I samband med det öppnar ett nytt kontor på annan ort ca 6 mil bort.Jag har blivit erbjuden fortsatt anställning där med nytt anställningsavtal, då det är en annan avdelning, men arbetsuppgifterna är ungefär lika.Jag har tackat nej till den nya anställningen, och anser att det ligger på företaget att säga upp mig.Företaget vill dock att jag ska säga upp mig.Rent arbetsrättsligt, hur är det?Tack för svar!
Lisa Andersson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Bestämmelser om anställningsskydd hittar du i anställningsskyddslagen, som du hittar här. Arbetsgivare kan aldrig ålägga en arbetstagare att säga upp sig. Då verksamheten ska läggas ner på orten föreligger dock arbetsbrist och då du erbjudits annan tjänst hos arbetsgivaren har även omplaceringsskyldigheten uppfyllts, i och med detta föreligger saklig grund för uppsägning, 7§ LAS. I och med detta kan du alltså bli uppsagd av arbetsgivaren, dock föreligger som sagt ingen skyldighet för dig att säga upp dig. Beroende på bland annat regler i anställningsavtal, kollektivavtal och även lag kan du ha olika rättigheter gällande uppsägningstid och liknande om du säger upp dig själv eller blir uppsagd. Om du är medlem i ett fackförbund rekommenderar jag dig att vända dig dit för att få vidare hjälp, annars är du även varmt välkommen att återkomma!Hoppas du fick svar på din fråga!Mvh

Fråga om avräkning av semesterdagar vid regelbundet helgarbete

2016-01-31 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Arbetar på en budfirma.Vecka 1 måndag T.o.m lördagVecka 2 måndag T.o.m fredagVecka 3 måndag T.o.m fredag och söndagVecka 4 måndag T.o.m fredagNär jag har semester drar min chef 22 dagar för dessa fyra veckor.Har han rätt till detta enligt semesterlagen?
Niclas Lindblom |Hej och tack för att du vänder ditt till Lawline med din fråga! När det kommer till frågor om semester så är det just som du uppfattat Semesterlagen (SemL) som utgör tillämplig lagstiftning. Såsom jag tolkar hur du återger ditt schema så har du varit ledig i fyra veckor varav du har haft schemalagda dagar enligt följande: vecka 1 – 6 dagar, vecka 2 – 5 dagar, vecka 3 – 6 dagar och vecka 4 – 5 dagar. Sammanlagt blir det 22 dagar av din schemalagda tid du har varit ledig. Jag gissar att din undran har uppkommit eftersom vissa av de dagar din arbetsgivare räknat av som semesterdagar har inträffat under en helg. Huvudregeln är att helgdagar inte ska räknas som semesterdagar vilket framgår av 3a § SemL. I samma paragraf framgår dock i dess andra stycke att lördagar och söndagar inte ska räknas som semesterdagar i andra fall än vad som framgår av 9 § SemL. I 9 § SemL framgår en regel för omräkning av semesterdagar när arbetstagaren regelbundet arbetar helg och ledigheten omfattar minst 19 semesterdagar. Det innebär att man oavsett regelbundet schema i sådant fall ska beräkna ledigheten som att arbetstagaren arbetat måndag till fredag. Fyra veckor skulle, förutsatt att ditt schema är löpande och regelbundet, innebära ett avdrag av 20 semesterdagar. Denna regel gäller dock inte om semesterledigheten är kortare än 5 dagar, då räknas även lördagar och söndagar om de varit schemalagda. Sammanfattningsvis anser jag att det kan finnas fog för dig att ifrågasätta det avdrag om 22 semesterdagar som har gjorts om det är så att du regelbundet arbetar lördagar och söndagar. I sådant fall ska din semester istället dras av med 20 dagar. Med vänlig hälsning,

Avbryta avtal om provanställning

2016-02-05 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Tackade ja till ett jobb häromdagen. Börjar tjänsten, som är en provanställning, den 1 juni, men ska from. 1 april arbeta några timmar per vecka. Problemet är att jag har ett annat jobb på gång som jag hellre vill ha, bla. för att det ligger närmare min hemort. Får besked om ett par veckor angående det jobbet. Kan jag då lämna återbud till det första jobbet om jag försöker förklara läget? De kanske får beskedet från mig som senast en månad innan jag sagt att jag ska börja på timmar. Kontrakt skulle vi skriva 1 april. Vad gäller och hur kan jag agera? Mvh
Alban Dautaj |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Som jag förstår det så har ni muntligt kommit överens om att du ska börja arbeta, men att ni den första april ska skriva på avtalet. Ett sådant avtal kan ingås antingen skriftligt eller muntligt, det uppställs inga formkrav. Om du har tackat ja till ett erbjudande om arbete under viss period, så har du antagligen ingått ett muntligt avtal med din framtida arbetsgivare. Muntliga avtal är bindande och det följer av avtalslagen, där det särskilt anges att ett muntligt anbud omedelbart måste antas för att inte förfalla, se3 § andra stycket. En grundläggande princip inom avtalsrätten är att avtal ska hållas. Men det är ofta mycket svårt för den som hävdar att ett muntligt avtal har ingåtts att faktiskt bevisa det. Om påstår att du inte har träffat ett muntligt anställningsavtal med din arbetsgivare är det upp till arbetsgivaren att bevisa att så har skett för att du ska vara bunden. Detta är många gånger jättesvårt när det inte finns någon skriftlig dokumentation. Du har troligtvis goda chanser att komma ifrån en oönskad anställning.Om vi istället antar att ett bindande avtal om provanställning föreligger så gäller bestämmelser enligt LAS ( lag om anställningskydd). Enligt 6 § 2 och 3 st. LAS kan både arbetsgivaren och arbetstagaren avbryta en provanställning när de vill, och det utan att iaktta någon särskild uppsägningstid. Enligt 2 § 2 st. LAS är överenskommelser i avtalet som inskränker arbetstagarens rättigheter enligt lagen ogiltiga. Det innebär att ett avtalsvillkor om t.ex. en månads uppsägningstid för arbetstagare som vill avsluta en provanställning är ogiltigt; arbetstagaren kan alltså fortfarande gå på dagen. Observera att om en uppsägningstid vid provanställning är reglerad i ett kollektivavtal är arbetstagaren bunden av detta (2 § 3 och 6 st.).Hoppas detta gav svar på din fråga!Med vänliga hälsningarAlban Dautaj

Rast för minderårig

2016-02-01 i Rast
FRÅGA |Hej. Jag har en 16 årig dotter som jobbar på ett café varannan lördag och söndag. (12.00-16.00). Min fråga är om hon som nu, måste ta rast en halvtimme. Hon vill hellre jobba och få betalt för 4 timmar istället för 3,5.
Azra Huzejrovic |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Reglerna om rast finner du i vanliga fall i arbetstidslagen (1982:673) men då din dotter är minderårig gäller särskilda regler för hennes arbetstid enligt 1 § arbetstidslagen. Dessa regler hittar du i 5 kapitlet arbetsmiljölagen (1977:1160) (AML). Då din dotter är 16 år gäller enligt 5 kap. 5 § AML särskilda föreskrifter gällande arbetstidens längd.Arbetsmiljöverket har utfärdat en förskrift gällande minderårigas arbetsmiljö, AFS 2012:3. Din dotter är enligt denna föreskrift en ungdom och har enligt 18 § efter senast fyra och en halv timmes jobb rätt till en 30 minuters lång rast. Om ni önskar att en förändring av rasten får ni prata med arbetsgivaren om detta och se om ni kommer fram till en överenskommelse. Kom dock ihåg att arbetsgivaren, enligt lag, vid 4.5 h arbete är skyldig att ge arbetstagarna en halvtimmes rast. Hoppas du fick svar på din fråga!Vänligen,

Snabb uppsägning

2016-01-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hejsan,har en fråga angående min frus abrupta uppsägning, hon är anlitad av en rekryteringsbyrå som förmedlat ett jobb åt henne som hon efter 2 veckor blev uppsagd ifrån med motiveringen att hon inte lärt sig systemet (data) tillräckligt snabbt, första veckan var hon utan dator och först måndagen vecka 2 fick hon en dator som hon dessutom gjort lite kurser på som företaget ville att ho skulle göra,hon klarade dom galant. Hon har mer än 30 års erfarenhet av själva yrket (speditör) men inte av det datasystemet som firman använde.....för mig låter det hela helt orimligt, dessutom hur kul är det att söka jobb igen med en sådan referens i bagaget...Min fråga är om man kan komma åt dom på något sätt eller är detta beteende normalt numera..
Vincent Edberg |Hej, tack för din fråga.För att säga upp en arbetstagare krävs i normalfallet att arbetsgivaren har sakligt grundade skäl. Sakligt grundade skäl är antingen arbetsbrist eller så kallade personliga skäl. Därtill har arbetstagaren rätt till en uppsägningstid som beror på hur länge anställningen varat. För den som är provanställd, vilket man kan vara i upp till sex månader, gäller dock andra regler. En provanställning kan sägas upp utan att sakligt grundade skäl finns. Dessutom behöver inte någon uppsägningstid iakttagas.Anställningsformen styr alltså om arbetsgivaren gjort rätt eller fel i ert fall.Hoppas ni fått svar på er fråga.

Arbetsgivares skyldighet att anpassa arbetsuppgifterna efter gravid arbetstagare

2016-01-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Vad har en arbetsgivare för skyldigheter när jag som gravid kvinna inte längre kan utföra de vanliga arbetsuppgifterna som innebär tunga lyft? Är arbetsgivaren skyldig att ge mig en annan tjänst inom företaget som jag kan utföra?
Josefin Wahrolén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!En arbetsgivare har långtgående skyldigheter när det gäller att hitta lämpliga arbetsuppgifter åt sina gravida anställda. I första handDet första en arbetsgivare ska göra när du meddelar denne om din graviditet är att göra en riskbedömning av arbetsplatsen. Om arbetsgivaren hittar risker på arbetsplatsen för dig som gravid är arbetsgivaren skyldig att anpassa arbetet efter dina behov som gravid. I ditt fall kan det till exempel handla om att installera någon typ av lyfthjälpmedel. I andra handOm det inte är möjligt för arbetsgivaren att hitta lösningar ska arbetsgivaren i andra hand erbjuda dig omplacering till ett riskfritt arbete. Om det inte finns något arbete att omplacera dig till under graviditeten får du inte vara kvar i arbete så länge som risken finns kvar. Då kan du vända dig till din lokala försäkringskassa för att se om du har rätt till graviditetspenning. Arbetsgivaren har en skyldighet att dokumentera skälen varför denne inte kunnat ta bort riskerna från arbetsuppgifterna eller inte kunnat omplacera. Arbetsgivaren är också skyldig att under hela graviditeten kontinuerligt försöka hitta lösningar till förbättringar i arbetsmiljön och också ta vara på möjligheter till omplacering. Om din arbetsgivare inte vill åtgärda problemen rekommenderar jag att du vänder dig till ditt skyddsombud eller om du är medlem i ett fackförbund, vända dig dit. Jag hoppas att du fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att återkomma. Jag önskar dig lycka till med arbetet och kommande barn!Mvh