Oavlönad anställning, är det ok?

2016-12-07 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Jag arbetar i ett litet aktiebolag som för tillfället har svårigheter med ekonomin. Jag skulle därför vilja erbjuda mig att arbeta två månader utan lön för att ge företaget en chans att komma på fötter igen. Finns det något sätt jag kan göra detta på?
Arash Ghavamnejad |Hej! För att anses vara anställd på en arbetsplats krävs det normalt att en person får lön av arbetsgivaren. Är du oavlönad så arbetar du som praktikant. Som praktikant är man inte skyddad av alla arbetslagar och inte heller finns det något försäkringsskydd som annars tillkommer genom en vanlig anställning via det kollektivavtal som gäller på arbetsplatsen. Inte heller andra företagsförsäkringar gäller för praktikanten, om inte praktikplatsen anordnas genom arbetsförmedlingen, en skola eller försäkringskassan. De lagar som däremot gäller för praktikanten är arbetsmiljölagen, arbetstidslagen och lagen om skydd mot olycka. Du får alltså praktisera för företaget för att ge de en chans att komma på fötter igen. Däremot så gäller inte vissa garantier för praktikanter som lagen annars ställer till förmån för en anställd. Hoppas du fått svar på din fråga. Vänligen,

Kränkande sms från kollega

2016-12-07 i Trakasserier
FRÅGA |En kollega till mig skickar email och sms sena kvällar och nätter med hård kritik ångpende mig som person samt hur jag utför mitt arbete. Tex kallar mig psykopat mm. Påarbetstid låtsas hon att det ej skett. Det är nu ca 45 mejl och sms. Jag måste nu skaffa mig nytt nummer mm. Känner mig otrygg. Vad säger lagen om detta?
Mikaela von Bornstedt |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det du beskriver kan utgöra brott och leda till straffrättsligt ansvar, vilket kan göra det aktuellt med en polisanmälan. Eftersom det är din kollega som skickar de här sms:en, så finns det också vissa skyldigheter för din arbetsgivare att vidta åtgärder. Jag kommer redogöra för både den straffrättsliga aspekten utifrån brottsbalken (BrB) och den arbetsrättsliga utifrån arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö.Förolämpning och ofredandeNär en person riktar kränkande tillmälen, beskyllningar eller genom annat skymfligt beteende mot någon annan, så kan personen dömas för förolämpning till böter enligt BrB 5:3. Om en person antastar eller med annat hänsynslöst beteende ofredar någon annan, så kan personen dömas till ofredande med böter eller fängelse som påföljd enligt BrB 4:7. Eftersom din kollega skickar nedlåtande sms till och du känner dig kränkt och utsatt, så kan hon göra sig skyldig till något eller båda brotten som beskrivs ovan. Vad gäller ofredande måste personen vara medveten om hon gör blir störd av beteendet, men i detta fall måste det kunna antas att hon förstår att hennes beteende är oönskat. Det kan alltså bli aktuellt att göra en polisanmälan och jag rekommenderar att spara alla meddelanden som du har fått och får fortsättningsvis, så att du kan använda dem i bevisfrågor. Om åklagaren anser att finns anledning för åtal, så väcker denne talan om ofredande. Dock måste du själv välja att väcka åtal om förolämpning enligt BrB 5:5.Arbetsgivarens ansvarEftersom det är din kollega som utsätter dig för det här och det kan ha inverkan på din och andra kollegors arbetssituation, så finns det en skyldighet för din arbetsgivare att försöka åtgärda problemen. I arbetsmiljölagen 2:1 görs det klart att arbetsmiljön handlar om den psykiska och sociala arbetsmiljön så väl som den fysiska. I samma lag 3:2 och 3:2a anges att arbetsgivaren har ett ansvar att aktivt arbeta för att säkerställa en god arbetsmiljö för de anställda. I arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö 14 § förtydligas det här ansvaret med att arbetsgivaren måste ha rutiner för kränkande särbehandling av någon arbetstagare ska hanteras och hur den som utsätts ska få hjälp.Detta är ett exempel på en konflikt och ett beteende som kan komma att gå ut över dig som anställd, din känsla av trygghet på arbetsplatsen, er förmåga att arbeta tillsammans och i längden få större påverkan på arbetsmiljön i allmänhet. Av den anledningen har din arbetsgivare en skyldighet och ett intresse i att försöka åtgärda problemet. Arbetsgivaren har i det här fallet möjlighet att prata med din kollega och försöka sätta ett stopp för beteendet, trots att meddelandena skickas utom er arbetstid.Avslutande rådOm du inte tror att de själv kan komma till rätt med problemet genom att prata med din kollega, så rekommenderar jag dig att gå till din arbetsgivare - eller eventuellt en skyddsombudsman eller annan person som ni enligt arbetsplatsens rutiner ska kontakta med anledning av sådana här problem. Berätta om problemet och spara meddelandena du hittills fått, om du ombeds lägga fram bevis. Din arbetsgivare har en skyldighet att försöka åtgärda konflikten. Om du inte får gehör från din arbetsgivare bör du kontakta din fackliga organisation för stöd och råd.Du har också möjlighet att polisanmäla, då din kollega sannolikt gör sig skyldig till brott. Dock kan det vara bra att vänta med detta tills du har uppmärksammat din arbetsgivare på problemet. En polisanmälan och eventuellt åtal skulle kunna komplicera konflikten och leda till större problem på arbetsplatsen om ni inte först försöker lösa den där. För en eventuell polisutredning är det också bra om du sparar alla meddelanden du hittills fått och alla du eventuellt får i fortsättningen.Jag hoppas att detta svar har varit till din hjälp och att du hittar ett sätt som leder till en lösning på problemet.Vänliga hälsningar,

Kräva högre lön i efterhand

2016-12-06 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |När jag började jobba på mitt nuvarande jobb (livsmedelsbutik) skrevs det in att jag hade 1 års branschvana fast jag har mångårig branschvana inom handelsbranschen. Löneansvarig sa att branschvanan gällde inom livsmedelsbutik, vilket ju inte stämmer. Handlaren sa/mumlade att lönen kan vi justera senare. Jag var inte i psykiskt skick (anställd med lönebidrag för bipolaritet) att ifrågasätta varför jag bara fick tillgodose mej 1 år inom branschen, var bara så glad för att jag hade fått en anställning.När jag nu sökt ett annat jobb ville jag ta reda på vad jag kunde begära för lön om jag skulle få det nya jobbet. Först ser jag att jag inte har kommit upp i högsta minimilönen trots att jag jobbat på mitt nuvarande arbete i 3 år. När jag sen börjar granska mina lönespecar så ser jag att lönen inte har justerats och att jag fått ingångslön för endast 1 års branschvana och den sedvanliga årliga höjningen grundat på det.Vad är det som gäller? Har man mångårig dokumenterad branschvana, kan arbetsgivaren trots det skriva färre år inom branschen på anställningsavtalet? Är inte med i facket men arbetsrättslagen står väl över dem?
Henrik Ärnlöv |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Utgångspunkten i relationen mellan dig som arbetstagare och butiken som arbetsgivare är att avtalsfrihet råder. Den lön ni kommer överens om är den som ska gälla. I lagen, exempelvis LAS (lagen om anställningsskydd), finns inga bestämmelser om vilken lön som ska betalas ut. Däremot kan sådana regler finnas i kollektivavtal, där man utgår exempelvis från vad den anställde har för branschvana. Jag utgår från att det finns ett sådant kollektivavtal på den arbetsplats där du nu jobbar. Även om du inte med i facket så ska arbetsgivaren tillämpa kollektivavtalets regler på din anställning. Så verkar även ha skett eftersom din lön baserats på branschvanan och du har fått sedvanlig årlig lönehöjning.BranschvanaDitt bekymmer är att du för tre år sen tog anställning på sämre villkor än vad du kanske hade rätt till. Med tanke på att du menar dig ha mångårig branschvana och inte bara ett år så skulle din lön möjligen ha varit högre. Här ska sägas att det inte är solklart hur branschvana ska definieras. Att ha jobbat i t ex en klädbutik ger visserligen viss branschvana, men inte lika mycket som att faktiskt ha jobbat i en livsmedelsbutik (se denna artikel). Om du har mångårig erfarenhet av olika typer av butiksjobb borde det i vilket fall ha inneburit att du skulle ha erkänts längre branschvana än ett år när du tog anställningen. Kräva högre lön i efterhandFrågan är nu om du skulle kunna kräva lön retroaktivt, d v s kräva att du ska ha lön från tre år tillbaka som om du haft rätt till lönen som mer branschvana ger. I ditt fall kommer det dessvärre bli svårt att få igenom ett sådant krav. För det första återkommer vi till avtalsfriheten. Du som arbetstagare och arbetsgivaren ska avtala om lönen vilket ni gjorde för tre år sen. Även om du var i sämre skick och inte sa emot så uppstod ändå ett avtal enligt vilket du hade rätt till den lön som ett års branschvana ger. Även om du minns att handlaren mumlade om att lönen skulle justeras senare utgör anställningsbeviset ett starkare bevis. Med tanke på att även branschvanan kan vara en förhandlingsfråga (se nämnda artikel) så kan arbetsgivaren ha ansett att du gick med på den lön som anges i anställningsbeviset. För det andra så har det gått förhållandevis lång tid. Om du hade påtalat i början av anställningen hade du haft större chans att nå framgång med krav på att få en högre lön. Nu när det har gått tre år kan arbetsgivaren istället hävda att du borde sagt ifrån tidigare. För det tredje så är det svårt att driva ett sånt här krav utan stöd från facket. Om man inte är medlem har man inte heller rätt till deras hjälp. Att själv lägga tid och pengar på att driva den här frågan, med begränsad möjlighet till framgång, är inte att rekommendera.SammanfattningÄven om du möjligen skulle haft en högre lön då du anställdes skulle jag inte rekommendera dig att driva den här frågan. Det är inte helt klart att du skulle ha rätt och dessutom har du inte facket med dig. Dessutom kanske det är mer värt att stå sig väl med sin förre arbetsgivare för framtida referenser.Hoppas du har fått svar på din fråga och lycka till med löneförhandlingarna på ditt nya jobb!Med vänliga hälsningar,

Utebliven semesterersättning kan, under vissa förutsättningar, i efterhand avkrävas av arbetstgivaren

2016-12-05 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Pga dålig koll från min sida har jag inte vetat något om rätten till semesterersättning vid timlön. Jag har jobbat nästan 5 år utan att få någon semesterersättning för något av åren. Går det att få retroaktivt eller kan jag bara få det för det senaste året?
Gustaf Otterheim |Hej! Tack för att du ställt din fråga till oss på Lawline!Enligt 33 § Semesterlagen ska den arbetstagare som inte fått (men som vill få) semesterersättning begära detta inom två år från utgången av det semesterår som begäran gäller. Med andra ord kan du i din situation retroaktivt kräva semesterersättning ca två semesterår tillbaka i tiden. Utöver ett krav på att retroaktivt få semesterersättning två semesterår år tillbaka i tiden kan du även kräva skadestånd för skada som du lidit av att inte få semesterersättning dessa två semesterår, se 32 § Semesterlagen.För utebliven semesterersättning längre bak i tiden än två semesterår kan du dock dessvärre inte kräva någon semesterersättning retroaktivt och du kan inte heller kräva skadestånd för den tiden, se 33 § Semesterlagen.Med vänlig hälsning

Sexuella trakasserier giltig grund för avsked?

2016-12-07 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,I morse kunde jag ej logga in på min dator på jobbet, blev lite senare inkallad till företagets Vd och ägare. Han berättade då att ett par kvinnliga kollegor ansett sig sexuellt trakasserade av mig. Detta på grund av några sms jag skickade för nästan 1 år sedan. Jag har ej sms:en kvar, men kommer ihåg att de ej innehöll något sexuellt, mer ord som kanske kan tolkas som anspelning på sex men ej avsiktlig menat. Jag skickade sms vid några tillfällen för knappt 1 år sedan, alla på min och deras fritid utanför jobbet och sedan dess inga sms alls. Båda kvinnorna har ej sagt något till mig om att de upplevt sms:en som obehagliga eller stötande. Hade så varit fallet hade jag självklart bett om ursäkt för att sms:en gjorde att de kände på det sättet. Vi jobbar alla på olika avdelningar och har inte så mycket kontakt på jobbet. Jag har aldrig sagt något med sexuell anspelning, det har aldrig varit någon fysisk kontakt, jag har aldrig pratat om dem nedvärderande, jag har aldrig tittat på dem på otillbörligt sätt. Jag har inte hört något alls om detta tidigare och idag slog det ner som en bomb. Vd berättade att de fått vetskap om detta för 1 vecka sedan. Företagets vd och ägare plus han bror sa att jag skulle ta ledigt idag så skulle de återkomma. De ringde och sa att jag skulle komma på möte kl 14. Vid detta möte blev avskedad ! Jag vill ogiltigförklara avskedandet, då jag inte kan se någon laglig grund för avskedet. Vad skall jag göra??
Hedvig Johansson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Enligt 18 § LAS får avskedande ske om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren. Vad detta innebär har förtydligats i bland annat förarbeten till lagen. Avskedande är en mycket drastisk åtgärd och ska bara användas vid avsiktliga eller grovt vårdslösa förfaranden som inte ska behöva tålas i något kontraktsförhållande. Sexuella trakasserier kan enligt praxis vara en tillräcklig grund för avsked (AD 2014 nr 90). I detta fall hade arbetstagaren dock närmat sig en kollega fysiskt och tvingat sig till en puss på kinden så omständigheterna är inte samma som i ditt fall (om det nu ens har skickats sms). Att händelser utanför tjänsten kan ligga till grund för avsked har också slagits fast i domstol. Det är självklart svårt att säga ifall ett avsked var rätt eller fel i ditt fall då jag vet för lite om omständigheterna. Det är svårt att säga ifall arbetsdomstolen anser att ett par sms med sexuella trakasserier skulle kunna vara grund för ett avsked. Eventuellt ska det inte ens anses vara en grund för uppsägning. Det beror helt på vad som har skrivits i smsen, under vilka omständigheter, hur länge arbetsgivaren vetat om detta och ifall arbetsgivaren på något sätt ens kan bevisa att några sms har skickats eller att några sexuella trakasserier ägt rum. Det normala är att en arbetstagare ska varnas för sitt beteende om det upplevs som ett problem för arbetsgivaren, innan en uppsägning kan vara aktuellt. Om det skulle visa sig att det har skickats grova sms som kan upplevas som sexuella trakasserier mot andra kollegor är det inte omöjligt att ett avsked är legitimt. Det beror helt enkelt på omständigheterna i just ditt fall. Det är dock i slutändan arbetsgivaren som måste visa att avsked har skett i enlighet med lagen. Då en arbetsgivare avskedar ska hen ange vad arbetstagaren ska iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att avskedandet är ogiltigt eller yrka skadestånd med anledning av avskedandet (19 § LAS). Ifall du inte fått något sådant besked har du något längre tid på dig att väcka talan mot arbetsgivaren, se nedan. Enligt 35 § LAS ska avskedandet förklaras ogiltigt på yrkande av arbetstagaren, om arbetstagaren har blivit avskedad på grunder som inte skulle ha räckt till en giltig uppsägning. Du kan även yrka på skadestånd enligt 38-39 §§ LAS och få ersättning för den skada du lidit, både för ekonomisk förlust och den kränkning lagbrottet inneburit. Mitt tips till dig är att vända dig till ditt fackförbund om du är med i ett sådant. De kan företräda dig i domstol och föra talan gentemot din arbetsgivare. I annat fall kan du själv vända dig till arbetsgivaren och förklara att du anser att avskedet ska ogiltigförklaras. Detta måste du göra inom två veckor efter att du fått besked om avskedet (40 § LAS). Om du inte har fått något sådant besked som nämndes tidigare enligt 19 § LAS har du istället en månad på dig efter att anställningen upphörde. Efter detta har du ytterligare två veckor på dig att stämma arbetsgivaren i domstol och yrka på ogiltigförklaring av avskedandet. Vill du väcka talan om skadestånd måste meddela arbetsgivaren detta inom fyra månader. Tänk på att man riskerar att få betala höga rättegångskostnader om man skulle föra talan själv i domstol och förlorar. Det allra bästa är vända sig till sitt fackförbund i sådana här situationer. Hoppas att du fått svar på din fråga!Med vänlig hälsning

Reakioner vid uppsägning

2016-12-06 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag har precis blivit uppsagd från min tjänst. Jobbar i ett litet privat företag sen ca 20 år. Jag är inte med i facket. Enligt min chef finns ett kollektivavtal. Jag skulle få 6 mån uppsägningstid. Läste på Lawlines sidas frågor o svar att oorganiserade har samma villkor som organiserade vad gäller turordningsregler mm. Jag undrar helt enkelt vad jag bör göra i detta läge? Har ni något råd att ge mig för att få så bra villkor som möjligt? Hur kan man få information om vad kollektivavtalet innehåller om man inte är med i facket? Vad kan en jurist göra för skillnad för mig i denna situation?
Henrik Ärnlöv |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Först och främst bör du få fram de kollektivavtal som finns på din arbetsplats. Därefter bör du se över om du verkligen borde ha blivit uppsagd och i så fall om du kommer först i kön enligt gällande turordningsregler. Kollektivavtalet Till att börja med har du helt rätt i att om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen så gäller det i praktiken även för dig som inte är med i facket. För att du ska få full koll på dina rättigheter och vad som gäller med hänsyn till turordningsreglerna bör du försöka få tag på detta kollektivavtal. Även om du inte är med i det fackförbund som din arbetsgivare har slutit kollektivavtal med så kan du vända dig till dem för att fråga om du kan få ta del av det. Med tanke på att kollektivavtalet är en del av ditt anställningsavtal bör du dessutom kunna kräva att få ut det från din arbetsgivare. Uppsägningens riktighetOavsett vad som står i kollektivavtalet krävs att det finns saklig grund för uppsägningen, LAS 7 §. Du anger inget om skälen till att du har sagts upp men det för att det ska föreligga saklig grund krävs att det antingen föreligger arbetsbrist (det vill säga att företaget inte har råd att ha kvar alla sina anställda) eller personliga skäl (att det finns skäl som hänförs till dig personligen). Om det föreligger arbetsbrist är svårt att ifrågasätta, om arbetsgivaren anser att företaget behöver skära ner på utgifterna så är det ofta fallet. Eftersom det rör sig om ett litet företag lär dessutom möjligheterna till omplacering, LAS 7 § 2 st, vara begränsade. Du har rätt att begära att få anledningarna till uppsägningen skriftligen av din arbetsgivare, 8-9 §§. TurordningsreglerOm det är fråga om arbetsbrist aktualiseras turordningsreglerna, LAS 22 §. För det fall reglerna i kollektivavtal är likställda med LAS är är utgångspunkten att principen sist-in-först-ut gäller. Man kan tycka att du då med en anställningstid på 20 år borde vara ganska långt ner i turordningen. Arbetsgivare i små företag med mindre än 10 anställda har dock rätt att undanta två anställda från turordningsreglerna, 22 § 2 st. Dessutom omfattas bl a inte arbetsgivarens familj, 1 §. Men som sagt, turordningsreglerna kan se annorlunda ut beroende på kollektivavtalet. FörhandlingHur du ska förhandla och vad du bör begära beror helt på vad du kommer fram till gällande din uppsägning. Om det föreligger arbetsbrist och du mot bakgrund av kollektivavtalet kommer fram till att det faktiskt är du som ska gå först har du inte speciellt mycket förhandlingsutrymme. De rättigheter du har är i så fall de som kollektivavtalet erkänner dig. Om du däremot drar slutsatsen att du inte borde ha sagts upp överhuvudtaget eller att någon annan borde ha fått gå före dig blir situationen en helt annan. Då kan du hävda att arbetsgivaren brutit mot kollektivavtalet och därmed också mot ert anställningsavtal. Då kan du både kräva att uppsägningen ska ogiltigförklaras samt att du har rätt till skadestånd. Juridisk hjälpEn jurist hade i det här läget kunnat hjälpa dig ta reda på om uppsägningen är sakligt grundad samt om det är du som ska gå enligt gällande turordningsregler. Om du väljer att koppla in juridisk hjälp först vid ett senare tillfälle kan du få råd kring hur du bör förhandla och om du ska överväga att stämma arbetsgivaren. SammanfattningDu bör i tur och ordning kolla upp kollektivavtalet, uppsägningens riktighet och vilka turordningsregler som gäller. Jag hade inte kopplat in en jurist förrän jag misstänkt att något inte står rätt till. Först om du drar slutsatsen att kollektivavtalets bestämmelser innebär att du inte borde ha blivit uppsagd skulle jag ha vänt mig till en jurist. Du kan enkelt boka en tid med någon av våra jurister på lawline.se/boka. Hoppas att du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Arbetsgivarens rätt att kvitta lön

2016-12-05 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag blev jobbar åt [arbetsgivarens namn borttaget av Lawline] och blev helt sjukskriven nu den 21/10 Då har min arbetsgivare missat att ändra min sjukskrivning från deltid till heltid. Vilket har resulterat i att man har tagit min lön i form av OB som skulle kommit nu i november, på ca 800 :- före skatt. Plus att jag fått en löneskuld på ca 2000:- Min fråga är nu: Får de göra så här när jag har gjort "min del" i sammanhanget, dvs lämnat in läkarintyget samma dag jag blev sjukskriven , och pratat med min chef tre dagar efteråt för att bekräfta? De har inte ens pratat med mig om att de har bommat detta och ska lösa det på det här viset! Tacksam för svar
Hanna Rappmann |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Om du är medlem i facket rekommenderar jag att du vänder dig till dem så att ni eventuellt gemensamt kan diskutera med arbetsgivaren.Jag vet inte exakt hur det har gått till och hur arbetsgivaren betalar ut din lön men jag ska försöka förklara vad som gäller nedan. Om du får lön i förskott d v s samma månad som du jobbar så är lönen preliminär och bygger på att du kommer jobba avtalad tid under månaden. När du sedan är sjuk och inte gör det har arbetsdomstolen sagt att det är tillåtet för arbetsgivaren att dra av lön vid nästa löneutbetalning eftersom den första löneutbetalningen var preliminär. Om det inte handlar om att löneutbetalningen var preliminär utan att arbetsgivaren av misstag har betalt ut en för hög lön t ex för att de missat att registrera att du gick från att vara sjukskriven på deltid till heltid, så är det vad som brukar kallas en misstagsbetalning. Din arbetsgivare får som utgångspunkt då inte tvångskvitta, d v s dra av pengar från din senare lön, på det sett som skett om du inte visste att du inte hade rätt till pengarna som de betalat ut av misstag, enligt kvittningslagen. Det kan dock vara så att det enligt kollektivavtal är tillåtet att kvitta enligt andra förutsättningar. Utgångspunkten är, även om arbetsgivaren inte får tvångskvitta din lön, att du är tvungen att betala tillbaka beloppet arbetsgivaren betalade ut av misstag. Enda gången du inte behöver göra det är om du gjort dig av med pengarna och inte förstod att du inte hade rätt till den delen av lönen. Detta följer av en rättsprincip som kallas condictio indebiti. Det spelar således ingen roll att du har agerat riktigt och att det är arbetsgivaren som begått misstag - du skulle ändå kunna bil i vart fall återbetalningsskyldig även om de förmodligen inte får tvångskvitta din lön. Jag håller dock med dig om att arbetsgivaren borde diskutera möjliga lösningar på problemet med dig!Hoppas det var svar på din fråga!Vänliga hälsningar,

Diskriminering på grund av graviditet

2016-12-03 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |En kvinna jobbar på arbetsplats i 9 år, en kolega slutar och hon meddelar till arbetsgivare att hon vill höja sina timmar från 75% till 93%. Hon har stor kompeten inom yrket, men får inte höjning för att hon är gravid. Med fackets hjälp tvingas de ge henne höjning men vägrar fixa schemat som ska vara års schemat får en anställd på 93%. Hon diskrimineras hela tiden. Vad kan man gör för att arbetsgivare ska följa lagen om diskriminering?
Stina Jansson |Hej, och tack för din fråga!Utgör detta diskriminering?Regler om diskriminering finns i Diskrimineringslagen (DL).Kön är en diskrimineringsgrund i DL och arbetstagare är en av de skyddssubjekt som omfattas av lagen. Diskriminering av gravida kvinnor och av kvinnor i fertil ålder innefattas också i begreppet kön, varför diskriminering som har sin grund i att en kvinna är gravid utgör könsdiskriminering i lagens mening. Vem har bevisbördan på att diskriminering föreligger?I DL 6:3 finns en bevisregel med följande lydelse: ”Om den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier, är det svaranden som ska visa att diskriminering eller repressalier inte har förekommit.”.Bevisregeln är alltså uppdelad i ett första led där bevisbördan åvilar käranden och i ett andra led där bevisbördan övergått på svaranden. Regeln kan tolkas som en presumtionsregel. Käranden ska för sin del visa omständigheter som ger anledning att anta att diskriminering förekommit. Lyckas käranden styrka dessa omständigheter skapas en presumtion för att det finns ett orsakssamband mellan missgynnandet och diskrimineringsgrunden. För att undgå skyldighet att betala ersättning måste svaranden motbevisa presumtionen, genom att exempelvis visa omständigheter som ger stöd för att missgynnandet helt och haft andra orsaker.Vem utövar tillsyn över att DL följs?Diskrimineringsombudsmannen (DO) har som huvuduppgift att utöva tillsyn över att diskrimineringslagen följs. Regler om detta finns i 4 kap DL. Det sägs att i första hand ska tillsynen ske genom att ”försöka få dem som omfattas av lagen att frivilligt följa den”. Men ombudsmannen har också sanktioner till sitt förfogande. Utrymme finns för att genom vitesföreläggande förmå arbetsgivare att lämna uppgifter. För prövning av vitesförelägganden finns Nämnden mot diskriminering (DL 4:7-16). DO har också rätt att föra talan för för enskild i mål om brott mot diskrimineringslagen (6:2).SanktionerBrott mot diskrimineringslagstiftning ska ses som en allvarlig kränkning och att påföljden ska vara kännbar för den skyldige. För att markera vikten av detta valde man att byta beteckning på sanktionen mot kränkningar. Det kallas nu diskrimineringsersättning och reageras i DL 5:1.I syfte att framhäva den preventiva funktionen sägs i stadgandet att när ”ersättningen bestäms ska särskilt syftet att motverka” överträdelser beaktas. Enligt andra stycket ska även ersättning för ekonomisk förlust som uppkommer ersättas. Ersättningen kan jämkas om dart finns särskilda skäl. Avtal och rättshandlingar som innefattar diskriminering kan enligt DL 5:3 ogiltigförklaras. DL är inte semidispositivDiskrimineringslagens bestämmelser är för övrigt över huvud taget inte semidispositiva (dvs de kan inte avtalas bort genom varken kollektivavtal eller på något annat sätt), se DL 1:3. Motiveringen till detta är främst att det är en mänsklig rättighet att skyddas mot diskriminering och ”följaktligen är det en grundsten i diskrimineringslagstiftningen att de rättigheter som var och en tillförsäkras genom lagen inte ska kunna avtalas bort”.Företrädesrätt till tjänst med högre sysselsättningsgradI Lagen om anställningsskydd (LAS) finns en bestämmelse i 25 a § som säger att en deltidsanställd arbetstagare som har anmält till sin arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid, har företrädesrätt till sådan anställning. Som förutsättning för en högre sysselsättningsgrad gäller att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs med en högre sysselsättningsgrad och att den deltidsanställde har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Företrädesrätten gäller såväl tillsvidareanställda som visstidsanställda.Det är värt att påpeka att bestämmelsen inte ger arbetstagarsidan någon rätt att styra hur arbetsgivaren lägger upp sin verksamhet, eller att påfordra att arbetstagare omplaceras eller flyttas omkring så att deras önskemål tillgodoses fullt ut. När arbetsgivaren har behov av ytterligare arbetskraft måste en samlad avvägning göras varvid hänsyn även måste tas till en arbetstagares berättigade krav på högre arbetstidsmått. Om en arbetsgivare bryter mot LAS så ska denne inte bara betala lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för skada som uppkommer, se LAS 38 §. Vad kan hon göra?Om arbetstagaren är fackligt ansluten så rekommenderar jag henne i första hand att vända sig till denne. Det är hennes fackliga organisations uppgift att driva denna typen av frågor för hennes räkning.Det finns även möjlighet för arbetstagaren att vända sig direkt till DO, och påtala diskrimineringen för dem genom att göra en anmälan. Detta kan ni göra på DO:s hemsida, se här.Som jag ovan kort nämnde kan en deltidsarbetande arbetstagare ha företrädesrätt till anställning med högre sysselsättning. En förutsättning för detta är emellertid att arbetstagaren har gjort en anmälan härom. Det är också möjligt att väcka talan hos domstolen genom att lämna in en stämningsansökan om brott mot diskrimineringslagen. En organisation har talerätt för sin medlem. När organisationen uppträder som part och det rör sig om en kollektivavtalsreglerad arbetsplats ska talan väckas vid Arbetsdomstolen. Om talan väcks av en enskild arbetstagare är tingsrätt alltid första instans.Hoppas att detta gav dig svar på din fråga. All lycka till framöver!Vänliga hälsningar,