Skadestånd vid uppsägning

2015-03-03 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Anställd i 3 år i litet företag med två anställda utan kollektivavtal säger muntligt upp sig, efter att kunder klagat på den anställdes uppförande, och detta tas upp i ett samtal med chefen. Vid skriftlig bekräftelse från arbetsgivaren på uppsägningen sjukskriver sig den anställde, detta utan att meddela arbetsgivaren. Via mail kallas företaget till förhandling där den anställde vill ogiltigförklara uppsägning och äska skadestånd. Företaget låter ogiltigförklara uppsägningen. Den anställde är fortsatt sjukskriven och meddelar via juridiskt ombud att vederbörande ej har för avsikt att återgå i tjänst. Den anställde kräver skadestånd på 6 månadslöner samt att företaget står för den anställdes juridiska ombudskostnader. Min fråga, är detta rimligt? Vilken typ av skadestånd kan den anställda yrka på, och till vilket belopp? Kan den anställde behålla sjukpenning samtidigt som vederbörande erhåller skadestånd? Det är den anställde som väljer att i tvisten inte fortsätta sin anställning.
Märta Ahlén |Hej och tack för att du har vänt dig till Lawline med din fråga! Jag har haft lite svårigheter med att förstå förutsättningarna i frågan och kommer för sakens skull behandla såväl det fallet att uppsägning sker från arbetstagarens som arbetsgivarens sida. Jag vill förstå förutsättningarna på det sättet att kundernas klagomål, samtalet med chefen, den skriftliga bekräftelsen från arbetsgivaren och begäran om ogiltigförklaring av uppsägningen från arbetstagarens sida avser det fallet att den anställde muntligen, inte sagt upp sig, utan sagts upp. Jag kan inte heller riktigt greppa hur du menar att företaget "ogiltigförklarat" uppsägningen; för att en ogiltigförklaring ska bli gällande krävs att detta avgörs i Arbetsdomstolen. Har den anställde efter sin egen uppsägning velat kvarstå i arbete och företaget gått med på detta genom att "ogiltigförklara" den? Som sagt kommer svaret nedan formuleras ganska generellt till följd av oklarheterna.Uppsägning från arbetsgivarens sida regleras i Lagen om anställningsskydd (LAS); 7 § föreskriver att sådan uppsägning ska vara sakligt grundad och bero på organisatoriska förändringar inom företaget (arbetsbrist) eller omständigheter hänförliga till arbetstagaren personligen. I 8-10 § § finns allmänna regler om hur arbetsgivaren ska gå tillväga för att säga upp en anställd. Generellt gäller att uppsägningen måste ske skriftligen (8 §); innehålla vissa särskilda uppgifter, bland annat en s.k. fullföljdshänvisning, dvs. en underrättelse om vad arbetstagaren ska iaktta om denne vill gå till domstol och göra gällande att en uppsägning är ogiltig, felaktig och/eller yrka skadestånd (8 § andra stycket); samt uppge grunden för uppsägningen. Föreskriften i 8 § har dock endast formen av ordningsregel; underlåtenhet att skriftligen säga upp den anställde medför inte att uppsägningen kan ogiltigförklaras. I det här fallet har uppsägningen skett just muntligen, men även om detta således fallerar att möta kravet i 8 § har det ändå rättslig verkan. Dock kan oförmågan att möta formkravet medföra en risk för arbetsgivaren att få betala skadestånd; detta gäller också – dock inte enbart – för det nämnda kravet i 8 § andra stycket på att lämna fullföljdshänvisning. Om vi för sakens skull antar att den anställde har rätt att yrka skadestånd från arbetsgivaren såväl på basis av att uppsägningen saknat saklig grund som ej skett i enlighet med de formkrav som ställs på uppsägningen, gäller för det första att en uppsagd arbetstagare har två veckor, räknat från mottagandet av beskedet, på sig att begära ogiltigförklaring, dels genom att skriftligen meddela arbetsgivaren att uppsägningen är ogiltigt, dels genom att stämma arbetsgivaren och yrka att uppsägningen ska ogiltigförklaras. Under alla förhållanden, dvs. även om en talan om ogiltighet inte har väckts enligt ovan, har arbetstagaren rätt att endast kräva skadestånd om uppsägningen är olaglig. Följande exempel lyftas fram ur rättspraxis för skadeståndets beräkning vid bristande uppfyllnad av formföreskrifterna. I det 40 år gamla rättsfallet AD 1975 nr 68 ansågs den anställde i väsentlig mån ha åsidosatt sina arbetsåtaganden enligt anställningsavtalet med bolaget; den anställde hade emellertid begärt allmänt skadestånd med 500 kr för att uppsägningen ej följt föreskriften i 8 § första stycket LAS om skriftlig form, samt 3 000 kr för att arbetsgivaren vid uppsägningen ej lämnat sådan fullföljdshänvisning som avses i 8 § andra stycket. Arbetsdomstolen fann att den anställde lidit rättsförlust och fastställde skadeståndet för nämnda försummelser till 2 000 kr. Angående skadestånd som kan utgå för att arbetsgivaren saknat saklig grund är det svårt att göra en kvalificerad bedömning av vilket belopp som kunde aktualiseras eftersom det inte framgår vilken den förmenta grunden för uppsägningen har varit. Det finns en enorm uppsjö av rättspraxis om fall där kravet på saklig grund inte ansetts ha iakttagits – om du är intresserad av fall där uppsägning har skett på särskilda grunder får du helt enkelt återkomma till mig.Det kan också flikas in, för det fallet att skadeståndsanspråket grundas på en formellt felaktig uppsägning, finns möjlighet för arbetsgivaren att rätta det felaktiga förfarandet i efterhand – och därmed undgå skadeståndsansvar. Generellt sett verkar det dock här röra sig om förhållandevis snabba rättelser med motsvarande förlängning av fristen för den uppsagde att begära uppsägningen ogiltigförklarad. Nu till vad som gäller om det är arbetstagaren som sagt upp sig. Vid uppsägning från arbetstagarens sida finns inte några regler om förfarandet motsvarande dem som gäller för arbetsgivare i LAS; ett krav på skriftlig form för uppsägning gäller inte enligt anställningsskyddslagen vid uppsägning från arbetstagarens sida (jfr AD 1947 nr 58 och AD 1960 nr 26). I fråga om arbetstagares uppsägningar upptar LAS enbart en regel om uppsägningstid i 11 § första stycket och en därtill knuten skadeståndsregel i 38 § första stycket. En annan sak är att det givetvis kan finnas regler om uppsägningstid m.m. i kollektivavtal eller anställningsavtalet, t.ex. uttalade AD i rättsfallet AD 2008 nr 96 att en arbetstagare på grund av kollektiv- eller enskilt avtal kan vara skyldig att iaktta skriftlig form vid uppsägning. Oavsett vilket antar jag att den före detta anställde vill göra gällande att hen trots sin sjukskrivning under uppsägningstiden inte lämnat arbetet med omedelbar verkan utan stått till arbetsgivarens förfogande och därför ska erhålla lön under uppsägningstiden. Om detta ska sägas att som utgångspunkt gäller vid uppsägning att den uppsägningstid som finns inskriven i kollektiv- eller anställningsavtalet givetvis måste följas. Den uppsagde har alltså en skyldighet att arbeta under uppsägningstiden i brist på annan överenskommelse. Vid sjukperiodens 14 första dagar har den anställde rätt till sjuklön som betalas av arbetsgivaren, givet att den nedsatta arbetsförmågan har styrkts med läkarintyg. Dag 15 tar Försäkringskassan hand om ansvaret för sjukdomsersättningen; denna rätt fråntas inte den anställde under uppsägningstiden. Om den anställdes sjukskrivning upphör innan uppsägningstidens slut har den anställde en skyldighet (principen om arbetstagarens arbetsplikt) att arbeta de återstående dagarna under uppsägningstiden (även här gäller att detta är aktuellt så länge som en annan överenskommelse inte träffats). Verkan av att denna princip om en arbetstagares skyldighet att arbeta under uppsägningstiden illustreras i målet AD 1988 nr 78, vari uttalades att om arbetstagaren t.ex. på grund av sjukdom inte kan arbeta, har denne inte rätt till uppsägningslön. I målet var den uppsagde sjukskriven och uppbar sjukpenning enligt lagen om allmän försäkring under hela uppsägningstiden; arbetsdomstolen avslog den uppsagdes talan om uppsägningslön. Det blir mot den här bakgrunden ännu svårare att förstå bakgrunden till den anställdes skadeståndskrav… På vad exakt grundar den anställde sina krav?Jag har författat svaret ganska generellt och hoppas att du fått ledning i frågan. Du är välkommen att återkomma till mig om du vill specificera något och få svar därefter, har generella följdfrågor, eller vill sättas i kontakt med ett juridiskt ombud. Vänligen,

Turordningslistans fastställande vid olika former av anställningar

2015-03-02 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har en tillsvidareanställning i en kommun där vi är tre stycken som jobbar med samma sak. Nu är det övertalighet och tre ska bli två. En av mina kollegor är visstidsanställd så inledningsvis har arbetsgivaren meddelat att de kommer avsluta visstidsanställningen i förtid pga arbetsbrist. Hen har då 1 månads uppsägningstid enligt avtalet. Arbetsgivaren har sagt att de inte kan säga upp en tillsvidarenaställd person när det finns en visstidsanställd person de istället kan avsluta i förtid, vilket mitt fack (vision) har sagt är rimligt.Nu är det så att den visstidsanställda tidigare varit tillsvidareanställd (i en annan befattning) men sa upp sig själv. Nu driver hens fack att vi alla ska turordnas och att all anställningstid ska räknas. Om det skulle bli så är jag den som har kortast anställningstid och kommer mista min anställning.Vad är det som gäller?
Emilia Ohlin |Hej och tack för din fråga!Regler om anställning och uppsägning finner du främst i Lagen om Anställningsskydd (LAS), se här. För att få säga upp en anställd måste det föreligga saklig grund för uppsägning, LAS 7 § 1 stycket. Här råder som du skriver arbetsbrist, vilket i Arbetsdomstolens praxis alltid bedömts som saklig grund för uppsägning. För att avgöra i vilken ordning man kan säga upp på grund av arbetsbrist ska en turordningslista fastställas, 22 § LAS. Om företaget har max tio anställda har man rätt att undanta två så kallade nyckelpersoner (som av arbetsgivaren bedöms vara av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten). I övrigt gäller att turordningen avgörs av varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Sammanlagd anställningstid innebär - precis som du skriver – att din kollegas tidigare anställningstid hos denna arbetsgivare också räknas in.Nu till din fråga: vid beräkning av anställningstid i 22 § LAS görs ingen skillnad mellan visstids- och tillsvidareanställda. Anställningens art (form) har alltså ingen betydelse utan listan avgörs av hur lång anställningstid samtliga anställda har, oavsett om de är tillsvidare- eller visstidsanställda. Dessvärre innebär detta för din del att du kommer hamna under din kollega om hen har längre anställningstid än dig, trots att du har en fast anställning.Det kan dock vara värt att undersöka om avvikelser från turordningsreglerna har gjorts i eventuellt kollektivavtal som gäller på arbetsplatsen (det är tillåtet och ganska vanligt att genom kollektivavtal avvika från turordningslistan i 22 § LAS, se 2 § 3 stycket LAS).Slutligen kan även nämnas att om det kommer upp ett nytt jobb inom den verksamhet du nu jobbar, har du företrädesrätt till återanställning, 25 § LAS. Här räknas även uppsägningstid med i den sammanlagda anställningstiden, så listan behöver inte se likadan ut som turordningslistan. Och uppstår en helt ny tjänst har du alltså företrädesrätt till den, förutsatt att du uppfyller kraven som står i 25 § LAS.Hoppas det löser sig för dig!Med Vänliga Hälsningar

Eventuellt för mycket utbetald lön, återbetalningsskyldig?

2015-02-27 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Återbetalningsskyldig? Hej! Min arbetsgivare har helt utan förvarning gjort diverse avdrag för semesterdagar, tjänstledighet m.m ifrån september och december förra året. Avdragen motsvarar i stort sett hela min lön.Att nämna är att jag bara jobbar 50%, pga studier, sedan i augusti förra året. Jag pratade med min arbetsgivare och fick till svar att de har börjat se över mina löner eftersom de tror att jag fått utbetalt för mycket sedan jag gick ner till 50%.Mina löner har alltid varierat ganska mycket på grund av bl.a övertid, semesterdagar m.m, så jag har inte reagerat över att jag skulle fått ut för mycket i lön. Har dom rätt att kräva tillbaka de pengar som dom hävdar att jag har fått utbetalt för mycket?
Nicole Cai |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Av 2 och 3 §§ lagen (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt som reglerar när en arbetsgivare får göra avdrag på arbetstagares lön framgår att arbetsgivaren har vissa möjligheter att göra kvittning mot lönefordran. I 2§ föreskrivs om frivillig kvittning vilken förutsätter arbetstagarens medgivande och 3§ handlar om tvångskvittning vilken kan ske under vissa förutsättningar. Har din arbetsgivare kollektivavtal kan det även finnas andra möjligheter för denne att göra en tvångskvittning med stöd av avtalet. Enligt gällande svensk rätt så är huvudregel så att den som har fått för mycket utbetald lön eller annan ersättning ska betala tillbaka dessa pengar. Dock finns det ett undantag från denna huvudregel, vilket innebär att en arbetstagare som av misstag fått för mycket lön och som inrättat sig efter betalningen (dvs. förbrukat pengarna) endast är återbetalningsskyldig om han eller hon insett eller borde ha insett att denne har fått fel lön. Om arbetstagaren är i god tro dvs. inte insett eller borde ha insett, föreligger således ingen återbetalningsskyldighet. Under förutsättning att din arbetsgivare inte har rätt att göra tvångskvittning och att någon överenskommelse om frivillig kvittning inte funnits mellan er samt att du dessutom är i god tro om den eventuellt felaktiga utbetalda lönen, kommer du sannolikt inte att drabbas av någon återbetalning om det senare visar sig att du verkligen fått för mycket utbetald lön av arbetsgivaren. Den ovannämnda situationen gäller endast om din arbetsgivare har något kollektivavtal som ger denne möjligheter att göra en tvångskvittning med stöd av avtalet.Det är värt att notera här att för god tro krävs att man verkligen saknar insikt om arbetsgivarens misstag. Som det ser ut i ditt fall så lutar det mer åt det hållet att din arbetsgivare saknar fog att göra en tvångskvittning då det i vart fall inte är tillräckligt med att enbart åberopa ''vi tror att du har fått utbetalt för mycket'' som skäl för att kunna genomföra en sådan ingripande åtgärd mot en arbetstagare utan varsel. Om du dessutom är medlem i en facklig organisation, kan du alltid vända dig till ditt fack och få kostnadsfri hjälp även av dem.

Rätt till anställningsavtal?

2015-02-27 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag har jobbat inom resturang branchen i 1 månad och ej fått nån anställningsavtal. Borde jag få det i så fall vad behöver jag göra? Har frågat några gånger om en anställningsavtal men han har bara sagt "jag kan inte fastanställa dig efter som jag mina barn som jobbar år mig" jag är bara 20 år gammal och är lite ny in på arbetsmarknaden, har varit mamma ledig. Och han har betalt mig min lön samma månad som jag började. Jag vet riktigt inte mina rättig heter. Har bara behövt pengar och så jobbar jag bara. Jobbar deltid. Han har sagt att han ska skicka hem lön avdrags papper men ej fått dem. Han kommer aldrig till jobbet utan han skickar sin familjemedlem för att stänga resturangen. Och vad är det minsta jag kan få i tim lön får 100kr och avdragen skatt därifrån är det rätt eller fel vem och vad behöver jag göra. Hjälp mig
Caesar Fahim Shirkhani |Hej och tack för din fråga!Alla avtal är giltiga i det här fallet - muntliga som skriftliga. Dock är det svårt att bevisa vad ni har kommit överens om utan ett skriftligt avtal.Arbetsgivaren är skyldig att informera arbetstagaren om villkoren för anställningen. Informationen skall vara skriftlig och lämnas inom en månad från att den anställde tillträdde tjänsten. Informationen skall innehålla: Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress.Anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen.En beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning.Om anställningen gäller tillsvidare eller för begränsad tid/provanställning.Uppsägningstider.Lön, förmåner och hur ofta lönen skall betalas ut.Längden på semester och längden på normala arbetsdag/arbetsvecka.Tillämpligt kollektivavtal i förekommande fall.Vad gäller lönen beror det helt på om arbetsgivaren är fackansluten eller ej. Jag rekommenderar att du kontaktar hotell- och restaurangfacket, http://www.hrf.net/, för att ta reda på vad som är en rimlig lönenivå.Vänligen,

Grund för uppsägning tfa utnyttjande av "företagsintern" information?

2015-03-03 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag är redovisningsekonom på ett produktionsbolag som har sagt upp en anställd (Person A.) Då jag driver ett litet musikbolag vid sidan av min anställning gav jag A ett uppdrag att filma en konsert som jag arrangerade på Södra Teatern den 21 januari i år. Jag anlitade fyra filmare för konserten varav A var en av dessa. Alla filmare får uppdraget på frilansbasis för ett arvode om 1000 SEK och skall filma med egen medhavd utrustning. Utan min inblandning kommer filmarna på plats överens om att A skall använda en kamera som min DOP har med sig. Under inspelning använder A kameran så pass ovarsamt att A välter kameran i golvet och linsen går sönder. Kameran är försäkrad men har en självrisk om ca 10 000 SEK. I en mailkorrespondens mellan mig, DOP:n och person A på Facebook frågar DOP:n om A kan vara med & hjälpa till med att ersätta denna kostnad varpå A svarar att "Det är omöjligt då hon inte har någon inkomst för tillfället." Jag gör en snabb estimering av vad A:s slutlön kommer att bli från företaget som har sagt upp henne (min arbetsgivare) och skriver denna estimering i tråden på Facebook samt föreslår att A gör upp en betalningplan med DOP:n. A svarar då att jag bryter mot lagen som har uppgivit att hon skall få en slutlön och att jag uppgivit namnet på företaget som hon skall få slutlön ifrån. Nu hotar A med att berätta detta för min arbetsgivare om jag inte är med och täcker kostnaden för kameran. Vilka konsekvenser kan detta få för mig om hon berättar?
Märta Ahlén |Hej och tack för att du har vänt dig till oss på Lawline med din fråga!Det finns, som jag ser det, ett par tänkbara grunder på vilka A kunde hävda att du "brutit mot lag" eller i övrigt gjort dig skyldig till något regelstridigt, som kunde sanktioneras med från böter till skadestånd och/eller utgöra grund för uppsägning. Att uppge för tredje man vad en arbetskollega skall få i slutlön samt från vilket företag måste först och främst bedömas utifrån den allmänna arbetsrättsliga lojalitetsplikt, särskilt tystnadsplikt vad gäller arbetsgivarens företagshemligheter, som följer av anställningen i sig, men som inte är ovanligt förekommande i enskilda anställningsavtal och kollektivavtal. T.ex. är 6 § lagen om skydd för företagshemligheter (FHL) dispositiv; med stöd av paragrafen ska en arbetstagare, som uppsåtligen eller av oaktsamhet obehörigen utnyttjar eller röjer en företagshemlighet hos arbetsgivaren som han har fått del av i sin anställning under sådana förhållanden att han insåg eller borde ha insett att han inte fick avslöja den, ersätta den skada som uppkommer genom hans förfarande. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan alltså med giltig verkan avtala om en tystnadsplikt för arbetstagaren som går längre än som följer av paragrafen, t.ex. genom att reglera vad som ska gälla för tiden efter anställningens upphörande (vilket ju har skett i ditt fall).Det synes stå klart att lagen om skydd för företagshemligheter dock inte aktualiseras här. Med företagshemlighet ska enligt 1 § lagen förstås information om affärs- eller driftförhållanden som en arbetsgivare hemlighåller, som är företagsspecifik och som kan skada densamme i konkurrenshänseende (utvecklingsidéer, produktionsfaktorer etc.). Det handlar om ett strängt krav på att informationen hålls hemlig; arbetsgivaren ska närmast ha vidtagit vissa åtgärder för att markera att informationen har denna karaktär för de anställda som har att hantera den. Lagen uppställer sanktioner i form av såväl böter eller fängelse som skadestånd. Jag ska inte beröra detta mer då det inte är relevant för ditt fall; jag ställer mig tveksam till att informationen dels har karaktären av "hemlig" dels att du skulle ha haft insikt om att du inte fick "avslöja" uppgifterna du lämnade (vilket beror bl. a. på de åtgärder som näringsidkaren har vidtagit till skydd för hemligheten). (se mer härom i Regeringens proposition 1987/88:155 om skydd för företagshemligheter, sida 44 ff.)Jag ska istället fortsätta med bedömningen om det som skett kan utgöra grund för uppsägning enligt 7 § Lagen om anställningsskydd (LAS), inte för brott mot särskild lag, utan mot den allmänna lojalitetsplikten och den specifika sekretessklausul i anställningsavtalet som föreskriver att: "Den anställde är bunden av att såväl under sin anställningstid som därefter icke lämna tredje man upplysning om företagets affärshemligheter eller interna förhållanden med mindre VD givit sitt samtycke därtill." Den fråga som man måste ställa sig är om du här har lämnat sådan upplysning, knappast om affärshemligheter (jämför lagen om skydd för företagshemligheter som talade om "affärs- eller driftförhållanden") men kanske "interna förhållanden". Under alla förhållanden står det klart att det inte handlar om tjänstefel eftersom detta är ett brott enligt 20 kap. Brottsbalken (BrB), som endast kan fullbordas genom åsidosättande av vad som gäller vid myndighetsutövning, dvs. offentlig maktutövning där någon fattar ett beslut som kan vara antingen gynnande eller betungande. Nu lite allmänt om "saklig grund"-prövningen enligt 7 § LAS. 7 § LAS är tvingande lag, men det ska sägas att detta inte hindrar att arbetsmarknadens parter i kollektivavtal – eller enskilda parter i anställningskontraktet – närmare preciserar sin inställning till vissa frågor av principiell natur. Finns i det här fallet sådana närmare preciseringar någonstans som kan vara av relevans för bedömningen av ditt agerande, kan detta komma att vägas in i den prövning av frågan om saklig grund för uppsägning som domstolen ska göra. Under alla förhållanden gäller också att det är arbetsgivaren som skall visa att det finns saklig grund för uppsägningen, arbetsgivaren har den s.k. bevisbördan. Vill med andra ord en arbetsgivare säga upp någon är det hen som måste bevisa att det föreligger sådana omständigheter under vilka LAS medger att uppsägning får ske. I ditt fall hade det behövt visas att det inträffade ger din arbetsgivare saklig grund för uppsägning utifrån förhållanden som hänför sig till dig, den enskilda arbetstagaren, personligen (i motsats till uppsägning p.g.a. arbetsbrist). Jag har haft oerhörda svårigheter att finna rättsfall, utdrag ur lagkommentarer eller förarbeten, som kunde ge ledning åt bedömningen av händelserna i ditt fall. Därtill gäller att hänsyn alltid ska tas till de särskilda omständigheterna i det enskilda fallet; uppsägningsfallen är så olika och förhållandena på arbetsplatserna så varierande att det inte har ansetts möjligt eller lämpligt att generellt slå fast vad som kan betraktas som saklig grund (Proposition 1973:129 med förslag till lag om anställningsskydd m.m., sida 118 f.). Jag ska i det följande ge ett antal hållpunkter som kan tas i beaktande vid prövningen om saklig grund för uppsägning finns. För det första kan arbetstagarens ställning eller anställningens beskaffenhet påverka prövningen. Lagkommentaren till 7 § LAS upptar en omfattande – dock ej uttömmande – förteckning över rättsfall där det tagits i beaktande att den anställde haft chefsställning, varit högre befattningshavare, facklig förtroendeman, domare, läkare, sjukvårdare, medieföreträdare etc., vilket ansetts medföra specifika krav på den anställde. Fortsättningsvis kan också anställningens längd tas i beaktande (i begränsad utsträckning); den som har varit anställd under mycket kort tid kan enligt förarbetena till 7 § (prop. 1973:129 sida 124) inte göra anspråk på samma mått av anställningsskydd som den som har en flerårig verksamhet hos arbetsgivaren bakom sig. Detta har dock inte "räddat" arbetstagaren med 16 års anställningstid som i rättsfallet AD 2006 nr 121 vid upprepade tillfällen och trots flera tillsägelser hade brutit mot de regler som gällde för arbetsplatsen; saklig grund för uppsägning ansågs föreligga (se också AD 2004 nr 56). Med alla dessa faktorer sammantagna kan jag endast se att du kunde löpa en risk att bli uppsagd om det skulle kunna bedömas att det följer vissa särskilda krav på din ställning som redovisningsekonom eller det i övrigt har uppställts närmare angivna mål för arbetsgivarens verksamhet som du inte agerat förenligt med. Det är dock av intresse och relevans att lagkommentaren om dessa fall säger att de rimligen kan anses handla om "sådant allvarligt kontraktsbrott som, om det fortsätter trots allvarliga erinringar från arbetsgivarens sida, utgör godtagbara skäl för en uppsägning." För den "misskötsamhet" som det var fråga om i nämnda AD 2006 nr 121 hade arbetstagaren vid flera tillfällen fått tillsägelser av arbetsgivaren samt erinrats om att fortsatt misskötsamhet kunde leda till uppsägning. Överhuvudtaget gäller att varningar och andra slags tillsägelser också utgör en hållpunkt för vad som kan tas i beaktande vid prövningen om saklig grund för uppsägning finns. Arbetsdomstolen har i AD 2005 nr 58 uttalat att det som regel fordras att arbetstagaren har fått åtminstone en otvetydig varning om att hans eller hennes anställning är i fara när hen på något sätt har misskött sig. I Rättsfallet AD 2008 nr 91 erinrade Arbetsdomstolen om sin praxis att en arbetsgivare som överväger att säga upp en arbetstagare på grund av misskötsamhet först måste göra situationen klar för arbetstagaren att anställningen är i fara och ge arbetstagaren möjlighet att rätta till bristerna (trots att den ena arbetstagaren brutit mot tystnadsplikten var därför domstolens slutsats att det inte funnits skäl för avskedande; inte ens saklig grund för uppsägning i det här fallet). I förarbetena till 7 § LAS uttrycks vidare att bedömningen av om saklig grund föreligger inte så mycket skall inriktas på vad som faktiskt har förekommit i det aktuella fallet utan i stället på de slutsatser om arbetstagarens fortsatta lämplighet som kan dras av det inträffade. Det synes alltså som om en arbetstagares fortsatta lämplighet får bedömas utifrån potentialen att "rätta sig" efter varningar och tillsägelser, skulle arbetstagaren en gång ha föranlett sådana. Sammanfattningsvis: en grov skanning av den enorma uppsjö av rättspraxis som utbildats kring 7 § LAS ger mig inte skäl att misstänka att du löper risk för att sägas upp. Jag kan inte se att du på ett otillbörligt sätt utnyttjat uppgifter som du fått genom din anställning genom att lämna ett estimat på slutlön för en kollega som du visste skulle bli uppsagd; jag kan inte se att detta måste leda till slutsatsen att du är olämplig för din tjänst, i synnerhet inte eftersom vem som helst kan göra en uppskattning av arbetstagares löner utifrån vetskap om deras bransch, position, arbetslivserfarenhet etc. Låt oss för sakens skull dock ändå ponera att det skulle kunna pekas på en norm som du har brutit mot genom ditt agerande; även då ser jag att inte att det skulle anses sakligt grundat att omedelbart säga upp dig – det måste i det här fallet vara påkallat av arbetsgivaren att först samtala, "varna" eller närmare klargöra hur du får hantera löneuppgifter. Jag hoppas att du med detta fått svar på din fråga! Du är välkommen att återkomma till mig på martaahlen24@gmail.com om du har följdfrågor. Vi på Lawline är kunniga generalister om mycket, så skulle du vilja sättas i kontakt med ett juridiskt ombud med specialistkompetens på det arbetsrättsliga området kan jag hjälpa dig även med detta; det är bara att höra av dig. Önskar dig en fortsatt trevlig dag!Vänligen,

Förfarande vid LASning

2015-02-28 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej jag har kommit över mina las dagar vem ska jag vända mig till jag till jag har haft olika anställnigar under tiden så som månadsanställning förskolelärare anställning
Thomas Borgenfalk |Hej,Tack för att du vänt dig till Lawline med din fråga.Vad roligt att höra att du arbetat så pass länge att du nu blir LASad som det kallas. Vad det i praktiken innebär är ju att en arbetstagare som har arbetat minst två år under en femårsperiod får en tillsvidareanställning. Det följer av Lagen om anställningsskydd (LAS), se https://lagen.nu/1982:80#P5S2. Det spelar ingen roll om det har varit en blandning av vikariat, visstidsanställningar etc - allt räknas med.Om du har arbetat mer än två år sammanlagt under de senaste fem åren bör du ta kontakt med arbetsgivaren i första hand som hjälper dig att skriva ett nytt anställningsavtal. Om några problem uppstår kan du också vända dig till din lokala fackförening för hjälp framåt.Lycka till och hör gärna av dig om du har fler frågor.Vänliga hälsningar,

Konkurrensklausuls oskälig vid uppstart av konkurrerande IT-företag?

2015-02-27 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Jag har varit anställd på ett IT-konsult bolag i 3.5 år och konsultbolaget använder konsultmäklare för att hitta uppdrag. I anställningsavtalet står det att “Den anställda ska inte, fram tills ett år efter avslutat anställning, direkt eller indirekt konkurrera med företaget mot någon av företagets befintliga kunder." IT-konsultbolaget har tecknat via konsultmäklare en sex månaders kontrakt med ett bolag där jag är konsult just nu och kontraktets sista datum är 2015-02-20. Jag har sagt upp mig hos IT-.konsultbolaget och sista datumet är 2015-02-20.Jag har startat eget AB och pratat med båda konsultmäklaren och kunden (där jag är konsult just nu) att efter avslutat kontrakten nu, ska skriva med mitt bolag och båda parterna är med. Kontrakt är på skrivit och börjar gälla från och med 2015-02-23. Den 3e februari fick jag ett brev från en advokat där IT-konsultbolaget har anlitat att jag har brutit mot lojalitetsplikt gentemot min arbetsgivare och har gjort dem ekonomisk skada.Pratat med chefen och han är intresserad av “ta del av kakan" från mitt nya bolag. Jag frågade hur mycket det handlar och maila mig ett svar (för nyfikenhetsskull). Han skulle räkna och återkomma men imorse fick jag ett mail från Advokaten att de vill att jag ska komma på ett möte hos advokten och gå igenom detta.Jag vill inte prata med deras Advokaten för jag är rädd att inte göra/säga något fel.Gör IT-konsultbolaget rätt?Vad har jag för rättighet nu?Hur kan jag få hjälp?
Joel Wickman |Hej,Normalt sett så upphör förbudet att konkurrera med sin arbetsgivare den dagen anställningsavtalet upphör. Konkurrensförbudet kan dock utökas genom en konkurrensklausul. En konkurrensklausul är dock inte bindande bara för att den står reglerad i anställningsavtalet. Enligt praxis måste den även vara skälig. Frågan är då vad som anses vara en skälig konkurrensklausul. Vid bedömningen beaktas flera olika faktorer, t.ex. hur lång tid klausulen gäller, om lönen har varit högre som kompensation för konkurrensförbudet, vilka konsekvenser klausulen kan få för den anställde i fråga om att skaffa sig en ny anställning/ny verksamhet samt hur vidsträckt den är geografiskt. Utgångspunkten är även att konkurrensklausuler endast är skäliga om den anställde har haft en hög position och kvalificerade arbetsuppgifter. Vad har du för rättigheter? Vid avtalsbrott i allmänhet berättigar det till skadestånd. Det kan dock många gånger vara svårt att visa vilken skada avtalsbrottet orsakat. Bevisbördan för detta har din arbetsgivare. Av de omständigheterna som ändå framgår talar följande till din fördel. Konkurrensklausulen tycks inte gälla ett avgränsat geografiskt område samt vid i betydelsen att såväl indirekt och direkt konkurrens förbjuds, något som i praxis vid ett flertal tillfällen ansetts oskäligt. Du har heller inte, av vad som framgår, haft någon ledande befattning, vilket talar mot skäligheten av konkurrensklausulen. Det som talar emot är att klausulen är avgränsad till endast företagets befintliga kunder. Det kan också vara lite lurigt om arbetsgivarens konkurrensklausul anses oskälig i sig men att arbetsgivaren i domstolen endast väljer att göra gällande viss del av klausulen som kan tänkas vara skälig. Ett exempel på detta är rättsfallet AD 2010 nr 27 där en IT-säkerhetskonsult valde att starta en egen verksamhet som konkurrerade med arbetsgivaren. En vidlyftig konkurrensklausul fanns i anställningsavtalet men när arbetsgivaren väckte talan åberopades endast en del av klausulen avseende att arbetstagaren var förbjuden från att vända sig till vissa, namngivna företag som var eller hade varit kunder hos arbetsgivaren under arbetstagarens sista anställningsår. På detta vis dömde domstolen över en liten del av klausulen som därmed ansågs skälig och arbetsgivaren vann målet. Det går dock inte utifrån din fråga göra en fullständig bedömning av rättsläget utan att titta närmare på hur ditt anställningsavtal ser ut, vilken lön och vilka arbetsuppgifter du haft, vad din nya verksamhet består i osv. Du har emellertid alltid rätt att bestrida eventuella krav och låta en domstol avgöra frågan alternativt välja att betala vite eller skadestånd för att köpa dig fri från situationen.Hur kan du få hjälp?Du kan som sagt alltid bestrida kravet baserat på god juridisk argumentation. Med tanke på att rättsläget är relativt oklart och praxis är spretigt kan chansen finnas att motparten antingen ge upp för att inte riskera att förlora i domstol och stå dyra kostnader alternativt öppna upp för en förlikning som ligger på en nivå som du kan acceptera. Om du behöver hjälp med att titta närmare på frågeställningen, upprätta en svarsskrift och få ett juridiskt ombud är du välkommen att återkomma till oss på info@lawline.se.Mvh

Kan chefen favorisera en person vid anställning?

2015-02-27 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag har en fråga angående tidsbegränsade anställningar. Jag har en chef som jag upplever favoriserar en person som den känner sen tidigare och jag undrar om en chef verkligen får favorisera en person som den känner, och i första hand erbjuda den anställningar, gentemot personer som jobbat längre inom företaget och är mer kompetenta?
Caesar Fahim Shirkhani |Hej och tack för din fråga!Arbetsgivaren har att beakta bl a följande:- Särskilda regler gäller vid anställning av person som är under 18 år .- Tidigare anställd kan ha anspråk på företrädesrätt till anställningen.- Deltidsanställd kan ha krav på företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad eller heltidsanställning.- Arbetsgivaren måste följa reglerna i diskrimineringslagen, d v s inte diskriminera någon p g a kön, ålder, etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning eller religion.- Vissa anställda måste inneha behörighet för yrket , t.ex. lärare eller läkare.- Kontroll måste ske av bl a arbetstillstånd vid anställning av utländsk medborgare.Lagen skiljer mellan två olika huvudtyper av anställning, nämligen tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning. Arbetsgivare och arbetstagare kan träffa avtal om tidsbegränsad anställning för allmän visstidsanställning, provanställning, vikariat, säsongsarbete och då arbetstagaren fyllt 67 år. Vänligen,