Exponera bilder på anställda på arbetsplatsen

2017-03-23 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, min chef kräver att all personal ställer upp på fotografering. Dessa bilder hängs sedan ut i foajén med namn. Även på hemsidan publiceras vissa yrkesgrupper med bild och kontaktuppgifter.är detta ok? Jag vill inte deltaga med namn och bild.Mio Lotta
Mathilda Rova |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline! Vad gäller personuppgifter (bild och video där en person framställes räknas hit) finns en lag som heter Personuppgiftslagen (PuL).Syftet med PuL, är att skydda människor mot att deras personliga integritet kränks genom behandling av personuppgifter. Utgångspunkten i PuL är därför att den enskilde själv ska avgöra om personuppgifter om honom eller henne får behandlas. Det finns därför en samtyckesregel i lagen som säger att det krävs samtycke vid publicering av personuppgift, se 10 § PuL. Det finns en rad undantag från denna regel när behandling av personuppgift får ske utan samtycke. Vad gäller just foton på anställda på arbetsplatser framkommer det på Datainspektionens hemsida att möjligheten att publicera bilder på anställda får bedömas i varje enskilt fall. Detta beror på att på inom vissa verksamheter finns tunga skäl för att exponera bilder på anställda, exempelvis kundorienterade uppgifter, dvs uppgifter som hjälper kunden att söka service för deras ärende av rätt person. I sådana fall kan arbetsgivarens intresse av att publicera bilder väga tyngre än de anställdas intresse av skydd och därmed ge stöd för publiceringen.Det beror därför lite grann på vilken arbetsplats det är tal om och om det finns någon nyttomässig anledning till exponeringen av bilder och namn på de anställda. Att få sin bild exponerad kan av många upplevas som särskilt känsligt. Det är därför alltid lämpligt att fråga den anställde innan man publicerar bilder på denne. Men även här som i många andra situationer ska man väga in proportionalitetsprincipen, dvs hur kränkande den exponerade upplever detta i förhållande till hur nödvändig behandlingen är av andra anledningar. Det är i princip alltid Hoppas du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar

Är det okej att arbetsgivaren provocerar fram en uppsägning från arbetstagaren?

2017-03-21 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag och min chef har svårt att komma överens, vi klickar helt enkelt inte. Och han gör allt för att jag ska säga upp mig eftersom han inte kan sparka mig, eftersom jag har ett avtal och att jag sköter mitt jobb, jag gör mina arbetsuppgifter och jag uppför mig som man ska. Därför har han inga underlägg för att sparka mig. Så nu gör han allt för att jag inte ska trivas på arbetsplatsen, och allt för att försöka sätta dit mig. Han kontrollerar varje gång jag drar mitt kort in till kontoret vilka tider jag gått på lunch, vilken tid jag lämnar och kommer för att sedan se om jag skriver exakta siffror när jag rapporterar mina arbetstider för lön. Vad har jag för rättigheter? Är det juridiskt okej att med flit få sina anställda till att säga upp sig för att han inte kan sparka en ?
Frida Larsson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag tolkar din fråga som att du vill ha råd om vad du kan göra i din situation samt om det är okej att ”provocera” fram en uppsägning?Lagen om anställningsskydd (LAS) är den lag som skyddar arbetstagare vid uppsägningar eller avskedanden. Huvudregeln är att lagen är tvingande för arbetstagarens fördel men det kan ske vissa undantag från denna huvudregel i exempelvis kollektivavtal, (2 § LAS). Att lagen är tvingande för arbetstagarens fördel innebär att arbetsgivaren genom avtal inte kan ”avtala bort” regler i LAS som kan innebära en nackdel för arbetstagaren.Uppsägning kräver saklig grundFör att din arbetsgivaren ska kunna säga upp er krävs det att det föreligger saklig grund, (7 § LAS). Saklig grund kan vara antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Arbetsbrist relaterar till verksamheten och kan exempelvis vara ett beslut att skära ner verksamheten. Det kan alltså innebära att arbetsgivaren inte är i behov av lika mycket personal längre. Personliga skäl relaterar till den aktuella arbetstagaren. Det kan exempelvis handla om misskötsamhet på jobbet eller att man begår brott på arbetet. Saklig grund kräver att omplaceringsskyldigheten är uppfylldVidare så räcker det inte med att arbetsgivaren hävdar att det föreligger arbetsbrist eller personliga skäl för uppsägning, utan det krävs även att denne uppfyller sin omplaceringsskyldighet, (7 § andra stycket LAS). Detta innebär att din arbetsgivare är skyldig att ge er ett annat arbete om det finns en ledig tjänst inom verksamheten och att ni har tillräckliga kvalifikationer för att kunna utföra tjänsten. Framprovocerad uppsägningDet finns något som bland annat Arbetsdomstolen kallar för ”framprovocerade uppsägningar”. Det innebär att arbetsgivaren direkt eller indirekt försöker få dig som anställd att säga upp sig själv när arbetsgivaren inte själv har saklig grund för uppsägning. Det betyder alltså att en uppsägning från dig som arbetstagare i själva verket betraktas som en uppsägning från din arbetsgivare. Ett sånt handlande från din arbetsgivare är givetvis inte okej och kan anses vara en felaktig uppsägning. En sådan uppsägning kan även leda till skadestånd. Angående eventuell mobbning på arbetsplatsen Regler om arbetsförhållandena på arbetsplatsen hittar du i arbetsmiljölagen (AML). Det är din arbetsgivare som ansvarar för att det är en god arbetsmiljö på arbetsplatsen. Din arbetsgivare ansvarar även för att förebygga och åtgärda trakasserier och mobbning på arbetsplatsen, (3 kap. 1a, 2, 2a § AML). Jag rekommenderar att du skriver ner och noterar dina upplevda händelser, exempelvis tid och plats för händelsen. När det föreligger mobbning mellan arbetstagare så bör man i första hand ha ett möte med arbetsgivaren. Eftersom chefen är inblandad så råder jag dig att i första hand istället ta kontakt med skyddsombudet om det finns ett sådant på din arbetsplats. Skyddsombudet ska företräda dig som arbetstagare vid frågor om arbetsmiljön, (6 kap. 4 § AML). Om det är så att din arbetsgivare inte lyssnar på skyddsombudet så kan denne lämna in en anmälan till Arbetsmiljöverket, (6 kap. 6a § AML). Om skyddsombud inte finns på arbetsplatsen och om du är medlem i något fackförbund råder jag dig att kontakta dem och uppmärksamma din situation. Om det finns möjlighet så kan du även kontakta din chefs chef eller HR avdelning om det finns sådant på företaget. Möjligtvis kan de hjälpa dig med de samarbetsproblem som finns och eventuell omplaceringsmöjlighet. Sammanfattningsvis så råder jag dig att kontakta skyddsombudet på arbetsplatsen, din chefs chef, HR avdelningen eller ditt fackförbund om du har ett sådant. Angående din fråga om det är okej att man med flit få sina anställda att säga upp sig så är detta givetvis inte okej. Det finns så kallade ”framprovocerande uppsägningar” som kan leda till en felaktig uppsägning och din arbetsgivare kan bli skadeståndsskyldig. Hoppas ni fått svar på er fråga och att skyddsombudet eller eventuellt fackförbundet kan hjälpa dig! Vänligen,

Kan jag ta kompensationsledigt under uppsägningstiden?

2017-03-21 i OB-ersättning och övertid
FRÅGA |Hej! Jag sa för ett par veckor sedan upp mig. Har en månads uppsägningstid. Min fråga är om jag har rätt att få gå tidigare om jag har övertid att ta ut, i mitt fall ca 80h. Får jag då välja att ta ut min övertid och sluta tidigare?
Fanny Rudén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Arbetad övertid kan ersättas antingen genom övertidsersättning eller genom att arbetstagaren får ta ut kompensationsledighet (komptid). Som jag tolkar din fråga så undrar du om du får använda din sparade komptid för att kunna vara ledig under resterande delen av din uppsägningstid, och på så sätt ”gå tidigare” från jobbet.Till att börja med så vill jag påpeka att regler kring övertid till stor del många gånger regleras i kollektivavtal, så för att veta säkert vad som gäller kan det vara bra att titta i gällande kollektivavtal på arbetsplatsen. Generellt så gäller att arbetsgivaren har en stark arbetsledningsrätt (s.k. arbetsgivarprerogativet) - som gäller som en allmän rättsgrundsats även utan stöd i kollektivavtal, vilket betyder att arbetsgivaren får leda och fördela arbetet utefter vad som passar. Detta betyder att arbetsgivaren har en möjlighet att neka ledighet, särskilt om ledigheten begärs inom kort varsel eftersom det kan vara svårt för arbetsgivaren att hitta en ersättare. Det kan vara så att det är praktiskt omöjligt att ge kompledigt under den tid du begär. Arbetsgivaren kan därmed ha en rätt att neka dig ledighet om arbetsgivaren anser att det inte passar. Isåfall ska du få ut din inarbetade komptid i övertidsersättning istället, arbetsgivaren kan inte neka din rätt att få ut övertidsersättningen.Svaret på din fråga blir därmed att det är upp till dig och din arbetsgivare att försöka komma överens i frågan, men arbetsgivaren har rätt att neka ledigheten om det inte passar. Hoppas du fick svar på din fråga!Vänligen,

Anställningsförfarandet och rätt till uppgift om meriter

2017-03-20 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej. Jag har tidigare jobbat på systembolaget men sa upp mig då jag inte fick möjlighet till fler timmar. Nu, 2 år senare sökte jag sommarjobb på butiken men fått svar om att chefen valt att anställa en annan. Jag och chefen drog inte alltid jämt, och jag vet till 99,9% att jag inte fick jobbet pga hans personliga åsikt om mig. Så till min fråga, har jag rätt att få veta vem han anställde istället? Och om det visar sig att denne har mindre erfarenhet än mig, vad gäller då? Kan jag kräva att han anställer mig istället? Tacksam för svar
Helin Ali |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag tolkar din fråga som att du uppfattar det som att en arbetsgivare har valt att anställa någon annan än dig enbart på grund av en personlig konflikt mellan er, varpå du undrar om detta är lagligt. Utgångspunkten vid ett anställningsförfarande är att arbetsgivare får anställa vem de vill. Däremot måste bland annat regler om diskrimineringsförbud vid anställning följas (2 kap. 1 § p. 2 diskrimineringslagen). Utifrån din beskrivning av situationen ser jag inget som tyder på att du har blivit utsatt för otillåten diskriminering. Arbetsgivaren har således inte förfarit felaktigt när han eller hon valde vem som skulle anställas. Du kan inte heller kräva att arbetsgivaren ska anställa dig istället.Vad gäller din fråga om huruvida du har rätt att få veta vem arbetsgivaren anställde så är svaret att det inte finns någon sådan rättighet. Däremot har du rätt att av arbetsgivaren begära uppgift om de meriter som den som blev anställd hade (2 kap. 4 § diskrimineringslagen).Vänligen,

Arbetstagares rätt till information vid förhandling mellan arbetsgivare och fackförbund

2017-03-22 i Fackförening
FRÅGA |Hej,Kan fackförbundet neka mig information avseende min förhandling (tillvidaretjänst) mellan arbetsgivaren och de? Tack!
Nathalie Byström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga handlar om huruvida du har rätt att ta del av den information som sker vid förhandling mellan ett fackförbund och din arbetsgivare. I medbestämmandelagen (1976:580) (MBL) (https://lagen.nu/1976:580) finns regler om arbetsgivarens och arbetstagarorganisationernas ömsesidiga grundläggande förhandlingsrätt. För att du som anställd ska få ökat medbestämmande och kunna utnyttja din rätt till förhandling, är arbetsgivaren skyldig att fortlöpande lämna information om:verksamhetens organisation, planering och utveckling,ekonomi och budget, samtriktlinjer för personalpolitiken.Informationen ska, enligt 19 § MBL, lämnas till den lokala fackliga företrädaren som är anmäld som informationsmottagare eller förtroendevald. Arbetsgivaren är skyldig att kalla den lokala fackliga organisationen till vilken han är bunden av kollektivavtal till förhandlingar före beslut om viktigare förändringar av arbets- och anställningsförhållanden för enskild medlem i förbundet, 11 § MBL. Arbetsgivaren måste vänta med att fatta beslut till dess att den lokala förhandlingen är avslutad. Är man oenig får inte arbetsgivaren fatta beslut innan eventuell central förhandling genomförts. För att en arbetstagarorganisation och du som arbetstagare ska komma med lösningar angående din tillsvidaretjänst utifrån de förslag som din arbetsgivare ger, ska det finnas tillgång till så grundläggande information som möjligt. Förhandling och information har ett nära samband och ditt fackförbund ska skapa förutsättningar för att kunna utöva ditt inflytande på arbetsgivaren. Det är därför viktigt att du som arbetstagare får den information som behövs för att förhandlingen som rör förhållandet ska kunna leda till en lösning.Jag hoppas att du har fått svar på din fråga. Du är välkommen att kontakta oss igen om du har fler frågor eller funderingar.Med vänlig hälsning,

Provanställning

2017-03-21 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, jag har blivit uppsagd under provanställning. Det kom helt chockande då vi söker personal till boendet. Jag kobbar på ett HVB hem med 4 ungdomar 14-19 år! Alla som arbetar i personalen är män så jag är den enda kvinna! Det har ej kommit klagomål från arbetsgivare utan snarare tvärtom! För två dagar sen så pratade jag med arbetsgivare i telefon och även då fick beröm att jag är grym/bra som han utrycker sig! När jag arbetade dagen efter så har två av ungdomarna bestämt sig för att göra allt för att knäcka mig så att jag slutar att arbeta på boendet. Anledningen var att jag är tjej! Dem två killarna var hotfulla under dagen och kallade mig massa otrevliga saker "hora" "stick härifrån" "alla hatar dig" "vi vill inte ha tjejer här" "skaffa dig ett annat jobb" m.m.Till slut kände jag att jag måste ha en ventil så jag kontaktade min chef som inte svarade. Jag ringde då min biträdande chef som lugnade när mig, och ville försäkra sig om att jag är trygg! Jag blev lugn av samtalet, sminkade mig lite och kom ut från kontoret för att sitta med ungdomarna som sitter i köket! 2 minuter senare så får jag sms av min chef att biträdande chefen kommer in och löser av mig. biträdande chefen kommer, jag är ledsen och åker hem. Dagen efter 13:45 får jag samtal av min chef som bäkreftar att det fungerar inte att arbeta som tjej då man måste ha kontroll på killarna. Jag tappade kontrollen och därför betedde sig dem två ungdomarn illa. Han väljer därför att svbryta min provanställning!
Melina Memar |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! En provanställning är en osäker anställningsform eftersom din arbetsgivare när som helst kan avbryta anställningen utan att ange något skäl för uppsägningen.Frågan är dock om detta händelseförlopp skulle kunna falla in under någon av diskrimineringsgrunderna enligt Diskrimineringslagen. Det är förbjudet att diskriminera en anställd på grund av kön, se 1 kap. 4-5 §§ diskrimineringslagen (2008:567). I detta fall skulle det kunna vara fråga om så kallad direkt diskriminering, vilket innebär att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med bl.a. kön.Men som påpekat innan, kan arbetsgivaren när som helst avbryta en provanställning utan att behöva uppge skälen för uppsägningen. Det innebär helt enkelt att arbetsgivaren inte behöver uppge skälen för att ha sagt upp din provanställning. Om detta ändå känns besvärligt för dig och du tror att denna uppsägning kan ha något med ditt kön att göra, skulle jag föreslå att du kontaktar Diskrimineringsombudsmannen (DO) och meddelar vad som har hänt.Hoppas du fick svar på din fråga! Återkom gärna om du skulle ha fler funderingar kring detta. Lycka till!Med vänliga hälsningar,

Hur ska arbetsgivaren förlägga sommarsemestern?

2017-03-20 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Jag ska börja på ett nytt jobb den 1 juli och funderar på vilken rätt till semester jag har under sommaren Jag förstår att det isåfall handlar om obetald semester. Har jag 25 obetalda semesterdagar att ta ut, där fyra samlade veckor ska ligga under perioder juli-augusti?
Hanna Rappmann |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Ett semesterår är från 1 april ett år till och med 31 mars nästa år (3 § semesterlagen). Eftersom du börjar 1 juli har du rätt till 25 semesterdagar under semesteråret (4 § semesterlagen). Lagens utgångspunkt är att intjänandeåret är motsvarande tid före semesteråret vilket innebär att du inte har tjänat in någon semester och därmed har 25 obetalda semesterdagar (3-4 § semesterlagen). Det går dock att avtala om semesteråret ska sammanfalla intjänandeåret. Det går att avtala om detta personligen med arbetsgivaren men också genom kollektivavtal. Om det inte finns något avtal om annat så har du således endast obetalda semesterdagar. Om ni inte avtalat om annat så ska din semesterledighet förläggas så att du får en ledighetsperiod bestående av minst fyra veckor under juni-augusti. Arbetsgivaren får dock förlägga din semesterperiod till en annan tid om särskilda skäl kräver det (12 § semesterlagen). Således stämmer det att du har 25 semesterdagar att ta ut. Dessa är förmodligen obetalda. Som utgångspunkt ska arbetsgivaren förlägga en ledighetsperiod på fyra veckor under juni-augusti. Hoppas det var svar på dina frågor!Vänligen,

Vad händer om jag tackar nej till ett omplaceringserbjudande?

2017-03-20 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Min son har blivit uppsagd men samtidigt erbjuden en annan form av anställning då de vill behålla honom inom företaget (7 år i företaget och mycket kunskaper som kan vara värdefulla att ha kvar). Nu är han lite tveksam till det av flera anledningar varav en är att han inte riktigt litar på sin arbetsgivares erbjudande då det redan nu fixas med tider för att kringgå arbetstidsregler för att undvika OB. Mer än 12h arbetspass med ett 20 minuters glapp så det blir 2 pass i stället för ett till exempel. Om han nu tackar nej till det erbjudandet, vad händer då? Har han då i princip sagt upp sig själv?Han är med i A-kassa men inte facket
Frida Larsson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Lagen om anställningsskydd (LAS) är den lag som skyddar arbetstagare vid uppsägningar eller avskedanden. Huvudregeln är att lagen är tvingande för arbetstagarens fördel men det kan ske vissa undantag från denna huvudregel i exempelvis kollektivavtal, (2 § LAS). Uppsägning kräver saklig grundFör att arbetsgivaren ska kunna säga upp er son krävs det att det föreligger saklig grund, (7 § LAS). Saklig grund kan vara antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Arbetsbrist relaterar till verksamheten och kan exempelvis vara ett beslut att skära ner verksamheten. Det innebär alltså att arbetsgivaren inte är i behov av lika mycket personal längre. Personliga skäl relaterar till den aktuella arbetstagaren. Det kan exempelvis handla om misskötsamhet på jobbet eller att man begår brott på arbetet. I er sons fall rör det sig förmodligen om arbetsbrist eftersom arbetsgivaren vill ha kvar honom i verksamheten. Saklig grund kräver att omplaceringsskyldigheten är uppfylldDet räcker inte med att arbetsgivaren hävdar att det föreligger arbetsbrist eller personliga skäl för uppsägning, utan det krävs även att denne uppfyller sin omplaceringsskyldighet, (7 § andra stycket LAS). Detta innebär att arbetsgivaren är skyldig att ge er son ett annat arbete om det finns en ledig tjänst inom verksamheten och att er son har tillräckliga kvalifikationer för att kunna utföra tjänsten. Om er son tackar nej till ett erbjudande om omplacering så riskerar han att bli uppsagd. Genom att arbetsgivaren erbjuder er son en ny tjänst så har arbetsgivaren uppfyllt sin omplaceringsskyldighet och har då rätt att säga upp er son, (7 § LAS). Turordningsregler vid uppsägning pga. arbetsbristOm er son blev uppsagd på grund av arbetsbrist så blir även turordningsreglerna bli aktuella, (22 § LAS). Efter att omplaceringsskyldigheten uppfyllts så ska det kontrolleras om turordningsreglerna beaktats. Detta betyder att om det är fler arbetstagare inom den verksamheten som ska sägas upp så ska principen om ”först in – sist ut” användas, (22 § fjärde stycket LAS). Det innebär att de anställda med kortast arbetstid ska sägas upp först. Om arbetsgivaren har kollektivavtal kan dock speciella turordningslistor upprättas. Eftersom er son arbetat under 7år hos arbetsgivaren så borde det finnas anställda som står före honom i kön som därav borde gå innan honom. Sammanfattningsvis så är svaret på frågan ”Har han då i princip sagt upp sig själv?”: det är möjligt att er son får gå om han tackar nej till omplaceringen. Det föreligger saklig grund för att säga upp er son om han tackar nej till erbjudandet. Detta beror på att arbetsgivaren uppfyller sin omplaceringsskyldighet genom att erbjuda en ny tjänst i verksamheten. Turordningsreglerna blir aktuella om uppsägningen beror på arbetsbrist och då ska principen om ”först in – sist ut” användas. Det förutsätter då att det är fler än er son som riskerar att sägas upp och att er son arbetat längre än dessa. Jag råder er son att förhandla med hans arbetsgivare och bland annat fråga vad detta erbjudande innebär. Om er son tackar nej till omplaceringen och det verkar vara så att arbetsgivaren inte följer turordningsreglerna finns det även anledning att anlita en jurist då arbetsgivaren kan ha begått ett brott mot LAS. Angående de nya arbetstiderna. Om det finns andra arbetstagare på verksamheten som är medlemmar i facket så borde de kontakta deras fackförbund och diskutera frågan. Om ni eller er son vill ha mer juridisk rådgivning kan ni vända er till Lawlines egna juristbyrå, här.Hoppas ni fått svar på er fråga!Vänlig hälsning