Orättvist behandlad då chefen rekryterat utom företaget?

2014-09-01 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag har haft ett vikariat i en butik sedan oktober 2013 och i januari i år så slutade en fast anställd där och även butikschefen slutade ungefär samtidigt. I mitten av mars så fick vi en ny chef och lite efter så slutade ytterligare en fast anställd. Då väljer den nya chefen att ta in en tjej som hade praktik i den butiken som hon var chef i innan som ersättning trots att det fanns två killar som hade jobbat som timanställda ett par månader och som säkert ville ha mer timmar. Jag vet inte vilken typ av anställning den nya tjejen fick, om det var en visstidsanställning eller om hon fick en tillsvidareanställning vilket jag misstänker att det kan vara. Om så är fallet så undrar jag om man verkligen får tillsvidareanställa någon man känner när det redan på företaget finns fyra stycken som inte har fast anställning än. Det känns lite som om vi aldrig fick chansen att visa vad vi gick för.
Siri Dunér |Hej,Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Arbetsgivare har en stor frihet då de ska nyanställa. Det finns ingen generell regel om att de som redan är anställda inom företaget har företräde gentemot personer som kommer utifrån då en tjänst blir ledig utan arbetsgivaren kan anställa den han/hon tycker är mest lämplig. Däremot har du som är anställd som vikarie rätt att få en fast anställning när ditt vikariat pågått i totalt två år under en period om fem år (se 5 § LAS) vilket kan vara bra att komma ihåg!

Uppsagd under rehabilitering hos arbetsgivare

2014-08-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag blev uppsagd under tiden som jag gick på rehabilitering hos min arbetsgivare. Är detta lagligt?
Thomas Borgenfalk |Hej,Tack för att du vänt dig till Lawline med din fråga.Eftersom du inte beskrivit särskilt mycket om situationen är det svårt att komma med ett klart svar om uppsägningen är laglig eller inte. För att få säga upp en anställd måste det alltid finnas saklig grund.Vid sjukdom har arbetsgivaren ett rehabiliteringsansvar som måste uppfyllas innan det kan bli tal om uppsägning. Om rehabiliteringsåtgärderna inte följs av den anställde eller om de inte förbättrar situationen kan det föreligga saklig grund och uppsägningen alltså vara laglig.Det råder alltså inget totalt uppsägningsförbud under rehabiliteringen utan arbetsgivaren kan säga upp den anställde på grund av arbetsbrist eller i vissa fall av personliga skäl även under rehabiliteringen. Det väsentliga är om arbetsgivaren har uppfyllt sitt rehabiliteringsansvar.Mitt tips är att du tar kontakt med facket om du är medlem där då de kan hjälpa dig med din specifika situation.Om du återkommer med fler detaljer kan vi gärna ge ett noggrannare svar.Vänliga hälsningar,

Formkrav för anställningsvillkor

2014-08-29 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej. Jag har ett kontrakt med min arbetsgivare som jag skrev på 2009-12-28 där det står att mina arbetstider är 06.00-14:45. Hösten 2011 så börja jag jobba på kvällen (14:45-23:15) i 1 år för att sen börja studera. Efter studierna så fortsatte jag arbeta på kvällen och jag vill nu byta tillbaka till dagsschemat. Jag har inte skrivit på något nytt kontrakt om att jag jobbar på kvällen. Vad är det som gäller då?
Matilda Hellström |Hej och tack för din fråga!Det finns inga formkrav för anställningsavtal. Detta innebär att man kan avtala om anställning skriftligt, muntligt eller genom konkludent handlande. Det finns heller inga formkrav när man ändrar villkor i ett anställningsavtal som skett i ditt fall och man kan mycket väl muntligt ändra ett skriftligt avtal, även om ett skriftligt avtal alltid är att föredra ut bevishänseende. När du började arbeta kvällstid ändrade ni alltså villkor i ditt avtal och för att det inte ska gälla längre måste du komma överens med din arbetsgivare att du ska börja arbeta dagtid igen och sluta nytt avtal gällande detta.Hoppas du har fått svar!

Föreningsrättskränkning

2014-08-28 i Fackförening
FRÅGA |Min arbetsgivare har frågat samtliga på företaget Inklusive mig om man är med i facket, samt vilken förening man tillhör. Man fick valen att svara Ja, Nej, Ej svar. Vid ja kom frågan vilken förening man tillhörde. Är detta verkligen lagligt?
Andrea Kaalhus |Hej,Tack för din fråga!Din fråga behandlas i Lag om medbestämmande i arbetslivet, MBL, som du hittar https://lagen.nu/1976:580.Din fråga berör föreningsfriheten som kommer till uttryck i MBL 7 och 8§§. I 8§ sägs att en arbetsgivare inte får vidta åtgärder för att skada någon som har utnyttjat sin föreningsfrihet eller vidta en åtgärd för att få någon att inte utnyttja sin föreningsfrihet. Att vara medlem i en facklig organisation är ett exempel på att utnyttja sin föreningsfrihet. Att arbetsgivaren frågar ut sina anställda om deras eventuella fackföreningstillhörighet anses normalt sett inte vara en föreningsrättskränkning, om det inte är förenat med repressalier eller liknande för den arbetstagare som tillhör en fackförening. I vissa fall kan arbetsgivaren till och med ha en skyldighet att fråga om fackföreningstillhörigheter då det kan ha betydelse för vilka fackföreningar arbetsgivaren måste förhandla med i vissa situationer. För att sammanfatta är din arbetsgivares agerande legitimt och förenligt med svensk arbetsrätt så länge syftet med åtgärden inte är att hindra arbetstagare att utöva sin föreningsfrihet. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!

uppsägning - personliga skäl

2014-08-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Det är så att jag har blivit uppsagd på grund av felaktiga anklagelser. Jag arbetar som en butiksleverantör och jag köpte en bordsfläkt och en cykel av en av de anställda på företaget och detta ansågs sedan som handel med stöldgods. Butikspersonalen kunde inte ge mig ett kvitto på varorna och händelseförloppet filmades av en övervakningskamera. Butikspersonalen som sålde mig varorna har blivit uppsagd. Jag återlämnade dock cykeln så det är bara bordsfläkten som behölls. Det syns på övervakningskamerorna att jag har återlämnat cykeln. Nu har jag blivit uppsagd, men jag har fått möjligheten att få säga upp mig själv istället. Om jag driver vidare detta till rätten, har jag någon chans att vinna?Vore tacksam för svar!
Elias Karlsson |Hej och tack för din fråga.Enligt 7 § LAS, se https://lagen.nu/1982:80 krävs det sakliga skäl för att en arbetsgivare på ett korrekt sätt ska kunna säga upp dig. Av vad du beskriver hänför sig uppsägningen till dig personligen.Det är alltid svårt att avgöra om det föreligger sakliga skäl eller inte och därför blir det också svårt att ge dig något rakt svar. Brottsliga handlingar på jobbet skulle mycket väl kunna utgöra saklig grund till uppsägning. Huruvida du skulle gå vinnande ur en strid i rätten är därför svårt att svara på.Min rekommendation är att du vänder dig till en jurist som kan ge dig ett klarare svar.Med vänlig hälsning,

Uppsägning, personliga skäl

2014-08-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej Är det lagligt att en person blir varslad om uppsägning pga personliga skäl på en arbetsplats där övriga anställda gör samma "fel" och även mycket mer "fel" än den uppsagda. Övriga anställda är mycket upprörda att varslade personen "får bära hundhuvudet" då de alla menar det är djupa brister och arbetsmiljöfrågor inom organisationen. Även mellanchefer överväger att säga upp sig pga orimlig behandling och djupt kränkande särbeh. från övre håll. Detta gäller ett myndighetskontor.
Denise Peters |Hej och tack för din fråga!Bestämmelserna om detta hittar du Lagen om anställningsskydd (LAS), här.För att säga upp en arbetstagare krävs alltid saklig grund, se 7§ LAS. När arbetsgivaren använder personliga skäl som uppsägningsgrund måste han tydligt kunna visa på exakt vad det är som föranlett uppsägningen och det är såklart enbart dina egna handlingar som kan ligga till grund för det faktum att du blir uppsagd. En uppsägning får inte heller komma helt oväntat och utan att arbetsgivaren gjort dig uppmärksam på vilken typ av beteende som denne inte tycker om. Arbetsgivaren har ett ganska långtgående ansvar i att försöka få arbetstagare att trivas på arbetsplatsen och samarbetssvårigheter eller dylikt ska inte i första taget angripas med uppsägning utan med samtal och eventuell omorganisation. Arbetsgivaren har dessutom en skyldighet i att försöka omplacera arbetstagare innan hen kan säga upp någon. Har inte detta gjorts föreligger ingen saklig grund och uppsägningen kommer kunna angripas. I den mån du anser att uppsägningen saknar saklig grund kommer du alltså kunna kräva att den ska ogiltigförklaras, se LAS 34§. Anställningen kommer då att bestå tills dess att tvisten är avslutad och du kommer att få lön etc. under denna period. Du har vidare rätt att kräva skadestånd enligt LAS 38§.Viktigt att understryka är att det finns tidsfrister för dessa krav som du måste hålla dig till, annars förlorar du din rätt att angripa din arbetsgivares beteende. Dessa finns i LAS 40 och 41§§. Om din arbetsgivare inte angivit besvärsfrister i uppsägningsbeskedet förlängs dessa väsentligt, om inte, måste du angripa uppsägningen inom två veckor från det att uppsägningen sker.Vad du ska göra är alltså att underrätta din arbetsgivare om att du anser att uppsägningen är ogiltig så snart du kan. Du har bevisbördan för detta så gör det skriftligt. Vänd dig sedan till ditt fack och be om hjälp. Om du inte är medlem så ta hjälp av en jurist eller hör av dig till Tingsrätten om du vill väcka talan mot din arbetsgivare.Vänliga hälsningar

Obefogad uppsägning och omplaceringsskyldighet

2014-08-28 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, Min fråga handlar om uppsägning utan skäl. Jag jobbar som Personlig Assistent på deltid och anställd på tillsvidare hos en kvinnlig brukare. Jag har precis blivit uppsagd av min arbetsgivare där hon förklarade att brukaren inte vill ha mig längre. Utan vidare orsak var förklaringen till detta. Jag har varit sjuk med en ryggskada på hel månad och idag medan det var min sista dag på sjukskrivningen. Fick en månads uppsägnings lön och inget annat jobb istället,! Är det verkligen rätt att göra så mot mig? Har varit anställd hos dem 1 år och 4 månaderSjukskrivningen då fick jag beskedet om uppsägning där arbetsgivaren ringde mig. Helt.orättvist
Andrea Kaalhus |Hej,Tack för din fråga!Din fråga behandlas i Lagen om anställningsskydd som du hittar här, https://lagen.nu/1982:80.Om man har en tillsvidareanställning så har man som bekant ett skydd mot obefogade uppsägningar. En uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad, LAS 7§. En uppsägning kan inte anses vara sakligt grundad om man kan kräva att arbetsgivaren bereder ett annat arbete hos sig, LAS 7§. Som du själv är inne på är det kanske där arbetsgivaren i ditt fall har brustit. Då problemet verkar vara att brukaren inte länge ”vill ha dig”, verkar det rimligt att arbetsgivaren istället ser till att du får jobba med en annan brukare om sådana finns. Baserat på vad du skriver verkar det inte orimligt att kräva att en omplacering utreds av din arbetsgivare. Du kan själv ta kontakt med arbetsgivaren och kräva detta. Är du medlem i facket kan det också vara en bra idé att prata med dem för att få stöd och hjälp.Hoppas att du har fått svar på din fråga!

Rätt till ledighet för studier efter föräldraledighet

2014-08-27 i Studieledighet
FRÅGA |Hej, Jag har fast anställning på 80% sedan 8 månader tillbaka. Nu år jag gravid och planerar att påbörja studier under mammaledigheten. Efter mammaledigheten tänkte jag återgå till arbetet under en period, eventuellt 6 månader. Kan jag ansöka om tjänstledighet under samma premisser som någon annan? Om jag ansöker om tjänstledighet för studier direkt när jag kommer tillbaka för att kunna börja studera 6 månader efter, blir det beviljat då? Eller kan en motivation till att inte bevilja mig tjänstledigt vara att jag varit borta under mammaledighet?
Tom Sundin |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Enligt lagen om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning har du rätt till tjänstledighet för studier om du har varit anställd hos samma arbetsgivare de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren. Du kan ansöka om tjänstledighet för studier på samma premisser som andra. Enligt 16§ föräldraledighetslagen (FLL) får din arbetsgivare inte missgynna dig av skäl som har samband med föräldraledighet. Skulle din arbetsgivare inte bevilja dig tjänstledighet på grund av att du har varit föräldraledig innebär detta en överträdelse av FLL vilket kan föranleda skadeståndsskyldighet, detta enligt 22§ FLL. Lagen om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning hittar du här och föräldraledighetslagen hittar du här.Vänligen,