Rätt till tjänstledighet vid studier

2015-01-25 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej, Jag jobbar som barnskötare på en privat förskola, jag har fastanställning och jag har sökt tjänstledig mitt i terminen 1 månad sammanlagt, i olika tillfärlien men har blevit avslagen, jag ska gör något som heter Gu-F inom militära och sjukvårdsspevialist inom militära men jag blir nekad semester o tjänsledigt hela tiden, och då undrar jag om arbetsgivaren har rätt att neka tjänsledigt vid utbildningar och specielt när de gäller statliga utbildningar? Marije Gashi
Björn Sundin |Hej och tack för din frågaRätten till ledighet för studier regleras i lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning https://lagen.nu/1974:981 . Rätten till ledighet tillfaller den som varit anställd under 6 månader eller minst tolv månader sammanlagt under de två senaste åren, se 3§. Arbetsgivaren har inte rätt att neka tjänstledigt för utbildning men däremot en rätt att skjuta upp en sådan med upp till sex månader. Är den begärda ledigheten högst en vecka får den maximalt skjutas upp två veckor, se 5§. En arbetsgivare har alltså inte rätt att neka en anställd tjänstledigt för studierVad gäller semester har en arbetstagare rätt till minst fyra veckors sammanhängande semester under juni – augusti (om inget annat har avtalats). Vad gäller annan semester ska arbetsgivaren och arbetstagaren försöka komma överens om hur semestern ska läggas, går det inte att komma överens har arbetsgivaren rätt att bestämma om när arbetstagaren får semester, se 11 och 12 §§ semesterlag https://lagen.nu/1977:480 . Om så sker ska arbetstagaren informeras inom två månader från den begärda semesterns början. En arbetsgivare har alltså rätt att styra över arbetstagarnas semester.För dig innebär detta att arbetsgivaren har en rätt att skjuta upp din begärda studieledighet med sex månader samt förlägga din ledighet efter vad som i princip är bäst för verksamheten.Jag hoppas du fått svar på din frågaVänligen

Förhandlingsskyldighet

2015-01-23 i Fackförening
FRÅGA |Hej! Jag har en fråga om förhandlingsskyldighet. Ett företag som är medlem i arbetsgivarorganisationen Almega och har kollektivavtal med Unionen för en del av arbetarna och Handelsfacket för en annan del av arbetarna. Några som jobbar på företaget är medlemmar i ett annat fackförbund som företaget inte har kollektivavtal med. Nu planerar det här företaget att göra en generell nedskärning på 20% av budgeten, rekrytera en ny VD och anställa en ny arbetsledare på en avdelning där Handelsfacket och det andra facket som inte har kollektivavtal har sina medlemmar. Nu undrar jag vilka regler och mot vilka av organisationerna företaget är skyldiga att förhandla med inför de planerade besluten? Vad händer om man inte kan enas vid förhandlingarna på företaget?Skulle vara tacksam för svar!
Anna Berglund |Hej och tack för din fråga!Till att börja med finns det en allmän förhandlingsrätt enligt 10 § lag om medbestämmande i arbetslivet, som säger att en arbetstagarorganisation har rätt till förhandling med arbetsgivaren i frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och en medlem i organisationen som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren.Innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändringar av sin verksamhet så finns det däremot en förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren, se 11 § MBL. Så som viktigare förändringar räknas just budgetnedskärningar och rekryterande av ny VD eller ny arbetsledare. Arbetsgivaren ska på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisationer till vilka arbetsgivaren har kollektivavtal. Detta är en regel som kan sättas åt sidan med hjälp av ett kollektivavtal, därför råder jag dig att kolla med din arbetstagarorganisation. Vad gäller förhandlingsskyldighet gentemot en arbetstagarorganisation till vilken arbetsgivaren inte är bunden genom kollektivavtal, så gäller att denna skyldighet endast finns om det är en fråga som särskilt angår arbets-eller anställningsförhållanden, se 13 § MBL. Detta kan vara t.ex. enskild uppsägning eller ändring av en arbetstagares schema. Om parterna inte kan komma överens under en förhandling på lokal nivå, så ska arbetsgivaren på begäran förhandla på central nivå enligt 14 § MBL. Arbetsgivaren måste avvakta med att fatta sitt beslut tills förhandlingarna är avslutade. Om förhandlingen avslutas och parterna fortfarande är oeniga, så är det arbetsgivaren som har sista ordet och som fattar beslutet. Med vänliga hälsningar

Arbetsgivare ensidigt ändra lönevillkor?

2015-01-22 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hejsan. Gäller muntliga avtal som skrivna avtal? eller kan arbetsgivarn ändra på vår lönesättning utan att tala om detta?
Sarah Saajakari |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Ett muntligt anställningsavtal är giltigt, det finns inga formkrav vid avtal om eller vid villkor gällande anställning. Däremot kan muntliga avtal leda till bevisproblematik, men det påverkar som sagt inte dess giltighet och bindande.Arbetsgivaren får inte ensidigt ändra löner. Löner är typiskt sett ett av villkoren i ett anställningsavtal. För att en arbetsgivare ska kunna genomföra en löneändring ensidigt krävs stöd i lag eller avtal, annars kan löneändringar ske genom kollektivavtal om lönerna eller genom ett avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare.I det fall arbetsgivaren ensidigt minskar en arbetstagares lön saknar det verkningar (om det inte finns stöd i lag eller avtal det vill säga, läs vad som står i ditt anställningsavtal) vilket gör att arbetstagaren kan göra anspråk på de avtalade villkoren, alltså lönen som avtalades om i anställningsavtalet.Sammanfattningsvis gäller alltså muntligt avtal och arbetsgivare kan inte ändra löner utan att först komma överens med part.Jag hoppas att svaret var tillfredsställande!Vänligen,

Graviditet vid visstidsanställning

2015-01-21 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej, Jag är visstidsanställd pga. s.k. "arbetstopp" 140601 - 151231. Nu har jag och min fästman blivit gravida och barnets födelsedatum är preliminärt beräknat till 150810. Vad händer med min anställning då jag kommer att gå på föräldraledighet i juli? Kan jag "spara" de kvarvarande månaderna och ta dem efter min föräldraledighet? Känns inte som att företaget har rätt att avsluta min anställning I förtid pga. föräldraledighet...
Sarah Saajakari |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Till att börja med upphör en tidsbegränsad anställning vid anställningsavtalets utgång, alltså 151231, 4 § 2 st Lag om anställningsskydd (https://lagen.nu/1982:80#P4S2). Föräldraledigheten räknas in i arbetstiden. Du kan inte "spara" månaderna du är frånvarande från arbetet. Anställningen förlängs alltså inte på grund av föräldraledighet. För det första kan en visstidsanställning inte avbrytas i förtid av någon part om detta inte är avtalat om innan. Det kan avtalas om uppsägning vid visstidsanställning i anställningsavtalet eller kollektivavtal om arbetsgivaren har sådant. Din arbetsgivare har inte rätt att, även om uppsägning är avtalat, avbryta din anställning med hänvisning till att du är gravid och planerar att vara föräldraledig. I det fall arbetsgivare missgynnar en kvinna med anledning av graviditet ses det som direkt diskriminering på grund av kön, 1 kap. 1 § och 1 kap. 4 § Diskrimineringslagen (https://lagen.nu/2008:567#K1P1S1) och (https://lagen.nu/2008:567#K1P4S1). Vidare har du rätt till föräldraledighet, 4 § föräldraledighetslagen (https://lagen.nu/1995:584#P4S1). Där stadgas att en kvinna har rätt till minst 7 veckor sammanhängande ledighet innan beräknad förlossning och 7 veckor efter förlossning. Jag hoppas att du fick klarhet i dina frågor!Med vänliga hälsningar,

Möjligheter att utkräva sin rätt vid fackförbunds misskötsel

2015-01-24 i Fackförening
FRÅGA |Hej.För att göra en lång historia kort, så har jag mycket stora problem med både arbetsgivare, fackförbund samt "Sveriges Kommuner Och Landsting".Jag är kommunanställd, och blir av ovan nämnda instanser ekonomiskt sett mycket illa behandlad.Jag har kontaktat både arbetsgivare och "högsta ort" inom fackförbundet men jag blir fullständigt nonchalerad.Till exempel så får jag inte tillgodoräkna mig tidigare erfarenhet av samma jobb p.g.a. att jag fick den erfarenheten i samma kommun jag nu jobbar.Vid kontakt med "högre ort" inom mitt fackförbund, gällande min låga inkomst, så fick jag rådet att söka annat jobb.Vem/vilka kan jag vända mig till ? Vem/vilka lyssnar på mig ?Jag vet inte vad jag ska ta mig till längre.M.v.h.Bedrövad.
Gustaf Wiklund |Hej! Tack för din fråga! Att uppleva sig bli nonchalerad av sitt fackförbund är förstås mycket besvärligt då syftet med att ansluta sig till ett sådant är att erhålla stöd vid meningsutbyte med arbetsgivare. En organisation som vållar dig ekonomisk skada undgår lyckligtvis inte kännbara konsekvenser då den likt andra representanter har ett ansvar för att följa såväl lag som avtal och därför kan bli skadeståndsskyldig, förutsatt att förutsättningarna för detta i övrigt är uppfyllda. Därutöver har du oberoende av fackets medverkan rätt till de villkor som föreskrivs i eventuellt kollektivavtal eller annars skall tillämpas, varför du inte är helt utelämnad till vare sig fackets eller arbetsgivarens godtycke. Vad gäller ditt förmodade anspråk på högre vederlag är det således av avgörande betydelse vad som står i eventuellt kollektivavtal, hur arbetsgivaren agerat i förhållande till andra anställda (ex. genom att utan att vara bunden av ett avtal tillämpa dess bestämmelser) samt hur löneläget är på marknaden i stort. Är din arbetsgivare bunden av ett kollektivavtal inom vars tillämpningsområde du arbetar är detta tänkt att tillämpas på dig, antingen i egenskap av medlem i den avtalsslutande organisationen eller till följd av avtalets normerande verkan (se 26 och 27 §§ lagen om medbestämmande i arbetslivet). Viktigt att notera är att du endast som medlem har en absolut rätt till de i avtalet stipulerade villkoren. Är du inte medlem krävs således att villkoren tidigare tillämpats av arbetsgivaren eller att de anses representera branschminimum (jfr. 36 § avtalslagen). Genom att inte tillämpa villkoren begår dock arbetsgivaren i det fallet kollektivavtalsbrott i förhållande till det fackförbund med vilket denne slutit avtalet; detta är emellertid inget du kan påtala eftersom du ej är part i avtalet. Är inget av det ovan angivna tillämpligt i det specifika fallet gäller avtalsfrihet, varför du ej kan tilltvinga dig en viss lön. Du har i en sådan situation främst ditt fack att vända dig till för att försöka få till stånd förhandlingar med arbetsgivaren eller stridsåtgärder gentemot denne (förutsatt att inget hinder däremot föreligger, jfr. 41-44 §§ lagen om medbestämmande i arbetslivet) (jfr. 10 § tidigarenämnda lag). Skulle facket, som i förevarande fall, vara ovilligt att hjälpa dig kan du förstås själv vända dig till arbetsgivaren och därvid försöka motivera en högre lön. Viktigt att komma ihåg är att arbetsgivaren inte betalar dig för att ha viss erfarenhet eller utbildning, utan för att producera vissa resultat. Lön utgör vederlag för en utförd tjänst och värderas därför främst med utgångspunkt i dina prestationer, inte din ansträngning eller erfarenhet (om inte denna föranleder en högre produktivitet och sålunda indirekt är relevant). Utöver det sagda kan det vara av intresse att utreda om någon form av diskriminering förekommer. Detta är emellertid inte möjligt utan mer ingående information om den demografiska och könsmässiga sammansättningen på arbetsplatsen samt löneskillnaderna mellan olika grupper, varför frågan här måste lämnas därhän. Sammantaget gäller följaktligen att du kan ha rätt att kräva viss ekonomisk kompensation som stadgas i kollektivavtal eller annars skall ges samt att facket kan bli skadeståndsskyldiga om de inte följer lag eller avtal (främst medlemsavtalet). Kommer ingetdera ifråga har du emellertid endast möjlighet att själv producera något av större värde för arbetsgivaren och därefter försöka omförhandla din lön. Önskas vidare hjälp i ärendet är Du välkommen att kontakta oss per telefon (tfn: 08-533 300 04) eller e-post: info@lawline.se. Lagen om medbestämmande i arbetslivet finner du här och avtalslagen här. Vänligen,

Fråga om ett förlikningsavtal om anställning och dess inverkan på påstådda tidigare överenskommelser

2015-01-22 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |2011-06-30 blev jag avskedad från min arbetsgivare utan giltig grund. Sommaren 2012 träffades förlikning innebärandes att jag fick sex månadslöner och mina juridiska omkostnader ersatta. Förlikningen innehåller texten "Genom denna överenskommelse är samtliga mellanhavanden mellan parterna slutligt reglerade". Under våren 2011 gick arbetsgivaren ut med ett generellt erbjudande till de anställda att växla från ITP2 till ITP1. Jag accepterade detta den 2011-06-09. Anställningen upphörde tre veckor efter min accept. I samband med anställningens upphörande fick jag en mycket stor slutlön motsvarande sista månadslön, sex månadslöner i bonus samt ett större belopp i innestående semester. Betalningen skulle varit premiegrundande under ITP1.Under våren 2012 i samband med årsbesked från Collectum upptäckte jag att bytet till ITP1 inte genomförts. Jag uppmärksammade personalchefen om detta. Förlikningen i avskedsfrågan träffades parallellt i tid. Frågan om det uteblivna bytet till ITP1 var aldrig uppe i diskussionen om skadeståndet för avskedandet. Personalchefen har därefter svarat att de inte verkställt bytet eftersom det var förenat med en handläggningstid (vilket inte framgick av erbjudandet) och min anställning skulle upphöra. Jag har därefter vid två tillfällen yrkat på rättelse (mars 2012 och juni 2013) vilka bemötts med tystnad.FRÅGOR: A) Innebär förlikningen att jag förlorat rätten att yrka rättelse i bytet till ITP1, B) Vilken preskriptionstid gäller?
Filip Redin |Hej, Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.A) I svensk avtalsrätt utgör den s.k. löftesprincipen huvudregeln för avtalsslutande. Enligt denna uppstår ett bindande avtal genom att någon lämnar ett anbud och att motparten därefter svarar med en accept (ett godkännande svar). I teorin uppstod alltså den 9 juni 2011 ett avtal mellan dig och din arbetsgivare om att du skulle växla till ITP1. För att det ska kunna bli aktuellt att åberopa avtalet i det aktuella ärendet måste du dock först kunna bevisa dess existens. I praktiken kräver detta i princip att du skriftligen kan visa att såväl anbud som accept har ägt rum. En ytterligare förutsättning torde också vara att du kan bevisa fr.o.m. vilket datum i tiden den aktuella uppväxlingen skulle ske och att detta datum inföll innan datumet för ditt förlikningsavtal.Oavsett det nyss sagda blir dock frågan i nästa steg huruvida du har rätt att åberopa avtalet ovan efter att förlikningsavtalet slutits. Förlikningsavtal innebär ofta kompromisser och jämkningar av båda parters intressen. Formuleringen "genom denna överenskommelse är samtliga mellanhavanden mellan parterna slutligt reglerade" indikerar i sammanhanget att förlikningsavtalet inkluderar och/eller ersätter alla eventuella tidigare överenskommelser mellan parterna. I detta sammanhang är den grundläggande avtalsrättsliga principen pacta sunt servanda av framträdande betydelse. Pacta sunt servanda är latin för "avtal skall hållas". Principen är starkt knuten till tanken om avtalsfrihet och grundar sig på uppfattningen att eftersom parterna fritt får komma överens om ingående av avtal och innehållet i avtal skall parterna även hålla sig till avtalet.Mot bakgrund av det nu redogjorda är det min uppfattning att du själv borde ha tagit upp frågan om ITP1 i förlikningsavtalet om du hade velat att denna skulle beaktas och få genomslag i er överenskommelse. Eftersom att du inte gjorde det synes du i samband med avtalets slutande ha förverkat din rätt att åberopa uppväxlingen. B) En fordran preskriberas tio år efter tillkomsten, om inte preskriptionen avbryts dessförinnan. Detta framgår av 2 § Preskriptionslagen (1981:130). Vänligen,

Ensidig ändring av anställningsvillkor

2015-01-22 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har jobbat på åt samma arbetsgivare i 2 år med vistidskontrakt i början men sedan 1 år finns inga papper! Men vi har kört på som vanligt! Nu förste januari får jag veta att ett privat företag ska ta över den verksamhet där jag jobbat,men min arbetsgivare sa att jag fortsätter som vanligt bara att dom nya betalar lönen! Dom nya vill inte skriva avtal på samma antal timmar jag haft utan vill köra på Tim basis! Vad gäller? Är jag uppsagd eller är jag anställd!
Daniel Nykvist |Hej och tack för din fråga!Även ett muntligt anställningsavtal är fullt ut giltigt. Visserligen har du som påstår att du är anställd under vissa villkor bevisbördan för detta, men enligt rättspraxis så kan ditt påstående få stöd av faktumet att din arbetsgivare under de gamla förhållandena har uppträtt på så sätt att du med fog har uppfattningen att du är anställd på vissa givna villkor.När en verksamhet överförs till en ny ägare, till exempel när ett privat företag tar över en tidigare offentlig verksamhet, så har samtliga anställda rätt att följa med till den nya arbetsgivaren med bibehållna anställningsförmåner och bibehållen tjänstetid (Lag (1982:80) om anställningsskydd 6 b § första stycket). Detta innebär enligt rättspraxis att de nya ägarna inte ensidigt kan ändra dina anställningsvillkor, din anställningsform och anställningens omfattning. Om de vill ändra på dessa så måste de ha ditt samtycke, och ändringen får inte strida mot lag eller kollektivavtal. Vad som blir verkningarna av att de nya ägarna ensidigt ändrar villkoren i anställningen måste dock bedömas från fall till fall.Det kan i ditt fall möjligen anses som att de nya arbetsgivarnas ensidiga ändring av villkoren i ditt anställningsavtal ska jämställas med att de skiljer dig från din tjänst genom uppsägning. Om så är fallet så kommer reglerna i Lag om anställningsskydd att aktualiseras. En uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad (Lag om anställningsskydd 7 § första stycket). Enbart faktumet att verksamheten har fått ny ägare är inte saklig grund för uppsägning (Lag om anställningsskydd 7 § tredje stycket). Om de nya ägarna däremot skulle välja att omorganisera verksamheten så att din anställning blir överflödig så föreligger arbetsbrist, vilket i sig är saklig grund för uppsägning. Arbetsgivarna kan då välja att säga upp din anställning och därefter erbjuda dig en ny anställning med de villkor som de anser passar bättre för den nya verksamheten.Om det anses att ändringen av villkoren i ditt anställningsavtal är tillräcklig för att det ska jämställas med en uppsägning så ska uppsägningen förklaras ogiltig om du yrkar detta, med hänseende till att uppsägningen saknar saklig grund (Lag om anställningsskydd 34 § första stycket). Vidare så kan även skadeståndsskyldighet för arbetsgivarna aktualiseras om du lider skada på grund av uppsägningen som saknar saklig grund (Lag om anställningsskydd 38 § första stycket).Jag rekommenderar att du kontaktar fackföreningen på din arbetsplats och beskriver vad som har hänt. De känner säkert till vad som gäller på din specifika arbetsplats och vilka ensidiga ändringar i ditt anställningsavtal som kan anses som att arbetsgivaren skiljer dig från din tjänst. Jag hoppas att detta svar har varit till nytta för dig.Med vänlig hälsning

Nekad anställning på grund av tidigare brottslighet

2015-01-21 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej. Har precis kollat på mitt register på lexbase och 2009 03 06 togs jag fast för ringa narkotika brott och 2011 för snatteri för att vi inte fick hjälp utan soc (ville åka fast och detta hjälpte oss stort, vi Har barn och vi hade varken någonstans att bo eller pengar till blöjor och mat så detta va rop på hjälp på fel sätt ) . Nu är det såhär att ja börjat utbilda mig till undersköterska och ska praktisera from v 7. De vill ha mitt belastningsregister och min fråga-OR är följande * kommer verksamhetschefen att neka mig att praktisera med de äldre pga narkotika brorter? Och *när kommer detta försvinna ur registret? Kan tillägga att jag vart dömd till ungdomsvård och var 17 år gammal. Vore tacksam för svar
Katarina Andersson |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga. Jag förutsätter i mitt svar att din praktik gäller för en privat arbetsgivare och inte är en offentlig anställning. En arbetsgivare har en långtgående anställningsfrihet. Arbetsgivaren kan i princip neka att anställa vem han eller hon vill. Dock får en arbetsgivare aldrig neka någon anställning på diskriminerande grunder (2 kap. 1 § diskrimineringslagen). Vad som kan utgöra en diskrimineringsgrund är kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning samt ålder (1 kap. 4 §). Detta innebär att en person inte är diskriminerad i diskrimineringslagens mening om denne på grund av tidigare brottslighet nekas anställning. Sålunda är svaret på din första fråga att arbetsgivaren fritt får välja vem denne vill anställa, såvida inte någon på grund av exempelvis kön missgynnas i anställningsprocessen. Vad gäller gallring av brott i belastningsregistret, så är huvudprincipen att om någon döms till ungdomsvård, kommer uppgifter om detta inte försvinna förrän om tio år efter domen. Dock finns en lindringsregel om personen var under arton år när brottet begicks. I ett sådant fall försvinner uppgifterna om brottet efter fem år från dagen då domen fastställdes (17 § 6 p. lagen om belastningsregister). Detta medför att om du dömdes år 2009 till ungdomsvård och du var sjutton år när brottet begicks, ska uppgifterna om detta gallrats ur belastningsregistret år 2014. Det framgår inte av din frågeställning vad du dömdes för när du begick snatteri, men jag förutsätter att det var böter. Påföljd om böter försvinner fem år efter domen (17 § 9 p.). Vänliga hälsningar,