Skiftande anställningsformer

2015-04-24 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej Lawline! Mitt namn är Lina och jag arbetar på ett ganska känt företag, i butik. Vi som är anställda är med om att våra anställningskontrakt ändras från månad till månad, och vi höjs/sänks i procent och det står alltid "Tillsvidare" under en viss månadsperiod, efter det ändras procenten igen. Detta är något vi alla reagerar på och tycker är väldigt jobbigt då man aldrig riktigt vet "Vart man står" som anställd. Tack vare detta kan ens lön skilja sig från allt mellan 11000 kr-17000 kr, trots att man står på schema samt ej har provision. Vi är många som inte får varken anställningsavtalen eller lönespecifikationerna att gå ihop, och det är några som frågat hos chefen men bara fått höra att "allt är normalt". Vart vänder vi oss? Tack på förhand!
Anna Berglund |Hej och tack för din fråga!När det kommer till anställningsavtal så finns det bestämmelser om detta i lag om anställningsskydd. Huvudregeln är att en anställning ska vara tillsvidare. En tillsvidareanställning upphör efter en uppsägning med efterföljande uppsägningstid, se 4 §. Avtal får träffas om tidsbegränsade anställningar om det rör sig om en allmän visstidsanställning, ett vikariat, ett säsongsarbete eller en arbetstagare som har fyllt 67 år, se 5 §. Ett avtal kan även avse en provanställning enligt 6 §. Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd i mer än två år genom allmän visstidsanställning eller som vikarie så övergår anställningen i en tillsvidareanställning.En arbetsgivare kan välja att skifta mellan de olika formerna för tidsbegränsade anställningar. Arbetsgivaren kan dock inte byta ut en tillsvidareanställning mot en tidsbegränsad anställning utan en överenskommelse med arbetstagaren. Arbetsgivaren ska senast inom en månad från det att anställningen påbörjades, komma med skriftlig information till arbetstagaren med alla villkor som har väsentlig betydelse för anställningsavtalet, se 6c §. Det är arbetsgivaren som avgör hur stort behovet är av arbetskraft, och därmed hur många arbetstagare som behövs och om arbetstagarna behövs på deltid eller heltid. Däremot kan inte en arbetsgivare hur som helst ändra en arbetstagares tillsvidareanställning på heltid till att gå ner i exempelvis halvtid. Jag skulle råda att ni vänder er till er arbetstagarorganisation på arbetsplatsen. De kan svara på era frågor, och hjälpa till om det skulle behövas. De kan snabbt sätta sig in i er situation och kontrollera det aktuella kollektivavtalet. Med vänliga hälsningar

Förbjuda receptbelagd medicin på arbete?

2015-04-23 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag undrar över om min arbetsgivare har rätt att förbjuda mig att äta Tramadol när jag arbetar? Äter 100mg/dag för kronisk ryggsmärta, och har gjort i många år. Är inte alltid jag behöver ta dem. Men alltid då jag arbetar, då mitt arbete som personlig assistent inom kommunen är tungt. Jag blir inte påverkad av Tramadol, ska jag kanske också nämna, samt att jag har dem på recept. Tack och MVH!
David Ingvarsson |Hej, och tack för din fråga!Arbetsgivaren har en rätt att leda och fördela arbetet. Arbetsledningsrätten ger arbetsgivaren rätt att instruera hur arbetet skall organiseras och utföras, utfärda ordningsföreskrifter och ange vad som i övrigt skall gälla på arbetsplatsen. Arbetsgivarens arbetsledningsrätt har dock vissa begränsningar som följer av anställningsavtalet, kollektivavtal och den arbetsrättsliga lagstiftningen.De påtryckningsmedel en arbetsgivare har är i huvudsak uppsägning och omplacering. Uppsägning får ske endast om det finns en saklig grund. Omplacering p.g.a personliga skäl (dvs. andra skäl än arbetsbrist) får göras endast om det finns "godtagbara skäl". Detta innebär att en intresseavvägning måste göras mellan arbetsgivarens och arbetstagarens intressen. Om du inte blir påverkad av dina tabletter har jag svårt att se hur arbetsgivarens intresse kan väga tyngre än ditt i denna situation. Det framgår inte av din fråga vilken grund din arbetsgivare har till att kräva att du slutar med Tramadol, men jag har mycket svårt att se hur detta skulle kunna bli en saklig grund för uppsägning. Med den bakgrund du gett i frågan har jag därför svårt att se hur din arbetsgivare skulle kunna förbjuda dig att äta din receptbelagda medicin.

Omplacering vid uppsägning

2015-04-22 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, Jag har en fråga angående uppsägning. Då en kompis nämligen blev uppsagd på grund av arbetsbrist och stod längst ner på Las-listan vilket medförde att han och en till kille fick gå. Men det företaget då gjorde var att återanställa honom dock som säsongsanställd med kravet att han tar 7 veckors "ledigt" emellan säsongerna under 1 år. Det jag då undrar är om det enligt arbetsrätten är okej att säga upp en person från sin fasta tjänst för att sedan ta in honom som säsongsanställd? MvhMoa
Sedja Abed Ali |Hej och tack för din frågaI lag (1982:80) om anställningsskydd regleras i 7 § om förutsättningarna för en uppsägning. I paragrafens andra styckte anges att en uppsägning inte är sakligt grundad om arbetsgivaren kan erbjuda arbetstagaren ett annat arbete hos sig. Anställningsformen och arbetetsuppgifterna behöver inte vara av samma slag som det tidigare så länge arbetstagaren är tillräckligt kvalificerad för det nya arbetet. Lycka till!Vänligen,

Skyldighet för arbetsgivare att utge arbetsbetyg

2015-04-19 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej,Frågan gäller mitt föregående arbete. Jag skickade in en ansökan till dem, fick gå på intervju hos dem och blev meddelad per telefon av dem att jag fick tjänsten. Eftersom de hade anställningsstopp var jag dock tvungen att ta en anställning via ett bemanningsföretag. Jag arbetade där 11 månader.I god tid innan jag skulle sluta så bad jag om att få ett omdöme/betyg för min tid där, det lovade min närmsta chef ordna. Efter påminnelser per mail där hon meddelar att hon glömt bort det och ska skriva dokumentet så har det nu gått 4 månader och hon hävdar helt plötsligt att de har en policy som säger att de inte ger ut omdöme till konsulter. De kan dock gå med på att skriva en arbetsbeskrivning. Det förklarar dock ej hur bra jag har skött mitt arbete eller spegla hur mycket initiativ jag har tagit.Jag som genuint har slitit som ett djur hos dem för att göra ett bra jobb känner att det är väldigt viktigt med ett kvitto för detta. Har jag några rättigheter att kräva ett omdöme/betyg. Jag har redan fått arbetsgivarintyg och betyg från mitt bemanningsföretag men de vet ju inte vad jag har arbetat med så därför känns det viktigare att få det från det riktiga företaget.MvhLinus
Sedja Abed Ali |Hej Linus och tack för din fråga Av hävd på arbetsmarknaden anses en arbetsgivare skyldig att på begäran av arbetstagaren utfärda ett arbetsbetyg i samband med att anställningen upphör. En sådan skyldighet följer ofta av kollektivavtal men även av domstolspraxis. Du har som arbetstagare rätt att få ett arbetsintyg innehållande uppgifter om anställningstiden, en korrekt beskrivning av dina arbetsuppgifter och sysselsättningsgrad. Arbetsbetyget ska vid begäran även innehålla vitsord om ditt uppförande och skicklighet vid utförandet av arbetsuppgifterna. Om du vill kan du kräva att arbetsgivaren utesluter uppgifter om ditt uppförande och din skicklighet samt anledningen till anställnings upphörande (se AD 1986 nr 22). Om arbetsgivaren inte vill utge arbetsbetyget som verkar vara fallet här så kan denne åläggas att vid vite utge arbetsbetyg (se AD 1986 nr 25). Lycka till!Vänligen,

Visstidsanställning i skola, föräldraledighet, lagval m.m.

2015-04-23 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Jag har sedan 30/6 2011 en sammanhängande visstidsanställd i kommunal skola som obehörig lärare med en långsiktig utvecklingsplan för att uppnå lärarexamen. Under våren 2015 har jag uppnått lärarexamen, men jag är föräldraledig från min visstidsanställning som går ut 13/6 2015. Nu menar skolan att min anställning upphör och kommer inte att omvandlas till en tillsvidareanställning. Skolan har under min föräldraledighet anställt en manlig lärare och därför finns inte något behov av mig längre. Jag undrar om LAS och Skollag 1985 enligt nedan gäller mig? Undrar också om diskrimineringslagen skyddar min anställning?Skolverkets juridiska vägledning anger:I fråga om lärare eller förskollärare som saknar legitimation för att bedriva undervisning i skolväsendet och som har ingått avtal om anställning som lärare, förskollärare eller fritidspedagog före den 1 juli 2011 tillämpas under tiden för anställningen 1985 års skollag, dock längst till utgången av juni 2015.
Daniel Nykvist |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline! Eftersom du ingick anställningsavtalet i juni 2011 så tillämpas under anställningstiden 2:3 första och andra styckena eller 2 a:3 andra stycket i 1985 års skollag istället för 2:13, 2:17 och 2:18 i nya skollagen, dock längst intill utgången av juni 2015, vilket framgår av Lag (2010:801) om införande av skollagen (2010:800) 33 § första stycket. Det innebär att det som utgångspunkt för anställning endast ställs krav på dig att du ska ha en utbildning som är avsedd för den undervisning du i huvudsak ska bedriva, vilket utesluter det nya kravet på legitimation, fram till och med 30 juni 2015. Eftersom du uppnådde din lärarexamen först under våren 2015 så förutsätter jag att skolan gjorde ett undantag från kravet på relevant utbildning med hänseende till att det inte fanns utbildade personer att tillgå eller att något särskilt skäl med hänsyn till eleverna påkallade att du kunde anställas, vilket framgår av Skollag (1985:1100) 2:3 andra stycket. I övrigt gäller nya skollagen.Eftersom du är arbetstagare i allmän tjänst så omfattas du av anställningsskyddslagens bestämmelser, vilket framgår av Lag (1982:80) om anställningsskydd 1 § första stycket. Jag förutsätter att du alltsedan juni 2011 har varit i allmän visstidsanställning. Eftersom du har varit visstidsanställd hos samma arbetsgivare i mer än två år under de senaste fem åren så ska din visstidsanställning övergå till en tillsvidareanställning (Lag om anställningsskydd 5 § andra stycket). Även din tid som föräldraledig räknas som anställningstid, vilket framgår av förarbetet till lagen. Denna regel kan dock vara satt på undantag genom bestämmelse i det kollektivavtal som gäller på din arbetsplats, vilket innebär att det mycket väl kan finnas längre perioder av anställningstid som måste uppfyllas innan anställningen övergår till en tillsvidareform (Lag om anställningsskydd 2 § tredje stycket). Du måste därför granska det kollektivavtal som gäller på skolan för att vara helt säker på vad som gäller.Eftersom du är arbetstagare så omfattas du av skyddet mot diskriminering från arbetsgivarens sida, oavsett om du är visstidsanställd eller anställd tills vidare, vilket framgår av Diskrimineringslag (2008:567) 2:1 första stycket, punkt 1. Om diskriminering kan påvisas så kan du exempelvis begära att en uppsägning som föranleds av diskriminering förklaras ogiltig (Diskrimineringslag 5:3 andra stycket). Att döma av vad du har berättat så torde missgynnande på grund av föräldraledighet dock ligga närmare. Om skolan hade avskedat dig eller vidtagit en annan ingripande åtgärd som innebar att du de facto avskiljts från din tjänst, och skälet för denna åtgärd hade varit faktumet att du var föräldraledig, så hade skolan överträtt förbudet mot missgynnande behandling, vilket framgår av Föräldraledighetslag (1995:584) 16 § första stycket, punkt 7. I ett sådant fall hade du kunnat kräva skadestånd för förlust av inkomst och kränkning (Föräldraledighetslag 22 § första stycket). Eftersom ett visstidsanställningsavtal dock upphör utan uppsägning så torde det vara svårt att påvisa vare sig diskriminering eller missgynnande (Lag om anställningsskydd 4 § andra stycket). Diskriminering kan dock föreligga om du i egenskap av arbetssökande har gjort en förfrågan om arbete för tiden från och med 1 juli 2015, under förutsättning att du uppfyller kravet på innehav av legitimation, men du nekas anställning på grunden att du exempelvis är kvinna (Diskrimineringslag 1:5 första stycket, punkt 1). I en eventuell rättegång så räcker det i sådana fall med att du kan peka på omständigheter som ger anledning att anta att du har blivit diskriminerad, vilket är ett lågt beviskrav, för att det ska bli skolan som har att visa på att diskriminering inte har förekommit (Diskrimineringslag 6:3). Diskrimineringslagen skyddar nämligen inte bara arbetstagare, utan även arbetssökande (Diskrimineringslag 2:1 första stycket, punkt 2). I ett sådant fall kan du dock inte få rätt till anställning, men väl ersättning för kränkning (Diskrimineringslag 5:1 första stycket).Jag rekommenderar att du kontaktar den fackförening som är representerad på din arbetsplats för att höra dig för om vad som gäller i det tillämpliga kollektivavtalet på skolan och därmed hur lång anställningstid som behövs för att din anställning ska övergå till en tillsvidareanställning. De kan säkerligen också erbjuda dig stöd utifall att skolan bryter mot lag eller kollektivavtal. Om något skulle vara fortsatt oklart så är du också givetvis välkommen att återkomma till mig. Med vänlig hälsning

Uppsägning av arbetstagare och innehållande av lön

2015-04-22 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har jobbat på en restaurang i lite över 3 veckor. Ej blivit erbjuden någonting att skriva på på papper. Bara fått muntligt höra vad jag ska ha i lön. Ej fått veta någon uppsägningstid. Fick nu ett nytt jobb och sa upp mig. Har han rätt till att i efterhand berätta för mig att jag har två veckors uppsägningstid? Han uppträdde nämligen aggressivt och oprofessionellt när jag berättade att jag ville sluta, vilket fick mig att inte vilja gå tillbaka en enda dag till. Har vi ett avtal, som jag bryter mot om jag ej går tillbaks? Kan han innehålla min innestående lön? I slutet av vårat samtal tyckte han att jag agerat mycket dumt och sa att jag får sluta vilken dag jag vill.
Mattias Karlsson |Hej, och tack för din fråga!Ett anställningsavtal gäller enligt 4 § Lag om anställningsskydd, LAS, som huvudregel tills vidare. Ett anställningsavtal kan också ingås formlöst, dvs det krävs inte att ni har skrivit på någonting för att du ska anses ha ingått ett avtal. Ni har därför haft ett anställningsavtal. I 6c § anges att senast en månad efter det att arbetstagaren, dvs Du, har börjat arbeta ska arbetsgivaren lämna skriftlig information till dig om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Informationen ska innehålla uppgifter om lön och uppsägningstid. Detta är dock endast en ordningsföreskrift som kunnat berättiga dig till ersättning. Som arbetstagare har du när som helst rätt att säga upp ditt anställningsavtal, förutsatt att det gäller tillsvidare. I 11 § anges dock att för både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid om en månad. I 4 § st 2 anges dock att en arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren. Utifrån dina uppgifter är det svårt att säga att arbetsgivaren skulle ha kunnat i väsentlig mån ha åsidosatt sina åligganden. Ifall du som arbetstagare inte beaktar uppsägningstiden i 11 § kan du bli skadeståndsskyldig gentemot din arbetsgivare i enlighet med 38 §. För denna skadeståndsskyldighet kan din arbetsgivare ha rätt att innehålla din lön enligt Lag om arbetsgivares kvittningsrätt. Han har dock inte rätt att använda innehållandet av lönen som ett påtryckningsmedel. Med vänlig hälsning,

Turordningsregler och nyckelpersoner

2015-04-20 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej.Jag har en fråga omkring turordningen som återfinns i LAS gällande uppsägning p.g.a arbetsbrist.Det står där att småföretag kan undanta 2 personer ifrån turordningen. Exempel.Ett företag med två chefer (delägare) driver ett företag med två anställda.Den ena har varit anställd i snart 3 år medans den andre snart 1 år.I vanliga fall så gäller sist in, först ut vid uppsägning p.g.a arbetsbrist. Men då företaget är ett mindre företag, som växer, så kan de även välja att undanta två personer ifrån turlistan.Innebär detta att de kan undanta personen som varit anställd närmre 1 år och genom detta säga upp personen som jobbat tre 3 år?Det är väldigt tydligt om vad som gäller, men just att de kan undanta två personer kändes lite luddigt.Jag är tacksam för ett svar.Mvh //
Daniel Nykvist |Hej och tack för din fråga!Som utgångspunkt så tillämpas vid uppsägning i samband med arbetsbrist en turordningsregel som föreskriver att arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför sådana med kortare anställningstid. Om två arbetstagare har lika lång anställningstid så ger högre ålder företräde i turordningen, vilket framgår av Lag (1982:80) om anställningsskydd 22 § fjärde stycket. Den arbetstagare som har kortast anställningstid och är yngst blir därför först att sägas upp i samband med arbetsbrist.Innan turordningen för arbetstagarna fastställs så har arbetsgivare med maximalt tio arbetstagare möjlighet att undanta högst två arbetstagare från turordningslistan. Den eller de arbetstagare som på detta sätt undantas från turordningen får företräde till fortsatt anställning. Kravet för att kunna undanta en eller två arbetstagare är dock att de, enligt arbetsgivarens bedömning, är av särskild betydelse för den specifika verksamheten (Lag om anställningsskydd 22 § andra stycket). Det är visserligen arbetsgivaren som avgör om vissa arbetstagare har särskild betydelse för verksamheten, liksom om arbetsbrist föreligger, men bedömningen får inte vara godtycklig eller strida mot god sed, vilket framgår av lagens förarbete.Eftersom arbetstagaren som har varit anställd i ett år undantas från turordningslistan så kvarstår han i sin anställning, till skillnad från den andre arbetstagaren när uppsägning på grund av arbetsbrist behöver göras. Det saknar därmed betydelse att den andre har längre anställningstid. Notera dock att det kan finnas avvikelser från dessa regler i det kollektivavtal som gäller på den specifika arbetsplatsen (Lag om anställningsskydd 2 § tredje stycket). För att vara helt säker på vad som gäller så måste därför kollektivavtalet granskas. Med vänlig hälsning

Provanställning

2015-04-17 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej,Jag började arbeta som nyexaminerad i fjol och fick provanställning under 1 år. Min chef tyckte nyligen att jag var duktig och kunde tänka sig att ge mig fastjobb efter att mitt kontrakt gått ut i juni, men eftersom att jag hade mer saker att jobba på och i rädsla om att jag skulle sluta att utvecklas framåt ifall jag fick fastjobb, så ville min chef först "förlänga" min provanställning ytterligare ett halvår, för att sedan om jag visat mig värdig, ge mig fastjobb.En kollega sa att jag borde dubbelkolla detta med er, ifall en chef får göra på detta vis överhuvudtaget, eller ifall chefen är skyldig att antingen ge fastjobb eller säga upp en anställd efter en provanställning. Tack på förhand
Karl Risberg |Hej och tack för din fråga!Den lag som är tillämplig på din fråga är lagen om anställningsskydd (LAS). Enligt 4 § LAS är huvudregeln att ett anställningsavtal gäller tillsvidare. Undantag från denna huvudregel, som utgör tillåtna tidsbegränsade anställningar, framgår av 5 och 6 §§ LAS. Av 6 § framgår att avtal om provanställning får träffas. Denna provanställning får pågå i maximalt 6 månader. Om varken arbetsgivaren eller arbetstagaren senast vid prövotidens utgång meddelar att anställningen ska upphöra övergår automatiskt provanställningen i en fast anställning.I ditt fall kan alltså konstateras att provanställningen enligt lag inte får pågå i 1 år, och följaktligen får den heller inte förlängas med sex månader. Vidare har din provanställning nu övergått i en fast anställning, då jag förstår det som att din "provanställning" har pågått längre än sex månader. Att du är fast anställd innebär b.la. att det krävs saklig grund för uppsägning från din arbetsgivares sida. Den fasta anställningen innebär med andra ord ett starkare skydd för dig som arbetstagare än en provanställning.Trevlig helg!