Förtida uppsägning av säsongsanställning

2015-08-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har en säsonganställning min chef skickar till mig på sms tisdagen den 11-8 att min anställning slutar 15-8. Min säsong gällde maj-november. Kan han bara göra så. Om man tittar vad det står om uppsägningstid på baksidan så står det så här. För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad. Gör dom ett kontraktsbrott när dom gör så här? Hur kan jag gå vidare med detta?
Theresa Ermstål |Hej och tack för din fråga!De grundläggande reglerna om anställningsskydd finns i lagen om anställningsskydd (här). En säsongsanställning är en typ av tidsbegränsad anställning, 5 § LAS. Grundprincipen är att en tidsbegränsad anställning inte ska sägas upp under pågående anställning. Man kan dock avtala om uppsägningstid om minst en månad (samma regler som gäller vid tillsvidareanställning, se 11 § LAS).Reglerna i LAS kan frångås om din arbetsgivare tecknat kollektivavtal med ett fack, alltså kan både förmånligare eller mindre förmånliga regler gälla för din anställning. Om ett sådant kollektivavtal finns kan du ta kontakt med facket för vidare vägledning.Dock ser jag ingen anledning till att den uppsägningstid som står i anställningsavtalet inte skulle gälla för din del och glöm inte att du har rätt till lön och andra förmåner under uppsägningstiden.Hör gärna av dig om du har fler frågor. Behöver du vidare hjälp med juridiken är du välkommen att kontakta oss på telefon 08-533 300 04 (måndag till onsdag 10:00-16:00) eller maila oss på info@lawline.se. Vänliga hälsningar,

Skäligt omplaceringserbjudande

2015-08-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Om en anställd inte längre kan utföra arbetet som platschef men erbjuds tjänsten som arbetsledare utan löneavdrag men tackar nej till detta. Kan man anse detta som en egen uppsägan då ?!
Andrea Kaalhus |Hej,Tack för din fråga! Frågor om uppsägningar behandlas i lag om anställningsskydd, LAS, som du hittar https://lagen.nu/1982:80. I LAS 7§ sägs att en uppsägning från arbetsgivarens sida måste vara sakligt grundad. I 7 § 2 st sägs att en uppsägning inte är sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder annat arbete hos sig. Det innebär att arbetsgivaren har viss omplaceringsskyldighet. I Arbetsdomstolens dom AD 2000:76 sägs att om ett erbjudande om omplacering avböjs av arbetstagaren, har arbetsgivaren fullgjort sina skyldigheter i omplaceringsfrågan under förutsättning att erbjudandet som sådant är skäligt. Vad som är ett skäligt erbjudande får bedömas från fall till fall. Att lönen är densamma är en faktor som kan ha betydelse. Om ett skäligt erbjudande om omplacering avböjs av arbetstagaren innebär det alltså att arbetsgivaren har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet enligt LAS 7§ 2 st och uppsägningen kan därmed vara sakligt grundad om de övriga förutsättningarna i LAS 7§ är uppfyllda. Att arbetstagaren tackar nej till ett erbjudande om omplacering innebär dock inte att uppsägningen ses som en uppsägning från arbetstagarens sida. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!

Normalt en månads uppsägningstid

2015-08-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Anställd utan anställningsbevis. Nu åtta år senare vill jag säga upp mig med omedelbar verkan. Hon har inte gett mig något schema. Har varit snäll och jobbat sporadiskt så fort hon bett om min hjälp. Kan jag gå i morgon utan att bli skyldig arbetsgivaren något? Har betalat skatt och fått semesterersättning men har aldrig sett något avtal och vet inte hur jag skall göra nu. Mår ganska dåligt av att inte ha ett schema. Kan inte planera något. Vill inte göra mig skyldig till något men vill verkligen avgå nu. Är tyvärr inte med i restaurang facket heller, dum som man är.Tacksam för hjälp!
Soroosh Parsa |Hej. Tack för att du vänder dig till Lawline.Oavsett om ni har upprättat ett skriftligt anställningsavtal eller inte, är du att betraktas som arbetstagare hos din arbetsgivare eftersom ett muntligt avtal föreligger mellan er. Det är svårt att motbevisa anställningsavtalets förekomst när du har arbetat i åtta år. Jag vet inte vad du har för anställningsform. Det låter som en "behovsanställning" när du blir tillbedd att arbeta ibland. Med den knapphändiga information jag fått om själva anställningen måste jag bedöma att du har en månads uppsägningstid mot bakgrund av bestämmelserna i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Det framgår inte att du är kollektivavtalsbunden, men det verkar inte som det om du inte har fått något skriftligt avtal. Om du är det, kan det finnas andra uppsägningsregler i kollektivavtalet.Tänk på att uppsägningstiden börjar löpa från och med den dag som din arbetsgivare har bekräftat att denne har tagit del av din uppsägning. Jag rekommenderar därför att du personligen ger din arbetsgivare ett skriftligt uppsägningsbesked. Fungerar även via mail, men arbetsgivaren bör då besvara mailet med en bekräftelse. I och med att du "hoppar in" och arbetar ibland, kanske du inte ens behöver arbeta under uppsägningstiden. Hur som helst, kan du och din arbetsgivare komma överens om att du inte behöver arbeta under uppsägningstiden eller att du kanske inte ens behöver iaktta någon uppsägningstid. Samtala med din arbetsgivare om detta.Vänligen

Arbetstagare som inte iakttar uppsägningstid, fråga om skadestånd

2015-08-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jobbar statligt . Har sagt upp mig men har 2 mån. uppsägningstid. Uppsägningen beror på flytt utomlands. (Övriga familjen hsr redan åkt då skolor börjat mm). Jobbet släpper mig inte tidigare, handlar om 6 veckor. jag får inte ens ta ut min innestående semester. Hur högt kan ett skadestånd bli (för kontraktsbrott) om jag inte går till jobbet de sista 6 veckorna? Tacksam för svsr / kicki
Soroosh Parsa |Hej. Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Du behöver i egenskap av arbetstagare aldrig iaktta en längre uppsägningstid än en månad, oavsett om du och din arbetsgivare har kommit överens om en längre. Det enda undantaget är om en längre uppsägningstid är föreskriven genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Det är troligt att du är bunden av ett sådant kollektivavtal då de är vanligt förekommande hos statliga arbetsgivare. Stöd för detta finner du i 2 och 11 §§ lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Arbetsgivaren kan vägra dig semesterledighet om du behövs i tjänst.Arbetsgivaren kan som du säger kräva dig på skadestånd om du inte iakttar uppsägningstiden. Skadeståndet grundas på de ekonomiska förluster som åsamkas arbetsgivaren till följd av ditt val att inte ställa din arbetskraft till förfogande under uppsägningstiden. Ett väldigt lätt exempel är om någon måste arbeta övertid för att täcka din frånvaro. Arbetsgivaren måste emellertid kunna knuta an alla ekonomiska förluster till just din frånvaro för att med framgång kunna kräva skadestånd. Det ställs alltså höga krav på arbetsgivaren. Om arbetsgivaren lägger fram god bevisning till grund för en skadeståndstalan, kan du bli skadeståndsskyldig för just de förlusterna. Uppmärksamma att skadeståndet kan sättas ned delvis eller helt om det anses oskäligt. Undantagsbestämmelsen tillämpas dock restriktivt. Det måste finnas en god anledning till att du inte ska behöva bli skadeståndsskyldig för ett kontraktsbrott.Jag kan alltså inte svara på hur stort skadeståndet kan bli. Det är väldigt varierande beroende på vilka kostnader som uppstår till följd av ditt beteende. Många kollektivavtal innehåller bestämmelser för skadestånd baserat på schablon, det vill säga att skadeståndet är bestämt i förväg för ett visst beteende. Exempelvis att du måste betala X kronor om du nonchalerar sex veckor av din uppsägningstid. Jag rekommenderar därmed att du kollar igenom ditt kollektivavtal, dels om uppsägningstiden är två månader, och dels om det finns någon bestämmelse om skadestånd för när uppsägningstid inte iakttas av arbetstagare.Vänligen

Anmälan om anspråk på företrädesrätt

2015-08-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Har blivit uppsagd pga arbetsbrist och har företrädesrätt till återanställning. Men vad händer om arbetsgivaren haft en tjänst ute på ams som motsvarar min kompetens, men informerar mig inte om tjänsten eller erbjuder den åt mig och jag får först av en slump ta reda på tjänsten efter den har blivit tillsatt med någon annan.
Andrea Kaalhus |Hej,Tack för din fråga!Frågor om företrädesrätt till återanställning behandlas i lag om anställningsskydd, LAS, som du hittar https://lagen.nu/1982:80.I LAS 25§ sägs att arbetstagare som blivit uppsagda på grund av arbetsbrist i vissa fall har rätt till företräde vid återanställning. Arbetsgivaren kan dock enligt 27§ föreskriva att arbetstagarna måste anmäla anspråk på företrädesrätten för att den ska göras gällande. Information om anmälan för företrädesrätt krävs ska i sådana fall lämnas i det skriftliga uppsägningsbeskedet. Om detta är en tänkbar förklaring till att du inte har blivit erbjuden tjänsten, kan det finnas anledning att ta kontakt med arbetsgivaren och kontrollera att du har anmält anspråk på företrädesrätt. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!

7 § föräldraledighetslagen - definitionen av "normal arbetstid"?

2015-08-31 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej!Det har uppkommit en diskussion på mitt jobb om delledighet utan föräldrapenning § 7 i Föräldraledighetslagen.Arbetsgivaren hävdar att den fjärdedel man har rätt att gå ner ska man räkna från heltidsanställning och inte från den personens anställningsprocent. Jag menar att det ju måste ju utgå ifrån varje enskilds anställningsavtal. Vem har rätt?
Adam Karttunen Bark |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!I 7 § föräldraledighetslagen föreskrivs att en förälder under vissa förutsättningar har rätt till förkortning av ”normal arbetstid” med upp till en fjärdedel. Svaret på din fråga ligger alltså i definitionen av ”normal arbetstid”. I förarbetena till lag (1978:410) om rätt till ledighet för vård av barn m.m., som numera ersatts av föräldraledighetslagen, definieras ”normal arbetstid” som: - ”den arbetstid som är normal inom den bransch eller på den arbetsplats där arbetstagaren är anställd”. Denna definition finns som sagt i förarbetena till en lag som inte längre är gällande, men enligt min bedömning har ingen förändring av innebörden skett genom den nya föräldraledighetslagen. I rättsfallet RÅ 1997 ref. 76 har nämligen högsta förvaltningsdomstolen (då kallad Regeringsrätten), uttryckt att ”normal arbetstid” är vad som brukar betecknas som fulltid.Sammanfattningsvis är alltså den mening som din arbetsgivare förespråkar korrekt. Den fjärdedel man har rätt att minska sin arbetstid med ska beräknas utifrån vad som i branschen utgör en heltidstjänst, och således inte utifrån den enskilde arbetstagarens anställning.Jag hoppas att jag genom ovanstående har besvarat din fråga. I annat fall är du välkommen att återkomma med frågor eller synpunkter i kommentarsfältet nedan.Med vänliga hälsningar,

Föräldraledighet på deltid

2015-08-30 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej!Jag har varit föräldraledig, min son är nu 7,5 månader. Den 1 sep ska jag börja arbeta 50%, och ta ut föräldrapenning de andra 50%. Min arbetsgivare hävdar att det är ren goodwill från hans sida att jag får vara föräldraledig 50%, och att han egentligen har laglig rätt att tvinga mig att jobba 75%. Stämmer det verkligen, att jag bara har laglig rätt till 25% föräldraledighet trots att min son är så liten och jag tar ut föräldrapenning parallellt?Vänliga hälsningarFridaläkare
Henrik Ärnlöv |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline! Bestämmelserna gällande föräldraledighet hittas passande nog i föräldraledighetslagen, se https://lagen.nu/1995:584. Som vi ser i lagens 3 § finns det sex olika former av föräldraledighet. Du går den 1 september från att vara helt föräldraledig med föräldrapenning, (3 § p 2 och 5 §) till att vara delledig med föräldrapenning (3 § p 3 och 6 §). Du skriver att du kommer att få 50 % föräldrapenning, dvs halv föräldrapenning enligt socialförsäkringsbalken 12 kap 9 § 3 p. I och med att du har rätt till föräldrapenning (vilket man har under den tid som fastslås i SFB 12 kap 12 §) har du även rätt att vara ledig enligt föräldraledighetslagen 6 §.Arbetsgivaren kommer in först när det gäller hur ledigheten ska förläggas. Enligt 13 § 1 st måste du som arbetstagare anmäla till arbetsgivaren att du vill ha ledigt minst två månader i förväg. Därefter ska samråd mellan dig och din arbetsgivare ske för att ledigheten ska kunna förläggas på bästa möjliga sätt, 14 §. Detta handlar dock om hur de 50 % du arbetar ska placeras ut, inte om hur mycket du ska arbeta. Rätten att vara ledig 50 % och jobba 50 % har du enligt 6 §. Att din arbetsgivare påstår att det är goodwill från hans sida och att han kan tvinga dig att jobba 75 % kan jag således inte se någon förklaring till. De kan finnas kollektivavtal mellan era respektive organisationer som behandlar föräldraledighet men dessa får inte begränsa din rätt enligt 6 § (se föräldraledighetslagen 2 §). Det skulle möjligen kunna vara någon form av goodwill om du har anmält i ett sent skede att du vill vara ledig 50 %, det vill säga mindre än två månader i förväg (13 §). Annars finns det inget som säger att din arbetsgivare kan tvinga dig att jobba 75 %.Hoppas du fått svar på din fråga. Återkom gärna om du undrar något ytterligare.Med vänlig hälsning,

Baka in semesterersättning i lön

2015-08-29 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej! Jag är för tillfället timanställd och ser i mina lönespecifikationer att det bara står en rad som lyder "Timlön inkl sem ers" samt antal timmar och summan. Vi har inte skrivit något anställningsavtal eller pratat om detta. Jag har jobbat där till och från senaste åren, under vissa perioder heltid. Är det tillåtet att redovisa semesterersättningen på detta sätt? MVH
Soroosh Parsa |Hej. Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Av EU-domstolens praxis följer att semesterersättning enbart får bakas in i timlönen om det redovisas på ett öppet och tydligt sätt. Arbetsgivaren har bevisbördan för att "inbakningen" har skett på ett öppet och tydligt sätt. Detta framgår i de förenade målen C-131/04 och C-257/04. Av svenska förarbeten som har resulterat i en ändring i semesterlagen, framgår att semesterersättning inte i något fall bör presumeras (antas) ingå i lönen. Utgångspunkten ska alltså vara att de redovisas för separat i lönespecifikationen. Det finns utrymme för att baka in allt i samma post, men det är arbetsgivaren som har bevisbördan för eventuella svårigheter som kan uppstå. Det ska inte heller vara oklart hur stor semesterersättningen är. Slutsatsen är alltså att om arbetsgivaren inte tydligt kan förklara hur stor semesterersättningen är i klumpsumman, så har du rätt till ytterligare semesterersättning enligt den beräkning som anges i semesterlagen.Vänligen