Bevisbörda vid provanställning

2015-08-03 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Min sambo har börjat ett nytt arbete för tre veckor sedan på en trädgårdsfirma. Anställningsavtalet som han skrev tillsammans med arbetsgivaren är säsong mars- december beroende på vädret. Tillsvidare anställning, står det. De har ej kryssat i provanställning som finns med på anställningsavtalet och arbetsgivaren har inte sagt att det är någon provanställning när de skrev på anställningsavtal. Två veckor senare säger arbetsgivaren muntligt att det är provanställning en månad och att han ej får arbeta kvar. Men om han sköter det får han arbeta provanställningen ut. Arbetsgivaren skickar sedan ett sms och meddelar en vecka senare att det inte är någon ide att han kommer till arbetet imorgon. Vid telefonkontakt med arbetsgivaren beskrivs min sambo som att han ej kan arbeta med de andra medarbetarna och att han tar raster när han vill och röker, han får inte heller gå på toaletten så många gånger som han vill. Arbetsgivaren menar att kunder har ringt och klagat på honom, för att han har tagit raster. Frågan lyder om arbetsgivaren har rätt att säga upp honom på dagen för att hon hävdar att det alltid är en provanställning en månad även om det ej framgår i anställningsavtalet och att det ej har enligt honom avtalats innan anställningen? Är det inte en månadsuppsägning som gäller?
Emilia Ohlin |Hej och tack för din fråga!Regler om anställningsformer och uppsägningstid hittar du främst i Lagen om Anställningsskydd, LAS, se här.Utgångspunkten inom arbetsrätten är att anställningar ska vara tillsvidare, dvs. de ska fortlöpa till dess att någon av parterna säger upp anställningsavtalet, se 4 § LAS. Man kan bli visstidsanställd, och provanställning är en sorts visstidsanställning på högst sex månader. Då saknas rätt till uppsägningstid, om inget annat avtalats, se 6 § LAS.Eftersom LAS är till främst för att skydda arbetstagaren och för att skapa trygga anställningar, strävar man efter att ha tillsvidareanställning som en norm. När, som i din sambos fall, tvist uppstår kring huruvida anställningen är tillsvidare eller visstid (provanställning) gör presumtionen för tillsvidareanställning att det är arbetsgivaren som har bevisbördan om han påstår något annat. Arbetsgivaren har alltså att visa att han klargjorde för arbetstagaren vid anställningstillfället att tjänsten var en provanställning (visstidsanställning).Om han inte lyckas med detta har, precis som du skriver, din sambo rätt till en månads uppsägningstid med lön, se 11 § och 12 § LAS.Skulle han inte få detta utan arbetsgivaren avslutar anställningen omedelbart, ses detta som ett felaktigt avskedande, då det för avskedande enligt 18 § LAS krävs ett grovt åsidosättande av arbetstagarens skyldigheter gentemot arbetsgivaren och detta knappast kan anses uppfyllt här.Att hävda att arbetsgivaren inte ens haft saklig grund för uppsägning, och på så sätt försöka ogiltigförklara avskedandet för att få anställningen att fortlöpa finner jag svårt, då arbetsgivaren relativt enkelt kan säga upp den anställde och hävda saklig grund i form av arbetsbrist eller eventuellt personliga skäl (upprepad misskötsel av arbetsuppgifter), om arbetsgivaren kan styrka detta.Det din sambo kan göra om han inte får någon uppsägningstid, är att han kan väcka talan vid Arbetsdomstolen och begära skadestånd från arbetsgivaren med stöd av 38 § LAS, dels för den ekonomiska skada som han orsakats genom att inte få lön under uppsägningstid, dels för den ideella skada, dvs. den kränkning, det inneburit att bli felaktigt avskedad.Lycka till framöver,Med Vänliga Hälsningar

Följder vid felaktigt avskedande

2015-08-01 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, jag har en fråga angående anställningsavtal. Blev anställd som vårdbiträde inom vården, men när jag skulle börja fick jag aldrig de. Något falskt ryckte kom fram att jag kände någon som var "kriminell eller dåligt umgänge", något jag inte gör. Kontraktet var på skrivet på och klart, skrev på för hela sommaren fram till december att jag skulle få jobba. Tänkte inte mer på de utan gick till en annan avdelning om hopp att jobba där istället. Men efter jag jobbat där nu i 2månader kommer samma ryckte fram efter hon pratat med chefen från förra avdelningen. Går det att få någon ersättning för missat jobb, avtalsbrott eller liknande.Mvh
Emilia Ohlin |Hej och tack för din fråga!Regler om anställning finner du främst i Lagen om Anställningsskydd, LAS, se här.I din situation föreligger ett påskrivet och giltigt anställningsavtal. Du har fått en visstidsanställning då det finns en avtalad sluttid för anställningen (december). Det enda sättet för arbetsgivaren att med omedelbar verkan avbryta en tidsbegränsad anställning är att avskeda den anställda.Avskedande får enligt LAS 18 § ske endast om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren. Du skriver att anledningen till att du inte fått fortsätta din anställning är att det gått falska rykten om din umgängeskrets. Detta kan med stöd av den utbredda rättspraxis som finns på området omöjligt vara att räkna som ett grovt åsidosättande av dina skyldigheter. Enda gångerna avskedande kan vara aktuellt är då den anställde begått ett så grovt kontraktsbrott att det inte skulle ha godtagits i något kontraktsförhållande, t.ex. stöld från arbetsgivare eller vårdtagare eller att den anställde grovt och upprepande gånger har misskött sina arbetsuppgifter. Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att detta åsidosättande har skett.Att stödja sig på ett osäkert rykte, som dessutom inte handlar om dig som person utan ditt umgänge, lär inte räcka långt.Eftersom arbetsgivaren inte ens skulle ha kunnat säga upp dig som anställd då du har en tidsbestämd anställning, kan du enligt 35 § LAS ogiltigförklara avskedandet. Du måste dock underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter avskedandet (alternativt en månad efter att anställningen upphörde om du inte fått någon besvärshänvisning av arbetsgivaren), 40 § LAS. Om Arbetsdomstolen bifaller ogiltighetstalan, fortlöper anställningen så som avtalat från början. Domstolen kan även, på yrkande av arbetstagaren, besluta att anställningen ska bestå under tvistens pågående, dvs. du får fortsätta jobba kvar trots att aveskedandet ännu inte hunnit ogiltigförklaras.Du har även rätt till ekonomiskt skadestånd för den eventuella förlust av lön som du skulle haft rätt till om anställningen fortlöpt som avtalat. Du har även rätt till ett ideellt skadestånd, som ska utgöra ersättning för den kränkning du utsatts för genom att bli felaktigt avskedad. Storleken på detta skadestånd får bedömas från fall till fall, men har i praxis angående felaktigt avskedande uppgått till runt 100 000 kronor.Viktigt att påpeka är slutligen att preskriptionstiden för anspråk om skadestånd är fyra månader, se 41 § LAS. För att du ska kunna väcka talan om skadestånd måste du alltså underrätta arbetsgivaren om detta inom fyra månader från dess att avskedandet skedde (alternativt från dess att anställningen upphörde, om arbetstagaren inte fått något skriftligt besked om avskedande.)Lycka till framöver!Med Vänliga Hälsningar

Rätt till lön m.m.

2015-07-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Har ett anställningsavtal som är utformat som säsongsanställning. Står varken lön eller utbetalningsdag. Inget anställningsnr eller nånting. Jobbade ett par dagar, sedan blev jag tyvärr tvungen att resa utomlands pga sjukdom i familj. Min chef gick inte att få tag på. Självklart blev jag uppsagd sedan men har jag rätt till lön för de dagar jag jobbade? Mvh J
Elias Lundin |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline!1. Rätt till lönDin rätt att få lön för de dagar du arbetade påverkas inte av att du senare inte kunde arbeta. Det är däremot möjligt att din före detta arbetsgivare inte vill betala ut lönen för att han eller hon menar att din frånvaro ledde till ekonomisk skada. Din arbetsgivare har däremot inte rätt att på det här sättet hålla inne lönen för att få ersättning för skada, se 1-3 §§ lagen om arbetsgivares kvittningsrätt. För att ett anspråk på skadestånd ska få kvittas mot en löneskuld krävs nämligen att det avser ersättning för en skada som arbetstagaren vållat uppsåtligen i tjänsten. I ditt fall skulle skadan bero på frånvaron från arbetet, vilket inte bör betraktas som "i tjänsten". 2. Lönens storlekI ditt fall finns ingen överenskommelse med arbetsgivaren om lönens storlek. Om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal kan lönen dock framgå i detta. När lönen däremot varken är uttryckligt avtalad eller följer av kollektivavtal ska lönen fastställas till skäligt belopp (ytterst i analogi med 45 § köplagen). 3. UtbetalningsdagI och med att utbetalningsdagen av lönen inte har avtalats blir 5 § 1 st skuldebrevslagen analogt tillämplig. Lönen ska då betalas ut när du kräver det av arbetsgivaren. Vänligen,

Förälders rätt till nedsatt arbetstid

2015-07-30 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej! Jag har varit föräldraledig sedan oktober 2014 då min son kom. Jag planerar att återgå till mitt arbete i januari men så börja arbeta 75% på så sätt att jag arbetar 3 dagar och är hemma 2. När jag prata med min chef verkade han inte nöjd över min planering. Kan han neka mig att arbeta 75%? Finns det någon lag som stödjer mig?
Anna Vernqvist |Hej,Tack för att Du vänder Dig till oss på Lawline med Din fråga!En förälder har rätt till delledighet genom att exempelvis som i Ditt fall arbeta 75 % och vara ledig 25 %. Detta framgår av föräldraledighetslagen (1995:594). Flera olika former av ledighet finns. I lagens 6 § stadgas rätten till ledighet under tiden då Du som förälder får tre fjärdedels, halv, en fjärdedels eller en åttondels föräldrapenning. Du har då rätt till förkortning av Din normala arbetstid med tre fjärdedelar, hälften, en fjärdedel respektive en åttondel. I lagens 7 § regleras rätten till ledighet utan att Du får någon föräldrapenning. Du har då rätt till förkortning av den normala arbetstiden med upp till fjärdedel för vård av ett barn som inte har fyllt åtta år eller som inte har avslutat sitt första skolår. Eftersom Ditt barn är under åtta år har Du alltså rätt till ledighet och eftersom du har planerat att förkorta Din arbetstid så att Du jobbar 75 % så rymmer det inom det Du har rätt till dvs. förkortning av en fjärdedel. Det finns även andra former av ledighet enligt lagen. Exempel på dessa är hel ledighet me eller utan föräldrapenning och ledighet med tillfällig föräldrapenning m.m.Gällande förläggningen av ledigheten så stadgas i 12 § föräldraledighetslagen att ledigheten får spridas över hela arbetsveckan eller förläggas till en eller fler särskilda dagar. Observera här skillnaden: Du har rätt till ledighet men gällande när du ska vara ledig så får den förläggas enligt Dina önskemål.I föräldraledighetslagens 13 § föreskrivs att när Du planerar att vara ledig (enligt exempelvis ovan nämnda "ledighetsvarianter" enligt 6 och 7 §§) måste Du anmäla detta till arbetsgivaren minst två månader före ledighetens början eller, om det inte är möjligt, så snart Du kan. Du ska, enligt 14 § i samma lag, samråda med arbetsgivaren om förläggningen av ledigheten. I bestämmelsens andra stycke stadgas följande: "Kan överenskommelse inte träffas om hur ledigheten skall tas ut vid förkortad arbetstid, skall arbetsgivaren förlägga ledigheten i enlighet med arbetstagarens önskemål, om en sådan förläggning inte medför påtaglig störning i arbetsgivarens verksamhet." Alltså, om Dina önskemål inte medför "påtaglig störning i arbetsgivarens verksamhet" så ska det inte finnas några hinder för Dig att få vara ledig enligt Dina önskemål. Din arbetsgivare får inte själv bestämma (utan Ditt samtycke) om hur Din ledighet ska förläggas "på annat sätt än att sprida den över arbetsveckans samtliga dagar, dela upp ledigheten under arbetsdagen eller förlägga den till någon annan tid än arbetsdagens början eller slut." Avslutningsvis får Din arbetsgivare inte inskränka Din rätt till nedsatt arbetstid. Skulle Ni ingå ett avtal som inskränker de rättigheter som ges till en arbetstagare i föräldraledighetslagen så är detta avtal ogiltigt enligt 2 § föräldraledighetslagen. Enligt samma bestämmelse får dock den närmare tillämpningen i fråga om ledighetens förläggning enligt 11-12 §§ bestämmas i kollektivavtal (när kollektivavtalet slutits på det sätt som anges i bestämmelsens andra stycke).Jag hoppas att Du har fått svar på Din fråga!Med vänlig hälsning,

Villkor för företrädesrätt till återanställing

2015-08-03 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! En tandteknikerkollega som har arbetat tillsammans med mig på implantatavdelningen har nu blivit uppsagd pga av arbetsbrist. Hon har nu blivit erbjuden ett vikariat på porslinsavdelningen direkt nu i sept inom samma företag eftersom en kollega där har sökt tjänsteledigt för studier ett år i taget (tre år totalt). Vi vet att till hösten (sept-okt) kommer det på protesavdelningen bli mycket jobb och att det med stor sannolikhet kommer att utlysas en fast tjänst där. Kravet är att man är tandtekniker och min kollega är "allroundtekniker" så hon har kunskaper inom alla dessa områden. Kan min uppsagda kollega söka till vikariatet på porslinsavdelningen för att sen när den tillsvidare-anställningen utlyses söka den?mvh Therese
Emilia Ohlin |Hej och tack för din fråga!Regler om anställning hittar du främst i Lagen om Anställningsskydd, LAS, se här.Din arbetskamrat kan eventuellt ha företrädesrätt till återanställning, vilket skulle innebära att om samma arbetsgivare annonserar ut en ny tjänst inom samma verksamhet, kan din kollega ha företräde till den tjänsten framför andra sökande.Som huvudregel gäller LAS 25 § om arbetstagares företrädesrätt till återanställning. Det kan dock förekomma avvikelser i kollektivavtal.25 § LAS säger att en anställd som sagts upp från sin tjänst i vissa lägen har företrädesrätt till återanställning hos sin tidigare arbetsgivare. För att denna företrädesrätt ska föreligga krävs att följande kriterier är uppfyllda: Den tidigare anställda ska ha sagts upp på grund av arbetsbrist (och inte på grund av personliga skäl). Den tidigare anställde måste uppfylla den så kallade kvalifikationstiden, dvs. ha arbetat hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre åren. Företrädesrätten gäller nio månader från dess att uppsägningstiden gått ut. Det måste röra sig om en nyanställning som den tidigare anställde önskar göra anspråk på (dvs. inte en omplacering av andra anställda eller anlitande av bemanningstjänster osv.) Företrädesrätten gäller bara inom den driftsenhet (t.ex. lokal) och det kollektivavtalsområde som den tidigare anställde varit sysselsatt i. Den tidigare anställda måste ha tillräckliga kvalifikationer för tjänsten. Turordningsreglerna gäller även vid företrädesrätt, om flera åberopar denna rätt. Den som haft längst anställningstid sammanlagt, inklusive uppsägningstiden, har rätt att åberopa företrädesrätten. Om din kollega uppfyller samtliga ovanstående kriterier kan hon/han – under förutsättning att ni har rätt och att en ledig tjänst faktiskt utannonseras hos arbetsgivaren i höst – åberopa sin företrädesrätt till återanställning. Hon bör i så fall först anmäla sin företrädesrätt till arbetsgivaren, så att denne vet om att han måste erbjuda henne tjänsten först.Företrädesrätten gäller dock enbart personer som inte längre är anställda hos arbetsgivaren. Om din kollega tackar ja till ett vikariat hos samma arbetsgivare förlorar hon alltså sin eventuella företrädesrätt till den utannonserade tillsvidareanställningen.Det finns dock inget hinder mot att hon ansöker om tjänsten på vanlig väg, och deltar i den ordinarie rekryteringsprocessen. Detta förutsätter dock att det inte finns andra, tidigare anställda som har företrädesrätt till tillsvidaretjänsten - då ju dessa går före vid en nyanställning.Lycka till framöver!Med Vänliga Hälsningar

Krav på timrapportering för utbetalning av lön?

2015-07-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min arbetsgivare vill att jag ska rapportera mina arbetstider via ett datorprogram. Programmet är spärrat så att man inte kan lägga till rapporter längre tillbaks i tiden än 2 dagar. Arbetsgivaren säger att han inte betalar ut löner för de arbetsdagar man glömt att rapportera. Får han göra så?
Astrid Baltzer |Hej och tack för din fråga!En arbetsgivares främsta skyldighet är att betala ut lönen till sina anställda. Denna skyldighet gäller oavsett formen för timrapportering och liknande - har du arbetat har du rätt till lön. Om du inte kan få din arbetsgivare att betala ut lönen genom att diskutera med denne, bör du vända dig till Kronofogden (KFM). Där kan du ansöka om betalningsföreläggande för att driva in din lönefordran. Om hur du går till väga kan du läsa här.När man ansöker om betalningsföreläggande driver KFM in skulden. Väljer arbetsgivaren att bestrida fordran, alltså invända mot att denne ska betala skulden, lämnar KFM vidare målet till tingsrätten. För att få ut din lön krävs då att du har bevis för att du har arbetat de timmar du begär lön för och även vilken ersättning som avtalats. En domstolsprocess kan bli lång och kostsam, varför det bör övervägas om summan är så pass betydande att det är värt det. Förhoppningsvis är din arbetsgivare medgörlig och betalar ut din lön i ett tidigare skede, så att du inte behöver ta ärendet vidare till domstol. Hoppas att detta svar kan vara till hjälp. Lycka till!Vänligen

Uppsägning av vikariatanställning

2015-07-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag har en vikariatanställning på 6 månader med ett "från och med ett datum men dock längst till datum". Det står ingenting om uppsägningstid i mitt kontrakt men det står att företaget tillämpar allmänna anställningsvillkor mellan Almega och Unionen samt företagets övriga regler... Kan jag säga upp min tjänst och hur lång uppsägningstid har jag? Tack!/Johanna
Elias Lundin |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!En tidsbegränsad anställning, dvs. en anställning med ett slutdatum, kan inte sägas upp om det inte har avtalats att en sådan möjlighet ska finnas. I ditt fall är det fråga om en vikariatanställning som pågår som längst till och med ett visst datum. När det står såhär i avtalet innebär det att anställningen kan avslutas även innan den absoluta sluttidpunkten om den du vikarierar för återgår till arbetet. Anställningen är däremot fortfarande tidsbegränsad, även om slutdatumet kan variera beroende på när den ordinarie anställde kommer tillbaks, och du kan därmed inte säga upp dig om det inte har avtalats att en sådan möjlighet ska finnas. Den här möjligheten kan framgå av kollektivavtal eller i ditt personliga anställningsavtal. Så vitt jag kan se ger kollektivavtalet mellan Unionen och Almega, vilket din arbetsgivare tycks vara bunden av, ingen möjlighet att avsluta din anställning. Om inte ditt eget anställningsavtal ger utrymme för uppsägning i förtid finns därmed inte någon möjlighet för dig att säga upp dig. Vänligen,

Uppsägningstid, LAS vs anställningsavtal

2015-07-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag är anställd sedan 2011 i en blomsteraffär utan kollektivavtal. I anst.avtalet står det att de tillämpar kollektivavtal. Det står specificerat 1 månads uppsägningstid.. Nu har jag sagt upp mig själv enl muntlig ök med chefen första veckan i juli 2015 - med muntlig ök om att min 1 månad uppsägning löper ut under min semester månadsskiftet juli/aug 2015. Nu kommer min chef o säger att jag enl LAS egnt ska ha 3 mån uppsägning pga hur länge jag har jobbat men att vi kan kma överens om att jag stannar augusti ut. Jag har bett att få detta på papper nu, vi ska skriva vid veckoslutet. Men jag undrar vad jag egnt enl LAS har för rättigheter/skyldigheter då jag sagt upp mig själv? Tacksam för snabbt svar!
Matilda Bona |Hej och tack för din fråga!Lagen om anställningsskydd(LAS) är en semidispositiv lag vilket innebär att man kan avtala bort vissa delar genom anställningsavtal eller kollektivavtal på arbetsplatsen. Det är dock så att man inte kan försämra en arbetstagares villkor från arbetsgivarens sida så att arbetstagaren hamnar i en sämre ställning än vad hen hade gjort enligt LAS. Då blir det anställningsavtalet ogiltigt. Detta beror på att LAS är tvingande till förmån för arbetstagaren. (2§ LAS) Hade din arbetsgivare sagt upp dig hade du kunnat kräva ut mer än 1 månad om du velat det för att du jobbat där sedan 2011, alltså mer än fyra år. I detta fall hade din uppsägningstid om en månad i ditt avtal blivit till din nackdel i jämförelse med LAS och du hade trots ditt anställningsavtal därför kunnat begära upp till tre månader uppsägningstid. (11§ LAS)Reglerna i 11§ innebär att du har rätt till mer än 1 månads uppsägningstid oavsett vad ditt avtal säger, men det innebär inte att din arbetstagare kan begära att du skall stanna längre än 1 månad när du säger upp dig. Din arbetsgivare har antagligen missuppfattat 11§ i LAS, men du behöver inte stanna längre än en månad på din arbetsplats efter att du sagt upp dig. Jag hoppas detta varit till hjälp!Med vänlig hälsning