Avskedande/uppsägning pga. brott

2014-10-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Kan arbetsgivare avskeda person om denne finns i belastningsregistret? Skillnad om denna fanns i registret vid anställnings början eller om denne begår brott under tiden för anställning? När är det tillåtet att avskeda m omedelbar verkan?
David Hedendahl |Hej och tack för din fråga!Det är fullt möjligt för en arbetsgivare att pga. brottslighet säga upp (inte avskeda) en arbetstagare. I lagen (1982:80) om anställningsskydd 18 § stadgas att avskedande får ske "om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren." Vad bestämmelsen tar sikte på är de mer kvalificerade fall som inte ska behöva tålas i något kontraktsförhållande, exempelvis stöld som riktar sig mot arbetsgivaren (se rättsfallet AD 2013 nr 89) eller misshandel av densamme.Uppsägningsmöjligheten föreligger både ifråga om brottslighet som begåtts innan (om arbetstagaren förtigit detta och därför erhållit tjänsten) och under anställningen, även om det senare normalt torde betraktas som allvarligare. Att brott har begåtts under anställningstiden innebär emellertid inte att man med stöd av lagen kan sägas upp eller ens avskedas hur som helst. En samlad bedömning av omständigheterna måste göras, vilket framgår av AD 1999 nr 47.MVH

Inkallad trots tjänstledighet

2014-10-28 i Tjänstledighet
FRÅGA |Hej, jag är 100% tjänstledig för heltidsstudier från min tjänst. Har min arbetsgivare rätt att inbeordra mig till arbete om de är kort om folk? Eller kan jag då hänvisa till att jag är 100% tjänstledig?mvh
Elias Karlsson |Hej och tack för att du vänder dig till lawline med din fråga.Regler kring dina rättigheter vid tjänstledighet på grund av studier regleras i lag om om arbetstagares rätt till tjänstledighet vid studier, se https://lagen.nu/1974:981 . Av lagen framgår det att du i vilket fall som helst inte kan sägas upp eller avskedas endast på den grund att du tagit tjänstledighet, se 8 § i nu nämnda lag.I övrigt reglerar kollektivavtalet den här frågan eller möjligtvis avtalet mellan dig och din arbetsgivare. Att bli beviljad tjänstledighet under en viss period för 100 % av tiden bör innebära att din arbetsgivare inte ska kunna kalla in dig under den tid du fått beviljad ledighet. Se över kollektivavtalet på arbetsplatsen om något sådant finns och avtalet som reglerar din anställning samt tjänstledigheten för att se över vad som faktiskt gäller.Jag rekommenderar dig att vända dig till jurist om du har fler frågor.Med vänlig hälsning,

Anställningstid

2014-10-27 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. Jag funderar över hur man beräknar uppsägningstid och hur "den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren" ska tolkas. Då min nuvarande anställning är strax över 1år men min totala anställningstid är närmare 13år. Är det bara min nuvarande anställningstid som räknas eller får jag räkna den totala tiden jag har varit anställd trots att jag har testat ett annat jobb i 1½år ?
Björn Sundin |Hej och tack för din fråga!I lag om anställningsskydd (LAS) § 3 och 22§ stadgas hur beräkning av anställningstiden ska göras. Enkelt sammanfattat ska all tid som en arbetstagare varit anställd hos en arbetsgivare räknas in i dennes totala anställningstid. Du skriver att du varit anställd totalt i 13 år och jag tolkar då som att du räknat in den nuvarande anställningstiden (12 år tidigare + 1 år nu). Angående uppsägningstid är 11§ Las tillämplig som stadgar att du har rätt till en uppsägningstid om 6 månader (då du varit anställd mer än tio år) om arbetsgivaren säger upp dig. Väljer du själv att säga upp dig är uppsägningstiden en månad enligt samma bestämmelse. Länk till LAS har du https://lagen.nu/1982:80Vänligen  

Företrädesrätt till återanställning- skäligt erbjudande

2014-10-26 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |HejJag blev nyligen uppsagd pga arbetsbrist. Jag har skrivit på om att jag vill ha företrädesrätt om det uppstår en ledig tjänst. Sista tiden innan jag blev uppsagd var jag på semester och fick då en fråga om att jobba 1 vecka som vikarie. De nämnde också att jag skulle bli av med min företrädesrätt om jag tackade nej till tjänsten. Då jag inte var inplanerad att jobba och jag var på semester hade jag tagit på mig andra åtaganden och blev därför av med min företrädesrätt då jag var tvungen att tacka nej. Kan detta verkligen stämma? isåfall kan de ju köra lite hur de vill för att se till att jag tackar till slut. Gäller inte detta för återanställning till en fastanställning? har varit fastanställd i 8 år och jobbat för företaget i 10 år.
Andrea Kaalhus |Hej,Tack för din fråga!Frågan om företrädesrätt till återanställning behandlas i Lag om anställningsskydd, som du hittar https://lagen.nu/1982:80. I 27§ LAS framgår att en arbetstagare förlorar sin rätt till företräde till återanställning om man avvisar ett erbjudande som ”skäligen borde ha godtagits”. Vilka erbjudanden som är att anse som skäliga framgår inte direkt av lagtexten, däremot finns det rättsfall på området. I AD 1982 nr 158 kom Arbetsdomstolen fram till att en chaufför som varit tillsvidareanställd i cirka fem år inte förlorade sin företrädesrätt när han avvisade ett erbjudande om en tre månaders visstidsanställning. I ditt fall har du varit tillsvidareanställd under en längre tid och det rör sig dessutom om en väldigt kort visstidsanställning. Det talar för att du inte bör förlora din företrädesrätt om du avvisar erbjudandet om vikariatet. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!

Förhandling innan viktigare verksamhetsförändrig

2014-10-31 i Fackförening
FRÅGA |Hej!Jag är föräldraledig sen två månader och idag ringer min arbetsgivare och säger att min nuvarande tjänst (kundtjänstchef) är bortförhandlad med unionen där kollektiv avtal består, men detta ska väl även förhandlas med mitt fack? Ledarna. Istället för min tjänst, som även finns i Norge och Finland ska det bli en övergripande kundtjänstchef som ska rekryteras utifrån, och jag blir erbjuden en annan tjänst med mindre lön? Är detta rätt? Det blev tydligen godkänt an Unionen....
Alfred Petersson |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline!Regler om detta återfinns i Lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL)Innan en arbetsgivare beslutar om en viktigare förändring av sin verksamhet måste hen på eget initiativ förhandla med den organisation som arbetsgivaren har kollektivavtal med, 11 § MBL. I detta fall verkar det vara Unionen, och ditt fack har ingen rätt till förhandling i frågan. (Däremot har övriga organisationer en allmän förhandlingsrätt enligt 10 § MBL).Angående din anställning har jag fått väldigt lite information, men skall försöka ge dig ett bra svar. Med största sannolikhet har din tjänst ändrats p g a verksamhetsskäl, såsom arbetsbrist. I så fall är det okej att för arbetsgivaren att säga upp och sedan återanställa en arbetstagare med andra villkor, (det har slagits fast av Arbetsdomstolen i ett mål som kallas "Thorn-målet").Hoppas du fick svar på din fråga!Vänligen,

Uppsägning av vikariat

2014-10-27 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Jag är anställd som vikarie för en som är på föräldraledighet. I mitt avtal står det att jag är anställd för personen xxxxx under perioden som denna är föräldraledig. Vikariatet sträcker sig tills denna personen är åter i tjänst, dock längt till 2014-04-30. Det står inget om uppsägningstid. Jag har läst på lite och fått fram att vikariat ibland inte går att säga upp färrän tiden gått ut. Stämmer detta? Tack Mvh Jenny
Björn Sundin |Hej och tack för din fråga!Vid tillsvidareanställningar gäller enligt Lag om anställningsskydd (LAS) 11§ en uppsägningstid om minst en månad samt en ökande skal beroende på hur lång anställningstiden varit. I detta ingår dock inte möjlighet till uppsägning av vikariat (tidsbegränsad anställning). Anställningsskyddet för en tidsbegränsad anställning är starkt och det krävs i princip ett väsentligt kontraktsbrott från antingen arbetstagaren eller arbetsgivaren. Har inget avtalats mellan arbetstagaren och arbetsgivaren om uppsägning eller står inget skrivet i kollektivavtalet om uppsägning av vikariat, krävs ett väsentligt kontraktsbrott. Du skriver att du vikarie för xxx under dennes föräldraledighet längst till 2014-04-30. Av det tolkar jag att något situationer ovan uppräknade inte är tillämpligt. Din anställning sträcker sig som längst till 2014-04-30 om inte personen xxx kommer tillbaka tidigare från sin föräldraledighet. Vid senast sista april avslutas din anställning utan någon åtgärd från arbetsgivaren behöver vidtas.Jag hoppas du fått svar på din fråga Länk till LAS hittar du https://lagen.nu/1982:80 Vänligen  

Anställningsskydd för företagsledare

2014-10-26 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag har träffat en man som är VD för ett familjeägt företag. Är det tillåtet av ägaren i bolaget att säga upp honom pga vem han har en relation med utanför arbetet? (Självklart kommer han att fortsätta sköta sitt jobb på ett professionellt sätt. Så från det hållet kommer det inte att påverkas.)Ska arbetet få bestämma vem man vill dela sitt liv med?Har ägaren och de andra anställda något med hans privatliv att göra så länge han sköter sitt jobb som han ska?Tacksam för svar.
Andrea Kaalhus |Hej,Tack för din fråga!Din frågeställning behandlas i Lag om anställningsskydd som du hittar https://lagen.nu/1982:80.Normalt sett får en arbetsgivare bara säga upp en arbetstagare om uppsägningen är sakligt grundad, LAS 7§. Det innebär att man inte får lägga vilka omständigheter som helst till grund för en uppsägning. Typiskt sett så kan relationer utanför jobbet som inte påverkar arbetet då inte läggas till grund för en uppsägning. Dock beskriver du att din partner är VD i företaget. LAS skyddsbestämmelser gäller inte för arbetstagare som har en företagsledande ställning, LAS 1§. Som VD har man en företagsledande ställning och kan därför inte kräva att en uppsägning ska vara sakligt grundad. Bakgrunden till den regleringen är att man anser att det är väldigt viktigt att arbetsgivaren kan ha förtroende för sin VD, och därmed också snabbt kunna bli av med en VD som man inte längre har förtroende för. Det finns därför inget hinder enligt LAS för ägaren att säga upp din partner i den här situationen.Jag hoppas att du har fått svar på din fråga! 

Arbetstagares skadeståndsansvar gentemot arbetsgivaren.

2014-10-24 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag har blivit avskedad pga personliga skäl. Detta har inte meddelats till min fackliga organisation. Min arbetsgivare anger att han spionerat på mig under arbetstid och funnit att jag påstått mig ha arbetat när jag egentligen inte har det, i form av att han sett min tjänstebil stå stilla under flera h. och att detta är något jag satt i system. Han vägrar meddela vad dom personliga skälen är och hänvisar till att jag får reda på det när han går vidare med detta. Han säger också att han kommer kräva mig på skadestånd för skador jag orsakat företaget. Detta är väldigt färskt och jag har precis varit i kontakt med facket så nu kommer det hanteras den vägen.Jag vet inget om vad det är han vet eller vilka skador jag skulle ha orsakat. Jag har brustit i min arbetsmoral och bestrider egentligen inte en uppsägning. Om det framkommer bevis på att jag inte utfört arbete som inte är tidsangivet eller antalsgivet, kan då arbetsgivaren kräva skadestånd för detta?Min bristande arbetsmoral beror på grova arbetsmiljöproblem som företaget haft sen många år tillbaka, och jag har nyligen innan detta lämnat en anmälan till arbetsmiljöverket ang en grov personskada som arbetsgivaren heller aldrig anmälde. Det finns väldigt många som varit anställda som kan vittna om den svåra arbetsmiljön och hur arbetsgivaren systematiskt bryter mot kollektivavtal och lagar, hotar och kränker personal och manipulerar anställda att frånsäga sig rättmätig ekonomisk ersättning, tex övertidsersättning m.m.m. Arbetsgivaren bryter också avtal mot sina kunder, i flera fall där åtaganden gäller kunders skydd/hjälp mot avvärjning av hot mot liv och hälsa. Han utsätter även oss medvetet för risker av liv och hälsa. Mot andra kunder har det satts i system att inte ge kunden det dom betalar för. Allt detta har pågått under en lång tid och är anledning till att jag är påväg att byta karriärspår helt och helt tappat förtroende för hela branschen och min arbetsgivare. Jag borde ha sagt upp mig för länge sen, pga allt detta men av rädsla för ekonomin så har jag hängt kvar till sista stund vilket har resulterat i att min arbetsmoral brustit till viss del och min arbetsgivare nu vill göra rättssak av detta och kräva mig på skadestånd för det. Min arbetsgivare är mycket manipulativ och drar sig inte för att hitta på saker.Min fråga är om detta kommer/kan drivas tillsammans som en orsak till mitt agerande, eller måste det tas upp separat som ett eget mål om brott från arbetsgivarens sida?Undrar också om ni anser att det räcker med fackets hjälp eller om det klokaste vore att redan nu iaf boka möte med någon advokat eller jurist för rådgivning?Undrar också hur stor risk jag har att få ett bedömt skadestånd?Det finns inget jag "har gjort" inte gjort, som min arbetsgivare själv inte gör men som han gör i ännu större utsträckning och det finns många vittnen till detta.Min arbetsplats är bevakningsassistans PG AB
jacob frank |Hej och tack för att du vänt dig till Lawline med dina juridiska spörsmål. Jag uppfattar den egentliga huvudfrågan som om du riskerar att betala skadestånd till arbetsgivaren. Frågor om avskedande lämnas därför åsido.AllmäntAv dina uppgifter framgår inte med klarhet för vilken typ av skada din arbetsgivare kräver skadestånd av dig för. Förmodligen rör det sig om vad som inom skadeståndsrätten kallas en ren förmögenhetsskada, dvs en ekonomisk skada som inte har samband med en sak- eller personskada (se nedan). Utgångspunkten är, enligt skadeståndslagen, att sådan skada endast ska ersättas om den vållats genom brott. När det gäller sak- och personskador gäller som huvudregel att de endast skall ersättas om de orsakats uppsåtligen eller av oaktsamhet.I anställningsförhållanden är skadeståndsansvaret särskilt reglerat i 3-4 kap skadeståndslagen, och i 4 kap 1 § stadgas att:"För skada, som arbetstagare vållar genom fel eller försummelse i tjänsten, är han ansvarig endast i den mån synnerliga skäl föreligger med hänsyn till handlingens beskaffenhet, arbetstagarens ställning, den skadelidandes intresse och övriga omständigheter."Lagrummet är enligt lagens förarbeten även tänkt att avse rena förmögenhetsskador. Om arbetsgivaren endast vill kräva ersättning på den grunden att du faktiskt inte arbetat kallas detta för arbetsvägran. Detta kan orsaka kostnader - och därmed skador - för arbetsgivaren. Det rör sig då om en ren förmögenhetsskada.Hur stor är risken för skadestånd ditt fall?Det nyssnämnda stadgandet kan sägas innebära att det ska väldigt mycket till för att en anställd ska bli skadeståndsskyldig gentemot sin arbetsgivare. Utan närmre uppgifter kring vad din arbetsgivare anser att du faktiskt har gjort är det svårt för mig att avgöra hur stor risken är i ditt fall, men rent allmänt är det alltså förhållandevis svårt för en arbetsgivare att nå framgång med ett skadeståndsanspråk. Vidare kan följande upplysningar lämnas. Rent praktiskt kan arbetsgivaren som det ser ut i ditt fall antingen kräva dig på ersättning för att arbetsgivaren utgett skadestånd till tredje man(=någon utomstående) för ditt agerande eller om du skadat arbetsgivaren "direkt". Handlingens beskaffenhet har stor betydelse vid bedömningen. Om t.ex. den anställde förorsakat skadan med uppsåt/avsikt så anses normalt synnerliga skäl föreligga. Om den anställde har en förtroendeställning i företaget, t.ex. tillhör arbetsledningen eller besitter hög sakkunskap, skall normalt en strängare bedömning göras. Även den anställdes och arbetsgivarens ekonomiska förhållanden skall beaktas, särskilt i mindre företag. Huruvida det finns någon rimlig förklaring till - i ditt fall - arbetsvägran borde också vara av stor betydelse. Härvid kan ledning kan hämtas från rättspraxis om avskedande på grund av arbetsvägran.Det är ovanligt att arbetsgivare kräver ersättning från sina anställda för skador åsamkade i tjänsten. Därför finns också relativt få rättsfall på området. För att kunna göra en fullständig bedömning i ditt fall krävs mer specifika uppgifter främst kring omfattningen av din arbetsvägran, dina motiv härtill vilket sammanhänger med frågan om hur arbetssituationen rent generellt sett ut på din arbetsplats.Tas upp som ett särskilt mål?Arbetsgivaren måste väcka en talan hos tingsrätt för att få prövat om skadestånd kan utgå. Som jag uppfattar dig bestrider du egentligen inte avskedandet som sådant. Det finns i och för sig inget som hindrar att du gör det - i så fall kan skadestånds-och avskedandefrågan prövas i ett och samma mål.Hoppas du fått viss vägledning.