Diskriminering av arbetsgivare vid graviditet

2016-08-28 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej. Min tjej har precis pratat med sin chef om att han vill ha en person som kan ta mer ansvar på hennes jobb. Vilket skulle innebära en liten höjning på lönen, och båda var överens om att min tjej passade bäst.Men eftersom vi har påbörjat provrörsbefruktning (IVF), så säger hennes chef att hon kommer ju va gravid nästa år, och att då kan inte hon få den positionen. Utan att någon annan som inte har de kunskaperna som behövs ska få det.Kan hennes chef verkligen göra så?, Och är inte detta diskriminering?Tacksam för svar
Sara Ellefors |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Det du beskriver är mycket riktigt något som skulle kunna vara diskriminering. Det finns 7 stycken diskrimineringsgrunder, varav en av dem är kön, 1 kap 4 § 1p. diskrimineringslagen https://lagen.nu/2008:567#K1P4S1 . Denna diskrimineringsgrund tar sikte på diskriminering på grund av att personen antingen är man eller kvinna, https://lagen.nu/2008:567#K1P5S1 . I detta fall är det din flickväns eventuella graviditet som föranlett att hon inte fick den nya tjänsten och detta kan såklart kopplas till diskrimineringsgrunden kön. Att inte anställa en kvinna på grund av att hon kan bli gravid inom en snar framtid är en direkt diskriminering mot henne med anledning av att hon tillhör det kvinnliga könet. En arbetsgivare får enligt lag inte diskriminera en person som gör en förfrågan om en ledig tjänst, 2 kap 1 § 2 p DiskL https://lagen.nu/2008:567#K2P1S1 . Det finns undantag från detta förbud men det tillämpas väldigt restriktivt och det krävs att det är ett verkligt och avgörande yrkeskrav samt att det har ett berättigat syfte. Som exempel på detta kan det vara tillåtet att ta hänsyn till kön vid anställningar i vissa organisationer dit kvinnor som utsatts för övergrepp av män kan vända sig. Om det inte föreligger något sådant liknande berättigat syfte i din flickväns fall så gäller alltså diskrimineringsförbudet för hennes arbetsgivare. Vid diskriminering av arbetssökande eller förfrågan om ledig tjänst är det oftast avgörande vem som fick tjänsten till slut. I din flickväns fall så ska det alltså utredas om hon befann sig i en jämförbar situation med den person som fick tjänsten och om deras meriter var likvärdiga. Det som bedöms är arbetslivserfarenhet, utbildning och personlig lämplighet. Om inte arbetsgivaren kan visa att personen som fick tjänsten var bättre lämpad utifrån dessa kriterier kan alltså diskriminering föreligga. Med andra ord måste arbetsgivaren kunna visa att personen som fick tjänsten är bättre lämpad och att det inte berodde på hennes kommande graviditet att hon inte fick tjänsten. Din flickvän har rätt att begära att arbetsgivaren skriftligt redogör för vilka meriter gällande t.ex. utbildning och yrkeserfarenhet som ledde till att den andra personen fick tjänsten, https://lagen.nu/2008:567#K2P4S1 . Då jag inte kan svara på vad den andra personen hade för meriter och kunskaper så kan jag inte heller ge ett definitivt svar på om din flickvän har blivit diskriminerad, detta även om det du beskriver onekligen ger intryck av att en diskriminering ägt rum. Om din flickvän är med i facket är det i första hand dit hon kan vända sig för fortsatt hjälp med detta. Här är också en länk till diskrimineringsombudsmannens hemsida där ni kan hitta mer information om hur ni kan gå till väga för att anmäla detta eller läsa mer om diskriminering, http://www.do.se/att-anmala/hit-kan-du-vanda-dig/ . Hoppas att du har fått svar på din fråga, Med vänliga hälsningar

Uppsägningstid vid provanställning

2016-08-20 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |HejFör tre dagar sen skrev jag på mitt jobb kontrakt(alltså provanställningen) och sen igår fick jag reda på att jag har kommit in på min utbildning (fast skolan hade sagt att jag var längst ner i kön). så jag ringde direkt till arbetgivaren och berättade min situation, och dem säger och det står på mitt avtal att jag har då 1 månad uppsägningstid. är det sant för vad jag vet så har jag 14 dagar eller så är det att jag kan gå på dan, då jag fortfarande är inom prov anställningen?Tyvärr så börjar skolan nu redan på måndag 22/8 så jag vet inte vad jag ska göra??tacksam för snabbt svar.
Fanny Rudén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Uppsägningstid regleras i Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). När det kommer till provanställning så finns det ingen lagstadgad uppsägningstid för arbetstagaren, det hindrar däremot inte arbetsgivare och arbetstagare att avtala om uppsägningstid. Det är därmed fullt möjligt med en uppsägningstid på en månad vid provanställning. Därmed det du kan göra är helt enkelt att försöka prata med din arbetsgivare igen och se om det går att lösa situationen.Hoppas det löser sig! Har du fler frågor så tveka inte att återkomma.Vänligen,

Krävs saklig grund för uppsägning av arbetstagare som är 67 år?

2016-08-17 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Om en arbetsgivare inte skriftligt sagt upp en tillsvidareanställd person en månad innan 67-årsdagen fortsätter anställningen dock med en månads uppsägning. Måste det inte finnas någon saklig grund för uppsägningen? Ålder kan väl inte vara saklig grund?
Caroline Orava |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Bestämmelsen som du beskriver i din fråga finns i 33 § lagen om anställningsskydd. Den bestämmelsen utgör ett undantag från de vanliga reglerna om uppsägning. När en arbetstagare har uppnått 67 år föreligger en avgångsskyldighet för arbetstagaren och i normalfallet görs ingen prövning av om det finns någon saklig grund för uppsägning. I lagförslaget som ledde fram till 33 § lagen om anställningsskydd ansåg regeringen att en uppsägning på grund av att en arbetstagare har uppnått pensionsåldern ska vara så odramatisk som möjligt för arbetstagaren. Man ville inte att arbetsgivaren skulle vara tvungen att ange bristande prestationer som skäl för uppsägningen och riskera att förödmjuka arbetstagaren. Man kom fram till att någon saklig grund inte ska krävas, eftersom det sannolikt hade kunnat leda till domstolsprocesser som inte varit särskilt trevliga för arbetstagaren, om t.ex. senilitet och andra ålderskrämpor som skulle kunna utgöra saklig grund. I lagtexten används inte heller ordet "uppsägning" utan i stället anges att arbetsgivaren skriftligen ska ge arbetstagaren besked om att han eller hon ska lämna sin anställning vid utgången av den månad han eller hon fyller 67 år. Ålder är alltså ingen saklig grund för uppsägning i sig, men eftersom 67 år är lagstadgad pensionsålder krävs inte heller saklig grund för uppsägning av en arbetstagare som är 67 år eller äldre. Hoppas att du känner att du fått svar på dina frågor, annars är du välkommen att höra av dig igen.Med vänlig hälsning,

Automatisk övergång till fast anställning

2016-08-15 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej, jag har jobbat som vikarie på ett bageri sen oktober 2014. Första kontrakt var en 50% tjänst i 5 månader, andra kontraktet var en ca 90% tjänst (36h/v) i 7 månader, tredje kontraktet var igen en deltids tjänst på ca 90% i 6 månader och nuvarande kontraktet är på 50% och gäller i sex månader. Och som det ser ut så kommer de att förlängas men har jag rätt att kräva en fast anställning? Jag har fått höra att efter 18 månader har man rätt till fast anställning. Stämmer det?Tack i förhand!
Fanny Rudén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Lagstiftningen för just den här frågan har nyligen ändrats, dock är det inte en jättestor skillnad i sak och påverkar inte din fråga i jättestor utsträckning, men jag redovisar både den gamla och den nya lydelsen för att du själv ska kunna se. Rätten för en vikarie att efter viss tid bli tillsvidareanställd (fast anställd) regleras för närvarande i Lag om anställningsskydd (LAS) 5 a §, tidigare (innan lagändring 1 maj 2016) så reglerades det i 5 § med en annan lydelse.Anställningsavtal som ingåtts före 1 maj 2016 gäller gammal lydelseDen tidigare lydelsen som återfanns i 5 § LAS var följande:Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas1. för allmän visstidsanställning,2. för vikariat,3. för säsongsarbete, och4. när arbetstagaren har fyllt 67 år.Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning.Anställningsavtal som ingåtts efter 1 maj 2016 gäller nuvarande lydelseDen numera gällande lydelsen i 5 a § LAS är följande:En allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år1. under en femårsperiod, eller2. under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra.En anställning har följt på en annan om den tillträtts inom sex månader från den föregående anställningens slutdag.Ett vikariat övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i vikariat i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod.Sammanfattande svar:Den enda egentliga skillnad mellan den gamla och den nya är att enligt den nya lydelsen så behöver inte alla anställningsperioder ha avsett ett vikariat utan kan även ha varit allmän visstidsanställning eller säsongsarbete, så länge de följt på varandra (tillträtts inom sex månader). Enligt den gamla lydelsen däremot så var det tvunget att vara antingen endast vikariat i mer än två år eller endast allmän visstidsanställning i mer än två år.Jag tolkar det på din fråga som att alla dina anställningsperioder har avsett vikariat, och isåfall så spelar inte den här ändringen så stor roll. Då gäller helt enkelt att du efter att ha jobbat i sammanlagt mer än två år som vikarie under en femårsperiod ska ha rätt att få anställningen att övergå till en fast anställning. Om de anställningsperioder du har angett är exakta så betyder det att du har efter din nuvarande anställningsperiod arbetat i exakt 2 år sammanlagt som vikarie, om du därmed påbörjar en ny anställningsperiod så kan du därefter begära att den övergår till fast anställning. Du behöver egentligen inte begära att den övergår till fast anställning då det ska ske automatiskt (AD 2015 nr 26), men det är naturligtvis bäst att kommunicera detta med arbetsgivaren.Hoppas att du fick svar på din fråga och att jag inte rörde till det för mycket för dig, skulle du ha fler funderingar kring juridiken så är det bara att återkomma med en ny fråga.Vänligen,

Uppsägningstid vid provanställning

2016-08-24 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag har nyligen påbörjat en provanställning på 6 månader. Arbetet uppfyller inte den beskrivning jag initialt fått och ser mig nu om för att gå vidare. Vi har inget kollektivavtal och i mitt anställningsbevis står inget om uppsägning annat än att jag 14 dagar innan avslutad provanställning ska få besked om jag får vara kvar. Min fråga är om jag nu finner en annan tjänst med start omgående, har jag då rätt att avbryta min prövotid och gå utan uppsägningstid? Mvh
Emma Nilsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Enligt 6 § 1 st. Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) (https://lagen.nu/1982:80#P6S1) får ett avtal om provanställning träffas om en tid på högst 6 månader. Därefter övergår anställningen i en tillsvidareanställning om inte arbetsgivaren har givit besked innan prövotidens utgång om att anställningen skall avslutas, se 6 § 2 st. LAS (https://lagen.nu/1982:80#P6S2).En provanställning kan avbrytas i förtid av såväl arbetsgivaren som arbetstagaren, om inte annat är avtalat, se 6 § 3 st. LAS (https://lagen.nu/1982:80#P6S3). Som provanställd kan man bli uppsagd utan saklig grund och LAS föreskriver endast två veckors uppsägningstid för provanställda, se 31 § LAS (https://lagen.nu/1982:80#P31S1). Som arbetstagare kan man avbryta sin provanställning utan uppsägningstid. I praktiken betyder det att du som arbetstagare kan gå direkt på dagen efter att du meddelat din arbetsgivare om att du vill avbryta din provanställning. Naturligtvis är dock viss framförhållning alltid uppskattad av arbetsgivaren. Särskilda bestämmelser om provanställning kan regleras i ett kollektivavtal. Dock beskriver du att något kollektivavtal inte slutits och du behöver således inte ta hänsyn till något sådant.Jag hoppas att ovanstående har gett svar på din fråga.Vänliga hälsningar,

Vikariat och AVA

2016-08-19 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej,jag undrar om det är ok att ge en person ett vikariat på 3 månader under en av våra fastanställdas tjänstledighet för studier trots att den personen vi vill erbjuda vikariatet har varit ute som konsult för oss i sammanlagt snart 2 år under kortare tid än 5 år? Då hon varit konsult för oss har hon haft anställningsformen visstidsanställning och nu vill vi alltså erbjuda henne ett vikariat för den tjänstlediga personens tjänst. Är det möjligt? Vänligen
Martin Persson |Eftersom du skriver det som att denne konsult har vart anställd i snart två år är det inget som kommer att skapa något problem sett till LAS regleringar. I enlighet med LAS kan en arbetstagare ha en anställning som vikarie respektive anställd för en allmän visstidsanställning för vardera två år. När någon av dessa anställningar enskilt passerar en sammanlagd tid om två år under en femårsperiod övergår det till en tillsvidareanställning.Vänligen,

Uppsägningstid

2016-08-16 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag är fastighetsmäklare och i mitt anställningsavtal står det att jag har en månads uppsägningstid om jag blir uppsagd men om jag säger upp mig har jag tre månaders uppsägningstid. Är detta lagligt korrekt?
Carl-Johan Lindman |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga. Uppsägningstidens längd beror på hur länge din anställning har varat. 11 § lagen om anställningsskydd(LAS) stadgar att:Om arbetstagaren säger upp sig själv så är anställningstiden en månad.Om arbetstagaren blir uppsagd gäller en längre uppsägningstid enligt nedan:två månader, om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år. Tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år. Fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år. Fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år. Sex månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år.Huruvida uppsägningstiden är lagligt korrekt eller inte beror på om ditt anställningsavtal är ett kollektivavtal eller inte samt vad som är förmånligt för dig som arbetstagare i och med att 11 § LAS är semidispositiv. Nedan följer en redogörelse för vad som gäller vid kollektivavtal och vad som gäller om det inte rör sig om ett kollektivavtalKollektivavtal Är ditt anställningsavtal ett kollektivavtal så gäller anställningsavtalet framför lagen. Detta framgår i 2 § 3 st. (LAS), där det framgår att man i kollektivavtal får göra avsteg från vad lagen (11 § LAS) stadgar. Vid ett kollektivavtal så är därmed tre månaders uppsägningstid inte ett problem oavsett vad för uppsägningstid 11 § LAS stadgar.Anställningsavtal som ej är kollektivavtalÄr ditt anställningsavtal inget kollektivavtal, gäller som huvudregel lagen framför avtalet. Gällande uppsägningstiden så kan dock avtalet komma att gå före lagen om det är förmånligare för arbetstagaren. Ett förmånligare avtal består vanligen i att uppsägningstiden är avtalad till en längre tid än vad som anges i lagen (11 § LAS) när det gäller uppsägning från arbetsgivarens sida. Ett avtal har alltså företräde framför lagen om avtalet är mer förmånligt för arbetstagaren. I ditt fall så är det dock tvärt om då du endast har en månads uppsägningstid vid uppsägning från arbetsgivarens sida men det är tre månaders uppsägningstid om du själv säger upp dig. Om det hade varit tvärt om - att du hade haft rätt till tre månaders uppsägningstid vid uppsägning från arbetsgivarens sida och en månads uppsägningstid vid egen uppsägning - så hade regeln om förmånligare avtal kunnat gå före stadgandet i 11 § LAS då ett sådant avtal faktiskt hade varit förmånligare för dig som arbetstagare.För att sammanfatta så kan man säga att i det fallet att ditt anställningsavtal inte är ett kollektivavtal så är det inte lagligt korrekt.Med vänlig hälsning,

Tid för sjukanmälan

2016-08-14 i Sjuk
FRÅGA |Hej! Jag har en fråga baserat på något som en kollega till mig precis skrev, som lyder:"Sjukanmäler man sig inte mellan 7-9 på morgonen så är ens sjukanmälan ogiltig".Finns det någon fast tidsperiod för sjukanmälan (t.ex. "innan ditt pass"), är det något som bestäms i kollektivavtal eller förekommer det inte över huvud taget?Tack på förhand!
Rebecca Axelsson |Hej, och tack för att du vänt dig till Lawline med din fråga!Regler om sjuklön finns i Sjuklönelagen, men kan till viss del även regleras i kollektivavtal. I lagens 2 § sägs att avtal som inskränker arbetstagarens rättigheter enligt lagen inte gäller i berörda delar (med vissa undantag). En paragraf som inte får inskränkas i avtal är 8 § 1 stycke. Stycket innebär att en arbetsgivare inte behöver betala sjuklön för tid före sjukanmälan, om det inte funnits förhinder att sjukanmäla sig. Det är vad som gäller, och det finns ingen regel som säger att man måste sjukanmäla sig inom en viss tid, det som kan hända är att man inte har rätt till sjuklön för tiden före anmälan, om man inte varit förhindrad att sjukanmäla sig pga. sin sjukdom. Det kan tilläggas att det krävs att man inte kunnat sjukanmäla sig, inte att man ex. varit trött och sovit.Hoppas detta svarat på din fråga.Mvh,