Uppsägningstid vid intermittent anställning

2014-04-22 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, jag har en fråga!Jag har jobbat som "behovsanställd" eller "intermittent anställd" i ca 10 månader. Har inget rullande schema utan jag får olika scheman (behovstiden) som sträcker sig ca 2 veckor framåt. Det jag undrar är hur lång min uppsägningstid är, eller om jag i princip skulle kunna sluta "på dagen". Står inte att jag har något slutdatum på mitt arbetsgivarintyg.
David Ingvarsson |Hej, och tack för din fråga!Din anställningsform regleras inte av lagen om anställningsskydd (LAS) som behandlar alla traditionella anställningsformer. Att vara behovsanställd kan dock jämställas med att upprepade gånger bli visstidsanställd. "Allmän visstidsanställning" är en anställningsform som regleras i 5 § LAS och anställningsformen innebär att du förbinder dig att arbeta utan möjlighet till uppsägning under perioden schemat avser, förutsatt att du och arbetsgivaren inte avtalat om annat. Under denna period har inte heller din arbetsgivare någon möjlighet att säga upp dig.Du har dock inte någon skyldighet att fortsätta åta dig nya uppdrag efter periodens slut. Så i ditt fall innebär det att när ditt schema på ca 2 veckor gått ut är du fri att sluta förutsatt att du inte åtar dig fler pass.När du har jobbat totalt i 2 år inom en femårsperiod (endast de dagar du jobbar räknas) övergår din anställning till en tillsvidareanställning (5 § LAS 2 st). När anställningen övergått till en tillsvidareanställning gäller 1 månads uppsägningstid tills du varit anställd mer än två år, därefter ökar uppsägningstiden i takt med din anställningstid (se 11 § LAS).Lagen om anställningsskydd har du här.Vänlig hälsning

Nekad föräldraledighet

2014-04-20 i Föräldraledighet
FRÅGA |Jag har varit föräldraledig i 9 månader. Jag arbetade tidigare på ett vikariat och fick nu möjlighet att börja arbeta hos samma arbetsgivare igen från och med 23 Juni. Min man ansökte då om föräldraledighet 9 mars. för att vara ledig från 23 juni fram till 23 oktober. Han har nu blivit nekad de tre första veckorna. jag kan inte börja arbeta senare och vår son är för ung för barnomsorg. Är det tillåtet för arbetsgivaren att neka föräldraledigheten med hänvisning till att de inte kan anställa en sommararbetare eftersom att de inte är tillräckligt insatta i verksamheten?
Lovisa Hedlund |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Reglerna om föräldraledighet hittar du i Föräldraledighetslagen https://lagen.nu/1995:584. Enligt 13 § ska en arbetstagare som vill vara föräldraledig anmäla detta till sin arbetsgivare minst två månader i förväg enligt 13 §. Detta innebär att din man anmält sig i tid. Det får dock göras avvikelser från bestämmelsen om anmälan i ett kollektivavtal enligt 2 § 2 st vilket innebär att ett eventuellt kollektivavtal på din mans arbetsplats kan ha avvikande anmälningstider. Arbetstagaren ska enligt 14 § samråda med arbetsgivaren om förläggningen av ledigheten. Om arbetsgivaren och arbetstagaren inte kan komma överens ska ledigheten förläggas enligt arbetstagarens önskemål om inte detta medför en påtaglig störning i verksamheten. Arbetsgivaren kan alltså neka ledighet, men det krävs mycket för att vara en påtaglig störning. Mindre arbetsplatser är vanligtvis känsligare och kan lättare drabbas av påtagliga störningar än större arbetsplatser. Vänligen

Beräkning av anställningstid enligt LAS

2014-04-17 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |En fråga ang. Las. När man räknar dagarna i en anställning är det arbetade dagar eller är det anställningstiden (t.ex 1år 365 dagar) som gäller.
Matilda Karlsson |Hej! Tack för din fråga.Vid beräkning av anställningstid enligt LAS gäller att varje dag från det att anställningsförhållandet påbörjades ska beräknas som en "anställningsdag". Detta är oberoende om arbetstagare har varit i tjänst eller inte. Har du varit anställd under ett år utgör således anställningstiden 365 dagar, oberoende av om du har varit ledig i enlighet med ditt anställningsavtal under vissa dagar. Utgör anställningen en deltidsanställning påverkar inte heller det beräkningen av anställningstiden.Vänligen,

Företrädesrätt och uppsägning p.g.a. personliga skäl

2014-04-15 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! jag har två frågor till er och skulle vara mycket tacksam för svar så fort som möjligt. Tack på förhand!1. Om man har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist, och anmält anspråk på företrädesrätt hos arbetsgivaren, för vilka verksamheter på företaget gäller företrädesrätten om den blir aktuell?2. Vad gäller för att man ska kunna få säga upp personer på grund av att stämningen på företaget inte är vad den borde vara? Vad måste de anställda, i stora drag, ha gjort för att kunna bli uppsagda? Exempelvis vara onykter på jobbet eller bara ha blivit gammal och inte hänger med i arbetstakten? Eller vad gäller om en anställd exempelvis driver en egen firma vis sidan om och har tagit över flera av företagets tidigare kunder? Mycket tacksam för snabbt svar, samt vid mail. har väldigt svårt att svara vid dagtid. Med vänliga hälsningar
Denise Peters |Hej och tack för din fråga!Dina frågor regleras i lagen om anställningskydd, LAS, här.Angående företrädesrätten så ska du ha möjlighet att bli anställd inom den verksamhet som du tidigare arbetade om det finns olika typer av arbeten/ kollektivavtalsområden på arbetsplatsen har du enbart rätt till företräde inom det avtalsområde du arbetade inom innan uppsägningen. Du har vidare bara rätt till företrädesrätten vid nyanställning, omplaceringar o.dyl. kommer att gå före din rätt. Denna rätt är bara aktuell om du blivit uppsagd till följd av arbetsbrist. Se 25§ LAS.Det du frågar om är vad som krävs för att kunna bli uppsagd av personliga skäl. Jag understryker här i anledning av din första fråga att om en person blir uppsagd till följd av personliga skäl denne inte kommer ha företrädesrätt vid återanställning.För att bli uppsagd krävs något som man inom juridiken kallar sakliga skäl. Först och främst är det arbetsgivaren som måste styrka sådana skäl och det måste således ha gjorts ordentlig dokumentering för att kunna bevisa sin ståndpunkt. Vidare måste även arbetsgivaren se efter om hen kan omplacera arbetstagaren till en plats som passar denne bättre. Se 7§ LAS.Samarbetssvårigheter är alltså som utgångspunkt inget skäl till uppsägning. Ålder är heller inget sådant om det inte är helt nödvändigt för arbetet i fråga att arbetstagaren är i fysisk topptrim. Arbetsgivaren måste nämligen i viss mån försöka anpassa arbetsplatsen för de arbetstagare som behöver speciella hjälpmedel. Att vara onykter på arbetet kan vara grund för uppsägning så länge det inte rör regelrätt alkoholism då det även här finns en viss skyldighet för arbetsgivaren att ge möjlighet till rehabilitering. I annat fall är det främst tecken på misskötsamhet som, om man upprepar sitt beteende, kan medföra saklig grund för uppsägning. Här kan sena ankomster, upprepad onykterhet på jobbet och trakasserier m.m. gå in. Det man gör vid prövningen om saklig grund för uppsägning föreligger är en prognos för framtiden i huruvida man tror att personen i fråga kommer upprepa sitt beteende fler gånger. Är så fallet finns stark anledning att anta att personen kommer kunna bli uppsagd.Angående frågan om huruvida en anställd kan driva en egen konkurrerande firma vid sidan av sitt arbete understryker jag att detta till och med kan vara grund för avsked beroende på omfattningen och den skada man åsamkar sin arbetsgivare. I anställningsavtalet finns en underliggande lojalitetsplikt och konkurrerande verksamhet kan vara ett grovt brott mot denna. Det finns rättsfall där en person avskedats för att hen fakturerat konkurrerande tjänster för 36 000 kr under tiden av ett halvår. Det är alltså en låg gräns för vad som kan utgöra grund för avsked och då en ännu lägre sådan för vad som kan utgöra sakliga skäl för uppsägning. Det är alltså svårt att ge ett generellt svar till vad som krävs för att bli uppsagd då man måste se till omständigheterna i det enskilda fallet. Jag upprepar dock att det finns en långtgående skyldighet för arbetsgivaren att omplacera eller underlätta för sina arbetstagare innan denne har rätt att säga upp någon.Med vänliga hälsningar

Kombinera Allmän visstidsanställning och vikariat

2014-04-21 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej Jag har varit allmänt visstidsanställd och haft vikariat sammanhängande i totalt två år. Arbetar i en privat butik. Nu har jag efter vikariatet blivit erbjuden allmän visstidsanställning i ytterligare 6 månader. Vad händer efter de 6 månaderna? Min arbetsgivare vill att jag ska fortsätta arbeta vid behov men har inte möjlighet att tillsvidareanställa mig. Hindrar lagen mig från att komma och arbeta vid behov?
David Ingvarsson |Hej!Av 5§ lagen om anställningsskydd framgår att en arbetstagare som under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, ska få sin tjänst omvandlad till en tillsvidareanställning. Detta ska tolkas på så vis att du kan anställas med både 2 års vikariat och 2 års allmän visstidsanställning, alltså totalt 4 års arbete, innan tjänsten ska övergå till en tillsvidareanställning. Det finns med andra ord ingenting som hindrar att ni fortsätter kombinera dessa två anställningsformer under ytterligare en period, förutsatt att ingen 2-årsfrist överskrids.Mvh

Muntlig diskussion om fortsatt anställning – bunden?

2014-04-18 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag har sedan ca ett halvår tillbaka haft ett vikariat inom detaljhandeln. Det sträcker sig t.o.m 31 maj i år. För ca 2 månader sedan pratade jag och min chef lite löst om det fortsatta året. Hon frågade om jag hade tänkt jobba i sommar och hur jag ska göra till hösten. Jag svarade att jag väl hade tänkt jobba i sommar och att jag förmodligen ska plugga till hösten men att jag ännu inte är riktigt klar med vad jag ska göra. Sedan dess har hon förutsatt att jag tänker fortsätta arbeta efter 31 maj. Jag känner nu att jag behöver satsa på studierna och skulle vilja avsluta min anställning efter att mitt skriftliga avtal löper ut, 31 maj. Kan jag ta mig ur detta? När vi pratade om det kändes det som att min chef mest ville kolla intresset hos mig. Då jag och min chef också är arbetskamrater och arbetar sida vid sida kändes samtalet väldigt ledigt och inte alls särskilt formellt, även om hon säkerligen tog mina ord på allvar. Detta känns jobbigt då jag inte vet vilka skyldigheter jag har. Inga skriftliga avtal finns utöver vikariatet t.o.m. 31 maj. Hur ska jag förhålla mig till det som sagts muntligt mellan oss?
Mattias Liljebäck |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline! Anställningsavtal kan ingås formlöst enligt svenska avtalsrättsliga regler. Det betyder att muntliga anställningsavtal är lika giltiga som skriftliga och en avtalsrättslig princip är att avtal ska hållas. Huvudregeln enligt svensk rätt är det krävs samstämmiga viljeförklaringar för avtalsbundenhet. Ett exempel på detta hade varit om din arbetsgivare frågade dig ”vill du ha en fortsatt anställning som vikarie i sommar” och du hade svarat ”Ja, det vill jag”. Dock verkar det inte vara så i det aktuella fallet. Likväl kan avtalsbundenhet uppkomma på annan grund och då får man se till avtalssituationen som helhet för att bedöma om ett avtal föreligger. Om du exempelvis har uttryckt en avsikt att vilja ingå en fortsatt anställning genom ett uttalande eller ett visst beteende som har gett din arbetsgivare en skälig uppfattning av att du vill ingå en fortsatt anställning, så kan du ha blivit bunden. Det är alltså inte enbart din vilja eller ovilja att ingå avtalet som har betydelse utan det är även hur motparten har uppfattat sättet som du har uttryckt dig på som har betydelse. Utifrån din beskrivning så har jag svårt att se att arbetsgivaren skulle ha haft en skälig uppfattning av att du har uttryck en avsikt att vilja ingå en fortsatt anställning. Jag ser det mer som att ni har diskuterat eller förhandlat om en fortsatt anställning, vilket som huvudregel inte ger upphov till avtalsbundenhet. Vidare måste den part som påstår att ett anställningsavtal har ingåtts även bevisa detta. Muntliga avtal är av förklarliga skäl svåra att bevisa och om din uppfattning då är att det inte finns något anställningsavtal så är det din arbetsgivare som har bevisbördan. Som jag ser det behöver du inte jobba längre än till den 31 maj. Dock skulle jag rekommendera dig att prata med din chef så fort som möjligt för att klara ut situationen. Hoppas detta var svar på din fråga!Vänligen,

Förbud mot diskriminering på grund av kön

2014-04-17 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |En ganska enkel fråga. Min arbetsgivare har just beslutat om en ny uniformspolicy. I denna skriver han bland annat att ingen får bära shorts under sommaren, bara långbyxor. Och att endast kvinnor får bära kjol. Kan arbetsgivaren skriva så. Är det inte diskriminering mot killar som tycker det är för varmt med byxor att inte få bära kjol? Jag är lokförare ifall arbetet har någon betydelse.Jag tänker att antingen får alla chans att bära kjol eller så får ingen bära kjol. Stämmer inte det?
Lars Bålman |Hej! Du har rätt i att det är förbjudet för en arbetsgivare att diskriminera en arbetstagare på grund av kön, se 1 kap. 4-5 §§ och 2 kap. 1 § diskrimineringslagen (2008:567). I detta fall skulle det vara fråga om så kallad direkt diskriminering, vilket innebär att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön. I förevarande fall kan diskuteras om en tjänsteman behandlas sämre en en tjänstekvinna.Nyckelorden i detta fall är jämförbar situation. Det tycks vara fråga om en ren ordningsföreskrift. Arbetsgivaren vill att de anställda ska se förtroendeingivande ut inför allmänheten och företagets kunder, och vill därför att de ska vara snyggt klädda, i regel i uniform. Vilken klädsel som är respektabel som lokförare bör jag inte spekulera alltför mycket i. Dock måste man förmoda, att en kvinna, i allmänhetens ögon, kan se förtroendeingivande ut i uniformskjol på ett sätt som män klädda i uniformskjol möjligen inte alltid kan. Detta talar för att situationerna inte skulle vara jämförbara, och att det, juridiskt sett, därför inte skulle vara fråga om diskriminering. Man får göra en objektiv bedömning av samtliga relevanta omständigheter och av vad som är rimligt. Man får därvid utgå från vad som typiskt sett är fallet, inklusive frågan hur män och kvinnor typiskt sett upplever bärandet av uniformskjol. Lokföraryrket tillhör en bransch där man traditionellt sett bär särskild klädsel - uniform - vilket för män innebär långbyxor - även under sommaren. För kvinnor torde kjol däremot godtas. Personligen känner jag inte till att det är etablerat inom något yrke att män bär kjol. Hos kvinnor är det däremot vanligt exempelvis i tjänsten som flygvärdinna.Om detta känns besvärligt kan du ta kontakt med den facklige representanten på din arbetsplats, eller direkt med din chef. Förklara din situation och varför du anser detta orimligt. Kom gärna med förslag. Du skulle exempelvis kunna föreslå att männen i stället för kjol får bära byxor med tunnare tyg, så att det inte blir lika varmt.

Arbetsgivare inte skyldig att betala lön under föräldraledighet

2014-04-15 i Föräldraledighet
FRÅGA |Har arbetsgivaren en skyldighet att ersätta den som går på föräldraledighet? Om ja, vart hittar jag den paragrafen?
Tom Sundin |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.En arbetstagare har inte rätt att erhålla lön från arbetsgivaren under föräldraledigheten. Det inkomstbortfall som uppstår vid föräldraledighet kompenseras istället, åtminstone delvis, genom socialförsäkringssystemet i form av föräldrapenning enligt 11-13 kap socialförsäkringsbalken (SFB). Till finansieringen av detta system bidrar arbetsgivare kollektivt genom att erlägga föräldraförsäkringsavgift enligt socialavgiftslagen.Värt att nämna är dock att även om en föräldraledig arbetstagare inte kan kräva sin arbetsgivare på lön under ledigheten så är föräldraledighet till viss del semesterlönegrundande, detta enligt 17a§ semesterlagen (SemL).Socialförsäkringsbalken hittar du här och semesterlagen hittar du här.Hoppas att detta var svar på din fråga.Vänligen,