Tjänstledighet för annat arbete

2014-07-30 i Tjänstledighet
FRÅGA |Jag har en fritidspedagogtjänst på en kommunal skola i en kommun i Stockholms Län. I april fick jag lärarlegitimation i flera ämnen vilket gjort att jag sökt och fått tjänst som ämneslärare. Jag har begärt tjänstledigt för att pröva annan tjänst 6 mån. min rektor har via mail talat om att hon inte kommer att bevilja den. kan en rektor neka när det är en helt annan tjänst med helt annan behörighet? Jag har också från nya arbetsgivaren fått till vidare anställning men med 6 mån provanställning då man menar att jag är "nyexad" fast jag har runt 30 års erfarenhet av undervisning. Är det rätt?
Alfred Petersson |Hej, och tack för din fråga!Det finns ingen lagstadgad rättighet som ger en arbetstagare rätt till tjänstledighet för att pröva ett nytt arbete. Det är i så fall något som arbetsgivaren och arbetstagaren får komma överens om. Således har din chef inte begått något fel när denne nekat din ansökan.Angående provanställningen är fallet lite klurigare. En arbetsgivare har som huvudregel rätt att anställa någon på prov för att se om arbetstagaren är lämplig för tjänsten. Detta regleras i 6 § i LAS (Lag om anställningsskydd). Dock finns det ett rättsfall från arbetsdomstolen (AD 1991:40) där en provanställning ansågs felaktig då arbetstagaren jobbat på ett liknande arbete tidigare och således redan "blivit prövad". Dock nämner du att det nya jobbet är "en helt annan tjänst med helt annan behörighet" varför detta rättsfalll antagligen inte kommer vara till din fördel, varför provanställningen inte torde anses felaktig!Hoppas du fick svar på dina frågor!Vänligen,

Arbetsgivare som inte betalar ut semesterersättning. Även fråga om anställningsavtal

2014-07-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hur gör jag för att anmäla ett företag som inte betalar ut semesterersättning? Jag har jobbat som timanställd för ett företag som tydligen aldrig betalat ut semesterersättning till någon av sina anställda under alla år de varit aktiva (20 år eller så). Jag har inte heller något anställningsavtal trots att jag vid upprepade tillfällen bad om att skriva ett. Varje gång sa de att de skulle fixa fram det men att de sedan glömt.
Ellinor Svensson |Hej och tack för din fråga. Semesterersättning. Om anställningen upphör innan arbetstagaren har fått den semesterlön som tjänats in, ska arbetstagaren i stället få semesterersättning Semesterlagen 28 § https://lagen.nu/1977:480Din före detta arbetsgivare kan bli skadeståndsskyldig gentemot dig om denne inte följer semesterlagens regler, Semesterlagen 32 §. Du har även rätt till dröjsmålsränta enligt Räntelagen 6 §. Du har två år på dig att väcka talan enligt Semesterlagen 33 §. När det gäller anställningsavtal så anger lagen om anställningsskydd (LAS) 6 c § att arbetsgivaren senast en månad efter att arbetstagaren börjat arbeta ska lämna skriftlig information till arbetstagaren. Informationen ska innehålla arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplats. Vidare ska arbetsuppgifterna kort beskrivas och anställningsformen ska anges. Jag skulle råda dig att ta kontakt med din fd arbetsgivare och prata med denna om detta. Om arbetsgivaren inte tar tag i situationen bör du kontakta facket.

Formkrav anställningsavtal

2014-07-15 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Efter löneförhandlingar har jag fått ett anställningsavtal hemskickat som jag ska skriva under. Avtalspartnern är ett svenskt företag. Jag är framtida arbetstagare. På grund av inblandning av amerikanska medarbetare fick jag hem ett kontrakt som innehåller bara skannade namnteckningar från arbetsgivarens sida. Jag ska skriva ut detta, sätta min namnteckning på och skicka tillbaka det hela per post.Är detta juridisk hållbart ifall det blir en tvist någon gång? Ska jag begära ett dokument med original-namnteckningar?Patrick
Sofia Jonsson |Hej och tack för din fråga,I svensk rätt gäller som huvudregel att avtal kan ingås formlöst vilket innebär att det kan ingås muntligt, dvs det behöver inte ens vara nedskrivet. Vissa undantag finns dock (vid köp eller försäljning av fast egendom). Förutom de undantag som finns är ett avtal alltså giltigt med eller utan underskrift. Anledningen att man oftast väljer att ingå avtal skriftligt (samt med underskrifter) är för att enklare dokumentera vad man kommit överens om samt partsviljan. Att det inte är underskrivet innebär dock inte att det inte skulle vara giltigt.Vad gäller anställningsavtal finns det vissa formkrav, t ex ska arbetsgivarens och den anställdes namn och adress, arbetsuppgifter, tillträdesdag osv framgå av avtalet. Det finns dock inget som säger att det behöver innehålla underskrifter.Avtalet kommer alltså gälla juridiskt. En liten risk för tvist föreligger ju dock alltid, t ex ifall de skulle hävda att det inte är de själva som skrivit under utan att någon annan scannat in deras underskrifter. Men om det inte är så att du har att göra med väldigt skumma personer så skulle jag våga hävda att den risken är väldigt låg och att du borde kunna lita på avtalet. Skulle du känna dig väldigt osäker kan du ju dock be dem om ett "originalavtal".Med vänliga hälsningar,

Förlängning av provanställning

2014-07-15 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag har en anställd snart avslutat med 6 månaders prövanställning och jag är fortfarande inte säker om han är rätt person för mitt familjeföretag. Kan jag håller med honom att förlänga det ytterligare 6 månader innan vi beslutar om fast anställning?
Matilda Hellström |Hej och tack för din fråga!Enligt 6 § lag om anställningsskydd (LAS), https://lagen.nu/1982:80, kan en arbetsgivare träffa avtal om en tidsbegränsad provanställning med en arbetstagare. Det anges dock att prövotiden inte får överstiga sex månader. Om prövotiden går utöver sex månader övergår provanställningen automatiskt till en tillsvidareanställning, med det anställningsskydd detta innebär. Ni kan alltså inte förlänga hans provanställning utöver de lagstadgade sex månaderna. Om ni vill säga upp arbetstagaren måste ni meddela hen detta två veckor innan provanställningens slut, 31 § LAS, annars riskerar ni skadeståndsskyldighet. Hoppas du har fått svar!

Omplacering inom anställningsavtalet

2014-07-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, Har en anställning som platschef på ett mindre företag. Nu har VDn fått för sig att min anställning (och 4 andra inom företaget) ska bli rent försäljningarbete där han gått in och dikterat nya villkor muntligt. I mitt anställningsavtal har jag 6 månaders uppsägningstid. Kan han ändra på detta hursomhelst? Kan han sänka min lön och mina förmåner utan förhandling med mig? Oerhört tacksam om svar.
Mattias Liljebäck |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline! Arbetsgivaren har som huvudregel rätt att leda och fördela arbetet inom sin verksamhet under förutsättning att denne håller sig inom den s.k. fria beslutanderätten (åtgärder som berör den anställde). Här inkluderas alla praktiska beslut som exempelvis arbetsuppgifter och arbetsmetoder. Även omplacering inom anställningsavtalet omfattas här, vilket innebär att arbetstagaren flyttas till en annan befattning och därmed får nya ordinarie arbetsuppgifter. För att detta ska vara möjligt så ska omplaceringen ske inom anställningsavtalet, den ska vara grundad på objektiva skäl (exempelvis en omorganisering utav företaget), och de nya arbetsuppgifterna ska omfattas av arbetstagarens arbetsskyldighet. Arbetsskyldigheten bestäms i första hand av anställningsavtalet, eventuellt tillämpligt kollektivavtal eller sedvänja på arbetsplatsen. I andra hand bestäms den med hjälp av en erkänd rättsprincip (29/29 principen) där tre kriterier ska vara uppfyllda. För det första ska arbetet ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet, för det andra ska arbetet utföras för arbetsgivarens räkning och för det tredje ska arbetet falla inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. Arbetsskyldigheten tolkas vidsträckt men kortfattat innebär det att arbetstagare inte ska behöva utbilda sig för att kunna utföra de nya arbetsuppgifterna och gränsen går i normala fall mellan arbete för tjänstemän och arbetare (exempelvis ska en arbetare inte behöva utföra en tjänstemans arbetsuppgifter). Omplacering till andra arbetsuppgifter utanför arbetstagarens arbetsskyldighet är att anse som byte av anställning. Om parterna är överens om detta så är det inga problem men i annat fall så är arbetsgivaren hänvisad till att säga upp arbetstagaren på grund av arbetsbrist och han kan då förändra anställningsvillkoren såsom lön. Notera dock att arbetsgivaren då är tvungen att respektera och tillämpa turordningsreglerna (exempelvis sist-in-först-ut principen), återanställningsrätten och uppsägningstid enligt 11, 22 och 25 §§ lagen om anställningsskydd (LAS). Om du är med i ett fack som din arbetsgivare har kollektivavtal med så är arbetsgivaren skyldig att förhandla med ditt fack enligt 11§ lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Skulle du vara med i ett fack, som din arbetsgivare inte har kollektivavtal med, men som han däremot har med något annat fack så är han fortfarande tvungen att förhandla vid frågor som berör dina anställnings- eller arbetsförhållanden enligt 13§ första stycket MBL. Dessutom om din arbetsgivare inte skulle vara bunden utav något kollektivavtal alls så är denne skyldig att förhandla med ditt fack vid frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist enligt 13§ andra stycket MBL. Är du inte medlem i något fack så har inte arbetsgivaren någon skyldighet att förhandla med dig vid exempelvis uppsägning på grund av arbetsbrist.Det kan även tilläggas om du är med i ett fack som har kollektivavtal med din arbetsgivare så har facket tolkningsföreträde vid tvist rörande din arbetsskyldighet enligt 34§ MBL. Detta innebär att facket kan säga åt din arbetsgivare att du inte behöver utföra de nya arbetsuppgifterna tills arbetsdomstolen har meddelat sin dom i frågan och detta utan risk för eventuella påföljder.Jag kan inte ge dig något säkert svar på din fråga då jag inte har tillgång till tillräckligt med information för att kunna bedöma om omplaceringen sker inom anställningsavtalet och således inom arbetsskyldigheten. Om så vore fallet så kan en viss lönesänkning vara tillåten men skulle omplaceringen vara så omfattande att det är att anse som ny anställning så kan inte anställningsvillkoren såsom lön ändras. Utan då är arbetsgivaren hänvisad till att säga upp dig på grund av arbetsbrist med iakttagande utav bland annat turordningsreglerna och återanställningsrätten och sedan får han erbjuda dig en ny anställning med nya anställningsvillkor och den nya lönen. Om du är medlem i något fack så rekommenderar jag dig att ta kontakt med dem och är du inte medlem så skulle jag rekommendera dig att kontakta någon av våra jurister som är specialiserade på arbetsrätt. Hoppas detta var svar på din fråga!LAS hittar du här och MBL hittar du härVänligen,

Arbetsgivaren vägrar betala ut lön

2014-07-24 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag har blivit falskt anklagad av min chef om att jag skrivit "skit" om mitt jobb på Facebook utan att jag gjort det även att han/hon hyser agg mot mig utan anledning. Han/hon vägrar betala ut min lön som jag kämpar för varje månad... Vad är straffet för sådant beteende? Tack på förhand. Mvh
Thomas Borgenfalk |Hej,Tack för att du vänt dig med din fråga till Lawline!En av arbetsgivarens främsta skyldigheter enligt ett anställningsavtal är att betala ut lön. Att en anställd skriver om arbetet på sociala medier påverkar inte den skyldigheten. Du har därför rätt till den lön du har arbetat upp.Mitt första råd är att sätta dig ner med din arbetsgivare och prata igenom saken. Förklara att han eller hon begår ett allvarligt avtalsbrott och att du kommer att gå vidare med kravet om inte lönen betalas ut.Om din chef fortfarande vägrar att betala ut lön kan du vända dig till facket om du är ansluten till ett sådant. De är vana vid och duktiga på att hantera den här typen av ärenden.Du kan även ansöka om betalningsföreläggande via Kronofogdemyndigheten. Besök KFMs hemsida för mer information om hur ansökan går till.Att inte betala ut lön i tid är i de flesta fall inte brottsligt så några straff för arbetsgivaren är inte troligt. Om du drabbas av extrakostnader på grund av att arbetsgivaren inte betalar ut lönen kan du dock ha rätt till skadestånd, se https://lagen.nu/1982:80#P38S1.Hoppas du känner att du fick svar på din fråga. Annars går det bra att ställa följdfrågor i kommentarsfältet nedan.Vänliga hälsningar,

Ogiltlighetsförklaring av uppsägning

2014-07-15 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Jag blev uppsagd på grund av arbetsbrist och företaget hävdade att detta berodde på att vi inte hade tillräckligt med affärer in i bolaget för att täcka upp för det antal personer som arbetade. Jag var senast anställd och därför gällde turordningsreglerna. Nu, efter dryga 6 veckor, så lägger företaget ut en annons där de eftersöker två nya medarbetare på samma tjänst som jag hade. Enda tillägget är utbildningskrav på en särskild utbildning. Jag saknar inte utbildning, men har inte exakt den utbildningen i botten, och jag vet att jag kan göra jobbet ändå. Det har ju även arbetsgivaren bevisat tidigare när de anställde mig från första början. Jag uppfyller samtliga övriga krav som efterfrågas nu.Jag undrar om jag har rätt till återanställning (jag var anställd som tillsvidare i 1,5 år), hur jag ska göra för att påtala denna rätt, samt vad som händer om företaget hävdar att jag inte har rätt till återanställning?
Hedda Gejrot |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!För att en uppsägning ska vara giltlig krävs att arbetsgivaren har saklig grund, exempelvis arbetsbrist. Detta framgår av 7 § i Lagen om anställningsskydd (LAS) som du hittar https://lagen.nu/1982:80. För att en uppsägning ska ogiltligförklaras krävs att arbetstagaren yrkar ogiltlighet vid domstol, då det krävs ett domstolsbeslut för att ogiltligförklara en uppsägning. Det är tyvärr försent för dig att göra detta då tidsfristen gått ut enligt 40 § i LAS. Arbetstagare endast har två veckor på sig att meddela sin arbetsgivare om ogiltlighetsförklarande.När företaget nu vill återanställa kan regler om företrädelserätt bli aktuella för dig. Dessa regleras i 25 § LAS. Det kräver att du har varit anställd mer än tolv månader under de senaste tre åren, vilket jag uppfattar varit fallet för dig. Företrädelserätten gäller i nio månader men reglerna om företrädelserätt hindrar inte en arbetsgivare från att organisera sin verksamhet på så sätt att den inte kan utnyttjas, förutsatt att arbetsgivarens inte agerar otillbörligt. Det är svårt för mig att avgöra om du har företrädelserätt, det bästa vore om du kontaktade en arbetsrättsjurist eller tar hjälp av ditt (eventuella) fack.Om du kan kräva företrädelserätt men din tidigare arbetsgivare förnekar dig det kan du kräva skadestånd enligt 38 § LAS. Detta måste du göra inom fyra månader enligt 41 § LAS.Hoppas du fått svar på din fråga och lycka till!Vänligen

Uppsägningstid vid extraarbete

2014-07-14 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hejsan, jag jobbar förtillfället på Pressbyrån. Och det står på mitt anställningsavtal " extra vid behov" och jag får vecko schema. Men nu har jag fårt erbjudande om ett annat jobb som är heltid. Min fråga är då, har jag 1 månads uppsägningstid ? Jag vet att jag kan tacka nej till tider om så behövs men vill avsluta snyggt! Mvh Kim
Cornelia Göransson |Hej och tack för din fråga!Frågor om anställning och uppsägningstider regleras i Lagen om anställningsskydd(LAS), den hittar du https://lagen.nu/1982:80.Din anställningsform är en behovsanställning och i LAS kallas det en allmän visstidsanställning(Las 5 p1).Om inte du och din arbetsgivare har avtalat om uppsägningstid så upphör din visstidsanställning vid anställningens utgång eller när arbetet slutförts, detta utan uppsägningstid. Så om ni avtalat om en veckas arbete så kan du sluta direkt, utan uppsägningstid, när veckan är slut(Las 4 stycke 2).Självklart kan anställningen avslutas tidigare om du och arbetsgivaren är överens om det. Hoppas du fått svar på din fråga och tveka inte att återkomma!Med vänlig hälsning