Arbetstid vid visst vägtransportsarbete

2015-05-25 i Fackförening
FRÅGA |Lag (2005:395) om arbetstid vid visst vägtransportarbete, § 15, är den dispositiv så att facket kan förhandla bort 10-timmars gränsen så att de kan göra arbetsdagarna 13-15 timmar långa vid nattarbete?
Homan Gerami |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Av 2 § lag om arbetstid vid visst vägtransportarbete (LAV) framgår det att näringsidkare genom kollektivavtal som slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får göra avvikelser i förhållande till det som finns föreskrivet i 15 § LAV. Förevarande lagrum är med andra ord dispositiv. Det är dock viktigt att påpeka att undantagsbestämmelser i kollektivavtalet icke får resultera i att dina arbetstagare missgynnas. Om så vore fallet blir avvikelserna ogiltiga enligt 4 § LAV. Mot bakgrund av det som har framförts behöver man fastställa huruvida en ändring av tidsfristen på tio timmar skulle missgynna dina arbetstagare. Denna fråga är så vitt jag vet oprövad vilket innebär att det finns tolkningsutrymme som möjliggör att man med rätt argument kan uppge att dina arbetstagare icke missgynnas av en sådan ändring. Jag kontaktade transportstyrelsen för säkerhetsskull som framförde att det har gjorts avvikelser på angivet sätt av andra företag. Det torde därmed ej uppstå juridiska förhinder till förhandling av tio timmars gränsen. Jag råder dig att kontakta transportstyrelsen för vidare information. Vänligen,

Preskription av skadeståndsanspråk och krav på ogiltigförklaring av en uppsägning

2015-05-22 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |HejJag har sagt upp en anställd pga arbetsbrist med 1 månads uppsägning. Nu har Handels kontaktat mig och säger att det skulle ha skett en förhandling och min anställda hade rätt till 2 mån. Jag har inget kollektivavtal och min anställda skrev under uppsägningen med 1 månad uppsägningstid. Kan de ställa krav i efterhand?
Fredrik Mattsson |Hej och tack för att du har vänt dig till Lawline med din fråga!Det finns ingen regel som generellt hindrar en person från att väcka talan om ogiltigförklaring av en uppsägning eller yrka på skadestånd efter att ett anställningsförhållande har upphört. Dock finns vissa preskriptionsregel som måste iakttas. Det är inte möjligt att utifrån de omständighet som du har uppgett avgöra om den anställdes anspråk har preskriberats. I vart fall framgår av 40 § lagen om anställningsskydd (LAS) att en arbetstagare som vill att en uppsägning ska ogiltigförklaras måste underrätta arbetstagaren om det senast två veckor efter uppsägningen, eller se till att ett fackförbund påkallar tvisteförhandling inom denna tidsperiod. Om förhandling har påkallats (vilket synes ha skett i ditt fall) måste talan om ogiltigförklaring väckas vid domstol senast två veckor efter att förhandlingen har avslutats.Beträffade krav på skadestånd förlorar arbetstagaren rätten att kräva sådana om inte talan väcks vid domstol senast fyra månader efter uppsägningen eller, om förhandling har inletts, senast fyra månader efter att förhandlingen har avslutats (41 § LAS). Hoppas du fick svar på din fråga.Vänligen,

Provanställning uppsägningstid

2015-05-19 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag började en provanställning den 6e april 2015. Omkring den 20e april var min chef nöjd med min insats och sa att jag blev "fast" anställd. Vilket vi skakade hand på. Han är oerhört humörs styrd så man får dagligen utstå hans vredesutbrott och igår ( 15 maj ) så vart jag tvungen att vara hemma pga sjukdom. Både jag och min son på 4år blev dålig. Detta var enligt han inte acceptabelt och han börja svära och kalla mig saker. Jag bad han sluta för att jag tyckte han gick över gränsen. Detta gjorde att han blev ännu mer hysterisk. Jag skulle finna mig i att han kallade mig saker och om det inte passade så skulle jag byta jobb. Jag fick nog och sa att jag säger upp mig from måndag. Fick till svar att jag gick gå redan på dagen och alla arbetskläder skulle lämnas in omedelbart. Vilket jag gjorde. Men nu är ju frågan, vad gäller med uppsägningstiden?
Michelle Brodin |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Hur lång uppsägningstiden är kan bero på om det finns ett kollektivavtal eller inte. Om det finns ett kollektivavtal regleras din uppsägningstid där. Så rekommenderar dig att kolla upp om det finns, vilket kollektivavtal du är bundet av fall brukar ofta framgå i ditt anställningsavtal. Om det är så att ni inte har ett kollektivavtal blir det Lagen(1982:80) om anställningsskydd som blir gällande. Vid en provanställning får anställningen avbrytas före prövotidens utgång (6 § 3 st. LAS), och arbetsgivaren behöver inte ange sina skäl för detta. Om arbetsgivaren vill säga upp avtalet före prövotidens utgång måste denne underrätta dig minst två veckor i förväg, 31 § LAS. Detta innebär alltså att om han inte underrättat dig om detta innan har du 2 veckors uppsägningstid. Enligt 18 § LAS får en arbetsgivare avskeda en anställd om denne grovt åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren vilket innebär att arbetstagaren måste gå på dagen. Detta är en är en allvarlig åtgärd och är inte aktuellt i ditt fall av vad du beskrivit. Exempel på grunder för avskedande är arbetsvägran(ej sjukdom någon dag som i ditt fall), brott mot arbetsgivaren (ex stöld eller misshandel) eller om arbetstagaren bedriver konkurrerande verksamhet.Med Vänliga Hälsningar,

Tjänstgöringsbefriad under uppsägning

2015-05-18 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |HejJag och min arbetsgivare har kommit överens om att gå skilda vägar eftersom det finns en ömsesidig brist på förtroende. De hade dock inga lagliga skäl att säga upp mig. Vid förhandling för tre dagar sedan kom vi överens om att jag skulle vara tjänstgöringsbefriad i 14 månader och att anställningen sedan skulle upphöra. Lönen eller ersättningen som de skulle betala månadsvis under dessa 14 månader skulle vara pensionsgrundande samt semesterlönegrundande. I avtalet (Enskild överenskommelse) skulle också stå att jag är fri att ta annan anställning och att ingen avräkning från ersättningen ska göras. Min fråga: Detta kom vi överens om muntligen vid förhandling och ett fackligt ombud var också närvarande. Nu har AG skickat ett förslag till mig och där har AG skrivit att anställningen ska upphöra omedelbart och att jag ska vara tjänstebefriad i 12 månader och inte i 14 som muntligen sades. Det står inget heller om att ersättningen ska vara semesterlönegrundande.1. Om jag inte är anställd så kan jag väl inte vara tjänstebefriad med lön? 2. Gäller inte det som muntligen överenskommits?3. Mitt ombud tycker att jag istället ska ta ett avgångsvedelag att utbetalas som en engångssumma. Men vilka konsekvenser kan detta få?Vad är vanligast?4. Hur lång tid har man på sig att inkomma med synpunkter på AG´s förslag?
Fredrik Norberg |Hej och tack för att du använder dig av våra tjänster!1. Om jag inte är anställd så kan jag väl inte vara tjänstebefriad med lön? Precis som du skriver så kan man inte begära lön eller ersättning efter det att själva anställningen upphört. Arbetsgivarens skriftliga förslag är enligt din beskrivning motsägelsefull, dels avser den att ert anställningsförhållande ska upphöra omedelbart (vilket i så fall strider mot LAS) men att du ska vara tjänstebefriad i 12 månader, vilket i egentlig mening tyder på ett nytt anställningsavtal med en uppsägningstid som även träder ikraft omedelbart. Det ger sken av en felskrivning eller ett syftesfel i det skriftliga förslaget. Jag föreslår att du vänder tillbaka deras skriftliga förslag och påpekar bristerna som du själv har uppmärksammat. Viktigt att det framgår tydligt när anställningen upphör och under vilken tid som du ska vara tjänstgöringsbefriad, som även kan tolkas som din uppsägningstid. Tjänstebefriad arbetstid är inte semesterlönegrundande frånvaro, och ger alltså inte rätt till semesterersättning enligt Semesterlagen (1977:480) 17-17a§. I förläggningen innebär det att om du ska få rätt till semesterersättning under din tjänstgöringsbefrielse, så måste detta framgå i ditt uppsägningsavtal. 2. Gäller inte det som muntligen överenskommits?Teoretiskt sett kan man binda uppsägningsavtalet med villkor som överenskommits på muntlig väg. Däremot så ska uppsägningsavtalet vara skriftligt enligt Lagen (1982:80) om anställningsskydd 8§ (LAS) vilket innebär att förhandlingen du för med arbetsgivaren ska mynna ut i ett skriftligt avtal. Med hänsyn till detta men särskilt med beaktande av vad man kan göra gällande i efterhand, bör man som regel alltid utgå ifrån den skriftliga växlingen, till skillnad mot vad som muntligen lovas. 3. Mitt ombud tycker att jag istället ska ta ett avgångsvedelag att utbetalas som en engångssumma. Men vilka konsekvenser kan detta få? Vad är vanligast?Ett avgångsvederlag som utbetalas vid ett tillfälle är att föredra framför en mer utdragen process. I det förslag ni har har diskuterat så låter det som att ni drar ut uppsägningstiden att gälla över en betydligt längre tid än nödvändigt, med hänsyn till den längsta uppsägningstiden i LAS som är satt till 6 månader (efter 10 års tjänstgöring) enligt 11§ 2 st.. Eftersom ert uppsägningsavtal syftar till att avsluta ert avtalsförhållande, bör ni hålla tidsutdräkten så kort som möjligt. Detta också med tanke på att avtal som flyter över längre tid har en större riskexponering för ändrade förhållande, som kan försvåra uppfyllelsen av avtalet. Vi skulle förorda en så kort uppsägningstid som möjligt, och vågar påstå att det är brukligt att uppsägningstiden (och den tiden du är tjänstgöringsbefriad), följer LAS uppsägningstider. 4. Hur lång tid har man på sig att inkomma med synpunkter på AG´s förslag?Det finns egentligen ingen föreskriven tid, givet att ni inte uttryckligen avtalat annat. Ditt anställningsavtal löper som vanligt tills ni har signerat ett uppsägningsavtal, eller arbetsgivare delger dig en formellt korrekt uppsägning (vilket de verkar sakna stöd för). Vi hoppas rådgivningen har varit till hjälp och om något har varit oklart så är du välkommen att återkomma till oss.Med vänliga hälsningarfredrik.norberg@lawline.se

Anställd och sedan "får man ett mail"

2015-05-24 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag behöver lite hjälp och rådgivning! Till sommaren är jag klar mäklare, jag ska bara göra klart min praktik för att kunna registrera mig. Jag var i jan/feb på intervju angående praktik som sedan skulle övergå i anställning när de ansåg mig vara redo, fick i slutet av feb ett mail där det stod "...vi ser gärna att du gör din praktik hos oss i sommar". Vi har även annan mailkontakt efter detta där hon planerar när på sommaren jag kan börja. Nu, flera månader efter hör dem av sig och säger att dem inte tänker ta in mig som praktikant pga en personlighetsanalys som vi fick göra, ett test som jag tidigare uttryckt skepticism mot och och frågat om innebörden av det, där dem påstått att det var för att se styrkor och svagheter som jag har på en arbetsplats som dem använde för att bäst coacha sina anställda. Som jag ser det var det väldigt svårt att inte tolka deras tidigare svar om praktik som att det redan va klart och inte som att testet skulle vara en del i rekryteringsprocessen. Hade jag vetat hade jg kunnat avgöra om det var värt risken och sökt annan praktik men nu kommer jag inte kunna hitta praktikplats innan sommaren, inte kunna börja arbeta till hösten, vara tvungen att ta annat jobb och då ha väldigt svårt att göra någon praktik alls. Har jag någon rätt här? Kan man yrka sabotage eller liknande?
Philip Ideström |Hej och tack för din fråga!Det finns inga formkrav för anställningsavtal utan er mailkorrespondens och muntliga överenskommelser kan anses vara ett bindande avtal. Det beror helt på vad som står i mailen och vad som sagts. Av det lilla jag får veta här, verkar det som om arbetsgivaren erbjuder dig en praktikplats som du accepterar, i det ögonblicket ingås ett avtal. Tyvärr backar dock arbetsgivare ibland från sitt ord i tron om att de kan göra precis som de vill. Det viktigaste lagrummet i den här frågan är Lag om anställningsskydd (https://lagen.nu/1982:80). Om mailkorrespondensen är såpass entydig att du kan anses som anställd så måste arbetsgivaren ha "saklig grund" för att kunna vägra dig arbetet, LAS 7§. Jag ställer mig tveksam till om saklig grund föreligger. Ifall det inte finns saklig grund kan du vara berättigad skadestånd enligt 38§.Fast som jag förstår det så är det inte skadestånd du är ute efter, utan du behöver själva jobbet. Jag rekommenderar att du tar kontakt med vår telefonrådgivning och ser till att ni tillsammans går igenom allt som skrivits och sagts mellan dig och arbetsgivaren. Tänk på att hålla humöret och känslorna i styr när du kommunicerar med arbetsgivaren. Yrkesvärlden är liten och du måste vara mån om ditt rykte, trots att du blivit illa behandlad i detta fall. Det kan kännas bittert nu, men ta det också som en lärdom att aldrig ta någort för givet i sådana här lägen. Kontrollera alltid se till att ha så mycket som möjligt på papper.Telefonrådgivningen når du på 08-533 300 04MVH

Oskälig konkurrensklausul för en arbetstagare

2015-05-21 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Jag har under två veckor jobbat på en provanställning som gym receptionist. Jag ville avsluta min prov period och min arbetsgivare bad mig skriva på ett papper som beskrev att jag inte får jobba inom konkurrerande verksamhet förrän om 12 månader. Får det gå till såhär? Får jag alltså inte jobba som instruktör på ett annat gym efter att ha provjobbat som receptionist i två veckor? Detta var inget jag blev informerad om innan jag började och det står ingenting i kontraktet.
Fredrik Mattsson |Hej och tack för att du har vänt dig till Lawline med dina frågor!Av 38 § avtalslagen framgår att en konkurrensklausul som begränsar en arbetstagares möjligheter att ta anställning hos ett konkurrerande bolag inte är giltig i den mån den är oskälig. Vidare uttalade arbetsdomstolen i en dom (AD 2001 nr. 91) att det är befogat med en stark restriktiv syn på sådana klausuler.Beträffande den situationen som du beskriver råder det ingen tvekan om att den klausulen, som stod på det papper du fick skriva under, är oskälig. Denna slutsats följer av att du endast hade jobbat två veckor under en prövotid, att ditt arbete inte avsåg s.a.s. högkvalificerade uppgifter och att tolv månader i sammanhanget är en mycket lång tid.Du är alltså oförhindrat att söka jobb och arbeta på andra gym. Om det uppstår en tvist och din nuvarande chef skulle väcka talan vid en domstol skulle domstolen ogiltigförklara klausulen. Lycka till!Vänligen,

Provanställning som övergår i allmän visstidsanställning

2015-05-19 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag började arbeta i Oktober 2014 som provanställd i ett byggföretag. Efter provanställningens slut har jag fått en visstidsanställning till sista juni. Nu har jag frågat min arbetsgivare om framtiden och denne säger att de funderar på att förlänga visstiden efter sista juni men jag vet ej till vilket datum. Får det gå till på detta sätt att efter en prov anställning tillämpa viss tids anställning?
Anna Berglund |Hej och tack för din fråga!Utgångspunkten, och därmed lagstiftarens vilja, är att anställningsavtal ska vara tillsvidare enligt 4 § lagen om anställningsskydd. Det finns dock undantag till det i 5 § och 6 §. Tidsbegränsade anställningar får träffas om det rör sig om en allmän visstidsanställning, ett vikariat, ett säsongsarbete, om arbetstagaren har fyllt 67 år eller en provanställning. En provanställning får enligt 6 § lagen om anställningsskydd pågå i högst sex månader. Om inget nytt avtal träffas, men anställningen ändå fortsätter, övergår provanställningen automatiskt i en tillsvidareanställning. Vid en allmän visstidsanställning gäller enligt 5 § lagen om anställningsskydd att om en arbetstagare har varit visstidsanställd i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod, övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Din arbetsgivare får lov att använda sig av en visstidsanställning efter en provanställning. Din arbetsgivare får även använda sig av ett vikariat eller säsongsarbete. Visstidsanställningen eller ett eventuellt vikariat får dock inte pågå mer än två år under den kommande femårsperioden. I praktiken kan en arbetsgivare använda sig av först en provanställning i sex månader, sedan en allmän visstidsanställning i två år och därefter ett vikariat i två år. Utgångspunkten är dock att en tillsvidareanställning ska vara det vanliga. Med vänliga hälsningar

Arbetsgivares krav i fråga om alkohol

2015-05-17 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Har arbetsgivaren rätt att kräva att du avhåller dig från alkohol helt i 2 år? Både på arbetstid och på din fritid? Samt går på blodprovtagning som mäter ner på den nivån med hot om att skicka dig på behandlingshem om det visar sig att du druckit 1 glas vin på din fritid.Har ingen säkerhetstjänst, är inte pilot, lokförare eller taxichaufför utan har vanligt kontorsarbete.
Daniel Nykvist |Hej och tack för din fråga!Utgångspunkten är att arbetsgivare har rätt att leda och fördela arbetet, vilket kan innebära krav på anställda att genomgå alkoholtester och avhållsamhet från alkohol. Till stöd för sådana krav så föreligger den skyldighet som arbetsgivaren har att iaktta rörande att vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga hälsa och olycksfall på arbetsplatsen, vilket framgår av Arbetsmiljölag (1977:1160) 3:2 första stycket.Det är dock av betydelse under vilka omständigheter som dessa krav framförs. Om kollektivavtal tillåter det eller du och arbetsgivaren har kommit överens om det genom anställningsavtal eller annan överenskommelse så har en sådan bestämmelse i princip giltig verkan. En vägran från arbetstagarens sida att följa en sådan avtalsbestämmelse kan, liksom andra former av arbetsvägran, bilda saklig grund för uppsägning. Om det inte finns något avtal som reglerar alkoholtester och avhållsamhet från alkohol så förutsätts arbetsgivaren ha rätt att kräva dessa inom ramen för arbetsledningsrätten, så länge sådana krav inte står i konflikt med bland annat god sed på arbetsmarknaden. Vad som är god sed avgörs vanligen genom en avvägning mellan arbetsgivarens intresse och arbetstagarens integritet, varav intrånget i arbetstagarens integritet måste stå i proportion till arbetsgivarens intresse. Generellt sett finns det en samsyn bland arbetsmarknadens parter att det står inom arbetsgivarens arbetsledningsrätt att kräva förbud mot alkohol på arbetstid. Det är dessutom inte ovanligt att införsel av alkohol i tjänstemannalokaler totalförbjuds av arbetsgivare. Dock torde inte arbetsgivarens arbetsledningsrätt sträcka sig så långt som till att förbjuda varje spår av alkohol i kroppen under arbetstid, än mindre på fritiden, vilket framgår av doktrin. Eftersom du arbetar på ett kontor så torde inte ett sådant krav, inklusive alkoholtester i syfte att upptäcka mindre spår av alkohol, stå i proportion till arbetsgivarens intresse, varav dessa krav sannolikt strider mot god sed.Jag rekommenderar dock att du också vänder dig till den fackförening som är representerad på din arbetsplats, dels för att fråga dem om kollektivavtalet reglerar frågan och dels om de kan bekräfta att kraven strider mot god sed med hänseende till arbetsplatsens specifika villkor. De kan säkerligen också erbjuda dig stöd för att förhandla med arbetsgivaren i denna fråga.Med vänlig hälsning