Har arbetsgivaren rätt att kräva tillbaka felaktigt utbetald lön?

2018-01-21 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hejsan, jag vet inte vad som ska göras och känner mig lite uppstressad.Jag jobbar på tre olika ställen, ett är på 50%, det andra är på 33 % och det tredje hoppar jag in när det behövs och så har jag jobbat i cirka 6 månader. Nu när jag bara ska jobba i sex veckor till, då jag snart ska föda mitt andra barn, ringer min arbetsgivare på 50% och säger att jag har fått för mycket lön sen jag började och om jag inte sett det. Jag svarade då nej eftersom det har ju bara varit lite mer än från mitt jobb på 33%. Men tydligen så har jag fått några tusen för mycket varje månad. Så för tillfället känner jag mig lurad, straffad, dum och förbannad på en och samma gång. För jag har nu hört att det inte är första gången det blir att de betalat ut för mycket till en arbetstagare, men sen har jag ju fått lönespec. varje månad så om jag hade läst dem ordentligt så hade jag väl sett det. Men jag blir ändå förbannad för att det är dem har slarvat med sitt jobb och jag ska behöva må dåligt över det. Är det verkligen mitt fel och borde jag bli "straffad" för att jag litade på att de kunde göra sitt jobb?
Ophelia Wigström |Hej och tack för att du valt att ställa din fråga till Lawline!Svaret på din fråga beror på olika omständigheter och har, från fall till fall, lett till att arbetstagaren antingen har ansetts vara återbetalningsskyldig, eller att hen inte har ansetts vara det. Huvudregeln i det här fallet är condictio indebiti, en princip som vuxit fram i rättspraxis, vilket innebär att du är skyldig att betala tillbaka det beloppet av din lön som felaktigt har betalats ut till dig. Det finns undantag till den här huvudregeln, bl.a. om du som arbetstagare har varit i god tro när du mottog lönen och om du har inrättat dig lönen. Vad innebär god tro? God tro innebär att du inte har insett eller borde ha insett att utbetalningen av lönen var felaktig, annars är du i ond tro. I ett mål från Arbetsdomstolen, AD 1993 nr 170, fastslogs det att både arbetsgivaren och arbetstagaren ska bidra til att undanröja oklarheter om löneutbetalningen. I alla mål som refereras i det här målet har arbetstagarna granskat sina lönespecifikationer, vilket du inte har gjort. Du har inte insett att lönen var felaktig, men borde du ha insett det?Om du har varit medveten om storleken på din rätta lön och den felaktiga utbetalningen har överstigit det här beloppet med tusenlappar så borde du ha blivit misstänksam och haft en anledning att granska dina lönespecifikationer. Det här borde i så fall lett till att du skulle ha förstått att din lönespecifikation var felaktig eftersom det felaktiga beloppet i kontrast till din rätta lön skulle varit avsevärt större. I AD 1993 nr 170 var skillnaden ca 1500 kronor, vilket ansågs vara avsevärt större. När en arbetstagare har granskat lönespecifikationen har hänsyn tagits till hur tydlig och förståelig den har varit. Har du inrättat dig beloppet?För att du ska kunna anses ha varit i god tro måste du dessutom ha inrättat dig beloppet som felaktigt betalats ut till dig, det vill säga du måste ha konsumerat det eller vidtagit annan åtgärd med det. Om den felaktiga utbetalningen uppdagas omedelbart kan inte arbetstagaren anses ha inrätta sig beloppet helt enkelt för att hen inte har hunnit, då misstagit har uppmärksammats. Den här principen finns för att skydda arbetstagare mot ouppmärksamma arbetsgivare, "Fodran & Skuld", Mellqvist och Persson s. 38. SammanfattningsvisSom du ser beror svaret på en rad olika omständigheter. Utifrån din fråga framgår det att du inte har granskat din lönespecifikation men att utbetalningen har överstigit vad du skulle ha fått med "ett par tusen" kronor i månaden. Huvudregeln är att du är skyldig att betala tillbaka beloppet enligt principen condictio indebiti, vilket du kan undkomma om du anses ha varit i god tro och har inrättat dig beloppet. För att du ska ha varit i god tro ska du inte ha haft anledning att undersöka dina lönespecifikationer, beloppet ska inte ha varit avsevärt större än det rätta och du ska inte ha konsumerat eller vidtagit åtgärd med överskottsbetalningen. Har den felaktiga utbetalningen uppmärksammats omedelbart så anses du inte ha varit i god tro och anses inte heller ha inrättat dig den felaktiga utbetalningen. Vill du vidare rådgivning här på Lawline kan du boka tid med jurist för 1699kr/h ink. moms, se här http://www.lawline.se/bokaHoppas att du har fått svar på din fråga! Med vänlig hälsning,

Rätt till löneförhandling för oorganiserad

2018-01-12 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej Lawline!Jag arbetar på en statlig myndighet och lönesamtal närmar sig. Har fått veta att de som inte är fackligt anslutna bara har att acceptera den löneförhöjning som aktuell chef fastställer. Något förhandlingsutrymme finns inte. Är detta lagligt?
Julia Stenslund |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det finns ingen lagregel som ger oorganiserade arbetstagare någon rätt att löneförhandla med arbetsgivaren. Vilken eventuell rättighet du som anställd har till en viss löneökning eller att förhandla om detta framgår av ditt anställningsavtal. Om din arbetsgivare är bunden av kollektivavtal inom din yrkesgrupp och på ditt område så ska dock detta avtal tillämpas även på dig som oorganiserad, 7 § Förordning om statliga kollektivavtal. Du har alltså ingen rätt att själv förhandla fram löneökning med din arbetsgivare men du har rätt att få samma ökning som dina kollektivavtalsanslutna kollegor. Hoppas svaret var till hjälp och lycka till!

Vad betyder "brukar vara" i LAS?

2018-01-08 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!I LAS anger man att man ska turordna i turordningskretsar (arbetare/tjänstemän) och givetvis per driftsenhet om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal. Vad betyder detta "brukar vara"?
Hanna Rappmann |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!"Brukar vara" i detta sammanhang tar sikte på om en arbetsgivare normalt är bunden av kollektivavtal men att det vid tillfället när en turordningslista ska upprättas är en tillfälligt avtalslös period, t ex under förhandlingar om ett nytt kollektivavtal. Det innebär att om arbetsgivaren brukar vara bunden av ett kollektivavtal men inte är det just då så ska det ändå upprättas en särskild turordningslista för varje avtalsområde enligt huvudregeln som gäller när det finns kollektivavtal mellan parterna.Hoppas det var svar på din fråga!Vänliga hälsningar,

När är arbetsmiljölagen tillämplig?

2018-01-03 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |I vilka fall är arbetsmiljölagen inte tillämplig?
Alicia Abreu |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Arbetsmiljölagen är inte tillämplig i de fall som inte faller in under "varje verksamhet i vilken arbetstagare utför arbete för en arbetsgivares räkning". Alltså, lättare sagt, arbetsmiljölagen är tillämplig för varje verksamhet i vilken arbetstagare utför arbete för en arbetsgivares räkning. Det framkommer inte i din fråga om det är en särskild situation du tänker på och därför kan inte mitt svar vara mer specifikt.Jag hoppas att du fick svar på din fråga!

Belastningsregistrets betydelse för jobb

2018-01-14 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag har ricord innan 1 år på belastningregisteret och jag har utbildning när jag anmälde på ett jabb jag de säga du kan in te Jonas så sak göra ni?
Tova Andersson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag ber om ursäkt om jag missförstår din fråga, men jag förstår det som att du blivit eller riskerar att bli nekad ett jobb på grund av att du finns med i belastningsregistret, trots att du har utbildning för jobbet. Arbetsgivaren kan i princip anställa vem den vill. Arbetsgivaren får däremot inte diskriminera någon som söker arbete. Att säga nej till någon på grund av att personen finns med i belastningsregistret är inte diskriminering utan ett mycket vanligt val. Om arbetsgivaren säger nej till din ansökan om jobb på grund av belastningsregistret finns det alltså tyvärr inget du kan göra åt saken. Hoppas du fått svar, annars får du gärna ställa en ny fråga!Med vänlig hälsning

Ändrat anställningsavtal och sparade semesterdagar

2018-01-12 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag har en Tandläkarpraktik sen 1985. Min Tandsköterska är anställd sen 20010525 ,18 Tim/v. Sista avtalsändringen gjordes 20160101 36 tim/v. Nu orkar jag inte längre jobba så långa dagar, utan villgå ner till halvtid ,förberedelse inför pensionering .Hur många månader innan tidsändringen måste jag informera henne och skriva nytt avtal?Hon får jobba kvar på 27 tim/v då fördelat på 5 dagar/v. om hon kan .Hon har ca 18 semesterdagar att ta innan Mars, hur många får hon spara till nästa semester period?Kan jag bestämma vilka dagar och tider hon ska jobba , och när hon ska ta ut sina semesterdagar, under denna period, om hon nu väljer att sluta?MVH
Cornelia Najafi |Hej,Tack för att du valt att vända dig till oss på Lawline med din fråga! Jag kommer dela upp svaret utifrån dina tre olika frågor för att göra regleringarna tydliga för dig. Hur många månader innan en tidsändring i anställningsavtalet måste man informera arbetstagaren?Utgångspunkten är att du som arbetsgivare avgör arbetstidens förläggning och arbetstidens omfattning. Arbetsgivarens befogenhet att ändra arbetstiden kan begränsas utvidgas och preciseras genom kollektivavtal – i så fall måste bestämmelserna i kollektivavtalet följas av arbetsgivaren. Finns det ett rådande kollektivavtal som reglerar frågan om när du måste informera arbetstagaren om ändrade antal arbetstimmar per månad så måste bestämmelserna i kollektivavtalet följas.Finns det inget kollektivavtal gäller att arbetstagaren måste få besked om ändrade arbetstider minst två veckor i förväg. Däremot, det du vill göra är inte att endast ändra arbetstiderna utan du vill ändra i arbetstagarens anställningsavtal genom att ändra arbetstimmarna från 36h/v till 27h/v. Vid ändring i anställningsavtal gäller annat än att endast ge arbetsgivaren besked två veckor innan. En arbetsgivare kan inte ensidigt ändra i arbetstagarens anställningsavtal utan att arbetstagaren godkänner ändringen. Om du och arbetstagaren inte kan komma överens om det nya avtalet som du vill att hon ska skriva under så återstår det för dig att i så fall säga upp arbetstagaren och erbjuda denna en ny anställning med de nya villkoren och de nya timmarna. Vid en uppsägning måste du följa regleringarna i LAS (lagen om anställningsskydd). Anställningen måste vara sakligt grundad, och antingen ske på grund av personliga skäl eller på grund av arbetsbrist. Eftersom din fråga inte avser vad som är en sakligt grundad uppsägning kommer mitt svar inte att behandla detta vidare. Det som är "lättast" för en arbetsgivare är att säga upp på grund av arbetsbrist. Dock gäller det då en viss turordning, och den som är sist anställd är även den som ska sägas upp. Då arbetstagaren frågan avser har varit anställd ett tag har du kanske anställt någon efter det som i så fall måste gå före din sköterska. Uppsägning på grund av personliga skäl kräver desto mer allvarliga personliga omständigheter. Sammanfattningsvis gäller att du inte utan vidare kan ändra på anställningsavtalet. Godkänner arbetstagaren däremot ändringen i avtalet så måste ändringen ske två veckor innan ändringen träder ikraft. Godkänner hon inte avtalet har du möjlighet att säga upp henne på grund av arbetsbrist och erbjuda henne en ny anställning med de nya arbetsvillkoren. Uppsägningen måste i så fall dock vara sakligt grundad, och det går inte att säga upp henne hur som helst. Notera även att turordningsreglerna måste beaktas vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Hur många semesterdagar får arbetstagaren spara till nästa semesterperiod? Svaret på denna frågan beror lite på vad som står i ett eventuellt gällande kollektivavtal. Finns det inte kollektivavtal gäller dock regleringarna som finns lagstadgade. De lagstadgade regleringarna anger att om arbetstagaren har rätt till mer än 20 semesterdagar så kan hen spara de dagar som överstiger 20 dagar till nästa semesterperiod. Dock kan max fem dagar sparas per år. Dessa sparade dagar får sparas i högst fem år, men det innebär också att en arbetstagare kan samla på sig fler dagar varje år och tillslut ha exempelvis 15 dagar sparade. Kan arbetsgivare bestämma vilka dagar och tider arbetstagaren ska jobba, samt när hon ska ta ut sina semesterdagar under rådande period om arbetstagaren väljer att säga upp sig? Det är arbetstagaren själv som väljer när hon inom fem år vill ta ut de sparade semesterdagarna. Dock måste semester såklart beviljas av arbetsgivaren. Om man blir uppsagd och har semester att ta ut så har arbetstagaren alltid rätt att ta ut sin semester under uppsägningstiden om semestern redan är beviljad av arbetstagaren sedan tidigare. Är semestern inte beviljad och bestämd så kan arbetstagaren normalt inte ta ut sina semesterdagar om arbetsgivaren inte godkänner det. Den ledigheten som arbetstagaren inte "hinner" ta ut har hon rätt att få ut i form av semesterersättning. Kommer du överens med arbetstagaren om hon skulle säga upp sig så kan hon absolut ta ut all sin semester som hon har kvar under uppsägningstiden. Som huvudregel och som allmän princip gäller att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet, denna rätt kallas även för §32-befogenheterna. I denna rätten omfattas rätten att schemalägga de anställda. Det är alltså du som arbetsgivare som har rätt att bestämma vilka dagar och tider som arbetstagare ska jobba, så länge kollektivavtal eller personligt anställningsavtal inte innehåller begränsningar. Anger kollektivavtal eller personligt anställningsavtal att arbetstagaren t.ex. inte ska arbeta på helger eller kvällar så kan du heller inte schemalägga arbetstagaren under de tiderna/dagarna.Hoppas du har fått svar på din fråga! Är det något i mitt svar som du inte förstår är du varmt välkommen att återkomma till mig på cornelia.najafi@lawline.se så ska vi reda ut oklarheterna.Trevlig helg! Mvh,

Ska man behöva jobba 12 timmar utan ordentligt med rast?

2018-01-03 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Ska man behöva jobba 12 timmar utan ordentligt med rast
Anduena Krasnigi |Hej, och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Enligt 15 § Arbetstidslagen har du rätt till rast om du har arbetat mer än fem timmar i följd. Rasternas längd ska enligt lagen vara "tillfredsställande" och enligt arbetsmiljöverket är en bra tumregel 30 minuter. Dock får din arbetsplats frångå denna bestämmelse genom ett kollektivavtal vilket framgår av 2 § 5 st. Arbetstidslagen.Om din arbetsgivare är ansluten till ett kollektivavtal är det alltså eventuella bestämmelser om raster i det avtalet som styr vilka rättigheter du har. Du bör därför först kolla om det finns något tillämpligt kollektivavtal och sedan undersöka vad det avtalet säger om raster.12 timmar arbete utan rast låter oavsett inte som en bra arbetsmiljö. Vid brister i din arbetsmiljö eller om du upptäcker en risk, tala med din närmaste chef. Om problemet inte åtgärdas, kontakta ditt skyddsombud. Finns det inget skyddsombud på din arbetsplats kan du kontakta ditt fackförbund.Jag hoppas att du fick svar på din fråga!Vänligen,

Kan arbetsgivare kräva mig utföra uppgifter utanför mitt område?

2017-12-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Kan min arbetsgivare kräva att jag utbilda mina medarbetare som jobbar inom en helt annan yrkes område än min egen? Jag har själv aldrig utbildat någon tidigare och jag svarade att jag känner mig inte bekväm i det området men han försöker tvinga mig att göra det och sa att jag måste!
Robert Green |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Huvudregeln är att en arbetstagare skall utföra dess uppgifter som denne har tilldelats. Arbetsgivaren har dock rätt att förfoga över sina anställda, bl.a. ge uppgifter som inte regleras i anställningsavtalet. I Arbetsdomstolens dom 1929 nr. 29 angavs att en arbetstagare "är skyldig att mot de avtalsenliga löneförmåner, som gälla för det arbete, vari han är anställd, utföra allt sådant arbete för arbetsgivarens räkning, som står i naturligt samband med dennes verksamhet och kan anses falla inom vederbörande arbetares allmänna yrkeskvalifikationer." I ditt fall skulle såldes din arbetsgivare kunna kräva att du utför hans önskemål om arbetsuppgiften står i naturligt samband med din verksamhet och att du har kvalifikationerna att göra det. Om arbetsgivaren inte lyssnar på dina synpunkter kan du vända dig till ditt fackförbund så kan de hjälpa dig med ditt ärende. Hoppas du fick svar på din fråga. Återkom gärna vid funderingar.Jag önskar dig en trevlig kväll och gott nytt år,