Kränkande uttalanden i samband med uppsägning.

2015-05-27 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |HejJag har en vän som blivit mycket tråkigt behandlad av sin arbetsgivare. Hon känner att hon vill ha upprättelse eftersom det handlar om rätt grova kränkningar men hon vet inte hur hon ska gå vidare. Hon har inga ekonomiska möjligheter då hon nu lever på existensminimum. Hon jobbade inom en statlig verksamhet. Några dagar innan provanställningen skulle övergå till tillsvidareanställning blev hon inkallad till sina chefer. De meddelade henne att hon inte fick stanna kvar hos dem av flera anledningar. Dels borde hon söka ett arbete som inte är stillasittande pga sin övervikt. Dessutom påstod dem att det förekommit sexuella trakasserier från hennes sida vilket verkar absurt då jag känner min vän mycket väl. Hon upplevde mötet mycket obehagligt och hon har nu blivit mycket deprimerad. Hon känner sig mycket kränkt och önskar upprättelse. Var kan hon vända sig?
Nicole Cai |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Provanställningen:Enligt 6 § lag (1982:80) om anställningsskydd ska arbetsgivaren lämna besked om upphörandet av anställningen till arbetstagaren senast vid prövotidens utgång. Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång. En provanställning saknar generellt sett uppsägningstid(om det inte är särskilt avtalat). Arbetsgivaren har en fri prövningsrätt och behöver inte uppge skäl för att avbryta en provanställning. Då din vän jobbade inom en statlig verksamhet är det troligen så att det finns ett kollektivavtal som tillämpas på verksamheten. Det kan således finnas avvikande regler i kollektivavtalet som gäller angående provanställning.Kränkande uttalanden från cheferna:Utifrån omständigheterna i frågan så har jag preliminärt listat ut ett tänkbart brott som din väns chef/chefer kan vara skyldig till. Förolämpning:5 kap. 3 § Brottsbalk (1962:700) stadgar att den som smädar annan genom kränkande tillmäle eller beskyllning eller genom annat skymfligt beteende mot honom ska dömas för förolämpning till böter. Beroende på om brottet är grovt eller ej, kan även fängelsestraff förekomma som påföljd. För förolämpning krävs att handlingen ska vara ägnad att såra någons självkänsla genom t.ex. kränkande anklagelser. Det krävs dessutom att handlingen ska riktas mot den kränkte. I din väns fall har chefen/cheferna gjort kränkande uttalanden som direkt riktar sig mot henne. Bestämmelsen är således aktuell i detta fall. Att använda kränkande uttalanden i samband med en uppsägning är inte lagligt och det din vän kan göra är att polisanmäla händelsen.

Preskription av skadeståndsanspråk och krav på ogiltigförklaring av en uppsägning

2015-05-22 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |HejJag har sagt upp en anställd pga arbetsbrist med 1 månads uppsägning. Nu har Handels kontaktat mig och säger att det skulle ha skett en förhandling och min anställda hade rätt till 2 mån. Jag har inget kollektivavtal och min anställda skrev under uppsägningen med 1 månad uppsägningstid. Kan de ställa krav i efterhand?
Fredrik Mattsson |Hej och tack för att du har vänt dig till Lawline med din fråga!Det finns ingen regel som generellt hindrar en person från att väcka talan om ogiltigförklaring av en uppsägning eller yrka på skadestånd efter att ett anställningsförhållande har upphört. Dock finns vissa preskriptionsregel som måste iakttas. Det är inte möjligt att utifrån de omständighet som du har uppgett avgöra om den anställdes anspråk har preskriberats. I vart fall framgår av 40 § lagen om anställningsskydd (LAS) att en arbetstagare som vill att en uppsägning ska ogiltigförklaras måste underrätta arbetstagaren om det senast två veckor efter uppsägningen, eller se till att ett fackförbund påkallar tvisteförhandling inom denna tidsperiod. Om förhandling har påkallats (vilket synes ha skett i ditt fall) måste talan om ogiltigförklaring väckas vid domstol senast två veckor efter att förhandlingen har avslutats.Beträffade krav på skadestånd förlorar arbetstagaren rätten att kräva sådana om inte talan väcks vid domstol senast fyra månader efter uppsägningen eller, om förhandling har inletts, senast fyra månader efter att förhandlingen har avslutats (41 § LAS). Hoppas du fick svar på din fråga.Vänligen,

Provanställning uppsägningstid

2015-05-19 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag började en provanställning den 6e april 2015. Omkring den 20e april var min chef nöjd med min insats och sa att jag blev "fast" anställd. Vilket vi skakade hand på. Han är oerhört humörs styrd så man får dagligen utstå hans vredesutbrott och igår ( 15 maj ) så vart jag tvungen att vara hemma pga sjukdom. Både jag och min son på 4år blev dålig. Detta var enligt han inte acceptabelt och han börja svära och kalla mig saker. Jag bad han sluta för att jag tyckte han gick över gränsen. Detta gjorde att han blev ännu mer hysterisk. Jag skulle finna mig i att han kallade mig saker och om det inte passade så skulle jag byta jobb. Jag fick nog och sa att jag säger upp mig from måndag. Fick till svar att jag gick gå redan på dagen och alla arbetskläder skulle lämnas in omedelbart. Vilket jag gjorde. Men nu är ju frågan, vad gäller med uppsägningstiden?
Michelle Brodin |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Hur lång uppsägningstiden är kan bero på om det finns ett kollektivavtal eller inte. Om det finns ett kollektivavtal regleras din uppsägningstid där. Så rekommenderar dig att kolla upp om det finns, vilket kollektivavtal du är bundet av fall brukar ofta framgå i ditt anställningsavtal. Om det är så att ni inte har ett kollektivavtal blir det Lagen(1982:80) om anställningsskydd som blir gällande. Vid en provanställning får anställningen avbrytas före prövotidens utgång (6 § 3 st. LAS), och arbetsgivaren behöver inte ange sina skäl för detta. Om arbetsgivaren vill säga upp avtalet före prövotidens utgång måste denne underrätta dig minst två veckor i förväg, 31 § LAS. Detta innebär alltså att om han inte underrättat dig om detta innan har du 2 veckors uppsägningstid. Enligt 18 § LAS får en arbetsgivare avskeda en anställd om denne grovt åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren vilket innebär att arbetstagaren måste gå på dagen. Detta är en är en allvarlig åtgärd och är inte aktuellt i ditt fall av vad du beskrivit. Exempel på grunder för avskedande är arbetsvägran(ej sjukdom någon dag som i ditt fall), brott mot arbetsgivaren (ex stöld eller misshandel) eller om arbetstagaren bedriver konkurrerande verksamhet.Med Vänliga Hälsningar,

Rätt att säga upp anställningsavtal

2015-05-12 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har skrivit kontrakt med en bemanning företag och de hyr ut mig till deras kund under sommar. Jag skrev före vecka och de sa att jag kommer få schema men jag har inte fått nåt än. Kan jag ångra påskriven kontrakt ??? Eller måste fortsätta med de.
Julia Ekerot |Hej, och tack för att Ni vänder er till Lawline med er fråga!I detta fall blir Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) tillämplig. Ett påskrivet kontrakt är ett bindande avtal. När man är anställd av ett bemanningsföretag är man arbetstagare hos bemanningsföretaget, och inte hos kundföretaget.Svaret beror på om det är en tillsvidareanställning eller om det är en tidsbegränsad anställning. Enligt 4 § LAS kan en tillsvidareanställning sägas upp av en arbetstagare utan giltigt skäl. Däremot måste ett anställningsavtals uppsägningstid beaktas. Enligt 4§ 3 st LAS har en arbetstagare rätt att frånträda anställningen med omedelbar verkan, om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina skyldigheter. Detta är ett högt krav, som inte kan användas i detta fall. Uppsägningstiden kan regleras i anställningsavtalet, annars gäller en månads uppsägningstid enligt 11 § LAS. En tidsbegränsad anställning upphör enligt 4 § LAS utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte annat har avtalats. En tidsbegränsad anställning är enligt 5 § LAS tex säsongsarbete och vikariat. Det betyder att det som huvudregel inte går att säga upp ett tidsbegränsat avtal förrän tiden för anställningen har gått ut. Däremot kan uppsägningstid ha reglerats i anställningsavtalet, och då gäller den avtalade uppsägningstiden, eftersom avtal är bindande.Mvh

Anställd och sedan "får man ett mail"

2015-05-24 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag behöver lite hjälp och rådgivning! Till sommaren är jag klar mäklare, jag ska bara göra klart min praktik för att kunna registrera mig. Jag var i jan/feb på intervju angående praktik som sedan skulle övergå i anställning när de ansåg mig vara redo, fick i slutet av feb ett mail där det stod "...vi ser gärna att du gör din praktik hos oss i sommar". Vi har även annan mailkontakt efter detta där hon planerar när på sommaren jag kan börja. Nu, flera månader efter hör dem av sig och säger att dem inte tänker ta in mig som praktikant pga en personlighetsanalys som vi fick göra, ett test som jag tidigare uttryckt skepticism mot och och frågat om innebörden av det, där dem påstått att det var för att se styrkor och svagheter som jag har på en arbetsplats som dem använde för att bäst coacha sina anställda. Som jag ser det var det väldigt svårt att inte tolka deras tidigare svar om praktik som att det redan va klart och inte som att testet skulle vara en del i rekryteringsprocessen. Hade jag vetat hade jg kunnat avgöra om det var värt risken och sökt annan praktik men nu kommer jag inte kunna hitta praktikplats innan sommaren, inte kunna börja arbeta till hösten, vara tvungen att ta annat jobb och då ha väldigt svårt att göra någon praktik alls. Har jag någon rätt här? Kan man yrka sabotage eller liknande?
Philip Ideström |Hej och tack för din fråga!Det finns inga formkrav för anställningsavtal utan er mailkorrespondens och muntliga överenskommelser kan anses vara ett bindande avtal. Det beror helt på vad som står i mailen och vad som sagts. Av det lilla jag får veta här, verkar det som om arbetsgivaren erbjuder dig en praktikplats som du accepterar, i det ögonblicket ingås ett avtal. Tyvärr backar dock arbetsgivare ibland från sitt ord i tron om att de kan göra precis som de vill. Det viktigaste lagrummet i den här frågan är Lag om anställningsskydd (https://lagen.nu/1982:80). Om mailkorrespondensen är såpass entydig att du kan anses som anställd så måste arbetsgivaren ha "saklig grund" för att kunna vägra dig arbetet, LAS 7§. Jag ställer mig tveksam till om saklig grund föreligger. Ifall det inte finns saklig grund kan du vara berättigad skadestånd enligt 38§.Fast som jag förstår det så är det inte skadestånd du är ute efter, utan du behöver själva jobbet. Jag rekommenderar att du tar kontakt med vår telefonrådgivning och ser till att ni tillsammans går igenom allt som skrivits och sagts mellan dig och arbetsgivaren. Tänk på att hålla humöret och känslorna i styr när du kommunicerar med arbetsgivaren. Yrkesvärlden är liten och du måste vara mån om ditt rykte, trots att du blivit illa behandlad i detta fall. Det kan kännas bittert nu, men ta det också som en lärdom att aldrig ta någort för givet i sådana här lägen. Kontrollera alltid se till att ha så mycket som möjligt på papper.Telefonrådgivningen når du på 08-533 300 04MVH

Oskälig konkurrensklausul för en arbetstagare

2015-05-21 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Jag har under två veckor jobbat på en provanställning som gym receptionist. Jag ville avsluta min prov period och min arbetsgivare bad mig skriva på ett papper som beskrev att jag inte får jobba inom konkurrerande verksamhet förrän om 12 månader. Får det gå till såhär? Får jag alltså inte jobba som instruktör på ett annat gym efter att ha provjobbat som receptionist i två veckor? Detta var inget jag blev informerad om innan jag började och det står ingenting i kontraktet.
Fredrik Mattsson |Hej och tack för att du har vänt dig till Lawline med dina frågor!Av 38 § avtalslagen framgår att en konkurrensklausul som begränsar en arbetstagares möjligheter att ta anställning hos ett konkurrerande bolag inte är giltig i den mån den är oskälig. Vidare uttalade arbetsdomstolen i en dom (AD 2001 nr. 91) att det är befogat med en stark restriktiv syn på sådana klausuler.Beträffande den situationen som du beskriver råder det ingen tvekan om att den klausulen, som stod på det papper du fick skriva under, är oskälig. Denna slutsats följer av att du endast hade jobbat två veckor under en prövotid, att ditt arbete inte avsåg s.a.s. högkvalificerade uppgifter och att tolv månader i sammanhanget är en mycket lång tid.Du är alltså oförhindrat att söka jobb och arbeta på andra gym. Om det uppstår en tvist och din nuvarande chef skulle väcka talan vid en domstol skulle domstolen ogiltigförklara klausulen. Lycka till!Vänligen,

Tjänstgöringsbefriad under uppsägning

2015-05-18 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |HejJag och min arbetsgivare har kommit överens om att gå skilda vägar eftersom det finns en ömsesidig brist på förtroende. De hade dock inga lagliga skäl att säga upp mig. Vid förhandling för tre dagar sedan kom vi överens om att jag skulle vara tjänstgöringsbefriad i 14 månader och att anställningen sedan skulle upphöra. Lönen eller ersättningen som de skulle betala månadsvis under dessa 14 månader skulle vara pensionsgrundande samt semesterlönegrundande. I avtalet (Enskild överenskommelse) skulle också stå att jag är fri att ta annan anställning och att ingen avräkning från ersättningen ska göras. Min fråga: Detta kom vi överens om muntligen vid förhandling och ett fackligt ombud var också närvarande. Nu har AG skickat ett förslag till mig och där har AG skrivit att anställningen ska upphöra omedelbart och att jag ska vara tjänstebefriad i 12 månader och inte i 14 som muntligen sades. Det står inget heller om att ersättningen ska vara semesterlönegrundande.1. Om jag inte är anställd så kan jag väl inte vara tjänstebefriad med lön? 2. Gäller inte det som muntligen överenskommits?3. Mitt ombud tycker att jag istället ska ta ett avgångsvedelag att utbetalas som en engångssumma. Men vilka konsekvenser kan detta få?Vad är vanligast?4. Hur lång tid har man på sig att inkomma med synpunkter på AG´s förslag?
Fredrik Norberg |Hej och tack för att du använder dig av våra tjänster!1. Om jag inte är anställd så kan jag väl inte vara tjänstebefriad med lön? Precis som du skriver så kan man inte begära lön eller ersättning efter det att själva anställningen upphört. Arbetsgivarens skriftliga förslag är enligt din beskrivning motsägelsefull, dels avser den att ert anställningsförhållande ska upphöra omedelbart (vilket i så fall strider mot LAS) men att du ska vara tjänstebefriad i 12 månader, vilket i egentlig mening tyder på ett nytt anställningsavtal med en uppsägningstid som även träder ikraft omedelbart. Det ger sken av en felskrivning eller ett syftesfel i det skriftliga förslaget. Jag föreslår att du vänder tillbaka deras skriftliga förslag och påpekar bristerna som du själv har uppmärksammat. Viktigt att det framgår tydligt när anställningen upphör och under vilken tid som du ska vara tjänstgöringsbefriad, som även kan tolkas som din uppsägningstid. Tjänstebefriad arbetstid är inte semesterlönegrundande frånvaro, och ger alltså inte rätt till semesterersättning enligt Semesterlagen (1977:480) 17-17a§. I förläggningen innebär det att om du ska få rätt till semesterersättning under din tjänstgöringsbefrielse, så måste detta framgå i ditt uppsägningsavtal. 2. Gäller inte det som muntligen överenskommits?Teoretiskt sett kan man binda uppsägningsavtalet med villkor som överenskommits på muntlig väg. Däremot så ska uppsägningsavtalet vara skriftligt enligt Lagen (1982:80) om anställningsskydd 8§ (LAS) vilket innebär att förhandlingen du för med arbetsgivaren ska mynna ut i ett skriftligt avtal. Med hänsyn till detta men särskilt med beaktande av vad man kan göra gällande i efterhand, bör man som regel alltid utgå ifrån den skriftliga växlingen, till skillnad mot vad som muntligen lovas. 3. Mitt ombud tycker att jag istället ska ta ett avgångsvedelag att utbetalas som en engångssumma. Men vilka konsekvenser kan detta få? Vad är vanligast?Ett avgångsvederlag som utbetalas vid ett tillfälle är att föredra framför en mer utdragen process. I det förslag ni har har diskuterat så låter det som att ni drar ut uppsägningstiden att gälla över en betydligt längre tid än nödvändigt, med hänsyn till den längsta uppsägningstiden i LAS som är satt till 6 månader (efter 10 års tjänstgöring) enligt 11§ 2 st.. Eftersom ert uppsägningsavtal syftar till att avsluta ert avtalsförhållande, bör ni hålla tidsutdräkten så kort som möjligt. Detta också med tanke på att avtal som flyter över längre tid har en större riskexponering för ändrade förhållande, som kan försvåra uppfyllelsen av avtalet. Vi skulle förorda en så kort uppsägningstid som möjligt, och vågar påstå att det är brukligt att uppsägningstiden (och den tiden du är tjänstgöringsbefriad), följer LAS uppsägningstider. 4. Hur lång tid har man på sig att inkomma med synpunkter på AG´s förslag?Det finns egentligen ingen föreskriven tid, givet att ni inte uttryckligen avtalat annat. Ditt anställningsavtal löper som vanligt tills ni har signerat ett uppsägningsavtal, eller arbetsgivare delger dig en formellt korrekt uppsägning (vilket de verkar sakna stöd för). Vi hoppas rådgivningen har varit till hjälp och om något har varit oklart så är du välkommen att återkomma till oss.Med vänliga hälsningarfredrik.norberg@lawline.se

Arbetstagares uppsägningstid vid egen uppsägning

2015-05-12 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Jag har varit anställd i samma företag i lite drygt 9 år och har har nu sagt upp mig eftersom jag tackat ja till ett nytt jobb och till min nya arbetsgivare meddelat att jag kan börja om 3 månader. I mitt anställningsavtal står det inget nämnt om min uppsägningstid (och företaget har heller inget kollektivavtal där detta regleras), men avtalet hänvisar till företagets anställningspolicy med ett visst datum och i det dokumentet står följande:"Medarbetaren och arbetsgivaren har ömsesidigt två månaders uppsägningstid. I det fall lagen specificerar längre uppsägningstid, skall denna uppsägningstid gälla ömsesidigt."Tittar man i LAS så står det ju att "arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid av fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år" i det fall jag skulle bli uppsagd. Men eftersom jag nu själv säger upp mig, är det då 1 månad, 2 månader eller 5 månader som gäller, med hänsyn till vad som står i min nuvarande arbetsgivares generella anställningspolicy? Jag har pratat kort med en jurist på Unionen, som hävdar att det inte är tillåtet att göra en sådan försämring (som de ansåg oskälig) av LAS som min arbetsgivare har försökt att göra med skrivningen i policyn, utan att 3 månaders ömsesidig uppsägningstid som max kan anses vara praxis om man har en "vanlig" anställning (dvs. inte är VD).Jag hoppas att ni förstår vad jag menar. Tack på förhand för hjälpen!
Amanda Dyberg |Hej! Lagen om anställningsskydd (LAS) är tvingande till arbetstagarens förmån.I 11§ LAS stadgas att längre uppsägningstid än 1 månad inte kan åläggas en arbetstagare. Denna regel är semidispositiv, vilket innebär att avvikelser från bestämmelsen kan göras, om det sker genom kollektivavtal i enlighet med 2§ 4st LAS. Finns inte ett sådant kollektivavtal, kan ett personligt anställningsavtal avvika från regeln – men bara om det är till förmån för arbetstagaren. Till exempel kan ett anställningsavtal ge längre uppsägningstid än den av lagen garanterade, för den situation att arbetsgivaren säger upp arbetstagaren. Om det, som i ditt fall, är arbetstagaren som säger upp anställningsavtalet, är arbetstagaren inte bunden av en avtalad längre uppsägningstid än 1 månad. Se 2§ 2st som fastställer att ett avtal som begränsar en arbetstagares rättigheter är ogiltigt. ¨Med vänlig hälsning,