Avtal om uppsägningstid

2015-06-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |HejMin arbetsgivare har avbrutit min provanställning och hävdar att LAS gäller vilket innebär 14 dagars uppsägning. I vårat anställningsavtal står det en månad. Jag har skickat in mina avtal och fått dom kontrollerade och läget är att dessa gäller men trots detta vägrar min arbetsgivare att gå med på detta.Företaget har skulder och finns hos kronofogden och det finns inga pengar i företaget. Då jag inte är fackansluten får jag betala min advokat själv. Risken att inte få igen pengarna finns då företaget inte har några och är på väg in i en konkurs. Tycker det är bedrövligt att denna lurendrejare ska komma undan då jag inte är den första han lurar och det inte är det första företaget han kursar! Har hört att jag själv kan driva målet utan advokat dvs jag är mitt egna ombud. Hur kan jag gå till väga? Finns det något annat jag kan göra för att?
Mattias Karlsson |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Ett avtal om uppsägningstid kommer att gälla framför LAS bestämmelser så länge avtalet är till fördel för arbetstagaren, som det är i detta fall, vilket framgår av 2 § LAS. Du har därför rätt till en månads uppsägningstid. Det stämmer också att du har rätt att driva talan utan ombud, dock måste du väcka talan mot din arbetsgivare inom fyra månader från uppsägningen och begära ett ekonomiskt skadestånd i enlighet med 41 samt 38 §.Med vänlig hälsning,

Uppsägning och rätten till skadestånd

2015-06-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Blev uppsagd pga arbetsbrist i början av januari via ett mejl där det saknas information om allt från personnummer till återanställning. Jag kontaktade en jurist och begärde då skadestånd som de har bestridit. Nu måste jag avgöra om det ska upp till tingsrätten eller jag ska lägga ner kravet. Det jag undrar är hur stor är risken att förlora ett sådant mål där jag uppenbarligen har all rätt på min sida?
Sedja Abed Ali |Hej Pernilla och tack för din fråga!Den lag som blir tillämplig för arbetstagare i allmän eller enskild tjänst är lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Om inte något av undantagen som anges i 1 § LAS är lagen indispositiv, vilket innebär att den inte får inskränkas eller avtalas bort vilket framgår av 2 § 2 st. LAS. Enligt 7 § LAS ska en uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad. Vidare framgår av lagrummet att en uppsägning inte är sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.Av 8 § LAS framgår att en uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara skriftlig samt att arbetsgivaren i uppsägningsbeskedet skall ange vad arbetstagaren skall iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. I beskedet ska det även anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller inte. Rätten till skadestånd framgår av 38 § LAS där det anges att en arbetsgivare som bryter mot LAS ska betala lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till och även ersättning för skada som uppkommer. Skadeståndet enligt 38 § kan avse både ersättning för den förlust arbetstagaren drabbas av men även kränkningsersättning. Av lagrummets sista stycke anges att skadeståndet ska sättas ned eller bortfalla om det är skäligt.Det är dessvärre väldigt svårt att kunna se hur utgången i ett mål blir. Av den information jag fått från dig kan jag dra slutsatsen att uppsägningen inte gått helt rätt till. Jag har dock inte någon information om de grunder arbetsgivaren bestrider din skadeståndsbegäran på. Det är bäst att i sådana situationer kontakta en jurist som i sin tur kontaktar arbetsgivaren för att förhandla innan en stämningsansökan skickas till tingsrätten. På så sätt får ni veta på vilka grunder arbetsgivaren bestrider era krav på och då kan ni bilda er en bättre uppfattning om chanserna till framgång. Vänligen,

Skolfråga arbetsrätt

2015-06-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, har en fråga angående omplaceringar. Som jag förstår det kan bastubadarprincipen tillämpas endast vid omplaceringar inom arbetskyldigheten och KA. Om en AG väljer att omplacera en AT, som exempelvis varit narkotikapåverkad på arbetsplatsen (Som enligt AD praxis både är saklig grund för uppsägning/avsked) utanför KA och därmed arbetsskyldigheten. Vilket medför att AT både får sämre lön och arbetstider, kan AT angripa omplaceringsbeslutet rättsligt? Får en AG omplacera hur han vill när det gäller utanför KA i enlighet med arbetsprerogativet?
Mattias Vilhelmsson |Hej, din fråga har karaktären av en skolfråga. Lawline har som policy att inte svara på sådana frågor. Jag får således hänvisa dig till relevant praxis, doktrin och förarbeten.

Skadestånd till följd av arbetsgivares lagbrott

2015-06-23 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, efter 7 års fast tjänst som kontorschef har jag blivit uppsagd av min arbetsgivare pga besparingar. Jag är en av dem som varit anställd längst på företaget och den enda som sköter administrationen. De ska outsourca ekonomin, som varit min huvudsyssla, om än inte den enda sysslan. Jag har inte blivit erbjuden en annan tjänst och jag har inte fått någonting skriftligt, trots att jag bett om det. Jag har förstått att jag via LAS har rätt till 4 månaders uppsägning, men även rätt till ytterligare ersättning pga att de struntat i turordningsregeln? Företaget är inte bundet till kollektivavtal och jag är inte med i facket. Hur går jag vidare för att få vad jag har rätt till?Mvh
Katarina Andersson |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga. Om inget kollektivavtal finns, eller om det inte står något i kollektivavtal beträffande uppsägningstiden gäller en uppsägningstid om 4 månader för en arbetstagare som har varit anställd mellan 6 och 8 år (11 § lagen om anställningsskydd). Gällande giltighet av uppsägningen, krävs att saklig grund finns. Saklig grund anses inte föreligga om arbetsgivaren inte uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. Det fordras dock att det är skäligt att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (7 §). För att omplaceringsskyldigheten ska anses ha fullgjorts krävs att arbetsgivaren gör en noggrann utredning, för att ta reda på möjligheterna att bereda annat arbete. Råder osäkerhet om omplacering kunnat ske, bör detta betyda att arbetsgivaren inte utfört sin skyldighet att omplacera. Emellertid torde omplaceringsskyldighet saknas om arbetstagaren till exempel varit grovt misskötsam. Det anses i sådant fall inte skäligt att arbetsgivaren ska utreda möjligheten till omplacering. Dock är den absoluta huvudregeln att arbetsgivaren grundligt måste undersöka om det är tänkbart med en omplacering. Har din arbetsgivare inte utforskat möjligheterna att ge dig andra lämpliga arbetsuppgifter, kan företaget ha brutit mot omplaceringsskyldigheten. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska en turordning som huvudregel iakttas. Turordningen fastställs för varje driftsenhet för sig. Arbetsgivare med högst tio anställda får även undanta två personer från turordningen (22 §). Enligt förarbetena anses en driftsenhet vara varje sådan del av ett företag som är belägen i samma byggnad eller inom ett och samma inhägnade område, till exempel fabrik, butik och restaurang. Hur din arbetsplats varit organiserad och om arbetsgivaren brutit mot turordningen går inte, baserat på dina uppgifter, att klart svara på. Om arbetsgivaren, trots dina uppmaningar, inte lämnat en skriftlig uppsägning, har denne inte handlat i enlighet med anställningsskyddslagen (8 §). Dock medför inte en muntlig uppsägning att den blir ogiltig (men arbetsgivaren kan få betala skadestånd om denne inte lämnar ett skriftligt besked).Skulle arbetsgivaren ha överträtt någon regel i anställningsskyddslagen, har du rätt att kräva skadestånd. Skadeståndet täcker inte bara lön och andra förmåner, utan även de ekonomiska skadorna samt den kränkning som skett till följd av lagbrottet (38 §). Om du vill yrka ogiltighet av uppsägning, måste du underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter uppsägningen (40 §). Vill du rikta ett annat fordringsanspråk, måste du meddela arbetsgivaren om detta inom fyra månader från det att den skadegörande handlingen företogs eller fordringen förföll till betalning (41 §). Om du är tveksam till hur arbetsgivaren hanterat din uppsägning, kan du vända dig till en jurist som kan titta närmare på det eller så kan du stämma i domstol. Vänliga hälsningar,

Avslutande av provanställning i förtid

2015-06-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, Jag har idag en provanställning på 6 månader och i mitt anställningsavtal står det skrivet att under provanställningen är det en ömsesidig uppsägningstid om 2 månader, därefter tillämpas LAS. Jag letar nu nytt jobb då jag inte trivs på jobbet av olika anledningar. Mina möjligheter att få ett nytt jobb minskar i och med uppsägningstiden, jag går på anställningsintervjuer och vill vara tillgänglig för nytt jobb så fort som möjligt. Och vill inte säga upp mig i förtid förens nytt anställningsavtal är skrivet. Vilka möjligheter har jag att avbryta provanställningen med kortare tid än 2 månaders uppsägning. Och kan jag bli skadeståndsskyldig om jag går tidigare?
Elias Lundin |Hej! Tack för din fråga!Frågan gäller såväl möjligheten för en arbetstagare att avbryta en provanställning som arbetstagares skadeståndsskyldighet om provanställningen avbryts när sådan möjlighet inte finns.1. Möjligheten att avbryta provanställningenEn provanställning är en tidsbegränsad anställningsform som huvudsakligen regleras i 6 § LAS. Möjligheten för dig som arbetstagare att avbryta provanställningen innan de sex månaderna har löpt ut beror på om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal eller inte. Om uppsägningstiden regleras i ett kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av kommer det villkor som står i ditt anställningsavtal att vara giltigt (se 2 § 3 st LAS samt 6 § LAS) och du måste därmed iaktta uppsägningstiden.Om arbetsgivaren däremot inte är bunden av ett kollektivavtal eller kollektivavtalet inte föreskriver något om uppsägningstiden bör du inte ha någon uppsägningstid. I 6 § LAS stadgas att en provanställning får avbrytas innan anställningstiden har löpt ut så länge inte arbetsgivaren och arbetstagaren har avtalat annat, t.ex. att viss uppsägningstid ska gälla. Ett sådant avtal bör däremot inte få begränsa dina möjligheter att avbryta provanställningen i och med att ett sådant avtal enligt mig är till nackdel för dig som arbetstagare (jfr 2 § andra stycket LAS). Följaktligen bör inte uppsägningstiden i ditt anställningsavtal gälla om inte den uppsägningstiden regleras i kollektivavtal och du har därmed rätt att avbryta provanställningen när du vill. 2. SkadeståndsskyldighetOm du väljer att avbryta anställningen utan att iaktta uppsägningstiden kan du bli skadeståndsskyldig om arbetsgivaren lider skada lider av att du inte utför ditt arbete. Det här förutsätter däremot att det faktiskt är din frånvaro som resulterar i en skada och dessutom krävs det, enligt skadeståndsrättsliga principer, att arbetsgivaren i någon mån försöker begränsa sin skada genom att t.ex. försöka hitta andra som kan arbeta. Vänligen,

Uppsägning av säsongsanställning

2015-06-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har en fråga angående uppsägning. I sommar har jag en säsongsanställning på en camping och vill säga upp mig tidigare än slutdatumet som står i kontraktet. I kontraktet står att det är tillåtet att säga upp sig från en tidsbegränsad anställning om man meddelar detta 14 dagar innan. Min arbetsgivare vägrar låta mig säga upp mig och hävdar att säsonganställning inte är en tidsbegränsad anställning så det går inte för mig att säga upp mig innan slutdatumet. Är det verkligen sant? I kontraktet står säsongsanställning som en typ av tidsbegränsad anställning och vi har kommit överens om ett start- och slutdatum så jag tycker att reglerna för tidsbegränsad anställning borde gälla.
Katarina Andersson |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga. En anställning som är tillsvidare är obegränsad i tid. Huvudregeln är att en anställning gäller tillsvidare, om inget annat avtalats. I ditt fall hade ni avtalat om ett bestämd start- och slutdatum, därför bör anställningen ses som tidsbegränsad. En säsongsanställning är en typisk tidsbegränsad anställning. Utgångspunkten är att en tidsbegränsad anställning inte kan sägas upp i förtid, utan arbetstagaren är förpliktigad att arbeta under hela den överenskomna tiden. Emellertid kan arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om annat. Du beskriver att det står i kontraktet att uppsägningstiden är 14 dagar. Jag ser ingen anledning till att detta inte skulle gälla för din del. Därför ska du ha rätt till säga upp i enlighet med avtalet (såvida det inte finns någon omständighet som gör att detta inte skulle gälla). Vänliga hälsningar,

Nya arbetsuppgifter under uppsägningstiden

2015-06-25 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. Jag jobbade för ett företag restaurang / casino där jag jobbade för casinot som croupier vilket också står på mitt kontrakt . Företaget fick lägga ner och jag har 2 månaders uppsägningstid under vilken jag får betalt . Förutsättningar är att jag ska vara tillgänglig att jobba om jobbet uppstår. Nu vill mina chefer att jag ska jobba i deras andra restaurang som servitris , vilket inte är min arbetsbeskrivning . Måste jag då ställa upp för att inte förlora uppsägnings tiden eller kan jag säga nej eftersom det inte är mitt Jobb.
Katarina Andersson |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga. Under uppsägningstiden har du, precis som under den vanliga anställningstiden, en skyldighet att utföra de arbetsuppgifter som faller in under din befattning. Arbetsgivaren kan dock välja att befria arbetstagaren från arbete under uppsägningstiden (12 § lagen om anställningsskydd). I ditt fall har du ställts till företagets förfogande. Du är inte skyldig att åta dig vilka uppgifter som helst, även om arbetsgivaren önskar så. Dock måste du acceptera en viss förändring av arbetsuppgifterna.Det finns ingen tydlig gräns för vilka arbetsuppgifter som du är förpliktigad att utföra, men ett riktmärke är ditt eventuella kollektivavtal eller din arbetsbeskrivning. Arbetet ska ha naturligt samband med de normala arbetsuppgifterna. Arbetet som croupier har inget starkt samband med arbetet som servitris och enligt min bedömning faller arbetet som servitris utanför dina arbetsuppgifterna, men bedömningen kan bli annorlunda om man läser hela ditt anställningsavtal och det eventuella kollektivavtalet. Om du är osäker, råder jag dig att först och främst föra en dialog med arbetsgivaren om att du anser att dessa erbjudna arbetsuppgifter inte tillhör din befattning. Du kan även vända till facket. Vänliga hälsningar,

Uppsägningstid vid arbetstagares uppsägning

2015-06-23 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag har jobbat åt ett företag nu i ungefär 4 månader och vill nu säga upp mig. Jag har inte skrivit något kontrakt med min arbetsgivare eller blivit informerad överhuvudtaget om uppsägningstid eller vad jag egentligen har för anställning. Jag har mest gått till jobbet och fått betalt för det.Min fråga är om min arbetsgivare har rätt att "hålla kvar mig" även om det inte finns något bindande mellan oss?Tacksam för svar.
Karl Risberg |Hej och tack för din fråga!Dina aktuella frågor regleras i Lagen om anställningsskydd(LAS). Av 4 § LAS framgår att en anställning presumeras löpa tillsvidare om inget annat har överenskommits. Av omständigheterna att döma finns det inget som tyder på att denna presumtion har brutits. Du har alltså en tillsvidareanställning.Nästa fråga är uppsägningstiden. Av 11 § LAS framgår att både arbetsgivaren och arbetstagaren har en uppsägningstid på 1 månad under förutsättning att du har arbetat för arbetsgivaren kortare än två år. Den lagstadgade uppsägningstiden kan dock åsidosättas genom kollektivavtal, se 2 § fjärde stycket LAS.Under förutsättning att din anställning inte faller under något kollektivavtal är det alltså 1 månads uppsägningstid som gäller. Du bör kontakta arbetsgivaren för att ta reda på om det finns något kollektivavtal som potentiellt anger en annan uppsägningstid.Med vänlig hälsning