Sammanlagd anställningstid enligt LAS

2017-02-27 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej Lawline,Har en fråga om uppsägningstid 11§ LAS.Bakgrunden är att jag kommer bli uppsagd från mitt företag. Arbetade där 2005-2012. Började arbeta samma företag igen april 2016.Har alltså arbetat detta företag över 7 år totalt.Min fråga är om jag har en eller fyra månaders uppsägningstid?Vad menas med den SAMMANLAGDA ANSTÄLLNINGSTIDEN?Jusek säger jag har 4 månaders uppsägningstid men jag blir osäker.I mitt anställningsavtal står det endast att vid uppsägning gäller LAS rörande bland annat uppsägningstider.Mycket tacksam för svar!Hälsningar Mikael Ring
Mikael Jonasson |Hej och tack för att du valt att vända dig till Lawline!Min bedömning är att Jusek har rätt när de säger att du har 4 månaders uppsägningstid. Med "sammanlagda anställningstiden" menas just att täcka in fall likt ditt där anställningen upphör för att sedan ta vid igen.

Uppsägningstid vid provanställning?

2017-02-16 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag har sagt upp mig från min tidsbestämda provanställning innan den löpte ut, och mitt anställningsavtal hänvisar enbart till LAS angående uppsägningstid. Vad jag vet finns inget kollektivavtal, det står iaf inget om det i mitt kontrakt.Jag meddelade min chef att jag ville säga upp mig med omedelbar verkan, dvs jag tänkte inte arbeta från och med dagen jag sade upp mig. Min chef sa att 14 dagars uppsägningstid gäller, och om jag inte kan stanna i 14 dagar måste hon göra ett löneavdrag på motsvarande tid. Jag hade dock fått uppfattningen att jag som arbetstagare inte har någon uppsägningstid som provanställd enligt LAS, talade dock inte med chefen om detta vid tillfället.I mitt kontrakt står det att jag godkänner "företagets policy samt arbetsregler" (som jag inte vet vad de innehåller exakt). Jag har också skrivit på ett "Besked om uppsägning på egen begäran" där jag har godkänt att ingen uppsägningslön utgår som min chef gav mig.Har min arbetsgivare rätt att göra avdrag på min innestående lön på dessa grunder?
Josefine Rembsgård |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Regler om hur en provanställning upphör hittar du i Lagen om anställningsskydd (LAS)En provanställning är tillåten om det föreligger ett sk. prövobehov, där arbetsgivaren alltså behöver prova arbetstagarens arbetsförmåga för den aktuella tjänsten, och får omfatta högst 6 månader, LAS 6 § st. 1. En provanställning kan upphöra genom att antingen arbetstagaren eller arbetsgivaren vid prövotidens slut lämnar besked om detta till den andra parten. Om ingen lämnar sådant besked så övergår provanställningen till en tillsvidareanställning, LAS 6 § st. 2.En provanställning kan dock avbrytas innan prövotiden löpt ut både av arbetsgivaren och arbetstagaren, LAS 6 § st. 3. Man behöver då inte ange skälen bakom beslutet, vilket innebär att det är en osäker anställning för arbetstagaren då arbetsgivaren inte behöver ha en saklig grund för att anställningen ska upphöra. Viktigt att veta är dock att denna bestämmelse i LAS är semidispositiv, vilket innebär att man genom kollektivavtal kan göra avvikelser från LAS och således kan man avtala om en uppsägningstid, LAS 2 § st. 3. Som utgångspunkt skall det anges i ditt anställningsavtal om det föreligger ett kollektivavtal på din arbetsplats. Eftersom du dock anger att ditt anställningsavtal endast hänvisar till LAS regler om uppsägningstid så verkar det som att det är LAS regler som ska tillämpas. Eftersom att det rör sig om en provanställning så finns det enligt LAS inte någon uppsägningstid att iaktta för att avluta din provanställning, till skillnad från andra anställningsformer då minsta uppsägningstid enligt LAS är en månad, LAS 11 §. Detta innebär dock att du endast har rätt till lön för det arbete du har utfört fram tills att du lämnar anställningen. Jag rekommenderar dock att du kontrollerar huruvida det finns ett gällande kollektivavtal på din arbetsplats, och isåfall om detta särskilt reglerar uppsägningstid för provanställning, för att kunna fastställa om du behöver iaktta någon uppsägningstid. Om det saknas kollektivavtal eller detta inte anger något annat än vad som anges i LAS rörande upphörande av provanställning så behöver du inte iaktta någon uppsägningstid, vilket innebär att du har rätt att lämna anställningen direkt och få betalt för det arbete du utfört fram till dagen då du avslutade anställningen.Hoppas att mitt svar var till din hjälp.Du är också välkommen att ställa fler frågor till oss här på Lawline.Vänliga hälsningar.

Provocerad uppsägning och förtal

2017-02-12 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |När jag sade upp mej från mitt företag jag jobbade på pga att min chef behandlade mej som en påse skit, som luft. Då hade hon ringt till rektorn på förskolan och sagt att jag misskött mitt jobb, vilket är rent skitsnack. Jag har många vittnen bakom mej som kan intyga att jag INTE misskött mej på något sätt. Nu är min fråga: Kan jag anmäla henne för förtal?Pga av hennes skitsnack har jag nu svårt att få en anställning.
Alexandra Teorell |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Angående din uppsägning: Det är inte tillåtet av en arbetsgivare att på olika sätt provocera arbetstagaren att säga upp sig själv, s.k. provocerad uppsägning. Detta definieras av att arbetsgivaren strider mot vad som kallas för god sed eller eljest agerar otillbörligt. För att en provocerad uppsägning skall räknas som en "normal" uppsägning krävs det att arbetsgivaren genom sitt handlande framkallat en svår situation för arbetstagaren och därmed en risk för att att arbetstagaren lämnar sin anställning för gott (jfr AD 2006 nr 114). Enligt din beskrivning låter det som att detta kan klassas som en provocerad uppsägning för vilken du kan få skadestånd enligt 38 § LAS. Om du vill gå vidare med detta kan du vända dig till den domstol där du bor. Angående förtalet: Den som utpekar annan såsom brottslig eller klandervärd i sitt levnadssätt, eller annars lämna uppgifter som är ägnade att utsätta personen för andras missaktning, kan ha gjort sig skyldig till brottet förtal. Se 5 kap 1 § Brottsbalken (här). För att det ska räknas som ett brott krävs att det har lämnats en uppgift om personen i fråga (inte enbart värdeomdöme) som menar att utsätta personen för en missaktning. Uppgiften behöver inte få så stor spridning utan det krävs som huvudregel att uppgiften lämnas till en utomstående person. Man behöver inte heller bevisa att dessa påståenden faktiskt har har lett till andra personers missaktning utan det räcker att påvisa att de spreds i syfte att misskreditera den utpekade personen. I ditt fall är uppgiften att du har misskött ditt jobb en sådan uppgift. Om denna sprids till de nya jobb du söker faller detta under brottet förtal. Du kan enklast anmäla detta till polisen på deras hemsida. Du kan se en liknande situation som en kollega till mig behandlade här: http://lawline.se/answers/14495#sthash.lSGhGsbb.dpuf. Lycka till med din anmälan och ditt jobb! Vänligen,

Uppsägning/avsked på grund av personliga skäl

2017-02-04 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Min dotter har blivit av med sitt jobb på grund att hon handlat i Butiken på arb tid vid 4 tillfällen. Hon har jobbat i 8 år .Arbetsgivaren kallar detta Bedrägligt beteende .Är detta möjligt ?
Viktor Lennartsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline.Huvudregeln är att en anställning ska vara tillsvidare ("fast anställning") om inget annat avtalats, se 4 § LAS. Av frågan framgår inte vilken anställningsform din dotter hade men med tanke på den långa anställningstiden utgår jag från att hon var tillsvidareanställd. För att en arbetsgivare ska kunna säga upp en tillsvidareanställning måste det föreligga saklig grund, antingen grundat i personliga skäl eller arbetsbrist, se 7 § LAS. Med personliga skäl avses omständigheter som är hänförliga till arbetstagarens person och med arbetsbrist avses verksamhetsrelaterade grunder, exempelvis om företaget inte längre har råd att ha kvar en arbetstagare. Eftersom arbetsgivaren i din fråga motiverat uppsägningen med "bedrägligt beteende" talar allt för att det rör sig om en uppsägning pga personliga skäl. Att missköta sig på arbetsplatsen kan utgöra saklig grund och alltså vara ett godtagbart skäl för uppsägning. Men även mindre allvarliga förseelser, såsom sena ankomster, kan utgöra tillräcklig grund för uppsägning om förseelserna upprepas efter det att arbetsgivaren gjort det klart att beteendet inte tolereras (se t.ex. AD 2000 nr 12). Av din fråga framgår att din dotter blivit uppsagd pga att hon handlat i butiken på arbetstid. För att definitivt avgöra om detta är en tillräckligt allvarlig förseelse behövs lite mer information om omständigheterna. Utifrån den givna informationen tycks det i vart fall inte utgöra saklig grund för uppsägning om din dotter aldrig blivit tillsagd tidigare. Det är nämligen inte saklig grund för uppsägning om arbetsgivaren tidigare känt till förseelsen och passivt tolererat den.Om din dotter inte har fått jobba under sin uppsägningstid kan det liknas vid avsked. Ett avskedande kräver ännu starkare grunder än för en "vanlig" uppsägning, se 18 § LAS.Enligt 34 och 35 §§ LAS ska en uppsägning som saknar saklig grund eller ett avsked med grunder som inte ens skulle räckt till för en giltig uppsägning, förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Arbetsgivaren kan även bli tvungen att betala skadestånd enligt 38 § LAS.Sammanfattningsvis: Utifrån informationen i din fråga tycks din dotter ha blivit uppsagd utan saklig grund men för att definitivt avgöra detta krävs en ordentlig utredning av de faktiska omständigheterna som föranledde uppsägningen. Om din dotter behöver hjälp med att driva frågan vidare för att ogiltigförklara uppsägningen samt utkräva skadestånd bör hon först och främst kontakta sin fackförening om hon är med i en sådan. Om hon inte är medlem i något fack och vill driva saken själv rekommenderar jag att hon bokar en tid med våra erfarna jurister HÄR.Hälsningar

Uppsägningstid vid tidsbegränsad anställning

2017-02-24 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Vilken uppsägningstid kan jag ha om företaget inte har kollektivavtal men jag har skrivit på ett avtal på 3 mån.Min anställning har ännu inte varat i 5 mån?
Alfred Wittboldt |Hej och tack för att du hör av dig till oss på Lawline!Regler om uppsägningstid återfinns i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) (https://lagen.nu/1982:80). En avtalad tre månaders anställning utgör en så kallad allmän visstidsanställning enligt 5 § 1 p. LAS (https://lagen.nu/1982:80#P5S1). En sådan upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört (se 4 § 2 st LAS https://lagen.nu/1982:80#P4S2). Det finns alltså ingen uppsägningstid i ditt fall.Jag hoppas du är nöjd med svaret!Med vänlig hälsning,

Uppsägning av provanställning

2017-02-15 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej.Jag har varit provanställd på en privat byrå och har under januari 2017 varit sjukskriven pga utmattningssyndrom. Övergången till tillsvidareanställning skulle ske den 15e februari. Jag fick dock av en slump reda på att jag blivit uppsagd av chefen från annat håll än från honom, och därför inte har blivit meddelad detta 14 dagar innan sista provanställningsdag. Jag är hundra procent säker på att jag blivit uppsagd för att jag är sjuk, något hen inte kommer att bekänna. Dessförinnan var hen väldigt stolt över min prestation i arbetet. Kan jag kräva skadestånd och var vänder jag mig?
Marcus Anstrin |Hej och tack för att du vänder dig med en fråga till Lawline!Avtal får träffas om tidsbegränsad provanställning, där prövotiden högst ska motsvara sex månader. Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen efter prövotiden (6 månader) ska fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut, ska besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Görs inte detta övergår provanställningen i en tillsvidareanställning, LAS 6§. Under denna tid, 6 månader, behövs inga särskilda skäl för att säga upp personen och avsluta anställningen. Däremot, om anställningen övergår tills en tillsvidareanställning krävs sakligt grundade skäl. För det fall, att du sagts upp innan 15e februari, behöver din chef inte sakligt grundade skäl för uppsägningen. Precis som du skriver, ska en arbetsgivare ge en arbetstagare besked om att en provanställning ska avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning. Ett sådant meddelande ska underrättas minst två veckor i förväg. Att arbetsgivaren inte har underrättat personen förrän utom föreskriven tid, innebär inte att uppsägningen blir ogiltig. Den är fortfarande ogiltig, däremot innebär detta att arbetstagaren kan rikta mot arbetsgivaren krav om allmänt skadestånd, LAS 31§.Vidare, av LAS 38§, ska arbetsgivaren ersätta skada för den kränkning som lagbrottet har inneburit. För att få sådant skadestånd vänder du dig i första hand till arbetsgivaren, men även till rätten som fastställer dels om skadestånd ska utgå, samt dels hur mycket det ska omfatta. Hoppas att svaret hjälpte dig, ha en fortsatt trevlig dag

Anställningsavtal eller LAS?

2017-02-05 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, enligt mitt anställningsavtal, visstidsanställning/vikariat, har jag 3 månaders uppsägningstid medan företaget har 1 månads uppsägningstid. Företaget omfattas inte av något kollektiv avtal. Enligt LAS §2 2 st, framgår att "Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag". Mitt anställningsavtal är något som ger mig som arbetstagare sämre skydd / rättigheter vid uppsägning, kan jag hävda att avtalet är ogiltigt vid uppsägning från min sida? Och på så sätt få samma rättigheter som företaget enligt detta kontrakt (1 månad)?Tack på förhand.Med vänlig hälsning, Emma
Moa Estberg |Hej! Tack för att du vänder dig till lawline med din fråga. Precis som du skriver får ett arbetsavtal inte inskränka de rättigheter du som arbetstagare tillförsäkras enligt lagen om anställningsskydd (LAS) (här). Uppsägningstiden du som arbetstagare har rätt till framgår av 11 § (här) och varierar beroende på hur länge anställningsförhållandet varat. Skulle bestämmelserna i LAS ge dig fördelaktigare uppsägningstid kan du således åberopa lagen eftersom den gäller framför ditt enskilda anställningsavtal.Hoppas du fick svar på din fråga, annars är du välkommen att höra av dig i kommentarsfältet nedan. Med vänliga hälsningar,

Har arbetsgivaren rätt att kräva blodprov för alkoholtest för arbetstagare?

2017-02-03 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, jag undrar om arbetsgivare har rätt att vid hälsoundersökning kräva blodprov på sina anställda för att göra ett cdt-test. Det handlar alltså om att kontrollera alkoholvanor på redan anställda medarbetare. Samtliga har genomgått sådana tester innan anställning, men ska nu även göra det varje till vart tredje år (beroende på ålder). Är man skyldig att lämna sådant prov om inte misstanke föreligger?
Sara Bengtsson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Enligt den Europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna (EKMR) artikel 8 punkten 1, har var och en rätt till respekt för sitt privatliv. Arbetsdomstolen (AD) har prövat tillåtligheten av drogtester i arbetslivet genom ett flertal rättsfall. I AD 2009:36 https://lagen.nu/dom/ad/2009:36 finns en sammanfattning kring rättsläget gällande drogtestning i arbetslivet. Där sägs att drogtestning generellt sett inte står i strid med artikel 8 punkten 1 EKMR men att det finns situationer då drogtestning kan strida mot konventionen. Av betydelse för denna bedömning är under vilka omständigheter drogtestet sker. T.ex. kan parter komma överens genom kollektivavtal, enskilt anställningsavtal eller annat avtal att arbetsgivaren ska ha rätt att genomföra drogtest. Om ett sådant avtal finns så är det gällande och ska därmed följas. Detta innebär bl.a. att en arbetstagares vägran att genomföra drogtest i enlighet med det avtalade åtagandet kan utgöra avtalsbrott och saklig grund för uppsägning. Har någon uttrycklig överenskommelse för drogtest inte träffats, kan arbetsgivaren ändå ha rätt att kräva att arbetstagaren genomför detta, som en följd av arbetsgivarens arbetsledningsrätt. För detta krävs dock att arbetsgivaren håller sig inom lag och rådande god sed på arbetsmarknaden. Denna bedömning tar avstamp i en avvägning mellan arbetsgivarens intresse av att drogtesta arbetstagaren, och arbetstagarens intresse av att värna om sin personliga integritet. Om det efter en sådan intresseavvägning kan konstateras att arbetstagaren varit skyldig att genomföra ett drogtest så kan dennes vägran att medverka till detta utgöra saklig grund för uppsägning enligt 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) https://lagen.nu/1982:80#P6gS2 .I 2 kap. 6 § Regeringsformen (RF) https://lagen.nu/1974:152#K2P6S1 finns ett skydd för var och en mot påtvingande av kroppsliga ingrepp, t.ex. blodprov. Om det däremot rör sig om en offentlig anställning, som regleras av lagen (1994:260) om offentlig anställning (LOA) så görs undantag. Enligt 30 § LOA https://lagen.nu/1994:260#P29S1 är en arbetstagare skyldig att genomgå hälsoundersökning om det är påkallat med hänsyn till människors liv, hälsa eller säkerhet. Detta gäller dock endast arbetstagare som enligt kollektivavtal eller föreskrifter av regeringen är skyldiga att genomgå sådan hälsoundersökning. Sammanfattningsvis finns det ett skydd för den personliga integriteten i artikel 8 punkten 1 EKMR samt skydd mot påtvingande av kroppsliga ingrepp i 2 kap. 6 § RF. Om det i ditt fall dock rör sig om en offentlig anställning så görs undantag för detta enligt 30 § LOA. En arbetsgivare kan kräva att arbetstagaren medverkar i drogtest om detta är avtalat i t.ex. anställningsavtalet. En vägran från arbetstagarens sida kan därför utgöra grund för uppsägning p.g.a. avtalsbrott. Dessutom kan arbetsgivaren efter en intresseavvägning kräva att en arbetstagare medverkar i drogtest, trots att det inte finns något avtal gällande detta. Givetvis kan en arbetstagare aldrig tvingas fullt ut till att genomgå drogtest, men att vägra detta kan leda till uppsägning från arbetsgivarens sida. Således har arbetstagare skyldighet att medverka i drogtest i vissa fall, åtminstone i den mån för att inte riskera uppsägning. Jag hoppas att detta var till hjälp för din fråga. Med vänlig hälsning