Ogiltlighetsförklaring av uppsägning

2014-07-15 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Jag blev uppsagd på grund av arbetsbrist och företaget hävdade att detta berodde på att vi inte hade tillräckligt med affärer in i bolaget för att täcka upp för det antal personer som arbetade. Jag var senast anställd och därför gällde turordningsreglerna. Nu, efter dryga 6 veckor, så lägger företaget ut en annons där de eftersöker två nya medarbetare på samma tjänst som jag hade. Enda tillägget är utbildningskrav på en särskild utbildning. Jag saknar inte utbildning, men har inte exakt den utbildningen i botten, och jag vet att jag kan göra jobbet ändå. Det har ju även arbetsgivaren bevisat tidigare när de anställde mig från första början. Jag uppfyller samtliga övriga krav som efterfrågas nu.Jag undrar om jag har rätt till återanställning (jag var anställd som tillsvidare i 1,5 år), hur jag ska göra för att påtala denna rätt, samt vad som händer om företaget hävdar att jag inte har rätt till återanställning?
Hedda Gejrot |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!För att en uppsägning ska vara giltlig krävs att arbetsgivaren har saklig grund, exempelvis arbetsbrist. Detta framgår av 7 § i Lagen om anställningsskydd (LAS) som du hittar https://lagen.nu/1982:80. För att en uppsägning ska ogiltligförklaras krävs att arbetstagaren yrkar ogiltlighet vid domstol, då det krävs ett domstolsbeslut för att ogiltligförklara en uppsägning. Det är tyvärr försent för dig att göra detta då tidsfristen gått ut enligt 40 § i LAS. Arbetstagare endast har två veckor på sig att meddela sin arbetsgivare om ogiltlighetsförklarande.När företaget nu vill återanställa kan regler om företrädelserätt bli aktuella för dig. Dessa regleras i 25 § LAS. Det kräver att du har varit anställd mer än tolv månader under de senaste tre åren, vilket jag uppfattar varit fallet för dig. Företrädelserätten gäller i nio månader men reglerna om företrädelserätt hindrar inte en arbetsgivare från att organisera sin verksamhet på så sätt att den inte kan utnyttjas, förutsatt att arbetsgivarens inte agerar otillbörligt. Det är svårt för mig att avgöra om du har företrädelserätt, det bästa vore om du kontaktade en arbetsrättsjurist eller tar hjälp av ditt (eventuella) fack.Om du kan kräva företrädelserätt men din tidigare arbetsgivare förnekar dig det kan du kräva skadestånd enligt 38 § LAS. Detta måste du göra inom fyra månader enligt 41 § LAS.Hoppas du fått svar på din fråga och lycka till!Vänligen

Företrädesrätt - olika kollektivavtalsområden?

2014-07-06 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Min man blev uppsagd ifrån sitt jobb för ungefär 2 månader sedan. Han har arbetat som snickare för en stor byggfirma länge och deras anledning var att det inte fanns tillräckligt med arbete för att ha kvar personal. Men, nu, härom dagen ser jag i tidningen att detta företag söker en person som kan sköta ekonomin! Har inte min man då rätt till återanställning? Jag menar, vi har ju anställningsskydd i Sverige och detta måtte väl ge honom rätten på sin sida? Varm hälsning
Mattias Liljebäck |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline! Anställningsskyddet vid uppsägning på grund av arbetsbrist finns främst i turordningsreglerna (exempelvis först in sist ut principen) enligt 22§ lagen om anställningsskydd (LAS) och, som du så riktigt påpekar, i företrädesrätten till återanställning enligt 25§ LAS. Företrädesrätten gäller enbart vid uppsägning på grund av arbetsbrist och när arbetsgivaren nyanställer, vilket verkar vara för handen i det aktuella fallet. Den gäller även bara tillsvidareanställda som har blivit uppsagda på grund av arbetsbrist och arbetstagare med tidsbegränsad anställning som inte har fått fortsatt anställning på grund av arbetsbrist. Vidare måste din man ha varit anställd hos arbetsgivaren i mer än 12 månader under de senaste 3 åren och företrädesrätten gäller bara i nio månader efter det att uppsägningen skedde. Dessutom gäller företrädesrätten bara den verksamhet som arbetstagaren tidigare var sysselsatt i och med detta menas den driftsenhet eller det kollektivavtalsområde som din man var sysselsatt i. Arbetstagaren måste även ha tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Företrädesrätten sträcker sig inte som huvudregel till andra driftsenheter eller kollektivavtalsområden, vilket exempelvis innebär att en arbetare inte har företrädesrätt till en anställning som tjänsteman. Normalt sätt har arbetare och tjänstemän olika kollektivavtalsområden och ett exempel kan vara just snickare och ekonomer. Troligen omfattas din man av ett kollektivavtalsområde för arbetare och den nya tjänsten omfattas troligen av ett kollektivavtalsområde för tjänstemän, vilket innebär att din man i så fall inte skulle ha någon företrädesrätt till denna anställning. Dessutom är det tveksamt om han har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen då arbetsgivare som huvudregel inte behöver förse personal med betydande omskolning eller förse dem med de baskunskaper som krävs för att klara av den nya arbetsuppgiften. Att sköta ett företags ekonomi är väldigt annorlunda jämfört med arbetsuppgiften som byggarbetare och det kräver troligen någon form av ekonomisk utbildning för att klara av. Hoppas detta var svar på din fråga!Bestämmelserna i LAS hittar du härVänligen,

Tidsbegränsad anställning och uppsägning

2014-06-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, Jag funderar på att ta en tidsbegränsad anställning för en tjänst på 5 månader och undrar vad är det för uppsägningstid från min sida som gäller. Har jag förstått det rätt att om det är en tidsbegränsad så har man ingen rätt till uppsägning i förtid såvida inget specifikt är överenskommet? Sedan har jag förstått det som att det är andra regler som gäller om det är en tidsbegränsad anställning men där det står "anställd från datum xx ... tills vidare, dock längst till och med datum yy"Vad kan ni ge mig för tips? Jag vill ha tjänsten men sannolikheten att man får ett nytt jobb som börjar direkt efter avslutningen på denna är inte direkt stor.Tack på förhand!
Evelina Lund |Hej, och tack för din fråga!Ett avtal om tidsbegränsad anställning får träffas för allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsarbete och när arbetstagaren fyllt 67 år. Ett tidsbegränsat anställningsavtal upphör utan någon uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört om inte annat har avtalats. Det innebär att det inte är någon uppsägningstid utan arbetstagaren arbetar så länge som anställningen gäller. Det finns dock möjlighet för arbetsgivaren och arbetstagaren att avtala om att uppsägningstid ska gälla även om det är en tidsbegränsad anställning och då är det avtalets uppsägningstid som är gällande mellan parterna. Sammanfattningsvis kan sägas att om du har en tidsbegränsad anställning är utgångspunkten att den inte är uppsägningsbar. Både du och arbetsgivaren har förbundit er att anställningen gäller för en viss begränsad tid. Som du skriver förhåller det sig annorlunda när det, exempelvis, är en anställning som lyder "anställningen gäller från xx tills vidare, dock längst till och med xx". Av arbetsdomstolens praxis framgår att i en sådan anställning är det underförstått att vikariatet är uppsägningsbart. Det innebär att anställningen kan avlslutas innan det datum som står som sista anställningsdag. Ett sådant anställningsavtal innebär också att du som arbetstagare har rätt att avsluta det men då gäller en uppsägningstid med minst en månad. Hoppas detta var svar på dina funderingar. Har du fler frågor hör gärna av dig igen.Vänliga hälsningar,

visstidsanställning

2014-06-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, jag har nyss ingått ett anställningsavtal där det står "Tidsbegränsad anställning from 140623-141031" och under Allmänna anställningsvillkor står det: "Ömsesidig uppsägning-Skall meddelas skriftligen senast en (1) dag innan uppsägning. Vad betyder det? Jag vill nämligen säga upp mig omgående då jag hittat ett annat arbete. Betyder det att jag kan skriftligen meddela ex den 1:a juli och sluta den 2:a juli eller vad betyder det? Tack Vänlig hälsning Eva
Elias Karlsson |Hej och tack för din fråga!Eftersom din fråga berör ett anställningsförhållande hittar vi svaret i lag om anställningsskydd (LAS), se https://lagen.nu/1982:80 .Enligt 4 § LAS kan arbetstagaren säga upp sig från en visstidsanställning men måste samtidigt beakta den uppsägningstid som gäller för själva anställningen. I ditt fall är troligtvis uppsägningstiden en månad enligt 11 § LAS. Däremot kan arbetstagare och arbetsgivare komma överens om att en annan uppsägningstid ska gälla. Jag vet inte exakt vad ömsesidig uppsägning innebär, men det låter som att båda parter ska vara överens om att avbryta anställningen. Kontakta din arbetsgivare och förklara situationen, förhoppningsvis är personen förstående och släpper dig. Annars rekommenderar jag dig att ta i kontakt med en riktig jurist.Med vänlig hälsning,

Uppsägningstid vid extraarbete

2014-07-14 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hejsan, jag jobbar förtillfället på Pressbyrån. Och det står på mitt anställningsavtal " extra vid behov" och jag får vecko schema. Men nu har jag fårt erbjudande om ett annat jobb som är heltid. Min fråga är då, har jag 1 månads uppsägningstid ? Jag vet att jag kan tacka nej till tider om så behövs men vill avsluta snyggt! Mvh Kim
Cornelia Göransson |Hej och tack för din fråga!Frågor om anställning och uppsägningstider regleras i Lagen om anställningsskydd(LAS), den hittar du https://lagen.nu/1982:80.Din anställningsform är en behovsanställning och i LAS kallas det en allmän visstidsanställning(Las 5 p1).Om inte du och din arbetsgivare har avtalat om uppsägningstid så upphör din visstidsanställning vid anställningens utgång eller när arbetet slutförts, detta utan uppsägningstid. Så om ni avtalat om en veckas arbete så kan du sluta direkt, utan uppsägningstid, när veckan är slut(Las 4 stycke 2).Självklart kan anställningen avslutas tidigare om du och arbetsgivaren är överens om det. Hoppas du fått svar på din fråga och tveka inte att återkomma!Med vänlig hälsning

Uppsägning av visstidsanställning

2014-07-03 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |En anställd person har en provanställning tom 10 juli 2014 och har fått en allmän visstidsanställning från 11 juli tom 31 december 2014 med en uppsägningstid från 1 månad. Eftersom jag tror hon har lurad mig jag vill veta om där finns möjlighet avsluta per direkt hennes provanställning men också den allmän visstidsanställning (eventuellt med 1 månads uppsägningstid)
Märta Ahlén |Hej och tack för din fråga!Inledningsvis redogör jag lite generellt om regelsystemet som blir gällande vid en arbetsgivares (AG) uppsägning av arbetstagare (AT), anställningsformen visstidsanställning och grunder för uppsägning. Du som AG måste följa ett ganska omfattande regelsystem vid uppsägningar, beroende på omfattningen av dessa, vilket utgörs av dels medbestämmandelagen (MBL, se: https://lagen.nu/1976:580), Lagen om anställningsskydd (LAS, se: https://lagen.nu/1982:80) och, om sådant har tecknats för arbetsplatsen, gällande kollektivavtal. Du nämner inget om att du är ansluten till ett kollektivavtal och jag kommer följaktligen formulera svaret så att det täcker in flera tänkbara scenarier.En allmän visstidsanställning (AVA) är ett samlingsnamn för anställningar som löper på bestämd tid, dvs. som s.a.s. utgör undantag från huvudregeln enligt LAS att en anställning löper på viss tid. Som utgångspunkt är en sådan anställningsform inte uppsägningsbar eftersom den redan löper på bestämd tid: den har alltså inte bara ett start- utan även och utgångsdatum. Förutsättningarna för att säga upp en sådan anställning varierar beroende på om arbetet utförs inom statlig, kommunal eller privat sektor, om kollektivavtal finns och vad det individuella avtalet säger. Inom privat sektor är det en förutsättning för att ett sådant avtal ska kunna sägas upp att det alls innehåller bestämmelse om uppsägningstid; om inte kan en AG inte säga upp den anställde utan den bestämda anställningstiden som avtalats ska gälla. I förevarande fall finns en uttrycklig bestämmelse – till skillnad från en hänvisning till kollektivavtal eller LAS – om uppsägningstid i det individuella avtalet och denna ska iakttas (i den mån den inte står i strid mot lag eller kollektivavtal). För att kunna säga upp en arbetstagare innan en visstidsanställning löpt ut, med iakttagande av avtalad uppsägningstid, måste vidare en AG visa att det föreligger s.k. ”saklig grund” för uppsägning (se 7 § LAS). Arbetsbrist, dvs. att det finns mer personal än arbetsuppgifter, det finns vilja att omorganisera företaget etc. kan utgöra sådan saklig grund. Allt som inte är hänförligt till den sakliga grunden ”personliga omständigheter” (7 § 4 st. LAS) kan komma att anses konstituera arbetsbrist. Du anger som skäl bakom din vilja att säga upp AT:en att hon ”lurat dig”, alltså omständigheter som ej är hänförliga till grunden arbetsbrist utan snarast ”personliga skäl.” Jag kan inte utläsa utifrån de knappa omständigheter som framställs i frågan hur grov grad av ”lurendrejeri” som det är fråga om här. ”Att lura någon” enligt gängse språkbruk kan ju omfatta allt ifrån en vit lögn till närmast bedrägeriliknande fall. Det finns en uppsjö av rättsfall rörande uppsägning grundad på personliga skäl, jag kan bl.a. nämna Arbetsdomstolens (AD) dom 2011:94, AD 2011:78 och särskilt AD 2011:41 om en arbetstagare anställd vid ett hotell. Generellt sett kan jag inte se att "att lura någon" skulle utgöra grund för uppsägning, så länge det inte handlar om lögner som har påverkat att avtalet över huvud taget ingåtts. I det läget blir det emellertid en fråga om att ogiltigförklara avtalet (dvs. att förklara att det överhuvudtaget inte förelegat något avtal) snarare än att avsluta ett i sig gällande avtal genom uppsägning. Jag kan också se att "att lura någon" skulle kunna motivera uppsägning om det handlar om ett generellt svikligt beteende från en AT gentemot AG, där det rentav börjar tangera brister i  den generella lojalitetsplikt som en AT har visavi sin AG. Jag hoppas att du med detta fått en första inblick i vad som gäller och önskar dig välkommen tillbaka om du vill redogöra lite närmare för vad som ligger bakom orden "lura" för att få ett mer specificerat svar därefter. Du når mig på martaahlen24@gmail.com. Vänliga hälsningar

Uppsägning, fingerad arbetsbrist

2014-06-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Har varit anställd hos ett företag som jag blev uppsagd ifrån pga företaget såldes. Jag blev den enda som blev återanställd. Trots flera påstötningar fick jag inget anställningsbevis MEN efter 5 veckor fick jag ett skrivet. Jag går på lönebidrag. Jag blev 14 dagar efter jag fått anställningsbeviset sjukskriven. Nu ringer dom och säger att jag är uppsagd pga arbetsbrist. Har fått höra att jag tjatade på anställningsbeviset för att kunna sjukskriva mig vilket är helt fel. Har även fått höra att dom ringt en fd kollega och frågat henne om hon vill börja jobba ????? Arbetsbrist ??!!! Fick även höra av chefen själv att dom ska ta in en skoltjej istället för mig. Kan man göra så ? Fick uppsägningen hemskickad i ett vanligt brev (ej Rek,) där står endast uppsägning pga arbetsbrist. Ingenting om företrädesrätten. Allt är mkt konstigt och vad kan jag göra och rätt att göra ??? Tacksam för hjälp. PS en av delägarna är känd som oseriös företagare.
Denise Peters |Hej och tack för din fråga!Bestämmelserna om detta hittar du Lagen om anställningsskydd (LAS), här.För att få säga upp en arbetstagare krävs enligt LAS att det föreligger en saklig grund, se LAS 7§. När det gäller uppsägning på grund av personliga förhållanden har arbetsgivaren en svårare bevisbörda och kraven på arbetsgivaren att visa en godtagbar anledning för uppsägningen är svårare.  Eftersom att arbetsbrist alltid är saklig grund finns det de arbetsgivare som tar den lätta vägen och istället för att för motivera den egentliga anledningen till uppsägningen helt enkelt hävdar att de föreligger arbetsbrist på företaget och säger upp en anställd de har problem med med hänsyn till detta. Detta är såklart inte okej och man kan angripa detta beslutet och be om en utredning av de bakomliggande skälen. Eftersom att din arbetsgivare redan försöker rekrytera nya anställda ser det ut som att detta är precis vad som skett och uppsägningen är då med största sannolikhet ogiltig.Angående företrädesrätten så har du rätt till den om du uppfyller de kravs som nämns i LAS 25§. Detta följer av 6b§ som stadgar att de rättigheter i anställningsförhållandet du hade hos din förra arbetsgivare följer med till den nya vid övergång av företag. Jag kan också nämna att du hade rätt till skriftlig information om anställningsförhållandet, se LAS 6c§. Själva uppsägningen i sig är också felaktigt utförd då den bl.a. ska innehålla information om hur du vill göra för att angripa uppsägningen samt information om företrädesrätten, se LAS 8§. Vidare ska det skickas i rekommenderat brev om det inte ges till dig personligen, se LAS 10§. Eftersom att uppsägningen förmodligen saknar saklig grund kommer du alltså kunna kräva att uppsägningen ska ogiltigförklaras, se LAS 34§. Anställningen kommer då att bestå tills dess att tvisten är avslutad och du kommer att få lön etc. under denna period. Du har vidare rätt att kräva skadestånd enligt LAS 38§. Viktigt att understryka är att det finns tidsfrister för dessa krav som du måste hålla dig till, annars förlorar du din rätt att angripa din arbetsgivares beteende. Dessa finns i LAS 40 och 41§§. Om din arbetsgivare inte angivit besvärsfrister i uppsägningsbeskedet förlängs dessa väsentligt, om inte, måste du angripa uppsägningen inom två veckor från det att uppsägningen skedde. Vad du ska göra är alltså att underrätta din arbetsgivare om att du anser att uppsägningen är ogiltig så snart du kan. Du har bevisbördan för detta så gör det skriftligt. Vänd dig sedan till ditt fack och be om hjälp. Om du inte är medlem så ta hjälp av en jurist eller hör av dig till Tingsrätten om du vill väcka talan mot din arbetsgivare. Lycka till!

Företrädesrätt till återanställning

2014-06-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, Jag har blivit uppsagd och är inte med i Facket. Företaget har kontaktat Unionen där de skriver att de avstår att förhandla eftersom jag inte är medlem och att företaget har fullgjort sina skyldigheter gentemot dem.Men det finns flera personer som har blivit anställda efter mig. En del tjänster är inte några som jag är kvalificerad till, men det finns en receptionisttjänst som jag känner mig kvalificerad till. Vad gäller inom LAS. Vi är mindre än 10 anställda (för konsulter räknas väl inte).
Andrea Kaalhus |Hej,Tack för din fråga!Din fråga behandlas i Lag om anställningsskydd, LAS, som du hittar https://lagen.nu/1982:80.När man har blivit uppsagd kan man ibland ha företrädesrätt till återanställning. Förutsättningarna för detta behandlas i 25 §i LAS. Den första förutsättningen är att du blev uppsagd på grund av arbetsbrist och inte på grund av personliga skäl. Det krävs vidare att du har varit anställd hos arbetsgivaren viss tid innan uppsägningen, normalt ett år. Det krävs också att man har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten som arbetsgivaren ska tillsätta. Företrädesrätten till återanställning gäller nio månader från den dagen anställningen upphörde. Om samtliga dessa förutsättningar är uppfyllda skulle du kunna ha haft företrädesrätt till tjänsten som receptionist. Företrädesrätten är inte beroende av om man är med i facket eller inte. Värt att notera är att även om du skulle ha företrädesrätt till tjänsten som receptionist kan du inte på rättslig väg utkräva rätten att få den tjänsten. Sanktionen mot arbetsgivaren är enbart skadestånd för den förlust detta innebär för dig, LAS 38 §. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!