Uppsägning av arbetstagare och efterföljande inhyrning av desamma

2015-03-27 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Går det att säga upp lagerpersonal pga av arbetsbrist och istället hyra in personal - med motiveringen att få en stabilitet i företaget eftersom det är hög frånvaro på anställd personal idag. Går det sedan att hyra in en av de två som man sagt upp via ett annat bolag?Tack på förhand!
Gustaf Wiklund |Hej! Tack för din fråga! Eftersom arbetsgivaren som utgångspunkt har rätt att bestämma hur verksamheten skall organiseras äger denne avgöra hur företagets personalbehov skall tillfredsställas, varför eventuella uppsägningar som följer av en driftsinskränkning som huvudregel anses sakligt grundande (arbetsbrist uppstår då tjänster dras in) (se 7 § lagen om anställningsskydd). Om driftsinskränkningen och den arbetsbrist som föranleds därav däremot inte utgör det verkliga skälet för uppsägningen (s.k. fingerad arbetsbrist), kan denna begäras ogiltigförklarad givet att saklig grund för uppsägning då saknas samt att preskriptionstiden inte försuttits (jfr. 34 och 40 §§ ovannämnda lag). Att arbetsgivaren motiverar sitt beslut med påståenden om att en högre stabilitet och lägre sjukfrånvaro behöver uppnås måste inte nödvändigtvis betyda att detta fattats i syfte att kringgå de regler som annars hade gällt för uppsägning p.g.a. personliga skäl, men kan förstås tala för att så varit fallet om endast några enstaka arbetstagare berörts av förändringen eller det annars kan göras sannolikt att det verkliga skälet hänfört sig till arbetsgivarnas person.Föreligger en situation i vilken det gjorts sannolikt att arbetsbristen i själva verket är fingerad skall en mer ingående bedömning av den påstådda arbetsbristen företas, varvid de företagsekonomiska skälen granskas i syfte att utreda om beslutet hade fattats även om den ovidkommande omständighet som kunnat konstateras inte hade förelegat. Eventuell ovisshet vid den slutgiltiga bedömningen går ut över arbetsgivaren. Vad beträffar den efterföljande inhyrningen av de tidigare anställda finns ej mycket att tillägga då inhyrning som sådan inte är förbjuden. Att arbetsgivaren väljer att hyra in personal som tidigare varit anställda i företaget talar dock emot att uppsägningarna skulle ha motiverats av någon ovidkommande omständighet eftersom de berörda arbetstagarna kvarstannar i organisationen. Sammanfattningsvis synes arbetsgivaren således ha rätt att företa den berörda omorganisationen, varför det snarast bör undersökas om relevanta procedurregler efterföljts, vilket förstås inte kan göras utifrån den begränsade information som givits. Lagen om anställningsskydd finns här att läsa i dess helhet. Vänligen,

Uppsägning under provanställning

2015-03-22 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har varit provanställd på ett företag från 01-nov-2014 till 08-dec-2014.Jag har varit 2 gånger sjuk och blivit 2 gånger försenad på ankomst till mitt jobb. Den 24-nov-2014 blivit jag uppsägd, pga. sen ankomst.Jag fick inget varning eller liknande, men blivit direkt uppsägd.Kan jag efter denna tid få uppsägning prövat i domstolen?Vad kan facket göra i min sak?
Matilda Hellström |Hej och tack för din fråga!Provanställning finns som anställningsform eftersom det möjliggör för arbetsgivaren att pröva hur arbetstagaren fungerar på arbetsplatsen innan arbetstagaren får en tillsvidareanställning med det höga anställningsskydd det innebär. En provanställning kan pågå i högst 6 månader och under den tiden har man i stort sett inget anställningsskydd alls. Arbetsgivaren kan säga upp arbetstagaren utan att ha någon grund för det och någon rättslig prövning för skälen kan inte göras. När en provanställning avbryts i förtid ska arbetstagaren informeras om detta två veckor i förväg enligt 31§ LAS, samt att facket ska informeras. Om inte det iakttas är uppsägningen ändå giltig, men man kan kräva skadestånd för att man inte följt ordningsreglerna i LAS.Du kan alltså inte få skälen till uppsägningen prövade i domstol så länge det är en giltig provanställning.

Uppsägning pga. samarbetssvårigheter

2015-03-19 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |HejJag jobbar i en idrottsförening och har för tillfället en visstidsanställning för hela detta år. Jobbat i föreningen 3,5 år. Vi har haft en del ärenden gällande att samarbetet ej fungerat optimalt mellan vissa av oss som jobbar i föreningen. Detta har konstaterats och vi har pratat vid några tillfällen om att situationen måste bli bättre, vi måste försöka jobba mer som ett samarbete osv. Dokumentation från dessa möten saknas dock och vi har aldrig riktigt spikat exakt vad som behöver bli bättre, på vilket sätt och hur detta ska utvärderas. Vid ett möte med 2 av styrelsens medlemmar fick jag reda på att min visstidsanställning kommer att avslutas om 16 dagar. Detta kom som en chock för mig då jag aldrig i någon kommunikation vare sig muntligt, via mail, sms eller i skrift hört att uppsägning skulle kunna vara en konsekvens om inte situationen förbättrats. Här saknar jag även som sagt dokumenterade krav för vad jag ska ha förbättrat, känns inte som att jag givits en rättvis chans att göra det hela bättreJag har även hört att man ska få minst 3 skriftliga varningar innan uppsägning kan göras vid samarbetssvårigheter. När jag informerades om uppsägningen meddelade dom även att jag har 14 dagar på mig att yrka ogiltighetsförklaring av uppsägningen. Vad har jag för möjligheter, har allt gått korrekt till från deras sida?
Mustafa Sheikh Abdi |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Detta rör sig som uppsägning som pga. personliga skäl, mer specifikt samarbetssvårigheter. En uppsägning ska, enligt 7 § LAS, vara sakligt grundad. Ifall uppsägningen beror på samarbetssvårigheter, ska samarbetssvårigheterna vara mycket allvarliga och uppsägningen måste föregås av försök till omplacering av arbetstagaren, annars är uppsägningen inte saklig. Vad som utgör samarbetssvårigheter varierar och beror bl.a. på företagets storlek. Om du jobbar för ett mindre företag med färre anställda kan samarbetsproblemen ha större effekt.Arbetsgivaren har en skyldighet att underrätta arbetstagaren om uppsägning minst två veckor i förväg med, vilket arbetsgivaren har gjort i ditt fall (30 § LAS). Om du är fackligt organiserad, ska din arbetsgivare varsla din arbetstagarorganisation.Angående 3 skriftliga varningar, framgår det inte av lagtexten eller förarbetena att 3 skriftliga varningar automatiskt innebär att rätt till uppsägning föreligger. Det som gäller är att om arbetstagaren inte rättar sig efter flera tillrättavisningar från arbetsgivaren, så kan det vara skäl för uppsägning pga. personliga skäl.Om du anser att din arbetsgivare har sagt upp dig utan saklig grund kan du yrka på att uppsägningen ska ogiltigförklaras, enligt 34 § LAS. Felaktig uppsägning kan även ge dig rätt att kräva skadestånd från din arbetsgivare, 38 §.Enligt min tolkning av situationen och informationen du angav har inte arbetsgivaren gjort tillräckligt för att uppfylla sin omplaceringsskyldighet, utan gick direkt på uppsägning. Detta står inte i enlighet med LAS. För övrigt, om du är fackligt organiserad rekommenderar jag att du tar kontakt med din fackliga organisationen för mer stöd.Hoppas allt löser sig!Med vänliga hälsningar,

Uppsägning och turordning för timanställd/tillsvidare anställd

2015-03-15 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Ifall jag varit tim-anställd samt t.v anställd omväxlande vad räknas som underlag för turordning plus för beräkning av uppsägningstid ?
Linn Kanter Pergament |Hej, Tack för att du vänder dig till Lawline!Enligt 5§ LAS ska en anställd som varit allmänt visstidsanställd eller vikarie i sammanlagt 5 år automatiskt blir fast anställd (tillsvidareanställd). Då gäller reglerna om tillsvidareanställning när det gäller uppsägningstid och turordning. I mitt svar nedan kommer jag dock utgå från att du inte omfattas av dessa regler och alltså inte anses som fast anställd. När det gäller uppsägning så ska den avtalade uppsägningstiden vara minst en månad (11§ LAS). Uppsägningstiderna varierar beroende på hur länge du varit anställd, kolla paragrafen närmare för detta! Timanställning som anställningsform finns inte reglerad i LAS. Arbetsgivaren behöver därför inte respektera de uppsägningstider som finns i lagen. Istället regleras uppsägningstiden ofta i anställningsavtalet. När det gäller turordning vid uppsägning så regleras det i 22§ LAS. Då gäller att arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Denna princip brukar kallas ”först-in-sist-ut”. Turordningsreglerna gäller alla anställningar på företaget dvs även timanställda.

Företrädesrätten och tillräckliga kvalifikationer

2015-03-26 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!En fråga om uppsägning och företrädesrätt.Jag blev uppsagd pga. Arbetsbrist den 22/9, har 6 månaders uppsägning och är arbetsbefriad med lön till den 22/3. Jag har gjort anspråk på företrädesrätt till återanställning/nyanställning. Under denna tid har företaget visstidsanställt flera personer. Min fråga; har jag företrädesrätt under uppsägningstiden, dvs mellan den 22/9-22/3 (trots att jag är arbetsbefriad, men lön) eller gäller företrädesrätten först min 1:a dag som arbetslös? Det är avgörande för mig att veta om arbetsgivaren begått brott mot företrädesrätten. Tillräckliga kvalifikationer. Arbetsgivaren hävdar att jag saknar kompetens, vilket är ett svepskäl för att undvika att ha tillsvidareanställd personal. Ord står mot ord. Jag har läst att man ska ha tillräcklig kvalifikation samt vid ev tvist att arbetsgivaren har bevisbördan. Enligt en skrivning i lagen står det att arbetstagaren ska beredas en skälig upplärningstid för nytt arbete. Jag har arbetat i flera år med de ”nygamla” arbetsuppgifterna och kan på kort tid bli uppdaterad och motbevisa. Är ordet SKRIVNING juridiskt bindande? Är det i sådana fall skadeståndsberättigat? Tack på förhand.
Denise Peters |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Reglerna om detta hittar vi i lagen om anställningsskydd, LAS, här. Till att börja med är det så att företrädesrätten gäller från och med den dag uppsägningen sker till och med nio månader efter sista dagen på anställningen, se 25 § LAS. Detta innebär att din företrädesrätt gäller från och med då du blev uppsagd, sedan under hela uppsägningstiden och därefter i ytterligare nio månader. Sammanlagt 15 månader. Gällande din fråga om vad som menas med tillräckliga kvalifikationer så är det så att detta avgörs från fall till fall och för att göra en korrekt bedömning behöver jag mer information. Som utgångspunkt brukar man dock säga att arbetstagaren har rätt att göra anspråk på återanställning till ett nytt arbete så länge det bara krävs normal inskolning och inte omskolning till de nya arbetsuppgifterna. Tidsfristen för denna inskolning varierar men ett riktmärke kan vara att det inte ska ta mer än sex månader att lära sig det nya arbetet. Det räcker att arbetstagaren har de allmänna kvalifikationer som normalt krävs av anställningen ifråga. Det är också, som du nämner, arbetsgivaren som har bevisbördan för att en arbetstagare inte har de kvalifikationer som krävs. I den mån din arbetsgivare har brutit mot reglerna i LAS så är hen skadeståndsansvarig för den skada som åsamkats dig. Regeln om detta hittar du i 38 § LAS. Angående din fråga om ordet "skrivning" så är jag rädd att jag inte förstår vad du menar. Du får gärna förtydliga i kommentarsfältet nedan. Vänligen

Misshandel, snatteri och hot - grunder för uppsägning?

2015-03-20 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. Jag har lite frågor angående uppsägningar av tre arbetstagare på mitt företag. Den första har slagit till sin chef under en diskussion så det började blöda och chefen fick åka till vårdcentral och sy. Kan jag som arbetsgivare bli kvitt denna personen från mitt företag då jag inte anser att personen kan jobba kvar pga händelsen? Den andra personen har precis blivit dömd för snatteri och jag vill inte ha anställda som inte går att lita på på mitt företag. Kan jag säga upp även denna? Den tredje personen har varit hotfull mot både chefer och kollegor, han menar dock själv att han aldrig skulle ta till handgripligheter. Eftersom många kollegor och chefer är rädda för honom då han ofta är hotfull undrar jag om det finns någon rättslig möjlighet för mig att säga upp honom?
Fredrik Mattsson |Hej och tack för att du har vänt dig till Lawline med din fråga!I 7 § första stycket lagen om anställningsskydd (LAS) framgår att en anställd endast får sägas upp om det finns saklig grund. Vidare framgår av det andra stycket att en uppsägning inte kan ha varit sakligt grundad om det kunde begäras att arbetsgivaren skulle bereda arbetstagaren ett annat arbete hos sig.Om en uppsagd person inte godtar uppsägningen kan den han väcka talan vid en domstol om att uppsägningen ska förklaras oriktig. I så fall är det upp till domstolen att avgöra huruvida det fanns saklig grund för uppsägningen utifrån en helhetsbedömning av samtliga omständigheter i fallet. Alltså kan endast en domstol ge ett definitivt besked och nedanstående synpunkter ska endast betraktas som vägledande kommentarer.Beträffande den första personen synes saklig grund för uppsägning (och antagligen även avsked) föreligga. Arbetsdomstolen har nämligen i sin praxis sett mycket strängt på misshandel och annan brottslighet på arbetsplatsen.Den andra personen har dömts för snatteri. Huruvida detta utgör en saklig grund beror på värdet av det som snattades, hur pass lång tid tillbaka det skedde och om det var ditt företag eller något annat företag som blev utsatt. Slutligen kan avseende den tredje personen konstateras att olaga hot är kriminaliserat i 4 kap. 5 § brottsbalken. Om hans agerande uppfyller lagens kriterier för vad som utgör olaga hot talar det starkt för att det finns grund för uppsägning. Om hans agerande däremot inte är brottsligt anses han endast ha samarbetssvårigheter. I så fall är kraven höga för kravet på saklig grund ska anses uppfyllt. Mitt förslag är att du diskuterar de problem som du upplever med de inblandade och förhoppningsvis kan en tillfredställande lösning nås utan att någon behöver sägas upp.Hoppas du är nöjd med svaren.Vänligen,

Lojalitetsplikt mot arbetsgivaren

2015-03-18 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, arbetar inom finansbranschen och har nu sagt upp mig och går till ett konkurrerande bolag. Min chef nämnde att jag blir "arbetsbefriad"/satt i karantän under uppsägningstiden om 3 mån. Detta är inte avtalat. Har kvar mail, mobil, bil, dator och tillgång till flera system.Jag har bett om att få gå 12 dagar tidigare då jag skall påbörja internutbildning, men min nuvarande arbetsgivare nekar då jag sitter i "karantän". Dock inget skriftligt. Vad gäller här? Är jag i karantän? Vad kan jag göra? Behöver verkligen dessa 12 dagar, men förstår även min arbetsgivare. Men vad gäller och har vi en avtalad konkurentklausul el liknande?Med vänlig hälsning,
Sebastian Larsson |Hej!Tack för att du ställer din fråga till oss på Lawline.Först bör sägas att inom finansbranchen är det vanligt med konkurrensklausuler i anställningsavtalen där jag råder dig att läsa igenom ditt anställningsavtal igen för att vara säker på detta. Enligt lag är du skyldig att under anställningen vara lojal mot din arbetsgivare eftersom lagen (19990:409) om skydd för företagshemligheter (FHL) är gällande oavsett om det finns en konkurrensklausul eller inte i anställningsavtalet.Lojalitetskravet ingår som ett led i anställningsavtalet. Den grundläggande synpunkten är att arbetstagaren inte får skada arbetsgivaren. Illojalitet kan vara grund för ett avtalsbrott där du kan bli skadeståndsskyldig i värsta fall. Exempel på handlingar som i domstol ansetts vara illojala är förskingring, eller att den anställde driver en konkurrerande verksamhet, om den konkurrerande verksamheten skadar arbetsgivaren. Brott mot tystnadsplikten eller att avslöja hemlig information i syfte att skada arbetsgivaren, kan också vara ett brott mot lojalitetsplikten. Om du väljer att gå på internutbildningen under din uppsägningstid emot din arbetsgivares vilja finns en risk till att du är illojal. Detta i sin tur kan leda till ett avtalsbrott där din arbetsgivare kan väcka skadeståndsspråk mot dig. Med detta sagt råder jag dig till att försöka hitta en lösning tillsammans med din arbetsgivare, som till exempel genom att försöka förhandla fram en kortare uppsägningstid där du avstår från lön den nerkortade tiden.

Rätt till lön under uppsägningstid och uppsägning pga. sjukdom

2015-03-10 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag har blivit uppsagd pga omständigheter som hänför mig personligen!Jag har varit sjukskriven under en period och av olika anledningar så förnyades inte läkarens sjukintyg. Min arbetsgivare hade dock full vetskap om att jag var sjuk fortfarande. I och med att jag inte hade något förnyat sjukintyg så har jag blivit uppsagd. Min arbetsgivare menar att jag är olovligen frånvaro. Mina fråga är då: I och med att jag är uppsagd som så bör jag väl få lön under uppsägningstiden?Kan arbetsgivaren yrka på olovlig frånvaro trots att dom haft vetskap och haft möten med t ex företagshälsan gällande min hälsa en månad efter att jag skulle inkommit med det förnyelsen av läkarintyget?
Mustafa Sheikh Abdi |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Lön under uppsägningstidJa, det stämmer att du har rätt till lön under uppsägningstiden, men detta förutsätter att du står till arbetsgivarens förfogande och kan utföra arbete under uppsägningstiden. Rätt till lön under uppsägningstid regleras i 12 § LAS.Uppsägning pga. sjukdomEn uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad och arbetsgivaren ska ange skäl för uppsägningen, enligt 7 § 1 st. LAS. En uppsägning kan bero på arbetsbrist eller personliga skäl. I ditt fall handlar det om personliga skäl.När det kommer till uppsägning pga. sjukdom så brukar det vanligtvis inte vara acceptabelt att arbetstagaren uppsägs enbart pga. sjukdomen, eftersom det är möjligt att arbetstagaren tillfrisknar från sjukdomen och återgår i arbete. LAS ger sjuka arbetstagare ett stärkt anställningsskydd genom att ålägga arbetsgivare ansvar att försöka rehabilitera arbetstagaren. Syftet med rehabiliteringen är att arbetstagaren till slut ska kunna återgå i arbete. Tekniska hjälpmedel och nya arbetsuppgifter är exempel på rehabiliteringsåtgärder. Att arbetstagaren inte klarar av arbetsuppgifterna som finns i verksamheten, trots rehabilitering, kan utgöra saklig grund för uppsägning, men innan uppsägning meddelas ska omplaceringsmöjligheter inom företaget undersökas av arbetsgivaren. Arbetsgivaren ska bl.a. försöka anpassa arbetet efter arbetstagaren så gott som det går eller lära arbetstagaren att sköta nya uppgifter för att uppfylla sin omplaceringsskyldighet, som uttrycks i 7 § 2 st. LAS. Ju större företag desto mer krävs av arbetsgivaren för att uppfylla sin omplaceringsskyldighet.För att sammanfatta så har din arbetsgivare en del skyldigheter att uppfylla innan uppsägning blir aktuell. Se LAS, https://lagen.nu/1982:80Hoppas detta svar var till din hjälp och att allt löser sig!Vänliga hälsningar,