Muntligt anställningsavtal

2017-04-23 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har meddelat att jag kan tänka mig jobba hos en kommun nu i sommar. Jag har inte skrivit på ett anställningsavtal än då jag väntar på att ett annat erbjudande ska bli klart. Nu har kommunen skickat ett anställningsavtal via post till mig. Kan jag fortfarande tacka nej till tjänsten innan jag har skrivit på något eller är jag bunden muntligt till kommunen?
Josefine Rembsgård |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Ett anställningsavtal brukar karakteriseras som ett konsensualavtal, vilket innebär att det är tillräckligt att parterna är överens för att ett avtal ska uppkomma. Det finns alltså inga särskilda formkrav för hur ett anställningsavtal ska ingås, det kan därför ske både muntligt och skriftligt. Om du tackar ja till ett arbetserbjudande under en viss tidsperiod så har du troligtvis ingått ett muntligt avtal med arbetsgivaren. Muntliga avtal är bindande, vilket framgår av Avtalslagen (AvtL) 3 § st. 2 där det framgår att muntliga anbud måste besvaras omedelbart för att vara bindande. Eftersom det är ett konsensualavtal så krävs det dock att arbetsgivaren haft för avsikt att avge ett bindande anbud om arbete och inte bara syftat till att se om du var intresserad av arbete och vilka möjligheter du isåfall hade att arbeta.Utgångspunkten är enligt den latinska termen ”pacta sunt servanda” att avtal ska hållas, vilket är en grundläggande regel inom avtalsrätten som också gäller för anställningsavtal. Om du vill kringgå ett muntligt anställningsavtal och nekar att ett sådant avtal har ingåtts så är det upp till din motpart, alltså arbetsgivaren, att visa att du har ingått ett muntligt avtal för att du ska vara bunden. Eftersom du inte har skrivit på ett avtal så kan det bli svårt för arbetsgivaren att bevisa detta och du har då goda chanser att komma ifrån en oönskad anställning. Något att tänka på är dock att arbetsgivare generellt inte vill anställa någon som inte vill arbeta hos dem och det kan därför vara bättre att kontakta arbetsgivaren och förklara situationen och försöka komma fram till en lösning som känns bra för er båda.Om arbetsgivaren kan bevisa att ett muntligt avtal har ingåtts och att du därmed är bunden av det så kan du säga upp dig. Du behöver inte ange något skäl för din uppsägning. Utgångspunken är att både arbetsgivare och arbetstagare har en minsta uppsägningstid om en månad, vilket framgår av LAS 11 §. Om det är över en månad kvar tills du ska börja jobba så kan du säga upp dig direkt och du behöver då inte börja arbeta eftersom uppsägningstiden räknas från dagen du säger upp dig. Viktigt att tänka på är att denna bestämmelse i LAS är semidispositiv och man kan därför ha avtalat om längre uppsägningstider genom kollektivavtal, LAS 2 §. Det är därför bra att kontrollera om det finns ett gällande kollektivavtal på arbetsplatsen.Jag hoppas att mitt svar var till din hjälp.Du är också välkommen att ställa fler frågor till oss på Lawline!Vänliga hälsningar.

Arbetsgivare underlåter att iaktta uppsägningstid

2017-04-20 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Min arb givare tvinga mig att skriva på en uppsägning att gå på dagen. Jag hävdade att jag inte vill o att jag har 2 månaders uppsägning. Företaget gav mig ingen kopia av uppsägningen. Kan jag stämma dem?
Gustaf Åleskog |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Först och främst så kan vi se i 2 § andra stycket lag om anställningsskydd(LAS) att ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarens rättigheter enligt denna lag. Alltså är LAS tvingande till arbetstagarens förmån. En föreskrift i det enskilda anställningsavtalet saknar bindande verkan om det innebär att arbetstagaren förlorar en rättighet enligt LAS.Sedan kan vi konstatera att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad enligt 7 § första stycket LAS. Den paragrafen är tvingande och går alltså inte att avtala bort. I 11 § LAS framgår det vilka uppsägningstider som gäller för arbetsgivare och arbetstagare. I första stycket kan vi läsa att en uppsägningstid om minst en månad ska gälla! Alltså kan inte din arbetsgivare tvinga dig att skriva på ett avtal om att uppsägningstid inte ska gälla. Ett sådant avtal blir ogiltigt enligt 2 § andra stycket LAS. Beroende på hur länge du har arbetat på jobbet kan du ha rätt till längre uppsägningstid. Av 11 § andra stycket LAS framgår vilken uppsägningstid du ska ha. Din arbetsgivare ska alltså betala lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstiden men även den skada som uppkommer genom att arbetsgivaren bryter mot lagen, 38 § första stycket LAS. Enligt andra stycket samma paragraf så avser skadestånd enligt första stycket ersättning för den förlust som uppkommer men även ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär. Alltså både ekonomiskt och ideellt skadestånd. Notera att genom kollektivavtal som slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det göras avvikelser från bl.a. 11 § LAS, detta enligt 2 § fjärde stycket LAS. I 2 § sista stycket LAS står det att en arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje eller fjärde stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen(facket) men sysselsätts i sådant arbete som avses med kollektivavtalet. Alltså beror svaret i frågan på om din arbetsgivare är bunden av ett kollektivavtal och isåfall vad som står i detta. Jag råder dig att ta reda på om det råder ett kollektivavtal på din arbetsplats och isåfall vad det säger. Jag skulle personligen säga att det inte är särskilt troligt att det finns ett kollektivavtal som säger att ingen uppsägningstid ska iakttas vid uppsägning...Hoppas du fick svar på din fråga och lycka till!

Har arbetsgivaren tystnadsplikt?

2017-04-19 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |HejMin kollega och vän har begått tjänstefel och behöver hjälp.Han har beställt IT-produkter till sig själv genom jobbet (upp till ca 30 000 kr). Han ångrar djupt men har fått beskedet att han varslas och han vet inte vad han ska göra. Facket verkar inte vilja/kunna hjälpa till mycket heller. Det som han oroar sig mest är att detta drabbar hans familj i form av dålig ryckte och sådant, eftersom barnen har kompisar och föräldrar som är aktiva i flera föreningar osv. Har Arbetsgivaren på hans jobb tystnadsplikt? Är ett sådant tjänstefel konfidentiell? vad kan man göra om arbetsledningen berättar om incidenten och förstör för t ex barnens framtid osv??Tacksam för hjälpMvh
Sofia Nygren |Hej och tack för att du kontaktat Lawline!Man kan säga att det finns tre olika sätt att reglera arbetsgivarens tystnadsplikt: direkta lagregler, god arbetsmarknadssed samt företagspolicys.Lagreglerna som finns på området reglerar främst sådana situationer när arbetsgivaren drabbats av sjukdom, och arbetsgivarens tystnadsplikt kring det. Till exempel finns det en regel om direkt tystnadsplikt i arbetsmiljölagen som handlar om när en arbetstagare ska rehabiliteras. God arbetsmarknadssed kan förklaras som att man ska behandla alla med respekt och sunt förnuft. Arbetsgivaren får inte gå runt och berätta vitt och brett om sina arbetstagare. Exakt vad som omfattas av god arbetsmarknadssed är dock svårt att säga. Jag skulle dock säga att arbetsgivaren borde iaktta försiktighet kring ärendet och inte tala om för mycket till övriga anställda, för att i största möjliga mån skydda den anställdes integritet.Till sist kan det vara så att arbetsplatsen har upprättat egna policys kring frågor som denna. Då är arbetsgivaren bunden till detta. Jag föreslår att din kollega kontaktar arbetsgivaren ifråga för att få reda om företaget har någon sådan policy, och för att tala om att hen är mycket orolig för att detta ska komma ut. Väl mött!

Rättigheter vid uppsägning pga arbetsbrist

2017-04-15 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Vi har pga arbestbrist tyvärr varit tvunga att säga upp en anställd. Den anställde har 3 månaders uppsägningstid enligt anställningsavtal, och vi vill att den arbetar anställningstiden ut. Vad händer om den anställde vill avsluta i förtid? Alltså inte arbeta uppsägningstiden ut och att vi accepterar det. Kan den anställde då säga att den har slutat på egen begäran istället för att ha blivit varslad? Har den anställde rätt till samma villkor som vid varsel, t ex att man inte får räkna av förskottssemester? Tack så mycket!
Gustav Persson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!En arbetstagares rättigheter och en arbetsgivares skyldigheter regleras i lagen om anställningsskydd (LAS) eller i kollektivavtal. Enligt 7 § LAS så ska en uppsägning vara sakligt grundad för att uppsägningen ska vara giltigt. Saklig grund kan föreligga på grund av antingen arbetsbrist eller omständigheter som är hänförliga till en arbetstagare personligen. Gränsdragningen mellan dessa två grunder är av betydelse och knyter delvis an till olika regler i LAS eller villkor i ett kollektivavtal. Har du som arbetsgivare gjort en noggrann och seriös bedömning av det företagsekonomiska läget, förhandlat med facket, försökt att omplacera arbetstagaren och det inte har gått, så kan du säga upp arbetstagare pga. arbetsbrist. I praxis har man sagt att en uppsägning pga. arbetsbrist nästan alltid har saklig grund och är giltig.Enligt 11 § LAS så är minsta uppsägningstid både för arbetstagare och arbetsgivare minst 1 månad. Tiden för uppsägning kan skifta beroende på hur länge arbetstagaren har varit anställd eller om det framgår något annat av kollektivavtal eller anställningsavtal.Vad händer om den anställde vill avsluta i förtid? Alltså inte arbeta uppsägningstiden ut och att vi accepterar det? Huvudregeln är att båda parter ska hålla sitt avtal. Det innebär i detta fall att arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid på 3 månader och har under hela uppsägningstiden rätt till lön, semesterersättning och andra förmåner på samma sätt som under anställningstiden, och du som arbetsgivare har rätt att begära att arbetstagaren ska arbeta under hela uppsägningstiden. Bryter någon av parterna mot uppsägningstiden så gör denne sig skyldig till kontraktsbrott. Dyker inte arbetstagaren upp på jobbet under uppsägningstiden så kan du som arbetsgivare hålla inne dennes lön i och med kontraktsbrottet. Håller du som arbetsgivare inte uppsägningstiden, alltså inte låter den anställde jobba om denne vill det, kan arbetstagaren yrka på skadestånd.Är det så att ni accepterar att arbetstagaren inte behöver iaktta en uppsägningstid på 3 månader så gäller det som ett nytt avtal och arbetstagaren har rätt att gå och gör sig då inte skyldig till kontraktsbrott. Dock går arbetstagaren miste om den lön och de förmåner som denne kunnat erhålla under hela uppsägningstiden. Kan den anställde då säga att den har slutat på egen begäran istället för att ha blivit varslad?Har den anställde blivit uppsagd på grund av arbetsbrist så har denna rätt att få ta del av alla de rättigheter som följder därav. Dock efter beskedet om uppsägning är det helt upp till arbetstagaren själv att bestämma om denna vill ta del av rättigheterna eller inte. Vill arbetstagaren ta del av sina rättigheter måste du som arbetsgivare följa detta. Men det är helt klart möjligt för arbetstagare att sluta på egen begäran och avstå från sina rättigheter.Har den anställde rätt till samma villkor som vid varsel, t ex att man inte får räkna av förskottssemester?Har arbetstagaren blivit uppsagd på grund av arbetsbrist så ska reglerna följas. Avstår arbetstagaren sin rätt, exempelvis genom att säga upp sig själv så har denne kvar sina rättigheter till lön, förmåner etc, men går miste om de rättigheter som gäller vid uppsägning pga arbetsbrist. Arbetstagaren förlorar då exempelvis sin företrädesrätt (25 § LAS) och rättigheten att arbetsgivaren inte får räkna av förskottssemestern. Har arbetstagaren sagt upp sig själv har arbetsgivaren rätt att dra av förskottssemestern. Förskottet ska dock då dras mot den intjänade semesterersättning och inte mot den intjänade lönen.När det kommer till förskottssemester vid uppsägning pga arbetsbrist så gäller följande: Enligt 29 a § semesterlagen om arbetstagare har mottagit semesterlön i förskott, minskas semesterersättningen med sådan semesterlön (dvs inte lönen, viktigt!). Detta gäller dock inte, om den semesterlön som togs emot i förskott utbetalades mer än fem år före anställningens upphörande eller om anställningen har upphört på grund av;1. arbetstagarens sjukdom,2. förhållanden som avses i 4 § tredje stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd, eller3. uppsägning från arbetsgivarens sida som beror på förhållanden som inte hänför sig till arbetstagaren personligen, utom när uppsägning sker i samband med en konkurs.Dvs blir arbetstagaren uppsagd pga arbetsbrist, men uppsägningen inte sker i samband med en konkurs. Behöver arbetstagaren inte betala tillbaka förskottet.Sammanfattningsvis: Om arbetstagaren har blivit uppsagd pga arbetsbrist så har denne sina rättigheter på sin sida. Enda möjligheten för arbetsgivaren att inte följa de regler som är reglerade i kollektivavtal eller i lagen om anställningsskydd när det gäller uppsägning pga arbetsbrist är om arbetstagaren själv väljer att avstå från sina rättigheter. Hoppas det gav dig svar på frågan. Med vänliga hälsningar

Kan arbetsgivare ta tillbaka ett erbjudande om anställning som lämnats muntligt?

2017-04-22 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! jag har en fråga. Jag var på en anställningsintervju som restaurangchef, vart erbjuden jobbet och tackade ja! Och nu ett par dagar innan kontraktet skulle skrivas på får jag ett mail av arbetsgivaren som säger att den gamla restaurang chefen plötsligt kommit tillbaka efter sin tjänstledighet och har rätt till att fortsätta på sin position. Arbetsgivaren säger då att han inte kan erbjuda mig jobbet längre! är detta lagligt? Eftersom jag bor i en annan stad än den jag sökte jobbet i så sade jag därmed upp min lägenhet och gjorde mig redo för att flytta och påbörja min tjänst. Kan man göra så som arbetsgivare? Har man inte en muntligt avtal i detta läge? Tack så mycket!
Christian Sörqvist |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Eftersom anställningsavtalet inte kräver någon speciell form så kan det ingås både muntligt och skriftligt. Att din arbetsgivare har erbjudit dig arbete och du har tackat ja till detta arbete räcker därför för att ett anställningsavtal kan ha ingåtts mellan dig och arbetsgivaren. Att det är på detta sätt följer av de allmänna reglerna om avtals ingående som du finner i Avtalslagen.Eftersom det är du som vill göra gällande att ett anställningsavtal har ingåtts så är det du som också ska bevisa detta. Om det bara finns ett muntligt avtal så kan detta vara svårt för dig att styrka. Om det finns skriftlig information i form av mailväxling eller liknande så är detta till stor hjälp för att nå upp till beviskravet.Om du lyckas fullgöra din bevisbörda och styrka att ni har ett anställningsavtal så anses du enligt LAS ha en tillsvidareanställning om ni inte har avtalat om någon annan anställningsform. LAS 4 §. För att arbetsgivaren ska få säga upp dig från en tillsvidareanställning så krävs saklig grund. Saklig grund kan vara antingen arbetsbrist eller personliga skäl, i detta fallet verkar arbetsgivaren åberopa arbetsbrist eftersom arbetsgivaren anser sig ha för mycket personal nu när den gamla restaurangchefen kommer tillbaka.I en sådan situation så måste arbetsgivaren följa turordningsreglerna i LAS 22 § och enligt dessa är den person som ska sluta den personen inom turordningskretsen som har kortast sammanlagd anställningstid hos arbetgivaren, kretsen utgörs av de personer som är anställda inom samma kollektivavtalsområde på den aktuella driftsenheten, som antagligen utgörs av restaurangen i detta fall. Även om det är du som är rätt person att säga upp enligt turordningsreglerna så har du rätt till en uppsägningstid om 1 månad då arbetsgivaren har sagt upp dig från din anställning. LAS 11 §. Om arbetsgivaren bryter mot uppsägningstiden så kan du vara berättigad till skadestånd enligt LAS 38 § för att arbetsgivaren inte iakttar uppsägningstiden. Är du inte rätt person att säga upp enligt turordningsreglerna så kan du vara berättigad till skadestånd enligt samma paragraf för att arbetsgivaren inte iakttagit turordningsreglerna. Hoppas du fick svar på din fråga. Du är välkommen att höra av dig igen om det är något mer du undrar. Vänligen,

Kan jag säga upp mig från ett semestervikariat?

2017-04-19 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag har tackat ja till ett semestervikariat hos en arbetsgivare. Jag har inte skrivit på något anställningsavtal. Jag har nu haft praktik på ett annat ställe och där blivit erbjuden semestervikariat och jag skulle verkligen vilja vara på det här stället istället för det som jag tidigare sagt ja till. Kan jag säga till det första stället att jag inte längre vill jobba där, eller gäller muntliga avtal? Tack för svar.
Måns Lundvall |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Din fråga (och mitt svar) beror i stora delar på ifall din arbetsgivare har ett kollektivavtal som innehåller regler om hur och när en uppsägning på arbetsplatsen ska gå till. Arbetsgivaren och en facklig organisation kan avtala om att hantera situationer och rättsfrågor på andra sätt vad lagen om anställningsskydd (LAS) gör. I mitt svar kommer jag att utgå från att det inte finns något kollektivavtal och hantera frågan med stöd i lag.Kan ett muntligt avtal göra att du blir anställd hos en arbetsgivare?För att du ska bli anställd hos ett företag så krävs inget skriftligt anställningsavtal, det räcker med att ni muntligt är överens om att du ska bli anställd hos arbetsgivaren. Detta gör att då du tackar ja till semestervikariatet så blir du anställd av företaget.Måste du arbeta på den arbetsplatsen även fast du hellre vill arbeta där du har haft din praktik? Du skriver i din fråga att anställningen rör ett semestervikariat, detta tolkar jag som att du och arbetsgivaren har kommit överens om en tidsbegränsad anställning (Lag om Anställningsskydd 5§). Som utgångspunkt så kan du inte säga upp dig i förtid från en tidsbegränsad anställning.Har du och din arbetsgivare avtalat om något annat?Om du och din arbetsgivare har avtalat om att anställningen kan sägas upp i förtid så kan du säga upp dig med minst 1 månads uppsägningstid (Lag om Anställningsskydd 11§). Denna uppsägningstid börjar då du meddelar din uppsägning till arbetsgivaren vilket innebär att du kan säga upp dig utan att ha satt din fot på arbetsplatsen. Om arbetsgivaren har skrivit på ett kollektivavtal så gäller det avtalet före LAS (Lag om Anställningsskydd 2§), det är därför viktigt att du undersöker ifall ett sådant avtal finns! Vad kan du göra?Du ingen rätt att frånträda anställningen men om du och din arbetsgivare kommer överens om att ni ska avsluta anställningen så får du säga upp dig, så om du vill så råder jag dig att prata med arbetsgivaren. Din situation kan även ändras ifall ett eventuellt kollektivavtal innehåller bestämmelser om att tidsbegränsade anställningar kan avslutas i förtid. Om du är fackligt ansluten så råder jag dig att vända dig till dem med din frågeställning för att få rådgivning.Jag hoppas verkligen att ditt problem löser sig och att jag har besvarat dina funderingar. Om du har mer frågor så får du gärna återkomma!MVH

Uppsägningstid som intermittent anställd

2017-04-19 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag har nyligen sagt upp mig från ett extrajobb som jag inte trivs på. Jag är "inhyrd" på ett företag (via bemanning kan man väl kalla det). Chefen på företaget är oerhört negativ hela tiden och klagar på allt, även om jobbet är korrekt utfört så hittar hon småsaker att klaga på. I anställningsavtalet står det att anställningsformen är intermittent - vid behov. Jag jobbar där en gång i veckan men vi har inte bestämt att jag ska göra det till en viss tid utan det liksom bara flyter på vecka för vecka. I kontraktet står inget om uppsägningstid och när jag har kollat runt på olika sidor på internet står det att intermittent arbete inte har någon uppsägningstid. Jag skrev att jag kunde jobba kvar de närmsta två veckorna men nu säger hon att det är en månads uppsägningstid och att jag antagligen måste jobba kvar den månaden, stämmer det? Jag har verkligen ångest över att behöva åka tillbaka dit på grund av chefen på företaget så jag känner att jag vill veta hur det verkligen ligger till och kunna förbereda mig i så fall.
Carolina Lundh |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.En intermittent anställning har ingen uppsägningstid, precis som du skriver. Det beror på att varje arbetstillfälle ses som en ny anställning. Vid intermittent arbete så arbetar man enbart vissa dagar eller tillfällen när man blir tillfrågad och man har rätt att säga ja eller nej varje gång. I ditt anställningsavtal står att du är intermittent anställd och du arbetar en gång i veckan. Jag skulle säga att det avgörande här är om du redan tackat ja till något kommande arbetstillfälle. Om så inte är fallet rekommenderar jag dig att tacka nej nästa gång du blir tillfrågad. Du har sedan ingen skyldighet att tacka ja fler gånger och alltså inte heller någon uppsägningstid. Detta eftersom din anställning inte fortsätter efter arbetstillfällena, utan avslutas varje gång ditt arbetstillfälle tar slut. Jag har dock utgått ifrån att ni inte har något kollektivavtal, om ett sådant finns så rekommenderar jag dig istället att titta vad som står där. Hoppas att du fick svar på din fråga, annars är du välkommen att återkomma. Med vänlig hälsning,

Uppsägningstid

2017-04-14 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag har sagt upp mig från min nuvarande arbetsgivare och enligt anställningsavtalet har jag 3 månaders uppsägningstid. Vi har inget kollektivavtal. Kan jag juridiskt kräva en månads uppsägningstid enligt LAS eller måste jag följa min anställningsavtal på 3 månader?Jag har arbetat här i 4år och sade upp mig själv.
Marcus Anstrin |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!LAS 11§ stadgar att en minsta avtalad uppsägningstid gäller en månad. I ditt fal har ni avtalat 3 månader, vilket också ska gälla. Detta ska som huvudregel följas. Däremot kan du avtala med din arbetsgivare om sänkt uppsägningstid, något som kan även gynna din arbetsgivare om denne vill snabbt få in ny personal, alternativt vill undvika konfliktsintressen beroende ditt nästa arbete. Om ingenting annat avtalas ska dock avtalet följa enligt 3 månader (uppsägningstiden om 1 månad stadgar endast en minimigräns). Vid det fall du inte följer denna kommer lön inte uppbäras, samt avtalet/situationen kan bli föremål för eventuella skadestånd. Hoppas att svaret hjälpte dig, ha en fortsatt trevlig dag.