Fråga om ett förlikningsavtal om anställning och dess inverkan på påstådda tidigare överenskommelser

2015-01-22 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |2011-06-30 blev jag avskedad från min arbetsgivare utan giltig grund. Sommaren 2012 träffades förlikning innebärandes att jag fick sex månadslöner och mina juridiska omkostnader ersatta. Förlikningen innehåller texten "Genom denna överenskommelse är samtliga mellanhavanden mellan parterna slutligt reglerade". Under våren 2011 gick arbetsgivaren ut med ett generellt erbjudande till de anställda att växla från ITP2 till ITP1. Jag accepterade detta den 2011-06-09. Anställningen upphörde tre veckor efter min accept. I samband med anställningens upphörande fick jag en mycket stor slutlön motsvarande sista månadslön, sex månadslöner i bonus samt ett större belopp i innestående semester. Betalningen skulle varit premiegrundande under ITP1.Under våren 2012 i samband med årsbesked från Collectum upptäckte jag att bytet till ITP1 inte genomförts. Jag uppmärksammade personalchefen om detta. Förlikningen i avskedsfrågan träffades parallellt i tid. Frågan om det uteblivna bytet till ITP1 var aldrig uppe i diskussionen om skadeståndet för avskedandet. Personalchefen har därefter svarat att de inte verkställt bytet eftersom det var förenat med en handläggningstid (vilket inte framgick av erbjudandet) och min anställning skulle upphöra. Jag har därefter vid två tillfällen yrkat på rättelse (mars 2012 och juni 2013) vilka bemötts med tystnad.FRÅGOR: A) Innebär förlikningen att jag förlorat rätten att yrka rättelse i bytet till ITP1, B) Vilken preskriptionstid gäller?
Filip Redin |Hej, Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.A) I svensk avtalsrätt utgör den s.k. löftesprincipen huvudregeln för avtalsslutande. Enligt denna uppstår ett bindande avtal genom att någon lämnar ett anbud och att motparten därefter svarar med en accept (ett godkännande svar). I teorin uppstod alltså den 9 juni 2011 ett avtal mellan dig och din arbetsgivare om att du skulle växla till ITP1. För att det ska kunna bli aktuellt att åberopa avtalet i det aktuella ärendet måste du dock först kunna bevisa dess existens. I praktiken kräver detta i princip att du skriftligen kan visa att såväl anbud som accept har ägt rum. En ytterligare förutsättning torde också vara att du kan bevisa fr.o.m. vilket datum i tiden den aktuella uppväxlingen skulle ske och att detta datum inföll innan datumet för ditt förlikningsavtal.Oavsett det nyss sagda blir dock frågan i nästa steg huruvida du har rätt att åberopa avtalet ovan efter att förlikningsavtalet slutits. Förlikningsavtal innebär ofta kompromisser och jämkningar av båda parters intressen. Formuleringen "genom denna överenskommelse är samtliga mellanhavanden mellan parterna slutligt reglerade" indikerar i sammanhanget att förlikningsavtalet inkluderar och/eller ersätter alla eventuella tidigare överenskommelser mellan parterna. I detta sammanhang är den grundläggande avtalsrättsliga principen pacta sunt servanda av framträdande betydelse. Pacta sunt servanda är latin för "avtal skall hållas". Principen är starkt knuten till tanken om avtalsfrihet och grundar sig på uppfattningen att eftersom parterna fritt får komma överens om ingående av avtal och innehållet i avtal skall parterna även hålla sig till avtalet.Mot bakgrund av det nu redogjorda är det min uppfattning att du själv borde ha tagit upp frågan om ITP1 i förlikningsavtalet om du hade velat att denna skulle beaktas och få genomslag i er överenskommelse. Eftersom att du inte gjorde det synes du i samband med avtalets slutande ha förverkat din rätt att åberopa uppväxlingen. B) En fordran preskriberas tio år efter tillkomsten, om inte preskriptionen avbryts dessförinnan. Detta framgår av 2 § Preskriptionslagen (1981:130). Vänligen,

Uppsägning pga arbetsbrist och uppsägningstid vid föräldraledighet

2015-01-21 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej.Jag har varit anställd som frisör på samma salong i över 6 år. Sedan oktober är jag föräldraledig men har inte meddelat något datum när jag vill komma tillbaka.Mina chefer har inte frågat när jag tänkt att komma tillbaka och jag har inte vetat att det ska meddelas.Nu har mina chefer sagt att de vill att jag ska hyra en stol istället för att ha mig som anställd när jag kommer tillbaka. De nämnde att om de säger upp mig nu så har jag 3 månaders uppsägningstid. Eftersom jag inte sagt till hur länge jag planerat vara hemma och man har rätt till att vara hemma 18 månader innan man börjar jobba igen, borde det väl vara först då som uppsägningstiden träder i kraft?De har nämnt två anledningar till varför de vill säga upp mig. Den ena var att de tyckte det blev för mycket pappersarbete, eftersom de både har företaget och sina egna familjer att ta hand om. Den andra anledningen var att de enbart vill ha frisörer som hyr stolarna och inte någon anställd? Den sista anledningen känns som en följd av den första. Är detta fog nog för uppsägning? När börjar uppsägningstiden i så fall att gälla? Efter de 18 månader jag har rätt att vara hemma eller kan uppsägningstiden börja gälla redan under min föräldraledighet? Det har inte varit arbetsbrist under de åren jag varit på salongen och det har tillkommit frisörer som hyr stol sedan jag gick på föräldraledighet.Om jag känner att det inte fungerar att hyra stol nu och de vägrar ha mig som anställd, blir det a-kassa för mig?MVH Therese
Emilia Ohlin |Hej och tack för din fråga!Till att börja med kan nämnas att regler om uppsägning finns i Lagen om anställningsskydd (LAS), som du hittar här.I 7 § 1 stycket LAS sägs att uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad. Vi måste i din situation bedöma både om uppsägningen kan kallas arbetsbrist och om den i så fall är sakligt grundad.De anledningar din arbetsgivare har gett för att du ska sägas upp kan härledas till dennes företagsledningsrätt, dvs. arbetsgivarens rätt att själv fatta beslut om verksamhetens storlek, organisation osv. Arbetsbrist kan således föreligga även om det inte är brist på lediga arbeten i sig, utan att arbetsgivaren t.ex. vill bli mer lönsam, eller som i ditt fall slippa extra pappersarbete och omorganisera sin verksamhet från anställda till inhyrare. Arbetsdomstolen har i praxis accepterat nästan alla arbetsbristsituationer som saklig grund för uppsägning, undantag om arbetsgivaren inte kan visa att han gjort en noggrann och seriös bedömning av verksamhetens behov osv.Din arbetsgivare kan alltså enligt ovan förda resonemang säga upp dig på grund av arbetsbrist. Om du varit anställd i mer än 6 år, har du rätt till fyra månaders uppsägningstid, se 11 § 2 stycket LAS. Det kan dock avtalas annorlunda i kollektivavtal så kontrollera först om din arbetsgivare har kollektivavtal och vad som i så fall är reglerat där.Uppsägningstiden börjar i vanliga fall gälla från dess att beskedet om uppsägning kommit dig som arbetstagare tillhanda, men då arbetstagaren är föräldraledig enligt Föräldraledighetslagen gäller ett undantag, se 11 § 3 stycket LAS. Där sägs att uppsägningstiden istället börjar gälla från dess att arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet. Som du skriver har du laglig rätt att vara hemma med ditt barn tills det är 18 månader (5 § Föräldraledighetslagen). Först därefter börjar då uppsägningstiden löpa.En ytterligare aspekt är att du kan ha blivit utsatt för könsdiskriminering, om du misstänker att du blivit uppsagd på grund av att du blivit gravid och då föräldraledig. I sådana fall är detta direkt diskriminering, vilket stadgas i Diskrimineringslagen (DL, se här) 1 kapitlet 4 § punkt 1. Detta eftersom du genom uppsägningen missgynnats då du blivit sämre behandlad än någon annan har/skulle ha blivit behandlad i en jämförbar situation, och detta har samband med ditt kön (det är bara kvinnor som kan bli gravida). Det finns i DL 2 kapitlet 1 § p.1 ett förbud för arbetsgivare att diskriminera sina arbetstagare. I vanliga fall är det den som väcker talan som har bevisbördan för att något har skett. I diskrimineringsmål gäller en något annorlunda bevisbörderegel, se Diskrimineringslagen 6 kapitlet 3 §. Där står nämligen att den som anser sig utsatt för diskriminering ska göra det antagligt att så har skett. Det är då motpartens (här arbetsgivarens) ansvar att motbevisa och förklara att uppsägningen inte har skett på grund av graviditeten. Om du är med i facket kan de hjälpa dig att föra talan, annars kan du vända dig till Diskrimineringsombudsmannen eller väcka talan själv.Stort lycka till framöver!Med Vänliga Hälsningar

Ångrar ett påskrivet anställningsavtal

2015-01-18 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Jag har undertecknat ett anställningsavtal som jag i efterhand upptäckte var bristfälligt. Det framgick t.ex. inte om och i så fall hur många av semesterdagarna som var betalda, inte heller om där fanns ett kollektivavtal (arbetsgivaren hade muntligen sagt att hon följde ett sådant). Jag påtalade detta och arbetsgivaren gav olika besked angående hur många semesterdagar som var betalda. Inget kollektivavtal fanns, men hon kunde i efterhand tänka sig att teckna ett sådant. Hon sände ett nytt anställningsavtal med tillägget "Kollektivavtal ingås jan 2015 med Almega". Fortfarande står inget om huruvida semesterdagarna är betalda eller inte. Detta nya avtal (som har samma datum som det gamla) har jag inte undertecknat. Arbetsgivaren har gjort ett oseriöst intryck på mig och jag vill nu dra mig ur helt och hållet. Kan hon i så fall åtala mig för avtalsbrott i och med att jag undertecknade det första avtalet? Till saken hör att jag i och med det första undertecknandet sade upp mig från mitt arbete. Hoppas nu kunna dra tillbaka uppsägningen.
Ellinor Svensson |Hej och tack fr att du vänder dig till Lawline med din fråga. Som jag förstått din fråga vill du ångra ett påskrivet anställningsavtal och inte alls ha med denna arbetsgivare att göra och du vill genast sluta? Tyvärr är det så att avtalet blev bindande då det skrevs under och det innebär att du inte hur som helst kan ångra dig. Det innebär att den avtalade uppsägningstiden gäller. Som arbetstagare är man tvungen att arbeta under uppsägningstiden om arbetsgivaren kräver det annars riskerar man att bli skadeståndsskyldig. Jag råder dig att kontakta arbetsgivaren och höra med denne om du kan sluta omgående. Har du inte börjat arbeta än bör ni kunna komma överens om detta. Du skriver att du har sagt upp dig från arbetet i och med det första undertecknandet vilket är positivt för din del, då du kommer få lämna anställningen så fort som det är möjligt. Det verkar ju som att arbetsgivaren är samarbetsvillig i och med att denne har försökt lösa situationen med anställningsavtalet. Jag hoppas du fått svar på din fråga. Om du behöver ytterligare hjälp eller har andra frågor är du välkommen att kontakta mig på:

Olovligt alkoholintag på arbetsplatsen och efterföljande krav på uppsägning samt innehållande av lön

2015-01-05 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |min kompis drack sprit på sitt jobb,som kock.utan att betala.chefen kom påhonom.för ett halvår sedan.då blev han förlåten av chefen.i november sa chefen att han måste säga upp sig,annars polisanmälan.san sa han att han behåller hans lön som kompensation för spriten .ung.40000 skr innan skatt.har han rätt till det?skal min kompis ta det här,eller kontakta facket.vilket straff får han?är det värt att riskera straffregistret?eller skall han låta det bero?
Gustaf Wiklund |Hej! Tack för din fråga! Vad först angår de straffrättsliga aspekterna av din väns agerande är det aningen svårt att avgöra vilken typ av besittning han haft till den olovligen konsumerade drycken. Eftersom inget tyder på att han ej skulle ha handlat uppsåtligt (jfr. 2 § brottsbalken (1962:700)) torde i de fall han haft ensambesittning till berusningsmedlet (vid tillgreppet varit ensam om att utöva kontroll däröver) antingen förskingring eller undandräkt ha begåtts (se 10 kap. 1 och 2 §§ nämnda lag), medan ett fall av stöld eller snatteri annars är för handen, förutsatt att inget vilseledande förekommit (se 8 kap. 1 och 2 §§ nämnda lag). Vilken påföljd som kan komma att följa är väldigt svårt att uttala sig om utan insikt i din väns förflutna och en rad andra omständigheter. Alltifrån böter till fängelse i sex år ingår i ovan berörda brotts ordinarie straffskalor. Vad gäller den arbetsrättsliga frågan måste först avgöras vilken anställningsform din vän haft då reglerna för anställningsavtalets upphörande skiljer sig åt beroende på om den anställde varit tillsvidareanställd, visstidsanställd eller provanställd. Eftersom det i frågan talas i termer av uppsägning antas det i fortsättningen röra sig om en tillsvidareanställning (jfr. 4 § 1 och 2 st. lagen (1982:80) anställningsskydd). Uppsägning som beror på förhållanden hänförliga till arbetstagarens person får då inte enbart grundas i omständigheter arbetstagaren ägt kännedom om under mer än två månaders tid, förutsatt att synnerliga skäl ej föreligger eller att arbetstagaren samtyckt till dröjsmålet (se 7 § 4 st. närmast ovan nämnda lag). Eftersom arbetsgivaren anges ha accepterat brottsligheten tidigare torde ingetdera undantag ifrågakomma. Något som inträffat för ett halvår sedan får sålunda inte ensamt ligga till grund för vare sig uppsägning eller avsked, varför anställningsavtalet inte torde kunna hävas av din väns arbetsgivare om din vän under de senaste två månaderna skött sig i övrigt. Att saklig grund för uppsägning (eller avsked) ej föreligger behöver dock inte innebära att innehållandet av lönen är otillåtet. Rätten att göra avdrag på lönefordran för att få betalt för fordran mot arbetstagaren (kvittning) regleras i lagen (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt. Av sagda lag framgår att en arbetsgivare bl.a. äger kvitta mot klar och förfallen skadeståndsfordran som uppkommit till följd av i tjänsten uppsåtligen vållad skada. Har alkoholen intagits under sagda förhållanden, och är fordringen att anse som klar och förfallen har arbetsgivaren sålunda rätt att kvitta. Därutöver får kvittning ske efter frivillig överenskommelse i avtal eller enligt bestämmelse i kollektivavtal (se 2 och 3 §§ ovannämnda lag). Vad gäller beloppet finns i berörd lag vissa begränsningar som förhindrar ett innehållande av den del av lönen som är nödvändig "för arbetstagarens och hans familjs försörjning samt till fullgörande av underhållsskyldighet som i övrigt åvilar honom" (se 4 och 5 §§ ovannämnda lag). Att innehålla hela beloppet är sålunda inte tillåtet, och föranleder skadeståndsskyldighet gentemot din vän (se 1 och 8 §§ ovannämnda lag). Utöver de aspekter som berörs i din fråga bör tilläggas att arbetsgivarens hot att angiva (anmäla) din vän om denne inte säger upp sig bör var att anse som olaga tvång eftersom tvånget uppenbarligen är otillbörligt då ingen saklig grund för att häva anställningsförhållandet föreligger. Sammantaget gäller alltså att din vän troligen gjort sig skyldig till någon form av tillgreppsbrott, men att saklig grund för uppsägning ej synes föreligga då detta inträffat för ett halvår sedan samt att innehållandet av lönen av din beskrivning att döma är otillåtet och därmed skall sanktioneras med skadestånd. Därtill tycks arbetsgivaren ha gjort sig skyldig till olaga tvång, vilket bör anmälas. Att din vän med beaktande av det anförda bör ta kontakt med sitt fackförbund torde knappast behöva påpekas. Önskas vidare hjälp i ärendet är Du välkommen att kontakta oss per telefon (tfn: 08-533 300 04) eller e-post: info@lawline.se.Brottsbalken (1962:700) finner du här, lagen (1982:80) om anställningsskydd här och lagen (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt här.Vänligen,

Ensidig ändring av anställningsvillkor

2015-01-22 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har jobbat på åt samma arbetsgivare i 2 år med vistidskontrakt i början men sedan 1 år finns inga papper! Men vi har kört på som vanligt! Nu förste januari får jag veta att ett privat företag ska ta över den verksamhet där jag jobbat,men min arbetsgivare sa att jag fortsätter som vanligt bara att dom nya betalar lönen! Dom nya vill inte skriva avtal på samma antal timmar jag haft utan vill köra på Tim basis! Vad gäller? Är jag uppsagd eller är jag anställd!
Daniel Nykvist |Hej och tack för din fråga!Även ett muntligt anställningsavtal är fullt ut giltigt. Visserligen har du som påstår att du är anställd under vissa villkor bevisbördan för detta, men enligt rättspraxis så kan ditt påstående få stöd av faktumet att din arbetsgivare under de gamla förhållandena har uppträtt på så sätt att du med fog har uppfattningen att du är anställd på vissa givna villkor.När en verksamhet överförs till en ny ägare, till exempel när ett privat företag tar över en tidigare offentlig verksamhet, så har samtliga anställda rätt att följa med till den nya arbetsgivaren med bibehållna anställningsförmåner och bibehållen tjänstetid (Lag (1982:80) om anställningsskydd 6 b § första stycket). Detta innebär enligt rättspraxis att de nya ägarna inte ensidigt kan ändra dina anställningsvillkor, din anställningsform och anställningens omfattning. Om de vill ändra på dessa så måste de ha ditt samtycke, och ändringen får inte strida mot lag eller kollektivavtal. Vad som blir verkningarna av att de nya ägarna ensidigt ändrar villkoren i anställningen måste dock bedömas från fall till fall.Det kan i ditt fall möjligen anses som att de nya arbetsgivarnas ensidiga ändring av villkoren i ditt anställningsavtal ska jämställas med att de skiljer dig från din tjänst genom uppsägning. Om så är fallet så kommer reglerna i Lag om anställningsskydd att aktualiseras. En uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad (Lag om anställningsskydd 7 § första stycket). Enbart faktumet att verksamheten har fått ny ägare är inte saklig grund för uppsägning (Lag om anställningsskydd 7 § tredje stycket). Om de nya ägarna däremot skulle välja att omorganisera verksamheten så att din anställning blir överflödig så föreligger arbetsbrist, vilket i sig är saklig grund för uppsägning. Arbetsgivarna kan då välja att säga upp din anställning och därefter erbjuda dig en ny anställning med de villkor som de anser passar bättre för den nya verksamheten.Om det anses att ändringen av villkoren i ditt anställningsavtal är tillräcklig för att det ska jämställas med en uppsägning så ska uppsägningen förklaras ogiltig om du yrkar detta, med hänseende till att uppsägningen saknar saklig grund (Lag om anställningsskydd 34 § första stycket). Vidare så kan även skadeståndsskyldighet för arbetsgivarna aktualiseras om du lider skada på grund av uppsägningen som saknar saklig grund (Lag om anställningsskydd 38 § första stycket).Jag rekommenderar att du kontaktar fackföreningen på din arbetsplats och beskriver vad som har hänt. De känner säkert till vad som gäller på din specifika arbetsplats och vilka ensidiga ändringar i ditt anställningsavtal som kan anses som att arbetsgivaren skiljer dig från din tjänst. Jag hoppas att detta svar har varit till nytta för dig.Med vänlig hälsning

Uppsägning innan/under föräldraledighet

2015-01-19 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag har en påskriven föräldraledighet i fyra månader. Kan jag då bli uppsagd innan elller under den tiden?Med vänlig hälsning,Cristoffer
Mustafa Sheikh Abdi |Hej,Tack för din fråga!Det finns ingen lag som förbjuder uppsägning innan eller under föräldraledighet, men det är däremot förbjudet att säga upp någon pga. att denne är föräldraledig och denna uppsägning ska ogiltigförklaras, enligt 17 § föräldraledighetslagen. Den som är föräldraledig kan bli uppsagd på samma grunder som övriga arbetstagare.Om en föräldraledig arbetstagare blir uppsagd pga. arbetsbrist under ledigheten börjar uppsägningstiden löpa när denne, helt eller delvis, återgår i arbete eller när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker, enligt 11 § 3 st. LAS.Se 17 § föräldraledighetslagen och 11 § 3 st. LAS, https://lagen.nu/1995:584#P17 och https://lagen.nu/1982:80#P11S3Hoppas detta var till hjälp!Med vänliga hälsningar,

Körkortskrav för fortsatt anställning

2015-01-15 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Inom företaget jag arbetar för har det under många år varit krav på körkort för nyanställningar. De som anställdes innan man införde det, har jobbat undgått detta krav. Nu skall man omorganisera och det pratas om att arbetsgivaren kommer avskeda dem som inte har/inte tar körkort inom en viss period. Detta är i postbranschen och arbetsuppgifterna kan man klara av utan körkort och det kommer förbli så. Arbetsgivarens argument för körkortskravet är att alla ska kunna göra allas arbetsdag utan att det finns hinder för detta (trots att det nästan aldrig fungerar så). Skulle vara väldigt ekonomiskt ohållbart att ha det på annat sätt så jag har svårt att tro att detta skulle ändras även efter omorganisation även om arbetsgivaren påstår att det KAN bli så (cykla är ju billigare än att köra). Frågan är: Får företaget, enligt svensk lag, avskeda människor som har jobbat på företaget i över tio år på grund av att dem inte har körkort? Många av dem är över 60 år och arbetat på företaget sedan tjugoårsåldern ä.
Daniel Nykvist |Hej och tack för din fråga!Utifrån vad du har berättat så kan inte avskedande komma ifråga eftersom det kräver att arbetstagarna grovt har åsidosatt sina uppgifter, vilket framgår av lagen (1982:80) om anställningsskydd 18 §. Det är snarare en fråga om det finns saklig grund för uppsägning genom omorganisationen.Utgångspunkten är att arbetsgivaren har rätt att organisera arbetsplatsen efter eget tycke, oavsett om omorganisationen är ekonomiskt klok eller inte. Om omorganisationen innebär att det uppstår arbetsbrist för anställda som saknar de kvalifikationer som arbetsgivaren anser krävs för den nya verksamheten så föreligger saklig grund för uppsägning, oavsett hur länge de har varit anställda (Lag om anställningsskydd 7 § första stycket). I rättspraxis accepteras i regel utan vidare arbetsbrist på grund av omorganisation i verksamheten som saklig grund för uppsägning. Vissa rättsfall talar dock för att krav på körkort måste baseras på sakliga och befogade skäl, exempelvis att 4 av 5 anställda ibland behöver köra bil för att verksamheten ska fungera tillfredsställande. Eftersom du hävdar att arbetsuppgifterna kommer att kunna skötas utan körkort, trots omorganisationen, så kan det tala för att arbetsgivarens krav saknar befogade skäl. En brist på befogade skäl kan i sin tur möjligen tala för att omorganisationen inte resulterar i någon arbetsbrist som skulle utgöra en saklig grund för uppsägning. Det bör dock påpekas att arbetsgivarens bedömning av vad som krävs för verksamheten väger tungt i rättspraxis.Utifrån den begränsade beskrivningen av hur verksamheten fungerar så är det svårt att ge ett definitivt svar på om det finns saklig grund för uppsägning, men jag hoppas att jag har klargjort situationen något för din del.Med vänlig hälsningDaniel Nykvist

Rättegångskostnader i arbetsrättstvister

2014-12-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. Min svägerska har blivit avskedad och vi uppfattar det som utan grund. Om hon stämmer sin arbetsgivare för att få avskedandet ogiltigförklarat vad kan hon som mest bli tvungen att betala för rättegången? Vi tror att det är så här:Ansökningsavgift 2800 krRådgivning hos advokat 1552 kr (ev 3104 kr) med begäran om rättshjälp.Om hon får rättshjälp (underlaget blir 171 000 kr) blir hennes processkostnad 30 % av "bedömt" 20000 krOM hon vinner målet betalar väl motparten alla dessa kostnader?OM hon inte vinner målet måste hon då betala arbetsgivarens ombudskostnader på "bedömt" 20000 kr? Måste hon också betala hela sin ombudskostnad eller står rättshjälpen för den delen även om hon förlorar?
Filip Redin |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Den grundläggande regleringen om fördelningen av parternas rättegångskostnader i tvistemål återfinns i Rättegångsbalkens (RB) 18:e kapitel.Den allmänna utgångspunkten utgörs av principen om att den förlorande parten, utöver att betala sina egna rättegångskostnader, också ska ersätta den vinnande parten för dennes kostnader (1 §). Det bakomliggande syftet med denna modell härrör ytterst ur föreställningen om att den som förlorat målet har vållat den vinnande parten en skada, vilket följaktligen grundar en rätt till ersättning. I arbetsrättsliga tvister äger RB:s regler om rättegångskostnader i princip tillämplighet i samma utsträckning som vid andra typer av dispositiva tvistemål. Så är fallet även då arbetstvister i övrigt till stor del handläggs enligt lag (1974:371) om rättegången i arbetstvister (LRA). I 5 kap. 2 § LRA återfinns dock en "kvittningsregel" som gäller utgör en sorts "specialreglering" för just arbetstvister. Bestämmelsen ger domstolen möjlighet att efter parts yrkande och under vissa förutsättningar besluta att vardera parten ska bära sina egna rättegångskostnader ("kvittning"). Någon skyldighet för förloraren att ersätta motpartens kostnader, ens i den mån dessa överstigit de egna, föreligger i så fall alltså inte. Förutsättningen för kvittning av rättegångskostnader är enligt bestämmelsens ordalydelse att "den part som förlorat målet hade skälig anledning att få tvisten prövad". Huruvida sådan skälig anledning finns beslutas av domstolen baserat på omständigheterna i varje enskilt fall.Om din svägerska vinner målet är alltså utgångspunkten att hennes arbetsgivare får ersätta hennes rättegångskostnader (18. kap 1 § RB). Om arbetsgivaren däremot vinner bifall för ett kvittningsyrkande så får hon dock betala sina egna rättegångskostnader. Om din svägerska däremot förlorar målet är det på motsvarande sätt hon som får betala samtliga rättegångskostnader i målet såvida hon inte får gehör för ett kvittningsyrkande. Även om hon förlorar målet så kommer fortfarande rättshjälpen att täcka den del av kostnaderna som hennes beslut om rättshjälp avser.Vänligen,