Avskedande efter frånvaro på jobbet

2017-10-21 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej det är så att jag håller på bli uppsagd av min arbetsgivare. Jag lämnade jobbet under cirka 2 timmar för ett privat ärende och kommit överens med min kollega. Hon tyckte att det skulle gå bra om jag va borde under de 3 timmar jag skulle vara borta och jag skulle ha dragit av tiden från min lönerapport. Men jag sa inte något om detta till min arbetsgivare eftersom jag kände vi brukar ha det lugnt under kvällarna på jobbet som såg inga problem med detta. Inte visste jag att detta skulle bli min otursdag och polis skulle bli kallad till jobbet eftersom en av våra ungdomar börjat hota personal. Jag fick sms av min kollega och sprang tillbaka till jobbet, lugnade ner situationen och förklarar för min chef varför jag var borta och hon säger att detta är allvarligt och sen slutar hon svara. En vecka går och sen kommer min chef och säger att hon håller på säga upp mig utan varning eller något. Jag har ändå jobbar där i 2 år och känner att jag förtjänar lite mer än detta, jag gjorde ett misstag och bett om ursäkt för detta men att kastas ut utan en varning när jag jobbat så hårt med hjärta och själ i dessa 2 år. Det är ett HVB och jag har fått stå ut med mycket. De gör många olagliga saker på själva jobbet som ha in ungdomar som är LVUad, dömda för dråp utan och säga till personalen. Boendet är till ensamkommande barn/ungdomar 10 platser och när de blev lite tomt började de ta en ungdomar med psykiskt ohälsa och missbruk eftersom de fick 3 gånger mer pengar än "normala" undgomar
Maia Bishop |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga,Regler om anställning regleras i lagen om anställningsskydd, även kallad LAS (se här). Observera att lagen inte är tillämplig i alla fall, exempelvis om du tillhör arbetsgivarens familj, har en lärlingsanställning eller liknande. Jag utgår från att du har en allmän visstidsanställning, alltså att du inte är säsongsanställd, över 67 år gammal eller att det är fråga om ett vikariat eller en provanställning (se 5 § 1 st. p.1).Är frånvaron grund för avskedande?Med avskedande menas att anställningsförhållandet avslutas utan att uppsägningstiden ska iakttas. För dig är uppsägningstiden 2 månader eftersom din anställning varat längre än 2 år (se 18 och 11 §§ LAS). För att avskedande ska vara tillåtet krävs att arbetstagaren grovt åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren (18 § LAS). Detta har ansetts vara en mycket hög tröskel, och det måste röra sig om relativt allvarliga fel. I rättsfallet AD 2014 nr 83 uttalade Arbetsdomstolen exempelvis att det ska vara fråga om avsiktligt/grovt vårdslöst förfarande som inte rimligen ska behöva tålas i något rättsförhållande". Arbetets art och säkerhetsrisker kan dessutom vägas in i bedömningen, men även här är bedömningen sträng vilket det nämnda rättsfallet, som gällde en busschaufför, visar.Är frånvaron grund för uppsägning? Med uppsägning menas att arbetstagaren säger upp arbetstagaren med beaktande av uppsägningstiden (11 § LAS). För att detta ska vara tillåtet krävs att arbetsgivaren har saklig grund för att avsluta anställningen (7 § st. 1 LAS). Även detta krav tolkas snävt - det måste röra sig om att arbetstagaren betett sig relativt illa. Arbetsgivaren måste dessutom ha övervägt om arbetstagaren kan omplaceras till en annan syssla för att saklig grund ska föreligga. Om ett avskedande inte är tillåtet eftersom arbetstagaren inte misskött sig till den grad som 18 § LAS kräver, men arbetsgivaren kan ansetts ha haft saklig grund för avskedandet avslutas anställningsförhållandet direkt, även om arbetsgivaren blir skyldig att exempelvis blir skyldig att betala ut lön för de kommande 2 månaderna. Om till inte varit ett tillåtet avskedande och inte heller kan anses vara saklig grund för uppsägningen får avskedandet ingen verkan - förutom att arbetsgivaren kan behöva betala ut ersättning för att ha brutit mot reglerna i LAS. Jag skulle rekommendera att du tar kontakt med ditt fackförbund om du har ett sådant, då de har kunskaper om kollektivavtal och kan företräda dig i en eventuell tvist.Preskriptionstiden för att väcka talan mot en felaktig uppsägning eller ett avskedande är 2 veckor. Om uppsägningen inte uppfyllde formakraven, exempelvis o det inte var skriftligt, förlängs preskriptionstiden till 1 månad (40 § LAS). Hoppas att svaret är till hjälp och tveka inte att höra av dig om du har några fler frågor!Vänligen,

Har en god man rätt att säga upp någon?

2017-10-19 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag jobbar som personligasisstent på ett privat bolag. Min fråga är om godeman till brukaren har rätten att säga upp personalen hos hen? Godeman har ingen tjänst på företaget utan är brukarens pappa.
Josefine Dahlqvist |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.En god man har som uppgift att på olika sätt hjälpa sin uppdragsgivare. I uppdraget kan ingå att hjälpa brukaren att bevaka sin rätt, förvalta dess egendom och sörja för sin person, däri inräknat att hjälpa till att säkra att brukaren får den vård denne behöver. Det framgår inte av frågan vad det godmanskap som brukarens pappa har innefattar, men med tanke att brukaren har personlig assistent så är det rimligt att det ligger inom ramen för den gode mannens uppdrag att hjälpa brukaren i vårdfrågor. Utgångspunkten vid godmanskap är dock att den gode mannen måste få sin uppdragsgivares dvs brukarens samtycke när den gode mannen företar olika handlingar som ligger innanför ramen för uppdraget. Agera utan samtycke får den gode mannen bara göra om det rör vardagssysslor eller om brukaren på grund av sitt tillstånd varit ur stånd att ge uttryck för sin mening eller samtycke av annan orsak inte har kunnat inhämtas, 11 kap 5 § föräldrabalken.Som utgångspunkt så krävs alltså att även brukaren har godkänt att du ska sluta hos denne.Eftersom du dock är anställd av ett separat privat bolag så innebär normalt inte "uppsägningen" hos brukaren att du har blivit uppsagd från din anställning hos bolaget. Din anställning bör nämligen vara knuten till bolaget och inte brukaren och det är då bara företrädare för bolaget som kan säga upp dig från din anställning. Jag vet inte vad för anställningsform du har, men uppsägningsreglerna enligt lagen om anställningsskydd gäller (LAS) vilket innebär att du, beroende på anställningsform och vad som har hänt, kan ha rätt till uppsägningstid och lön. Vad för typ av anställning du har bör du kunna se i ditt avtal. Jag rekommenderar att du i första hand pratar med brukaren och dennes familj, i samråd med din arbetsgivare, för att se om det går att nå en lösning och i andra hand pratar med din arbetsgivare för att se om det finns en annan tjänst för dig inom verksamheten. Du kan läsa mer om uppsägning här: uppsägning , uppsägningstid.Lycka till!Vänligen

Uppsägningslön

2017-10-15 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |I ett mail till mig: "Om du motsätter dig att gå med över till xxxxxx blir du uppsagd på grund av arbetsbrist. Din uppsägningstid börjar då löpa från den dagen du erhåller uppsägningsblanketten. Vi kommer i samband med det att informera facket. Fram till den 1/11 arbetar du på vanligt sätt och erhåller uppsägningslön. Från och med 1 november arbetsbefrias du, eftersom den nuvarande arbetsgivaren, xxxxxxx då inte längre har något arbete. MEN! Enligt 13 § LAS har vi då rätt att avräkna från uppsägningslönen den ersättning som du skulle kunna ha fått om du gått med över till xxxxxx . Genom avräkningen blir arbetsbefrielsen sålunda i praktiken "utan uppsägningslön". Min fråga är: Kan man avräkna lön man skulle kunna ha fått?
Alvaro Castro |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!För att förstå vad 13§ LAS menar måste vi först lite snabbt redogöra för vad som står i den 12§. Det står i denna att enligt anställningsskyddslagen så har en arbetstagare som har blivit uppsagd rätt att under uppsägningstiden behålla sin lön och andra förmåner även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter eller får andra arbetsuppgifter än tidigare. Ser vi vidare i 13§ så nämns det att om arbetsgivaren har förklarat att arbetstagaren inte behöver stå till förfogande under uppsägningstiden, har arbetsgivaren dock en rätt enligt 13 § 2 men. att avräkna inkomster som arbetstagaren under uppsägningstiden uppenbarligen kunde ha förvärvat i annan godtagbar anställning.När man man ska tolka lydelsen i 13§ och göra en bedömning om du har rätt till uppsägningslön bör man som utgångspunkt jämföra din nuvarande anställning med den du blivit erbjuden. Är förhållandena snarlika kan man objektivt anse att du borde acceptera erbjudandet. Vilket innebär att arbetsgivaren har rätt att göra en avräkning.Dock har det i arbetsdomstolen konstaterats att man i bedömningen även ska ta betydande hänsyn till arbetstagarnas personliga förhållanden. Arbetsdomstolen har även konstaterat att en arbetstagare inte är skyldig att ta ett arbete som är betydligt sämre än det denne lämnar, och att arbetsgivaren ska kunna visa att det funnits gott om arbeten som arbetstagaren har kunnat ta "utan oangelägenhet".Att i ditt fall göra en bedömning om det är rätt eller inte av din arbetsgivare att göra avräkning på din uppsägningslön är svårt att göra med den information som du lämnat. Jag hoppas mitt svar kan ge dig en hjälp på vägen och har du fler funderingar eller vill du ta denna fråga vidare så är du välkommen att kontakta oss på Lawline! Telefonnummer: 08-533 300 04 Öppettider: måndag–fredag kl. 10.00–16.00 E-post: info@lawline.seVänligen,

Är felaktig tidsrapportering grund för avsked?

2017-10-07 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. En anställd på vårt företag har sedan ett par månader tillbaka frågat om han kan gå ner i arbetstid då han har skaffat sig ytterligare arbete som krockar med den tid han är hos oss. Vi beviljade detta och han går nu tidigare de dagar han ska vara på det andra arbetet. Det vi nu har upptäckt är att han på fuskar med stämpelkortet och får betalt av oss när han är på sin andra arbetsplats. Min fråga är, kan avskeda honom med omedelbar verkan?Vi vet inte hur länge detta har pågått, (är det sedan han började på den andra arbetsplatsen?) men vi vet med säkerhet att det är de två senaste månaderna. Tacksam för svar.
Sofia Wedin |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga rör arbetsrätt vilket regleras i Lagen om anställningsskydd (LAS). Jag kommer börja med att berätta mer allmänt om avsked innan jag kopplar det till omständigheterna i ditt fall som framkommer i frågan. Hur och när kan man avskeda en arbetstagare?För att få avskeda en anställd kräver lagen att den anställda grovt har åsidosatt sina skyldigheter till arbetsgivaren (dig). Åsidosättandet av skyldigheten måste ha skett inom 2 månader från det att arbetsgivaren fick reda på omständigheten till avskedet (18 § LAS). Vad menas med grovt åsidosättande?Det kan vara svårt att veta vad som definieras som ett grovt åsidosättande av skyldigheter, lagen preciserar inte begreppet vidare. Men det kan enligt förarbeten och praxis begränsas ner till avsiktliga eller grovt oaktsamma handlingar som en arbetsgivare inte ska behöva tåla i ett kontraktsförhållande. Arbetstagaren måste alltså grovt ha misskött sig eller sin arbetsuppgift. Exempel på detta är stöld, illojalt konkurrens/handlande och aggressivt beteende mot andra kollegor. Det kan också sägas att det krävs väldigt mycket för att avskeda en person.Viktigt att tänka på vid avsked?Ett avskedande ska ske skriftligt och du som arbetsgivare måste meddela den anställda som det berör samt facket (om den anställda är med i ett) en vecka innan avskedet sker. Varför du ska göra detta är på grund av att facket och den anställda har rätt att överlägga med dig om avskedet är sakligt eller inte (19 § och 30 § LAS). Kan felaktig tidrapportering anses grovt åsidosättande? Vad gäller i ditt fall?Att göra en felaktig tidsrapportering kan anses vara ett grovt åsidosättande, det har framkommit i praxis (avgörande från högsta domstolen). Därför talar det mycket för att det föreligger en grund för avsked (tvåmånadersregeln verkar vara uppfylld). Du kommer då kunna avskeda honom men tänk på att följa formkraven för avsked. Den anställda kommer dock sen inte ha rätt till någon uppsägningstid alls, vid avsked går den avskedande anställda direkt, dvs personen går direkt. Samtidigt är det viktigt att tänka på att avsked är det sista som ska ske. Det är också viktigt att tänka på att det råder en viss osäkerhet i vad som räknas som grovt åsidosättande och att flera omständigheter än bara handlingen kan vara av betydelse. Det betyder därför att det inte är helt säkert att felaktig tidrapportering utgör en grund i ditt fall. Men det skulle behövas lite mer omständigheter i fallet för att med säkerhet säga om du har rätt att avskeda den anställda eller inte. Om det inte föreligger grund har du inte rätt att avskeda honom.Det är tyvärr svårt att ge ett ja eller nej svar på frågan eftersom många omständigheter spelar in och på grund av osäkerheter i vad som räknas som grovt åsidosättande. Det du kan göra är att vända dig till in fackorganisation (om du har en) för mer information eller till info@lawline.se för vidare hjälp. Hoppas svaret har varit till hjälp.

Fråga om uppsägningstid för tidsbegränsad anställning

2017-10-20 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag skulle vilja har er hjälp med lagar o vad jag får o inte får som anställd.Jag är anställd av min pappa o har ett muntligt kontrakt som innefattar att jag ska jobba här deltid i 10 månader.Jag har nu hittat ett annat jobb som jag blivit anställd på deltid där med och vill satsa på det jobbet fullt ut, vilket innebär att jag vill sänka timmarna/säg upp mig innan dessa 10 månader gått ut. Har pratat med min pappa/chef och har vägrar låta mig gå tidigare. Vad har jag för rättigheter i denna situation? Kan jag säga upp mig?
Emelie Ström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Till att börja med så tänkte jag klargöra att det inte finns några formkrav för ett anställningsavtal, utan det kan ingås såväl skriftligt som muntligt. Ert avtal är alltså bindande, vilket följer av avtalslagen - här. Tidsbegränsad anställning Då du ska arbeta hos din pappa i 10 månader har du ingått en tidsbegränsad anställning (se här). En sådan anställning kännetecknas av att den ska pågå under hela den avtalade tiden och att den därför slutar först när den avtalade tiden löpt ut, i ditt fall efter 10 månader (se här). Huvudregeln är att en sådan anställning inte kan sägas upp i förväg, dvs. du som arbetstagare förbinder dig att arbeta under den avtalade tiden och arbetsgivaren åtar sig att ha kvar dig under hela denna period. Undantag Ett undantag från denna huvudregel är om det skulle finnas ett avtal er emellan där det framgår att det finns en möjlighet att säga upp avtalet i förtid. Det kan exempelvis vara en klausul i anställningsavtalet som säger att arbetsgivaren och arbetstagaren har rätt att säga upp avtalet i förtid med iakttagande av en bestämd uppsägningstid. Men i ert fall finns inget skriftligt avtal och hade något sagts gällande detta muntligen, så är det alltid svårare att bevisa. En annan möjlighet att frånträda avtalet innan det har löpt ut är om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot dig, exempelvis om din arbetsgivare skulle begå något brott. Sammanfattning Utgångspunkten är alltså att en tidsbegränsad anställning inte kan sägas upp i förtid, om inte annat framgår av avtalet eller om arbetsgivaren åsidosatt sina åligganden genom att begå ett brott.Mitt råd är därför att du helt enkelt försöka prata med din pappa och hör om du kan få gå ner i timmar, men du har dessvärre inte rätt att frånträda avtalet i förtid enbart pga en ny tjänst, utan det krävs som sagt att något av undantagen föreligger. Hoppas du fått svar på din fråga!Vänligen,

Saklig grund för uppsägning av allmän visstidsanställning inom bemanningsföretag

2017-10-16 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag hade Avtalad allmän visstidsanställning på ett bemanningsföretag och dess kund i industrin för 6månader med uppsäggningstid 2veckor. Fick efter cirka 3veckor på företaget ett samtal från konsultchefen att kundföretaget inte längre ville ha mig kvar och att jag skulle bli uppsagd. De sa att jag inte hade utvecklats tilräckligt och ställt tillräckligt med frågor något som jag inte håller med om och som jag gjort hela tiden. hur man nu kan se det efter 3veckor. Har heller aldrig på denna tjänst fått några allvarliga tillsägelser eller gjort andra fel. Behövs det inte en saklig grund för att säga upp en allmän visstidsanställning även om uppsägningstid är avtalat? och isåfall bör jag begära skadestånd? Bemanningsföretaget hade även anställt en konsult på liknande arbetsuppgifter som mig någon vecka efter mig men som fick vara kvar och de har även annonserat om andra arbeten som jag mycket väl skulle ha kunnat utfört.
Ahmet Ercin |HejTack för att du vänder dig till Lawline!Sätt att avsluta allmän visstidsanställningEn allmän visstidsanställning kan avslutas i förväg vid tre tillfällen. Det första avser en situation då arbetstagaren avsiktligen eller grovt vårdslöst agerar på ett sätt som inte rimligen skall behöva tålas i något rättsförhållande och därför får avskedas. Det andra är när arbetstagaren och arbetsgivaren kommer överens om det. Det tredje är om det står villkorat i anställningsavtalet.Saklig grundInom bemanningsföretag brukar ett villkor framgå av anställningsavtal att visstidsanställningen kan avbrytas i förväg. Det ska då prövas utifrån samma krav som för en vanlig uppsägning, det vill säga utifrån kravet på saklig grund (7 § lagen om anställningsskydd). En uppsägning kan vara sakligt motiverad på grund av personliga skäl eller arbetsbrist. Eftersom anledningen hänförs till dig personligen torde det härvid röra sig om personliga skäl.Personliga skälPersonliga skäl preciseras inte i lag utan i rättspraxis från Arbetsdomstolen. Bedömningen beaktar samtliga omständigheter i det enskilda fallet såsom arbetsplatsens storlek, din ställning, beskaffenheten av ditt arbete och ditt ansvar samt huruvida du fått varningar eller andra tillsägelser. Om du har vägrat utföra uppgifter, kommit sent, misskött dig eller varit svår att samarbeta med och arbetsgivaren inte har kunnat lösa dessa problem så föreligger personliga skäl för uppsägning. Arbetsgivaren har däremot en omplaceringsskyldighet som ska iakttas innan han eller hon säger upp anställningen. Av uppgifterna i din fråga verkar kravet på uppsägning inte vara uppfyllt.SkadeståndEn felaktig uppsägning av en allmän visstidsanställning är en så kallad ren förmögenhetsskada. Den som vållar en ren förmögenhetsskada är skadeståndsskyldig (2 kap. 2 § skadeståndslagen).Hoppas du fick svar på din fråga!Bästa hälsningar

Uppsägning på grund av olovlig utevaro

2017-10-13 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!En tillsvidareanställd på företaget jag jobbar för blev utplanerad på ett jobb av vår personalplanering, arbetet skulle ske på en ordinarie arbetsdag där det ännu inte var utlagt något jobb.När den anställde blir informerad om arbetet säger han att han inte kan då, han måste passa barnen eftersom hans sambo jobbar natt. När vi påpekar att det är en ordinarie arbetsdag det handlar om, och vi enligt kollektivavtalet har rätt att ändra/tillsätta arbetspass med kort varsel, vidhåller han att han inte kan och att "jag får väl ta en VAB-dag då".Vi vet ju att det inte handlar om ett sjukt barn utan att han har klantat sig i planeringen av sitt privatliv, kan vi som företag göra något?
Elias Olsson |Hej, tack för att ni vänder er till Lawline!Det framgår inte av er fråga vilken åtgärd ni vill vidta mot arbetstagaren. Jag redogör därför för vad som krävs för att säga upp honom. Uppsägning Som ni säkert känner till, krävs saklig grund för att säga upp en arbetstagare enligt 7 § LAS. Den kan antingen hänföra sig till arbetsbrist och andra organisatoriska omständigheter, eller till arbetstagaren personligen. I ert fall rör det sig om misskötsel, vilket är att hänföra till den senare kategorin.Normalt måste arbetsgivaren före uppsägningen upplysa arbetstagaren om att upprepad misskötsel kan leda till uppsägning – en så kallad "LAS-varning". Det följer att enstaka olovlig frånvaro normalt inte kan utgöra saklig grund för uppsägning, se ex. AD 1986 nr 160. Härifrån görs avsteg om arbetstagaren begärt ledighet och uttryckligen blivit nekad men ändå uteblivit. I AD 2006 nr 13 godtogs uppsägning av en arbetstagare som under sådana förhållanden hade uteblivit en enstaka eftermiddag. Det kan föreligga förmildrande omständigheter som leder en domstol till att bedöma (i) arbetstagaren hade godtagbara skäl att utebli, (ii) arbetstagaren är osannolik att upprepa misskötseln. I det nyssnämnda rättsfallet påtalade emellertid arbetstagaren förhållandevis utstickande skäl som kunde ansetts uppfylla kriterierna, men domstolen ansåg ändå att utevaron var uppsägningsgrundande. Detsamma bör gälla för VAB. Det ankommer på arbetsgivaren att styrka samtliga omständigheter som läggs till grund för uppsägningen. Det kan visa sig svårt att uppnå den bevisbördan. För att undvika skadeståndsskyldighet på grund av felaktig uppsägning, bör ni alltså bara vidta åtgärden om ni kan sammanställa hyfsat solid bevisföring. Ha i åtanke att om ni säger upp en arbetstagare på grunder hänförliga till honom personligen, måste ni varsla såväl arbetstagaren som hans fackförbund. Arbetstagaren och hans fackförbund har också rätt att överlägga med er kring uppsägningen, 30 § LAS. Om ni står i kollektivavtalsförhållande måste ni ta initiativ till förhandling enligt 11 medbestämmandelagen. Underlåtelse därom kan leda till skadeståndsskyldighet. Detsamma gäller om en domstol befinner uppsägningen felaktig.KontentanMin bedömning är att ni kan säga upp er anställda på saklig grund. Om ni väljer att vidta den åtgärden måste ni dock förhandla med arbetstagarens fackförbund, antingen på eget initiativ eller på fackförbundets initiativ – beroende på om ni står i kollektivavtalsförhållande eller inte.Lycka till!Vänligen,

Arbetsgivare följer inte uppsägningsreglerna i LAS

2017-10-06 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej Jag har arbetat på ett företag sedan i maj 2016. Vi har aldrig skrivit något anställningsavtal utan bara haft en muntlig överenskommelse om timlön (vilken höjdes i juni i år). Jag har även fått semesterersättning. Den 20 sept. fick jag ett SMS där de förklarade att bolagen de gjorde arbeten åt var missnöjda med mina jobb och att de inte ville ha mig där så det var tvungna att säga upp mig därför. De svarar inte på mina samtal och ringer inte upp som de lovar via sms? Kan de göra så här? Vad ska jag göra? Verkar som om det är kort om tid om jag ska ogiltigförklara uppsägningen.
Gustaf Åleskog |Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Den här sortens frågor regleras i lag om anställningsskydd(LAS)Först och främst kan vi konstatera att det inte finns några formkrav för ingående av anställningsavtal. Således kan ett anställningsförhållande uppkomma muntligt eller genom konkludent handlade. Den som påstår att ett anställningsförhållande föreligger har bevisbörda för detta. Det är i ditt fall inte vara särskilt svårt då du rent faktiskt har arbetat och fått lön.Vad är det då för anställningsform du har? I 4 § första stycket LAS står det att anställningsavtal gäller tillsvidare. Det presumeras alltså att anställningen är en tillsvidareanställning om inget annat anges. Den som påstår att en tidsbegränsad anställning enligt 5 § eller 6 § LAS föreligger har bevisbördan för detta.Om vi då antar att din anställning är en tillsvidareanställning så kan vi läsa om uppsägning i 7 § LAS. Enligt första stycket ska uppsägning vara sakligt grundad. Det kan röra sig om arbetsbrist eller personliga skäl. Personliga skäl kan t.ex. vara dåliga arbetsprestationer som hänför sig till arbetstagaren, vilket verkar vara din arbetsgivares skäl. När det gäller uppsägning av personliga skäl ska arbetsgivaren först vidta sin omplaceringsskyldighet enligt 7 § andra stycket LAS. Det verkar inte arbetsgivaren ha gjort i ditt fall och således har inte saklig grund för uppsägning funnits. Om en arbetstagare sägs upp utan saklig grund, skall uppsägningen förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagare enligt 34 § LAS.Vidare kan vi läsa i 8 § första stycket LAS att en uppsägning ska vara skriftlig. I andra stycket står det dessutom att arbetsgivaren ska ange vad arbetstagaren ska göra ifall denne vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd pga. uppsägningen. Detta kallas att arbetsgivaren måste ge en fullföljdshänvisning. Enligt 9 § är arbetsgivaren dessutom, på arbetstagarens begäran, skyldig att ange skäl för uppsägningen. Du har rätt till skadestånd enligt 38 § LAS om arbetsgivaren bryter mot bestämmelserna i LAS. I det här fallet verkar det som att din arbetsgivare har brutit mot både 8 § och 9 § LAS.Jag tycker det verkar vara mycket tveksamheter kring din uppsägning och huruvida den gått till på rätt sätt. Jag råder dig att kontakta din arbetstagarorganisation om du är med i en sådan. Annars råder jag dig oavsett att för talan i domstol om att ogiltigförklara uppsägningen! Hoppas att du fick svar på din fråga och ställ gärna följdfrågor om det är något mer du undrar över!