Konkurrensklausuls oskälig vid uppstart av konkurrerande IT-företag?

2015-02-27 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Jag har varit anställd på ett IT-konsult bolag i 3.5 år och konsultbolaget använder konsultmäklare för att hitta uppdrag. I anställningsavtalet står det att “Den anställda ska inte, fram tills ett år efter avslutat anställning, direkt eller indirekt konkurrera med företaget mot någon av företagets befintliga kunder." IT-konsultbolaget har tecknat via konsultmäklare en sex månaders kontrakt med ett bolag där jag är konsult just nu och kontraktets sista datum är 2015-02-20. Jag har sagt upp mig hos IT-.konsultbolaget och sista datumet är 2015-02-20.Jag har startat eget AB och pratat med båda konsultmäklaren och kunden (där jag är konsult just nu) att efter avslutat kontrakten nu, ska skriva med mitt bolag och båda parterna är med. Kontrakt är på skrivit och börjar gälla från och med 2015-02-23. Den 3e februari fick jag ett brev från en advokat där IT-konsultbolaget har anlitat att jag har brutit mot lojalitetsplikt gentemot min arbetsgivare och har gjort dem ekonomisk skada.Pratat med chefen och han är intresserad av “ta del av kakan" från mitt nya bolag. Jag frågade hur mycket det handlar och maila mig ett svar (för nyfikenhetsskull). Han skulle räkna och återkomma men imorse fick jag ett mail från Advokaten att de vill att jag ska komma på ett möte hos advokten och gå igenom detta.Jag vill inte prata med deras Advokaten för jag är rädd att inte göra/säga något fel.Gör IT-konsultbolaget rätt?Vad har jag för rättighet nu?Hur kan jag få hjälp?
Joel Wickman |Hej,Normalt sett så upphör förbudet att konkurrera med sin arbetsgivare den dagen anställningsavtalet upphör. Konkurrensförbudet kan dock utökas genom en konkurrensklausul. En konkurrensklausul är dock inte bindande bara för att den står reglerad i anställningsavtalet. Enligt praxis måste den även vara skälig. Frågan är då vad som anses vara en skälig konkurrensklausul. Vid bedömningen beaktas flera olika faktorer, t.ex. hur lång tid klausulen gäller, om lönen har varit högre som kompensation för konkurrensförbudet, vilka konsekvenser klausulen kan få för den anställde i fråga om att skaffa sig en ny anställning/ny verksamhet samt hur vidsträckt den är geografiskt. Utgångspunkten är även att konkurrensklausuler endast är skäliga om den anställde har haft en hög position och kvalificerade arbetsuppgifter. Vad har du för rättigheter? Vid avtalsbrott i allmänhet berättigar det till skadestånd. Det kan dock många gånger vara svårt att visa vilken skada avtalsbrottet orsakat. Bevisbördan för detta har din arbetsgivare. Av de omständigheterna som ändå framgår talar följande till din fördel. Konkurrensklausulen tycks inte gälla ett avgränsat geografiskt område samt vid i betydelsen att såväl indirekt och direkt konkurrens förbjuds, något som i praxis vid ett flertal tillfällen ansetts oskäligt. Du har heller inte, av vad som framgår, haft någon ledande befattning, vilket talar mot skäligheten av konkurrensklausulen. Det som talar emot är att klausulen är avgränsad till endast företagets befintliga kunder. Det kan också vara lite lurigt om arbetsgivarens konkurrensklausul anses oskälig i sig men att arbetsgivaren i domstolen endast väljer att göra gällande viss del av klausulen som kan tänkas vara skälig. Ett exempel på detta är rättsfallet AD 2010 nr 27 där en IT-säkerhetskonsult valde att starta en egen verksamhet som konkurrerade med arbetsgivaren. En vidlyftig konkurrensklausul fanns i anställningsavtalet men när arbetsgivaren väckte talan åberopades endast en del av klausulen avseende att arbetstagaren var förbjuden från att vända sig till vissa, namngivna företag som var eller hade varit kunder hos arbetsgivaren under arbetstagarens sista anställningsår. På detta vis dömde domstolen över en liten del av klausulen som därmed ansågs skälig och arbetsgivaren vann målet. Det går dock inte utifrån din fråga göra en fullständig bedömning av rättsläget utan att titta närmare på hur ditt anställningsavtal ser ut, vilken lön och vilka arbetsuppgifter du haft, vad din nya verksamhet består i osv. Du har emellertid alltid rätt att bestrida eventuella krav och låta en domstol avgöra frågan alternativt välja att betala vite eller skadestånd för att köpa dig fri från situationen.Hur kan du få hjälp?Du kan som sagt alltid bestrida kravet baserat på god juridisk argumentation. Med tanke på att rättsläget är relativt oklart och praxis är spretigt kan chansen finnas att motparten antingen ge upp för att inte riskera att förlora i domstol och stå dyra kostnader alternativt öppna upp för en förlikning som ligger på en nivå som du kan acceptera. Om du behöver hjälp med att titta närmare på frågeställningen, upprätta en svarsskrift och få ett juridiskt ombud är du välkommen att återkomma till oss på info@lawline.se.Mvh

Uppsägning av befintliga arbetstagare för att bereda plats åt nyanställd

2015-02-14 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej , om ej ledig tjänst finns vid 721:a dagen för en då konverterad vikarie så måste företaget anställa denne ändå tillsvidare om jag förstår rätt. Men enligt min chef kan nån av oss fast personal sägas upp i såfall för att de är tvungna att anställa den konverterade . Man kan väl inte nyanställa nån och avskeda fast personal ?Låter galet..
Gustaf Wiklund |Hej! Tack för din fråga! En arbetsgivare kan mycket riktigt inte tvinga en tillsvidareanställd med längre anställningstid att lämna sitt arbete för att bereda plats åt en senare anställd annat än om detta överenskommes med facket vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist eller om den senare anställde är den ende som har erforderliga kvalifikationer för kvarvarande uppgifter vid uppsägning av sagda skäl (se 7 och 22 §§ lagen om anställningsskydd). Eftersom det här inte är fullt möjligt att avgöra hur arbetsgivaren agerat och vilka skäl som åberopats är det uppenbarligen inte möjligt att uttala sig ifråga om lovligheten av arbetsgivarens agerande. Vad gäller frågan om "konvertering" (antar att en automatisk övergång till tillsvidareanställning är vad som avses) bör förtydligas att sådan sker per automatik efter det att arbetstagaren varit anställd som vikarie mer än två år under en femårsperiod (se 5 § 2 st. lagen om anställningsskydd). Det formella upprättandet av en avtalshandling av vilken detta framgår är således utan betydelse eftersom någon ny anställning därigenom inte uppkommer. Likt det mesta i lagen om anställningsskydd är det emellertid möjligt att genom kollektivavtal avvika från berörd ordning (se 2 § lagen om anställningsskydd), likväl som det bör noteras att någon automatisk övergång inte sker om den vikarierande haft en otillåten tidsbegränsning (jfr. 36 § lagen om anställningsskydd). Det kan därför inte uteslutas att nyanställning måste ske, vilket dock inte skulle försätta er i en sämre position om reglerna avseende företrädesrätt till återanställning blir tillämpliga (se 25 § lagen om anställningsskydd). Arbetsgivaren har alltså relativt små möjligheter att fritt välja sin personal i en situation som den förevarande eftersom turordningsreglerna samt reglerna om företrädesrätt till återanställning prioriterar de längst anställdas position framför nyanställdas och arbetssökandes. Förutsatt att det ej är fråga om arbetsbrist i kombination med en avsaknad av kvalifikationer för kvarvarande arbetsuppgifter bör ni därför sitta relativt säkert om inte arbetsgivaren varit alltför kreativ. Önskas vidare hjälp i ärendet är du välkommen att kontakta oss per telefon (tfn: 08-533 300 04) eller e-post: info@lawline.se. Lagen om anställningsskydd finner du här. Vänligen,

Uppsagd på grund av arbetsbrist och företräde till återanställning

2015-02-09 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Har en fråga om anställningsskyddet för personliga assistenter. Min syster blev uppsagd från sin tjänst som personlig assistent i mitten av januari. Den 2 februari satte företaget ut en annons om att de sökte personlig assistent till samma person som hon tidigare jobbat hos. Hur kan man bli uppsagd pga arbetsbrist om man bara någon vecka senare lägger ut en annons?Vilka paragrafer i LAS är tvingande?
Felicia Idbrant |Hej!Till att börja med kan sägas att en uppsägning alltid skall vara sakligt grundad. En saklig grund för uppsägning är uppsägning på grund av arbetsbrist (se 7 § LAS). Ett uppsägningsbesked skall lämnas av arbetsgivaren då arbetstagaren blir uppsagd på grund av arbetsbrist. Där skall bland annat anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning samt om det krävs att arbetstagaren själv skall göra en anmälan för att företrädesrätten skall bli gällande (se 8 § LAS). Om din syster fått besked om detta måste hon skriftligt anmäla att hon tar sin företrädesrätt i anspråk för att denna skall bli gällande. Företrädesrätten gäller för arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist och aktualiseras då arbetsgivaren nyanställer efter att arbetstagaren i fråga blivit uppsagd. Företrädesrätten gäller vidare på det företag man tidigare jobbat och om det finns en tjänst ledig inom det området man tidigare varit sysselsatt. Dessutom ställs krav på att arbetstagaren skall ha tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Vidare förutsättning för att företrädesrätten skall bli aktuell är att arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren. Företrädesrätten gäller i nio månader efter anställningens upphörande(se 25 § LAS).Däremot är regleringen i 25 § LAS semidispositiv (se vidare 2 § LAS). Detta innebär att det kan föreligga en annan reglering som överenskommit mellan din systers arbetsgivare och facket genom kollektivavtal. Din syster borde således kolla om det råder annan reglering på hennes arbetsplats.Om dessa förutsättningar är uppfyllda bör det innebära att din syster har företrädesrätt till tjänsten innan den läggs ut i en annons. Svaret på din andra fråga är att LAS är tvingande men blir semidispositiv genom kollektivavtal. Detta innebär att LAS till viss del inskränks genom kollektivavtalsskrivelser. Vilka paragrafer som går att reglera i kollektivavtal finner du i 2 § LAS. Med vänlig hälsning

Uppsägningstid för provanställning

2015-02-08 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag har en fråga som så många andra angående provanställningar och avslut på dessa, men jag har ändå inte riktigt kunnat hitta något svar.Jag går under Motorbranschens Arbetsgivareförbund och kollektivavtalet Transport.Nu har jag ca. 4 veckor kvar av min provanställning hos min nuvarande arbetsgivare men på fredag ska jag på arbetsintervju för ett annat företag.I anställningsavtalet står det som följer:"Uppsägningstider vid uppsägning från arbetstagarens sida:Vid provanställning gäller särskilda underrättelseregler enligt lag och kollektivavtal" - Så det säger ju inte mycket alls.Det jag har hittat är det här: http://www.transport.se/Medlemskapet/fragor-och-svar/FAQ-uppsagningar/Där det står att det är 14 dagar under provanställning.Är det det som gäller då? Eller gäller LAS där jag kan gå på dagen?Med vänlig hälsning
Katarina Andersson |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga. Om inget annat avtalats kan både arbetsgivaren och arbetstagaren avsluta en provanställning i förtid (6 § 3 st. lagen om anställningsskydd). Detta betyder att en arbetstagare kan avsluta sin provanställning omedelbart. En arbetsgivare måste däremot underrätta arbetstagaren två veckor i förväg innan anställningen upphör (31 § 1 st.). Dock så kan en uppsägningstid för provanställning avtalas.I normalfallet är det så att ett anställningsavtal inte får innehålla bestämmelser som inskränker eller upphäver arbetstagarens rättigheter enligt anställningsskyddslagen (2 § 2 st.). Enligt förarbetena till lagen anses det inte som en inskränkning eller ett upphävande om arbetsgivaren avtalar med en enskild arbetstagare om en längre uppsägningstid. Om det i ditt kollektivavtal står att uppsägningstiden är två veckor, är det det som gäller.Vänliga hälsningar,

Skriftligt skäl för en anställnings upphörande

2015-02-26 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Min mans arbetsgivare meddelade honom att p g a omorganisation skulle hans jobb försvinna och han får sluta (arbetsbrist?). Senare fick han ett avtal om anställningens upphörande som han förväntas skriva under. Han har inte fått en skriftlig uppsägning. För min man är det viktigt att ha på pappret de skäl varför han blivit uppsagd. Det står ingenting om det i avtalet han fått.
Denise Peters |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Reglerna om uppsägning finner man i Lagen om anställningskydd, LAS, här.Du nämner i frågan att din man fått ett avtal om anställningens upphörande som han förväntas skriva under. I den mån detta avtal är skriftligt och innehåller uppgifter om hur din man ska gå tillväga om han vill föra talan om ogiltighet eller skadestånd mot uppsägningen samt ifall han har företrädesrätt till återanställning eller inte, så är detta en korrekt gjord uppsägning av din mans arbetsgivare, se 8§ LAS.Det finns nämligen inte någon skyldighet för en arbetsgivare att på eget initiativ lämna skriftliga skäl för en uppsägning till en arbetstagare. Arbetsgivare måste dock, på en arbetstagares begäran, lämna ett sådant skriftligt besked, se 9§ LAS.Sammanfattningsvis så krävs det alltså inte att det i ett uppsägningsbesked finns med skäl för en anställnings upphörande för att uppsägningen ska vara giltig. Så länge arbetsgivaren följt de regler som ges i 8-10§ LAS så är uppsägningen korrekt hanterad. Din man har dock, som sagt, rätt att begära skriftligt skäl för sin uppsägning.Vänligen

Uppsägning/avsked

2015-02-10 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, om jag har jobbat på ett företag men gjort bort mig och blivit polisanmäld och uppsagd , måste företaget ändå betala ut min lön från förra månaden dvs januari som jag har intjänad eller kan dom bara skita i det tills tvisten är löst?
Niklas Bolin Djanaieff |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Om du har blivit uppsagd och du har bestridit uppsägningens giltighet kommer arbetsgivaren vara skyldig att betala lön under tiden tvisten pågår enligt LAS 34§.Har du blivit avskedad kommer inte anställningen bestå annat om det särskilt beslutats av domstol. Arbetsgivaren blir därför inte skyldig att fortsätta betala lön under perioden tills tvisten är avgjord enligt LAS 35§.Den lön du redan har tjänat in skall arbetsgivaren utbetala till dig oberoende av om du blivit uppsagd eller avskedad.

Uppsägning vikariat

2015-02-08 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har haft en vikarie tjänst på ett företag sedan April 2014 med schemalagda timmar två år framåt. Blev i oktober sjukskriven av personliga anledningar, 19 december får jag ett väldigt överraskande mejl där det står " du har en timmanställning hos oss idag och vi har inga fler timmar att ge dig. Din anställning avslutas från och med 19/12-14" och detta är allt som står. Är detta en gilltig uppsägning? Dem säger alltså upp mig pga arbetsbrist men har 10 dagar tidigare lagt ut en annons på arbetsförmedlingen att dem söker folk och även ett flertal efter detta.
Linn Kanter Pergament |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Eftersom du har ett vikariat omfattas du av begreppet tidsbegränsad anställning i 5§ LAS (lagen om anställningsskydd). Ett vikariat kan sträcka sig antingen till dess att den man vikarierar för kommer tillbaka, eller till ett "till-och-med-datum". Om det i kontraktet står att "vikariatet gäller som längst till och med datum X" så innebär detta att uppsägning kan ske tidigare än så om det finns saklig grund för uppsägning, t ex arbetsbrist. (7§ LAS) Säger arbetsgivaren att det är arbetsbrist så görs inte någon prövning av de företagsekonomiska bedömningar som legat till grund för uppsägningen. Ofta i kontrakt så avtalar man om en uppsägningstid. Om detta inte finns i ditt kontrakt så gäller reglerna om uppsägningstid i LAS. Enligt 15§ LAS har du som tidsbegränsat anställd rätt till en månads uppsägningstid om du har varit anställd hos arbetsgivaren mer än 12 månader under de senaste tre åren. Det låter på din fråga som att du inte har arbetat där så pass länge. Det tyder därför på att uppsägningen tyvärr har gått rätt till. Eftersom du inte har arbetat på företaget i mer än 12 månader under de senaste tre åren så har du inte rätt till återanställning enligt 25§ LAS. Således har du inte rätt till återanställning för de platser som ut annonseras. Har man sagts upp med rätt till återanställning stadgar praxis att den tidigare personalen måste få frågan om arbete innan man annonserar ut tjänster. Hoppas det löser sig för dig!

Behovsanställning uppsägning

2015-02-08 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag undrar angående en behovsanställning som jag hade. Fast jag var schemalagd blev jag utan jobb då jag pratade med chefen och han meddelade att han tyvärr inte hade mer jobb till mig. Kan han göra så utan någon som helst förvarning? Var inte fackansluten under anställningen får man driva eventuell tvist själv då?
David Ingvarsson |Hej, och tack för din fråga!Behovsanställning är inte reglerat i lag och för att utröna vilken uppsägningstid som krävts i ditt fall måste vi närmare beakta hur anställningsavtalet utformats. En behovsanställning kan vara tills vidare eller på begränsad tid. Om det i ditt avtal stod att du var behovsanställd till och med ett visst datum så ska detta läsas som att du hade en visstidsanställning. Om du hade en visstidsanställning och ingenting annat avtalats är huvudregeln att du inte kan sägas upp i förtid utan alltså har rätt att jobba den schemalagda tiden.Om din behovsanställning istället ska ses som en tillsvidareanställning (om du är schemalagd utan slutdatum) gäller Lag om anställningsskydd (LAS) 11§. Av paragrafen framgår att minst en månads uppsägningstid gäller (kan bli längre om du jobbat längre än 2 år hos arbetsgivaren). Tilläggas kan att om du jobbat hos arbetsgivaren totalt två år eller mer under den senaste femårsperioden så ska din anställning ansetts ha övergått i en tillsvidareanställning vilket framgår av 5§ LAS.Att med omedelbar verkan avsluta din anställning trots att du haft schema låter tveksamt ur arbetsrättslig synpunkt. Den enda situation jag kan tänka mig där detta är tillåtet är om din anställning egentligen är ett vikariat (förtäckt av rubriken behovsanställning) med villkoret att anställning ska upphöra när den ordinarie personen är tillbaka i tjänst, detta ska i så fall framgå av ditt avtal och tycks inte vara fallet för dig.Då du inte var fackligt ansluten är du dessvärre hänvisad till att driva tvisten själv eller att på egen hand anlita ombud. Detta kan bli kostsamt eftersom förloraren av tvisten får betala både sina egna rättegångskostnader och motpartens. Arbetstagare som inte är med i en fackförening har dock möjlighet att få allmän rättshjälp i en arbetstvist. Rättshjälpen täcker det egna biträdets arvode men inte motpartens rättegångskostnader och är dessutom i princip begränsad till 100 arbetstimmar. Arbetstagaren får inte heller ha en högre beräknad årsinkomst än 260 000 kr. Även om det låter som att du har fått en tveksam arbetsrättslig behandling råder jag dig att låta en advokat läsa ditt anställningsavtal innan du påbörjar en eventuell tvist för att minimera dina risker, men inte heller en advokat kan garantera tvistens utgång. Lag om anställningsskydd hittar du här.Rättshjälpslagen hittar du här.Du är även välkommen att höra av dig till oss igen med en mer detaljerad beskrivning av ditt arbetsavtal för att möjliggöra en mer individuell bedömning.Mvh