Är det okej att arbetsgivaren provocerar fram en uppsägning från arbetstagaren?

2017-03-21 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag och min chef har svårt att komma överens, vi klickar helt enkelt inte. Och han gör allt för att jag ska säga upp mig eftersom han inte kan sparka mig, eftersom jag har ett avtal och att jag sköter mitt jobb, jag gör mina arbetsuppgifter och jag uppför mig som man ska. Därför har han inga underlägg för att sparka mig. Så nu gör han allt för att jag inte ska trivas på arbetsplatsen, och allt för att försöka sätta dit mig. Han kontrollerar varje gång jag drar mitt kort in till kontoret vilka tider jag gått på lunch, vilken tid jag lämnar och kommer för att sedan se om jag skriver exakta siffror när jag rapporterar mina arbetstider för lön. Vad har jag för rättigheter? Är det juridiskt okej att med flit få sina anställda till att säga upp sig för att han inte kan sparka en ?
Frida Larsson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag tolkar din fråga som att du vill ha råd om vad du kan göra i din situation samt om det är okej att ”provocera” fram en uppsägning?Lagen om anställningsskydd (LAS) är den lag som skyddar arbetstagare vid uppsägningar eller avskedanden. Huvudregeln är att lagen är tvingande för arbetstagarens fördel men det kan ske vissa undantag från denna huvudregel i exempelvis kollektivavtal, (2 § LAS). Att lagen är tvingande för arbetstagarens fördel innebär att arbetsgivaren genom avtal inte kan ”avtala bort” regler i LAS som kan innebära en nackdel för arbetstagaren.Uppsägning kräver saklig grundFör att din arbetsgivaren ska kunna säga upp er krävs det att det föreligger saklig grund, (7 § LAS). Saklig grund kan vara antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Arbetsbrist relaterar till verksamheten och kan exempelvis vara ett beslut att skära ner verksamheten. Det kan alltså innebära att arbetsgivaren inte är i behov av lika mycket personal längre. Personliga skäl relaterar till den aktuella arbetstagaren. Det kan exempelvis handla om misskötsamhet på jobbet eller att man begår brott på arbetet. Saklig grund kräver att omplaceringsskyldigheten är uppfylldVidare så räcker det inte med att arbetsgivaren hävdar att det föreligger arbetsbrist eller personliga skäl för uppsägning, utan det krävs även att denne uppfyller sin omplaceringsskyldighet, (7 § andra stycket LAS). Detta innebär att din arbetsgivare är skyldig att ge er ett annat arbete om det finns en ledig tjänst inom verksamheten och att ni har tillräckliga kvalifikationer för att kunna utföra tjänsten. Framprovocerad uppsägningDet finns något som bland annat Arbetsdomstolen kallar för ”framprovocerade uppsägningar”. Det innebär att arbetsgivaren direkt eller indirekt försöker få dig som anställd att säga upp sig själv när arbetsgivaren inte själv har saklig grund för uppsägning. Det betyder alltså att en uppsägning från dig som arbetstagare i själva verket betraktas som en uppsägning från din arbetsgivare. Ett sånt handlande från din arbetsgivare är givetvis inte okej och kan anses vara en felaktig uppsägning. En sådan uppsägning kan även leda till skadestånd. Angående eventuell mobbning på arbetsplatsen Regler om arbetsförhållandena på arbetsplatsen hittar du i arbetsmiljölagen (AML). Det är din arbetsgivare som ansvarar för att det är en god arbetsmiljö på arbetsplatsen. Din arbetsgivare ansvarar även för att förebygga och åtgärda trakasserier och mobbning på arbetsplatsen, (3 kap. 1a, 2, 2a § AML). Jag rekommenderar att du skriver ner och noterar dina upplevda händelser, exempelvis tid och plats för händelsen. När det föreligger mobbning mellan arbetstagare så bör man i första hand ha ett möte med arbetsgivaren. Eftersom chefen är inblandad så råder jag dig att i första hand istället ta kontakt med skyddsombudet om det finns ett sådant på din arbetsplats. Skyddsombudet ska företräda dig som arbetstagare vid frågor om arbetsmiljön, (6 kap. 4 § AML). Om det är så att din arbetsgivare inte lyssnar på skyddsombudet så kan denne lämna in en anmälan till Arbetsmiljöverket, (6 kap. 6a § AML). Om skyddsombud inte finns på arbetsplatsen och om du är medlem i något fackförbund råder jag dig att kontakta dem och uppmärksamma din situation. Om det finns möjlighet så kan du även kontakta din chefs chef eller HR avdelning om det finns sådant på företaget. Möjligtvis kan de hjälpa dig med de samarbetsproblem som finns och eventuell omplaceringsmöjlighet. Sammanfattningsvis så råder jag dig att kontakta skyddsombudet på arbetsplatsen, din chefs chef, HR avdelningen eller ditt fackförbund om du har ett sådant. Angående din fråga om det är okej att man med flit få sina anställda att säga upp sig så är detta givetvis inte okej. Det finns så kallade ”framprovocerande uppsägningar” som kan leda till en felaktig uppsägning och din arbetsgivare kan bli skadeståndsskyldig. Hoppas ni fått svar på er fråga och att skyddsombudet eller eventuellt fackförbundet kan hjälpa dig! Vänligen,

Vad händer om jag tackar nej till ett omplaceringserbjudande?

2017-03-20 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Min son har blivit uppsagd men samtidigt erbjuden en annan form av anställning då de vill behålla honom inom företaget (7 år i företaget och mycket kunskaper som kan vara värdefulla att ha kvar). Nu är han lite tveksam till det av flera anledningar varav en är att han inte riktigt litar på sin arbetsgivares erbjudande då det redan nu fixas med tider för att kringgå arbetstidsregler för att undvika OB. Mer än 12h arbetspass med ett 20 minuters glapp så det blir 2 pass i stället för ett till exempel. Om han nu tackar nej till det erbjudandet, vad händer då? Har han då i princip sagt upp sig själv?Han är med i A-kassa men inte facket
Frida Larsson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Lagen om anställningsskydd (LAS) är den lag som skyddar arbetstagare vid uppsägningar eller avskedanden. Huvudregeln är att lagen är tvingande för arbetstagarens fördel men det kan ske vissa undantag från denna huvudregel i exempelvis kollektivavtal, (2 § LAS). Uppsägning kräver saklig grundFör att arbetsgivaren ska kunna säga upp er son krävs det att det föreligger saklig grund, (7 § LAS). Saklig grund kan vara antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Arbetsbrist relaterar till verksamheten och kan exempelvis vara ett beslut att skära ner verksamheten. Det innebär alltså att arbetsgivaren inte är i behov av lika mycket personal längre. Personliga skäl relaterar till den aktuella arbetstagaren. Det kan exempelvis handla om misskötsamhet på jobbet eller att man begår brott på arbetet. I er sons fall rör det sig förmodligen om arbetsbrist eftersom arbetsgivaren vill ha kvar honom i verksamheten. Saklig grund kräver att omplaceringsskyldigheten är uppfylldDet räcker inte med att arbetsgivaren hävdar att det föreligger arbetsbrist eller personliga skäl för uppsägning, utan det krävs även att denne uppfyller sin omplaceringsskyldighet, (7 § andra stycket LAS). Detta innebär att arbetsgivaren är skyldig att ge er son ett annat arbete om det finns en ledig tjänst inom verksamheten och att er son har tillräckliga kvalifikationer för att kunna utföra tjänsten. Om er son tackar nej till ett erbjudande om omplacering så riskerar han att bli uppsagd. Genom att arbetsgivaren erbjuder er son en ny tjänst så har arbetsgivaren uppfyllt sin omplaceringsskyldighet och har då rätt att säga upp er son, (7 § LAS). Turordningsregler vid uppsägning pga. arbetsbristOm er son blev uppsagd på grund av arbetsbrist så blir även turordningsreglerna bli aktuella, (22 § LAS). Efter att omplaceringsskyldigheten uppfyllts så ska det kontrolleras om turordningsreglerna beaktats. Detta betyder att om det är fler arbetstagare inom den verksamheten som ska sägas upp så ska principen om ”först in – sist ut” användas, (22 § fjärde stycket LAS). Det innebär att de anställda med kortast arbetstid ska sägas upp först. Om arbetsgivaren har kollektivavtal kan dock speciella turordningslistor upprättas. Eftersom er son arbetat under 7år hos arbetsgivaren så borde det finnas anställda som står före honom i kön som därav borde gå innan honom. Sammanfattningsvis så är svaret på frågan ”Har han då i princip sagt upp sig själv?”: det är möjligt att er son får gå om han tackar nej till omplaceringen. Det föreligger saklig grund för att säga upp er son om han tackar nej till erbjudandet. Detta beror på att arbetsgivaren uppfyller sin omplaceringsskyldighet genom att erbjuda en ny tjänst i verksamheten. Turordningsreglerna blir aktuella om uppsägningen beror på arbetsbrist och då ska principen om ”först in – sist ut” användas. Det förutsätter då att det är fler än er son som riskerar att sägas upp och att er son arbetat längre än dessa. Jag råder er son att förhandla med hans arbetsgivare och bland annat fråga vad detta erbjudande innebär. Om er son tackar nej till omplaceringen och det verkar vara så att arbetsgivaren inte följer turordningsreglerna finns det även anledning att anlita en jurist då arbetsgivaren kan ha begått ett brott mot LAS. Angående de nya arbetstiderna. Om det finns andra arbetstagare på verksamheten som är medlemmar i facket så borde de kontakta deras fackförbund och diskutera frågan. Om ni eller er son vill ha mer juridisk rådgivning kan ni vända er till Lawlines egna juristbyrå, här.Hoppas ni fått svar på er fråga!Vänlig hälsning

Uppsägning av vikariat vid sjukskrivning

2017-03-16 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag har en fast anställning på 15 tim/v och 5 tim/v som vikariat fram t.o.m augusti. Nu är jag sjukskriven och min arbetsgivare har sagt upp mitt vik på 5 tim/v. Är det verkligen ok att göra det. Jag har ju skrivit på fram till aug.
Michael Butler |Hej och tack för din fråga!Lagen om anställningsskydd (LAS) är tillämplig i detta fall om inget annat har avtalats. Ett tidsbegränsat vikariat får träffas enligt lagen (5 § 2p LAS). Det ska framgå av avtalet under vilka förutsättningar anställningen ska upphöra (6 c § 2 stycket 3p b LAS) men som huvudregeln kan den inte sägas upp i förtid om inte annat avtalats. Vidare ska en uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad (7 § 1 stycket LAS). Uppsägningen är däremot inte sakligt grundad om det är rimligt att kräva att arbetsgivaren omplacerar dig till annat lämpligt arbete (7 § 2 stycket LAS). Begreppet saklig grund är inte definierat i lag utan bedöms med hänsyn till de enskilda omständigheterna i varje fall för sig. Kravet på att saklig grund ska vara uppfyllt krävs både då uppsägningen sker p.g.a. arbetsbrist och då det sker p.g.a. personliga skäl. Uppsägning p.g.a. sjukdom hänför sig till personliga skäl (7 § 4 stycket LAS). Du får i princip inte bli uppsagd endast för att du är sjukskriven. Sådana uppsägningar saknar som regel saklig grund. Däremot kan det vara tillåtet om du är sjukskriven en längre tid i förhållande till anställningstidens längd.Är uppsägningen inte sakligt grundad ska den på talan av arbetstagaren förklaras ogiltig av en domstol. Det krävs således en dom för att uppsägningen ska förklaras ogiltig, detta sker inte per automatik.Det är även högst relevant om du har kollektivavtal eller inte. Det är alltså svårt att avgöra om uppsägningen är tillåten utan mer information. Om du behöver ytterligare hjälp rekommenderar jag att du bokar tid men en av våra jurister. Du kan boka tid direkt på http://lawline.se/boka. Med vänliga hälsningar,

Arbetsgivares skyldigheter vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist

2017-03-13 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Idag berättade min chef att jag inte har nåt jobb from måndag den 20/3.Alltså om en vecka.När jag frågade om en månads uppsägningstid så menar chefen på att dom ju pratat tidigare om att dom kanske måste säga upp folk?Inget finns skrivet.Kan han göra såhär?Hur kan jag göra?
Anna Ståhlklo |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskydd (LAS) är den lag som skyddar arbetstagare vid uppsägningar och avskedanden och den fyller därför en viktig funktion på arbetsmarknaden. Lagen är som huvudregel tvingande till arbetstagarens fördel och kan endast avtals bort i vissa situationer – vanligen genom kollektivavtal (2 § LAS).Uppsägning får inte ske utan saklig grundMan får inte säga upp en anställd utan saklig grund (7 § LAS). Vad som utgör saklig grund är antingen arbetsbrist eller personliga skäl. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (7 § andra stycket LAS). Denna omplaceringsskyldighet som en arbetsgivare har förutsätter att det finns en ledig befattning eller lediga arbetsuppgifter till vilka arbetstagaren kan omplaceras. Arbetsgivaren är inte skyldig att ”skapa någon ny tjänst”. För omplaceringsskyldigheten ska föreligga krävs vidare att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet.Uppsägning på grund av arbetsbristDet vanligaste fallet av arbetsbrist uppstår i samband med en driftsinskränkning exempelvis på grund av minskad ordergång. Det är arbetsgivaren som avgör behovet av arbetskraft och normalt sett kan detta inte bedömas av en domstol. Detta innebär att ifall arbetsgivaren har gjort en noggrann och seriös bedömning av ett företags ekonomiska läge och behov av arbetskraft kan en domstol i princip inte ifrågasätta detta.Arbetsgivaren är skyldig att förhandlaInför ett beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist är arbetsgivaren skyldig att förhandla med de arbetstagarorganisationer som arbetsgivaren har kollektivavtal med. Har arbetsgivaren inget kollektivavtal är denne tvungen att kalla samtliga arbetstagarorganisationer som har medlemmar på arbetsplatsen till förhandling inför ett beslut om uppsägningar på grund av arbetsbrist. Turordningsreglerna måste iakttasEfter att förhandlingsskyldigheten fullgjorts och omplaceringar gjorts kan arbetsgivaren säga upp de arbetstagare som inte har rätt till fortsatt anställning. Turordningsreglerna måste dock iakttas vilket innebär att uppsägningarna ska ske i turordning enligt principen ”sist in – först ut”. De anställda med kortare anställningstid ska sägas upp före anställda med längre anställningstid (22 § LAS). Genom kollektivavtal kan dock särskilda turordningslistor upprättas.Ett skriftligt uppsägningsbesked ska överlämnas personligenArbetsgivaren ska överlämna ett skriftligt uppsägningsbesked personligen till arbetstagaren (8 § & 10 LAS).Beskedet ska innehålla information om vad arbetstagaren ska iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. I beskedet ska vidare anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej och ifall anmälan krävs för att göra företrädesrätten gällande (8 § 2 stycket LAS). Företrädesrätten innebär att man som uppsagd har företrädesrätt till återanställning ifall en ny tjänst uppstår hos arbetsgivaren. Företrädesrätten förutsätter att man varit anställd mer än 12 månader under de senaste tre åren och om man har tillräckliga kvalifikationer för den sökta tjänsten. Minsta uppsägningstid är en månadOm inget annat är avtalat genom kollektivavtal gäller för både arbetsgivare och arbetstagare en minsta uppsägningstid av en månad (11 § LAS).Arbetstagaren har vidare rätt till en uppsägningstid av:två månader, om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år,tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år,fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år,fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år, ochsex månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år.Hur du går vidare med din frågaI första hand råder jag dig till att ta kontakt med ditt fackförbund ifall du är med i ett sådant. De kan då hjälpa dig att föra en dialog med din arbetsgivare. I andra hand kan du, ifall du anser att du blivit uppsagd på felaktiga grunder – vilket här verkar vara fallet, föra talan mot arbetsgivaren. Du kan kräva att få behålla anställningen eller att arbetsgivaren ska betala skadestånd.Hoppas du fick svar på din fråga!Vänliga hälsningar,

Provanställning

2017-03-21 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, jag har blivit uppsagd under provanställning. Det kom helt chockande då vi söker personal till boendet. Jag kobbar på ett HVB hem med 4 ungdomar 14-19 år! Alla som arbetar i personalen är män så jag är den enda kvinna! Det har ej kommit klagomål från arbetsgivare utan snarare tvärtom! För två dagar sen så pratade jag med arbetsgivare i telefon och även då fick beröm att jag är grym/bra som han utrycker sig! När jag arbetade dagen efter så har två av ungdomarna bestämt sig för att göra allt för att knäcka mig så att jag slutar att arbeta på boendet. Anledningen var att jag är tjej! Dem två killarna var hotfulla under dagen och kallade mig massa otrevliga saker "hora" "stick härifrån" "alla hatar dig" "vi vill inte ha tjejer här" "skaffa dig ett annat jobb" m.m.Till slut kände jag att jag måste ha en ventil så jag kontaktade min chef som inte svarade. Jag ringde då min biträdande chef som lugnade när mig, och ville försäkra sig om att jag är trygg! Jag blev lugn av samtalet, sminkade mig lite och kom ut från kontoret för att sitta med ungdomarna som sitter i köket! 2 minuter senare så får jag sms av min chef att biträdande chefen kommer in och löser av mig. biträdande chefen kommer, jag är ledsen och åker hem. Dagen efter 13:45 får jag samtal av min chef som bäkreftar att det fungerar inte att arbeta som tjej då man måste ha kontroll på killarna. Jag tappade kontrollen och därför betedde sig dem två ungdomarn illa. Han väljer därför att svbryta min provanställning!
Melina Memar |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! En provanställning är en osäker anställningsform eftersom din arbetsgivare när som helst kan avbryta anställningen utan att ange något skäl för uppsägningen.Frågan är dock om detta händelseförlopp skulle kunna falla in under någon av diskrimineringsgrunderna enligt Diskrimineringslagen. Det är förbjudet att diskriminera en anställd på grund av kön, se 1 kap. 4-5 §§ diskrimineringslagen (2008:567). I detta fall skulle det kunna vara fråga om så kallad direkt diskriminering, vilket innebär att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med bl.a. kön.Men som påpekat innan, kan arbetsgivaren när som helst avbryta en provanställning utan att behöva uppge skälen för uppsägningen. Det innebär helt enkelt att arbetsgivaren inte behöver uppge skälen för att ha sagt upp din provanställning. Om detta ändå känns besvärligt för dig och du tror att denna uppsägning kan ha något med ditt kön att göra, skulle jag föreslå att du kontaktar Diskrimineringsombudsmannen (DO) och meddelar vad som har hänt.Hoppas du fick svar på din fråga! Återkom gärna om du skulle ha fler funderingar kring detta. Lycka till!Med vänliga hälsningar,

Uppsagd på grund av arbetsbrist

2017-03-18 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Min arbetsgivare sa att de fått ok av facket att säga upp mig pga arbetsbrist trots att jag var sjukskriven. Det har kommit fram att facket har sagt till arbetsgivaren att de inte förhandlar för den som är oorganiserad (jag).Arbetsgivaren agerade som att de kollat allt och gjort alla rätt så det var bara för mig att skriva under.Jag hade inte skrivit under om jag vetat att de ljög Vilken lag kan jag hänvisa till vid tvist?
Karolina Larsson |Hej tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Den anställda har skydd enligt LASJag utgår från att du har en tillsvidareanställning. En arbetsgivare har skydd enligt lagen om anställningsskydd. Enligt 7 § LAS krävs det saklig grund för att en arbetsgivare ska få säga upp en anställd. Arbetsbrist kan utgöra sakligt grund för uppsägningEnligt 7 § 1 st. LAS kan arbetsbrist utgöra saklig grund för uppsägning. Huvudregeln är att uppsägning vid arbetsbrist sker enligt turordningsreglerna i 22 § LAS. Dessa turordningsregler kan kringgås om ett särskilt kollektivavtal föreligger. Ett sådant kollektivavtal få enligt AD 2013 nr 11 inte medföra föreningskränkning, exempelvis att den av kollektivavtalet skapade turordningslistan endast gynnar de arbetstagare som är med i en särskilt fackförening. Vad du bör göraSammanfattningsvis krävs sakligt grund för att bli uppsagd. Arbetsbrist är ett exempel på saklig grund. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska turordningsreglerna följas. Det kan därför vara en god ide att undersöka huruvida din uppsägning är grundad på dessa. Har du ytterligare funderingar kan du ställa dem i kommentarsfältet nedan.Med vänliga hälsningar

Vad gör arbetsgivaren när arbetstagaren inte vill arbeta under avtalad uppsägningstid?

2017-03-15 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har en anställd som i torsdags 2017-03-07, valde att säga upp sig. Denne har jobbat sedan 2017-01-14. På anställningsbeviset vi båda skrivit under står tydligt två månaders uppsägning. Imorse, 2017-03-14, sade denne att hen tänkte gå hem med omedelbar verkan from dagens datum. Jag sa då att denne bör jobba uppsägningstiden ut, som då är två månader. Vad kan jag göra om denne nu ändå väljer att gå hem på dagen? Givetvis drabbar denna händelse företaget ekonomiskt då den enskildes arbete är väldigt viktigt. Inkomstbortfallet uppgår till ca 150 tusen kronor per månad om denne skulle gå hem. Utgifterna är ca 100 tusen, och resten är då lön och andra avgifter. Därför är det av största vikt att denne arbetar sin tid ut.Hoppas ni kan ge ett svar, tack på förhand.
Christian Sörqvist |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!LAS 11§ stadgar en kortaste uppsägningstid på 1 månad för uppsägning från såväl arbetsgivaren som arbetstagarens sida. Att arbetstagaren har tagit på sig en längre uppsägningstid i det personliga anställningsavtalet är inget som anses inskränka arbetstagarens rättigheter enligt LAS 2§ 2st och därmed är detta i sin ordning. Uppsägningstiden på 2 månader strider således inte mot LAS.Utförandet av arbete är inget som kan tvingas fram på rättslig väg av en domstol och därmed är den sanktion som finns att tillgå ekonomiskt skadestånd enligt LAS 38§ 1st, i det fallet arbetstagaren inte vill utföra arbete under uppsägningstiden.För att vara berättigad till denna typ av skadestånd så måste du som påstår att arbetstagaren är skadeståndsskyldig bevisa för domstolen att det är just arbetstagarens underlåtenhet att utföra arbetet som har orsakat dessa förluster. Detta kan vara ett svårt beviskrav att nå upp till. Det ska också nämnas att det finns en jämkningsregel i LAS 38§ 3st vilket innebär att det ekonomiska skadeståndet kan sättas ner eller falla bort om detta anses skäligt. Nu nämner du inget om något kollektivavtal på arbetsplatsen, men kollektivavtal brukar ofta innehålla schabloner för skadeståndsberäkningen Det du bör göra i första hand är att kontakta arbetstagaren och påpeka att denne har en skyldighet att arbeta under den avtalade uppsägningstiden och att denne annars riskerar att bli skadeståndsskyldig. Om denne ändå skulle vägra att arbeta så är det viktigt att du noggrant dokumenterar din skada samt de kontakter du har med arbetstagaren så att du har en chans att nå upp till beviskraven om du väljer att driva en process mot denne. Vänligen,

Arbetsgivarens skyldigheter vid arbetsbrist och skadestånd vid brott mot LAS

2017-03-12 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag undrar vad som händer om man omplaceras pga arbetsbrist, men omplaceringen inte är skälig. Alltså om det inte är just en själv som ska omplaceras (om man då utgår från turordningen, enligt lag), utan en annan. Alltså om alla jobbat lika länge och man själv är äldst men omplaceras ändå. För egentligen är det ju då den yngsta som ska omplaceras. Jag vet att det kan bli så att arbetsgivaren måste betala skadestånd, men kan arbetsgivaren bli skyldiga att göra något annat? Eller vad är det som händer när en omplacering är oskälig?
Mikaela von Bornstedt |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Reglerna om anställnings upphörande och omplaceringar finns i lagen om anställningsskydd (LAS). Jag kommer redogöra vad som i allmänhet gäller för arbetsgivare och arbetstagare när uppsägning måste ske på grund av arbetsbrist. Sen förklarar jag vad det betyder i fallet du beskriver.Saklig grund för uppsägningInför varje uppsägning av en arbetstagare ska skälen anges och skälen ska vara sakliga. En saklig grund som i princip aldrig ifrågasätts är arbetsbrist. En arbetsgivare får dock aldrig säga upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist om arbetsgivaren inte har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. Omplaceringsskyldigheten innebär att arbetsgivaren ska försöka hitta ett annat arbete eller anpassa nuvarande arbetsuppgifter. Arbetsgivaren måste alltså göra ett rimligt försöka att hitta en annan lösning än att säga upp personen (LAS 7 §).Turordning vid uppsägningOm arbetsgivaren inte kan lösa arbetsbristen med hjälp av att placera om arbetstagare eller på andra sätt ändra fördelningen av arbetet, så ska anställda sägas upp enligt turordningsreglerna. Huvudregeln är att det är de med längst arbetstid som ska få stanna kvar på arbetsplatsen och om två personer har lika lång anställningstid ska den äldsta få företräde till att stanna kvar (LAS 22 §). Turordningen kan frångås om en person måste omplaceras för att kunna stanna kvar. Då krävs det att personen har tillräckliga kvalifikationer. Har den med längst anställning eller högst ålder inte tillräckliga kvalifikationer för någon av tjänsterna som finns kvar kan en senare anställd eller yngre person få företräde.Om någon sägs upp på grund av arbetsbrist trots att denne hade företräde framför någon annan enligt turordningsreglerna, så kan personen kräva skadestånd (LAS 38 §). Skadeståndet inkluderar ekonomiskt skadestånd för inkomstförlust, tillkomna kostnader m.m. Skadeståndet inkluderar också ett allmänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär. Arbetsgivaren kan inte kräva att uppsägningen ogiltigförklaras i detta fall.SammanfattningNär det råder arbetsbrist på en arbetsplats får arbetsgivaren säga upp sina anställda. Hen är dock alltid skyldig att försöka omplacera arbetstagare så att dessa får behålla sin anställning (det är alltså fortsatt anställning och inte fortsatt anställning på samma befattning som skyddas). När omplaceringen görs på grund av en arbetsbristsituation ses den som regel inte som oskälig, eftersom alternativet är att bli uppsagd. Turordningsreglerna tar sikte på vem som har rätt att stanna kvar i anställning och vem som måste gå från en arbetsplats. Skadestånd för brott mot turordningsreglerna kan krävas av en som blir uppsagd trots att personen har företräde framför de som får stanna kar. Blir någon omplacerad i en arbetsbristsituation är det snarast ett tecken på att arbetsgivaren faktiskt har uppfyllt sin plikt och försökt undvika uppsägningar.Turordningsregler och mer specificerade bestämmelser om vad som gäller för alla parter i olika situationer finns ofta också i kollektivavtal. Om man vill ha mer information om vad som gäller på sin egen arbetsplats eller upplever att något inte gått rätt till vid en uppsägning bör man vända sig till sin fackförening.Jag hoppas att svaret har varit till din hjälp.Vänliga hälsningar,