Sexuella trakasserier giltig grund för avsked?

2016-12-07 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,I morse kunde jag ej logga in på min dator på jobbet, blev lite senare inkallad till företagets Vd och ägare. Han berättade då att ett par kvinnliga kollegor ansett sig sexuellt trakasserade av mig. Detta på grund av några sms jag skickade för nästan 1 år sedan. Jag har ej sms:en kvar, men kommer ihåg att de ej innehöll något sexuellt, mer ord som kanske kan tolkas som anspelning på sex men ej avsiktlig menat. Jag skickade sms vid några tillfällen för knappt 1 år sedan, alla på min och deras fritid utanför jobbet och sedan dess inga sms alls. Båda kvinnorna har ej sagt något till mig om att de upplevt sms:en som obehagliga eller stötande. Hade så varit fallet hade jag självklart bett om ursäkt för att sms:en gjorde att de kände på det sättet. Vi jobbar alla på olika avdelningar och har inte så mycket kontakt på jobbet. Jag har aldrig sagt något med sexuell anspelning, det har aldrig varit någon fysisk kontakt, jag har aldrig pratat om dem nedvärderande, jag har aldrig tittat på dem på otillbörligt sätt. Jag har inte hört något alls om detta tidigare och idag slog det ner som en bomb. Vd berättade att de fått vetskap om detta för 1 vecka sedan. Företagets vd och ägare plus han bror sa att jag skulle ta ledigt idag så skulle de återkomma. De ringde och sa att jag skulle komma på möte kl 14. Vid detta möte blev avskedad ! Jag vill ogiltigförklara avskedandet, då jag inte kan se någon laglig grund för avskedet. Vad skall jag göra??
Hedvig Johansson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Enligt 18 § LAS får avskedande ske om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren. Vad detta innebär har förtydligats i bland annat förarbeten till lagen. Avskedande är en mycket drastisk åtgärd och ska bara användas vid avsiktliga eller grovt vårdslösa förfaranden som inte ska behöva tålas i något kontraktsförhållande. Sexuella trakasserier kan enligt praxis vara en tillräcklig grund för avsked (AD 2014 nr 90). I detta fall hade arbetstagaren dock närmat sig en kollega fysiskt och tvingat sig till en puss på kinden så omständigheterna är inte samma som i ditt fall (om det nu ens har skickats sms). Att händelser utanför tjänsten kan ligga till grund för avsked har också slagits fast i domstol. Det är självklart svårt att säga ifall ett avsked var rätt eller fel i ditt fall då jag vet för lite om omständigheterna. Det är svårt att säga ifall arbetsdomstolen anser att ett par sms med sexuella trakasserier skulle kunna vara grund för ett avsked. Eventuellt ska det inte ens anses vara en grund för uppsägning. Det beror helt på vad som har skrivits i smsen, under vilka omständigheter, hur länge arbetsgivaren vetat om detta och ifall arbetsgivaren på något sätt ens kan bevisa att några sms har skickats eller att några sexuella trakasserier ägt rum. Det normala är att en arbetstagare ska varnas för sitt beteende om det upplevs som ett problem för arbetsgivaren, innan en uppsägning kan vara aktuellt. Om det skulle visa sig att det har skickats grova sms som kan upplevas som sexuella trakasserier mot andra kollegor är det inte omöjligt att ett avsked är legitimt. Det beror helt enkelt på omständigheterna i just ditt fall. Det är dock i slutändan arbetsgivaren som måste visa att avsked har skett i enlighet med lagen. Då en arbetsgivare avskedar ska hen ange vad arbetstagaren ska iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att avskedandet är ogiltigt eller yrka skadestånd med anledning av avskedandet (19 § LAS). Ifall du inte fått något sådant besked har du något längre tid på dig att väcka talan mot arbetsgivaren, se nedan. Enligt 35 § LAS ska avskedandet förklaras ogiltigt på yrkande av arbetstagaren, om arbetstagaren har blivit avskedad på grunder som inte skulle ha räckt till en giltig uppsägning. Du kan även yrka på skadestånd enligt 38-39 §§ LAS och få ersättning för den skada du lidit, både för ekonomisk förlust och den kränkning lagbrottet inneburit. Mitt tips till dig är att vända dig till ditt fackförbund om du är med i ett sådant. De kan företräda dig i domstol och föra talan gentemot din arbetsgivare. I annat fall kan du själv vända dig till arbetsgivaren och förklara att du anser att avskedet ska ogiltigförklaras. Detta måste du göra inom två veckor efter att du fått besked om avskedet (40 § LAS). Om du inte har fått något sådant besked som nämndes tidigare enligt 19 § LAS har du istället en månad på dig efter att anställningen upphörde. Efter detta har du ytterligare två veckor på dig att stämma arbetsgivaren i domstol och yrka på ogiltigförklaring av avskedandet. Vill du väcka talan om skadestånd måste meddela arbetsgivaren detta inom fyra månader. Tänk på att man riskerar att få betala höga rättegångskostnader om man skulle föra talan själv i domstol och förlorar. Det allra bästa är vända sig till sitt fackförbund i sådana här situationer. Hoppas att du fått svar på din fråga!Med vänlig hälsning

Anställd sägs upp trots lovats längre anställningstid på mail

2016-12-02 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Har jobbat som vikarie sedan 10 augusti inom kommunen (en skola) som pedagog. Innan jag tackade ja till jobbet så var jag tydlig (har allt på mail) med att jag ville ha en garanti på minst ett år (TVÅ terminer) som garanti då jag hade ett annat jobberbjudande parallellt. Detta blev jag också lovad (också via mail) men att han kunde bara skriva anställningsavtal EN termin i taget och att jag "hade hans ord" på överenskommelsen.Nu återkommer han och berättar att pga sparkrav så kan han inte fortsätta erbjuda mig en tjänst, vilket innebär att jag alltså står utan jobb om drygt en månad. Att betänka är också att jag tackade nej till det andra jobberbjudandet (vilket också gett aningen mer betalt men inte lika roligt) och jag känner mig aningen frustrerad och besviken. Jag undrar om man som arbetsgivare får göra på detta sätt och om så inte är fallet, vad råder ni mig att göra?Tack på förhand!
Stina Jansson |Hej, och tack för din fråga!Vad har du för anställning?Det verkar som att båda du och din arbetsgivare är överens om att din anställning utgör ett vikariat. Vikariat är en tillåten form av tidsbegränsad anställning enligt lagen om anställningsskydd (LAS) 5 § p 2.Hur upphör ett vikariat?Som huvudregel gäller att en tidsbegränsad anställning (exempelvis ett vikariat) inte kan sägas upp i förtid, LAS 4 § 2 st 2 m. Detta innebär att ingen av parterna har möjlighet att säga upp anställningen i förtid, varken du eller din arbetsgivare. Denna möjligheten finns inte ens för din arbetsgivare då det föreligger arbetsbrist på arbetsplatsen. Ur denna synvinkel utgör en tidsbegränsad anställning ett väldigt starkt anställningsskydd, under den period som är den är utsatt till.Notera att det är möjligt att avtala om att en tidsbegränsad anställning ska kunna avbrytas i förtid. Om du och din arbetsgivare har avtalat om detta är alltså det en fullt giltig överenskommelse som gäller framför huvudregeln om att ett vikariat inte kan sägas upp i förtid. Hur tillkommer ett anställningsavtal?Anställningsavtalet brukar karakteriseras som ett konsensualavtal. Härmed avses att det för att avtal ska uppkomma är tillräckligt att parterna är överens. Någon särskild form krävs inte. Ett muntligt avtal är alltså tillräckligt. Det finns därmed som utgångspunkt inga hinder mot att se det du och din arbetsgivare kommit överens om på mail som just ett fullt giltigt anställningsavtal.I ditt fallSom jag tidigare nämnt så är ett vikariat en tillåten form av tidsbegränsad anställning.Beroende på exakt vad som stod i mailet kan det tänkas att du och din arbetsgivare har (eftersom att du och din arbetsgivare på mail verkar ha) kommit överens om att din tidsbegränsade anställningen ska gälla under ett års tid. I så fall är detta ett fullt giltigt anställningsavtal som ni ingått. Som jag tidigare nämnde så finns inget krav på skriftlighet i detta avseende, så att det har ingåtts på mail saknar därför betydelse. Men återigen vill jag framhålla att det alltså beror på vad som verkligen framgått i er mailkorrespondens. Att det skriftliga anställningsavtalet senare har kommit att ge uttryck för att din anställning bara avser en termin, dvs ett halvår, borde sakna betydelse. Däremot har det skriftliga anställningsavtalet betydelse på så sätt att det utgör ett bevis på vad ni kommit överens om. Men eftersom att du har den ursprungliga överenskommelsen på mail så borde du inte ha några problem med att visa att den tidsbegränsade anställningen var avsedd till att gälla ett år. Som jag tidigare nämnde gäller att den tidsbegränsade anställningen inte får sägas upp i förtid (om inte detta avtalats mellan er). Så utgångspunkten är därför att du i så fall har rätt att stanna kvar i anställningen under det utsatta året, alldeles oavsett om din arbetsgivare drabbas av arbetsbrist eller av andra skäl behöver omorganisera sin verksamhet.ObserveraSåvitt jag vet har situationen du beskriver aldrig varit uppe för prövning hos Arbetsdomstolen, varför det inte går att säga med säkerhet hur utfallet skulle komma att bli om frågan hamnade på deras bord.Det som kan tänkas anföras mot ovan nämnda ståndpunkt om att det är er mailkonversation som utgör det verkliga anställningsavtalet är att du faktiskt i efterhand skrivit på det skriftliga anställningsavtal, som ger uttryck för att den tidsbegränsade anställningen bara är avsedd till att gälla under en termin. Detta talar förstås för att du accepterat det som ges uttryck för i det skriftliga avtalet som avtalsvillkor för din anställning. Värt att nämna i detta sammanhang också är att det är möjligt att det finns ett särskilt kollektivavtal som gäller för den skolan du arbetar på. Kanske kan det vara så att det finns specialregler om vikariat där som föreskriver något annat än det lagen ger uttryck för, eller andra regleringar som är väsentliga för detta fall. Rekommendation-Om det är så att du är fackligt ansluten så rekommenderar jag dig att i första hand vända dig till denna. Det är i så fall din fackliga organisations uppgift att driva denna fråga gentemot arbetsgivaren för din räkning.-Är du inte fackligt ansluten men önskar driva vidare ärendet så rekommenderar jag dig att istället ta hjälp av någon som är juridiskt kunnig inom området, som kan hjälpa dig att driva ärendet. Lawlines Juristbyrå hjälper dig gärna med detta, gå i så fall in här.-Önskar du slippa bråka och inte vill driva vidare ärendet vidare så är förstås ett alternativ för dig att acceptera det din arbetsgivare säger, och lämna anställningen när uppsägningstiden löpt ut. -Lite beroende på hur utfallet i huvudfrågan blir så kan det också finnas en möjlighet för dig att kräva skadestånd från din arbetsgivare. Detta är då också något som antingen din fackliga organisation eller Lawlines Juristbyrå kan hjälpa dig med.Hoppas att detta gav dig svar på din fråga. All lycka till framöver!Vänliga hälsningar,

Uppsägningstid vid under 2 års anställning

2016-11-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |hej, jag är anställd av ett US bolag men med svenska regler. de säger upp mig med anledning av arbetsbrist, dvs detta är en "startup" och business är på en för låg nivå för att ha mig kvar. jag har en månad enl mitt kontrakt då det är mindre än 2 års anställning. Min fråga är har jag rätt att kräva mer? de erbjuder en månad extra betalt.
Beatrice Walldov |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Jag tolkar det som att du har en tillsvidareanställning som varat i mindre än 2 år då det inte framgår att du har en tidsbegränsad anställning. Enligt 7 § Lagen om anställningsskydd(1982:80) (LAS) ska en uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad. Att säga upp någon på grund av arbetsbrist är en saklig grund. Enligt 11 § LAS har den som varit anställd på ett företag i mindre än två år rätt till en månads uppsägningstid. Du har alltså inte rätt att kräva mer än så. Jag hoppas att du är nöjd med ditt svar, om inte, eller om du har närmre funderingar är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline!

Uppsägning pga arbetsbrist, förhandlingsrätt och föräldraledighet

2016-11-25 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har varit tvungen att säga upp en fast anställd medarbetare pga att uppdraget mitt ftg haft har upphört.Jag är ej kollektivansluten. OM den anställde är fackligt ansluten, måste jag då meddela dom också?Då min anställde även är föräldraledig undrar jag hur jag gör med uppsägningstiden? Där kommer inte finnas något uppdrag att sköta när föräldraledigheten upphör.
Marcus Carlsson |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline!Det kan till en början konstateras att du har sagt upp en anställd på grund av arbetsbrist. Det kan vidare konstateras att arbetsbrist utgör saklig grund för uppsägning där saklig grund är en förutsättning för en giltig uppsägning, 7§ LAS. I detta fall är du som arbetsgivare inte ansluten till ett kollektivavtal, din anställde är dock fackligt ansluten. 13§ 2st MBL föreskriver att om en arbetsgivare inte är bunden av något kollektivavtal alls, är arbetsgivaren skyldig att förhandla med berörd arbetstagarorganisation i frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist. Detta innebär att du som arbetsgivare ska på eget initiativ förhandla med aktuell arbetstagarorganisation till vilken din arbetstagare är bunden, se 13§ 2st MBL tillsammans med 11§ 1st MBL. Gällande uppsägningstiden börjar den löpa den dag då arbetstagaren återupptar eller skulle ha återupptagit sitt arbete, enligt 11§ sista stycket LAS. Enkelt uttryckt så börjar uppsägningstiden räknas den dag föräldraledigheten är till ända.Med vänliga hälsningar,

Reakioner vid uppsägning

2016-12-06 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag har precis blivit uppsagd från min tjänst. Jobbar i ett litet privat företag sen ca 20 år. Jag är inte med i facket. Enligt min chef finns ett kollektivavtal. Jag skulle få 6 mån uppsägningstid. Läste på Lawlines sidas frågor o svar att oorganiserade har samma villkor som organiserade vad gäller turordningsregler mm. Jag undrar helt enkelt vad jag bör göra i detta läge? Har ni något råd att ge mig för att få så bra villkor som möjligt? Hur kan man få information om vad kollektivavtalet innehåller om man inte är med i facket? Vad kan en jurist göra för skillnad för mig i denna situation?
Henrik Ärnlöv |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Först och främst bör du få fram de kollektivavtal som finns på din arbetsplats. Därefter bör du se över om du verkligen borde ha blivit uppsagd och i så fall om du kommer först i kön enligt gällande turordningsregler. Kollektivavtalet Till att börja med har du helt rätt i att om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen så gäller det i praktiken även för dig som inte är med i facket. För att du ska få full koll på dina rättigheter och vad som gäller med hänsyn till turordningsreglerna bör du försöka få tag på detta kollektivavtal. Även om du inte är med i det fackförbund som din arbetsgivare har slutit kollektivavtal med så kan du vända dig till dem för att fråga om du kan få ta del av det. Med tanke på att kollektivavtalet är en del av ditt anställningsavtal bör du dessutom kunna kräva att få ut det från din arbetsgivare. Uppsägningens riktighetOavsett vad som står i kollektivavtalet krävs att det finns saklig grund för uppsägningen, LAS 7 §. Du anger inget om skälen till att du har sagts upp men det för att det ska föreligga saklig grund krävs att det antingen föreligger arbetsbrist (det vill säga att företaget inte har råd att ha kvar alla sina anställda) eller personliga skäl (att det finns skäl som hänförs till dig personligen). Om det föreligger arbetsbrist är svårt att ifrågasätta, om arbetsgivaren anser att företaget behöver skära ner på utgifterna så är det ofta fallet. Eftersom det rör sig om ett litet företag lär dessutom möjligheterna till omplacering, LAS 7 § 2 st, vara begränsade. Du har rätt att begära att få anledningarna till uppsägningen skriftligen av din arbetsgivare, 8-9 §§. TurordningsreglerOm det är fråga om arbetsbrist aktualiseras turordningsreglerna, LAS 22 §. För det fall reglerna i kollektivavtal är likställda med LAS är är utgångspunkten att principen sist-in-först-ut gäller. Man kan tycka att du då med en anställningstid på 20 år borde vara ganska långt ner i turordningen. Arbetsgivare i små företag med mindre än 10 anställda har dock rätt att undanta två anställda från turordningsreglerna, 22 § 2 st. Dessutom omfattas bl a inte arbetsgivarens familj, 1 §. Men som sagt, turordningsreglerna kan se annorlunda ut beroende på kollektivavtalet. FörhandlingHur du ska förhandla och vad du bör begära beror helt på vad du kommer fram till gällande din uppsägning. Om det föreligger arbetsbrist och du mot bakgrund av kollektivavtalet kommer fram till att det faktiskt är du som ska gå först har du inte speciellt mycket förhandlingsutrymme. De rättigheter du har är i så fall de som kollektivavtalet erkänner dig. Om du däremot drar slutsatsen att du inte borde ha sagts upp överhuvudtaget eller att någon annan borde ha fått gå före dig blir situationen en helt annan. Då kan du hävda att arbetsgivaren brutit mot kollektivavtalet och därmed också mot ert anställningsavtal. Då kan du både kräva att uppsägningen ska ogiltigförklaras samt att du har rätt till skadestånd. Juridisk hjälpEn jurist hade i det här läget kunnat hjälpa dig ta reda på om uppsägningen är sakligt grundad samt om det är du som ska gå enligt gällande turordningsregler. Om du väljer att koppla in juridisk hjälp först vid ett senare tillfälle kan du få råd kring hur du bör förhandla och om du ska överväga att stämma arbetsgivaren. SammanfattningDu bör i tur och ordning kolla upp kollektivavtalet, uppsägningens riktighet och vilka turordningsregler som gäller. Jag hade inte kopplat in en jurist förrän jag misstänkt att något inte står rätt till. Först om du drar slutsatsen att kollektivavtalets bestämmelser innebär att du inte borde ha blivit uppsagd skulle jag ha vänt mig till en jurist. Du kan enkelt boka en tid med någon av våra jurister på lawline.se/boka. Hoppas att du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Heltid till deltid - Arbetstagarens rättigheter

2016-12-01 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Har idag en fast anställning på heltid. Det går dåligt för företaget och om dom vill dra ner min tjänst till deltid vilka rättigheter har jag då?
Gustav Wahlberg |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Att ändra från heltid till deltid utgör en ändring av ditt anställningsavtal. För att ändra i ett anställningsavtal krävs samtycke från båda parter, alltså måste du samtycka för att ändringen ska vara giltig. En ändring av detta slag utan ditt samtycke är att jämställa med en uppsägning, och för att säga upp någon krävs enligt 7§ Lag om anställningsskydd(LAS) saklig grund. Saklig grund kan föreligga antingen p.g.a. personliga skäl eller p.g.a. arbetsbrist.I frågan nämner du att företaget går dåligt, alltså skulle det kunna föreligga arbetsbrist och därmed saklig grund för uppsägning(i ditt fall att ändra från heltid till deltid). Föreligger det däremot inte saklig grund är det fråga om en ogiltig uppsägning. I sådant fall kan man som arbetstagare enligt 34§ LAS ogiltigförklara uppsägningen. Vidare kan man man enligt 38§ LAS kräva skadestånd, både ekonomiskt och allmänt skadestånd. Sammanfattningsvis kan alltså sägas att du som utgångspunkt har rätt att behålla heltidstjänsten om du inte samtycker till att gå ner till deltid. I det fall att saklig grund skulle föreligga har dock arbetsgivaren rätt att "säga upp" dig (ändra från heltid till deltid). Föreligger inte saklig grund men ändrar arbetsgivaren trots det din anställning har du i så fall rätt att ogiltigförklara "uppsägningen" samt kräva skadestånd. Hoppas att det här gav svar på din fråga! MVH

Diskussion om anställning via mail, bindande avtal?

2016-11-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har blivit lovad arbete på mc Donalds via mail. De har skrivit bland annat vad roligt att du vill arbeta hos, välkommen att arbeta hos oss på Mc Donalds , de har skrivit mina arbetstider och tid när och var jag ska infinna mig för introduktion. vi skulle skriva papper på måndagen denna mailkonversation var torsdag och fredag veckan innan. Jag vill vara ärlig mot dem och informerar om att jag har en operation (ljumskbråck) inbokad 2 dagar efter att jag skulle börjat mitt jobb. Jag informerar dem om att jag gärna står över operationen ifall det påverkar mitt jobb och att jag iså fall hellre vill jobba än att göra operationen vid detta tillfälle. De svara mig då att jag ska göra operationen men något jobb är jag inte längre garanterad utan att jag är välkommen att höra av mig då jag är frisk igen med läkarintyg. jag intygar för dem att min arbetsförmåga och hälsa ej påverkas av detta och att jag vill jobba som planerat . de står fast vid sitt beslut och vill inte längre anställa mig. Kan de göra så? är inte den mailkonversation som finns ett bindande avtal? mycket tacksam för svar!
Christian Sörqvist |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!LAS = Lagen om anställningsskydd. AvtL = Avtalslagen Anställningsavtalet är ett så kallat konsensualavtal. Detta innebär att de regler om anbud och accept som stadgas i AvtL 1§ gäller här. Om en arbetsgivare och en arbetstagare ingår ett avtal om anställning så är detta således bindande och ska hållas. Anställningsavtalet behöver därför inte heller ha någon speciell form för att vara gällande. Sammanfattningsvis så kan alltså ett anställningsavtal mycket väl ingås genom en mailkonversation på det sätt som du beskriver. Eftersom det är du som påstår att ett anställningsavtal har ingåtts så är det du som har bevisbördan för detta i en eventuell tvist. Detta framgår av rättsfallet AD 1999:5. Det verkar som att du har omfattande mailkonversation som talar för att ni har ingått ett bindande anställningsavtal. Om arbetsgivaren nekar till att avtal överhuvudtaget har ingåtts så har du således en chans att motbevisa detta.Om du och arbetsgivaren inte har diskuterat något annat så är huvudregeln enligt LAS 4§ att anställningar gäller tillsvidare. Det är detta som i vardagligt tal benämns som ”fast anställning”. Om arbetsgivaren påstår att anställningen har någon annan form, e x provanställning så är det därför denne som ska bevisa detta. Om man nu bedömer detta som ett bindande anställningsavtal så har arbetsgivaren skiljt dig från anställningen utan att iaktta någon uppsägningstid, detta ses rättsligt som att du har blivit avskedad. Om du vill ta till rättsliga åtgärder för att försöka få avskedandet ogiltigförklarad så gäller följande: En arbetstagare som vill yrka ogiltigförklarande av ett avskedande ska underätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter att avskedande skett. Om man ser det som att avskedandet har skett när arbetsgivaren skriver att du inte längre är garanterad jobb så är det två veckor från detta datum, denna tidsfrist sträcks dock ut till en månad då det inte verkar som att du har fått någon besvärshänvisning, alltså en hänvisning till hur man överklagar ett avskedande. LAS 40§. Om du vill yrka skadestånd för brott mot LAS så ska arbetsgivaren underrättas om detta inom 4 månader från att avskedande skett. LAS 41§Om du vill gå vidare med detta så råder jag dig därför att söka ytterligare rättslig hjälp så fort som möjligt för att inte gå miste om denna möjlighet på grund av de korta tidsfristerna i LAS. Vänligen,

Fråga gällande upphörande av anställning.

2016-11-19 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag fick en anställning som vikarie 2014.09.01-2015.08.31 efter det har jag jobbat heltid men det skrevs aldrig något nytt avtal. Nu har min chef sagt att mitt vikariat gått ut den 2016.08.31 trots att vi inte har några papper på detta. Kan han göra så? Jag har haft vikariatet för er person som har tjänstledigt och som fortfarande är det. Tack!
Elin Gustavsson |Hej! Vad roligt att du vänder dig till Lawline med din fråga! Som jag förstår det så har du, 2014, fått ett kontrakt på en tidsbegränsad anställning som vikarie. Det är enligt 5 § i lagen om anställningsskydd (LAS) helt okej att träffa tidsbegränsade avtal på vikarie- tjänster. Det en arbetsgivare dock måste beakta är att anställningen automatiskt övergår till en tillsvidare- anställning för de fall då arbetstagaren varit tidsbegränsat anställd i längre än två år, detta framgår i 5a § LAS. Men som jag har förstått din situation så har du arbetat vidare efter upphörandet av vikarie- tjänsten som upphörde enligt avtal 2015.08.31, och jag förstår det som att ni då inte träffat avtal om en ny tidsbegränsad tjänst utan att du bara arbetat vidare. Om arbetsgivare och arbetstagare inte avtalat om något annat så ska man anse att tjänsten är en tillsvidare- tjänst enligt 4 § LAS. Din chef har då inte rätt att upphöra din anställning på de grunder han/ hon begär. Hoppas du fått svar på din fråga, tveka inte att fråga igen!Vänliga hälsningar,Elin Gustavsson