Uppsägning på grund av arbetsbrist

2014-09-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej min man är 65 år , han har arbetat på en privat mekaniska verkstad i 34 år.Han är först anställd, han är den enda som är med i facket. Han vill arbeta tills 67 år. Nu har arbetsgivaren kallat till förhandlingar med facket, då de anser att pga arbetsbrist måste två personer gå. Då vill någon av cheferna att min man och en annan ska gå. Nu är det så att pensions systemet är uppbyggt så att de åren man jobbar efter 65 får man mycket mer i pension. Min man behöver dom pengarna. Kan vi protestera mot en uppsägning.? Tacksam för svar. Det finns ca 10 som är anställda efter min man, några är anhöriga.
Alfred Petersson |Hej, och tack för du vänder dig till Lawline!För det första har en arbetstagare rätt att kvarstå sin anställning till utgången av den månad hen fyller 67. Detta stadgas i 32 a § i lag om anställningsskydd, eller LAS som den förkortas. Lagen hittar du här.En uppsägning p g a arbetsbrist tillhör ett s.k verksamhetsfall och arbetsgivarens skäl för detta kan i princip inte överprövas. Arbetsbrist utgör alltid saklig grund för uppsägning, se 7 § LAS. Dock måste arbetsgivaren iaktta vissa turordningsregler. Det regleras i den 22 § LAS. Kort och gott gäller sist in-först ut-principen. Det vill säga att de med kortast anställningstid är de som får gå först. Arbetsgivaren skall här dela upp sin verksamhet i s.k driftsenheter. Med det menas de olika områden som finns på arbetsplatsen. T.ex. kan det administrativa kontoret utgöra en driftsenhet medan fabrikens produktionsavdelning utgör en annan. Inom varje sådan driftsenhet görs en turordningslista. Ifall då två arbetstagare har lika lång anställningstid har den med högst ålder företräde. I det fall din man faktiskt blivit felaktigt uppsagd p g a turordningsreglerna kan han kräva skadestånd enligt 38 § LAS men uppsägningen kan inte ogiltighetsförklaras om den endast beror på åsidosättande av turordningsreglerna (jämför med 34 § LAS). Det avser lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstid och permitteringstid. Hur stort detta skulle bli är inget jag kan svara på här.Hoppas detta gav dig lite klarhet kring reglerna! Vänligen, 

Stämmer semesterersättningen?

2014-09-28 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej!På mitt anställningsavtal så står det 117 kr-tim men på lönespecifikation får jag 105 kr-tim plus semesterersättning. När jag ställde frågan till arbetsgivare så fick jag svaret att 105 plus semesterersättning blir 117. Min fråga är om det kan stämma och vad ska jag göra ifall det inte är korrekt. Jag arbetar som lokalvårdare och vi får inga OB.
Katarina Andersson |Hej! Tack för din fråga. Om du ha en sådan anställning där du inte tar ut någon semester, så har du rätt till ett semestertillägg. Med sådan anställning menas exempelvis en anställning där sysselsättningsgraden varierar under året eller där lönen inte är bestämd per vecka eller månad (16 § semesterlagen).En semesterersättning, med minst 12 %, tillkommer på lönen (16 b § semesterlagen). 105 kr i timlön, adderat med 12 %, blir cirka 117 kr. Denna lön är sålunda fullt rimlig. Om du har andra funderingar angående din lön bör du vända dig till din arbetsgivare eller din eventuella arbetstagarorganisation. Vänliga hälsningar,

Vilken uppsägningstid gäller när avtal saknas. LAS 11 §.

2014-09-26 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |HEj. Jag är oxå intresserad av denna fråga. Liknande sits men inte riktigt samma. Jag har arbetat på ett företag i 5,5år och har aldrig fått ett anställningsavtal. Och jag har heller aldrig skrivit på något där något om uppsägningstid finns. Vi är heller inte kollektivanslutna. Jag har planer på att säga upp mig i dagarna nu. Jag vill inte arbeta längre än nödvändigt. Gäller 1 månad uppsägning från det datum jag säger upp mig? Säger jag upp mig exempelvis den 25-sep måste jag bara jobba till den 24-okt ? Vilken paragraf etc ska jag skriva med i min uppsägning för att slippa krångel och oklarheter? Det finns väll inget annat som kan binda mig till längre uppsägningstid om det inte finns något anställningsavtal?
Alexandra Wikner |Hej, och tack för din fråga.Om inget annat avtalats (i anställningskontrakt eller kollektivavtal) gäller uppsägningstiderna i Lagen om anställningsskydd, LAS, 11 §, där det framgår att minsta uppsägningstid alltid är 1 månad. Om arbetsgivaren skulle säga upp dig har du enligt 11 § rätt till 3 månaders uppsägningstid när du varit anställd längre än fyra år men kortare än sex år hos samma arbetsgivare.Om du säger upp dig själv och inget annat finns avtalat så är det alltså 1 månads uppsägningstid med hänvisning till LAS 11 § 1 stycket. Uppsägningen börjar löpa från den dag du säger upp dig, så säger du upp dig den 25 september blir din sista arbetsdag samma datum i månaden efter, dvs den 25 oktober. Det finns inget formkrav på uppsägning från arbetstagares sida men det är alltid en god ide att ha någon form av skriftligt bevis på när man sagt upp sig, t ex via e-post eller brev. En muntlig uppsägning är giltig, men gör det svårare att bevisa vilken dag man sa upp sig.Vänligen,

Omvandling till tillsvidareanställning?

2014-09-26 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! ett visstidskontrakt gick ut 31/8 Arbetstagaren jobbar vidare. 9/9 kommer arbetsgivaren med ett nytt visstidskontrakt vad gäller här? tillsvidareanställd eller vistidsanställd? eftersom inget avtal har gjords upp efter hans kontrakt gått ut är han i mina ögon tillsvidareanställd. Tack för en bra sida!
Mattias Liljebäck |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!En allmän visstidsanställning (i vardagliga termer visstidskontrakt eller Alva) är en tidsbegränsad anställning enligt 5§ 1p. lagen om anställningsskydd (LAS). Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år så övergår anställningen till en tillsvidareanställning enligt 5§ 2 st. LAS. Det är tillåtet med upprepade allmänna visstidsanställningar och på så sätt är det möjligt för en arbetsgivare att anställa en arbetstagare som Alva under knappt fem månader per år utan att tidsgränsen överträds. Jag kan inte ge ett säkert svar på din fråga då det inte framgår om arbetstagaren har varit anställd som visstidsanställd i mer än två år under en femårsperiod. Om arbetstagaren har varit det så har den tidsbegränsade anställningen automatiskt omvandlats till en tillsvidareanställning.Något som kan vara värt att påpeka är att vid beräkningen av om en arbetstagare har varit anställd i mer än två år under en femårsperiod så ska man inte beakta tid under vilken arbetstagaren har varit anställd i andra former av tidsbegränsade anställningar som exempelvis vikariat eller säsongsanställning. En arbetstagare kan således vara anställd som vikarie och Alva i uppåt fyra år (två + två år) under en femårsperiod.Hoppas detta var svar på din fråga! LAS hittar du härVänligen,

Arbetsgivares skyldighet att utge lönespecifikation samt ingående av anställningsavtal

2014-09-29 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag har en son 16 år men fyller 17 nu i höst. Han sommarjobbade på Nacka Kommun. På lönespecen står det endast timlön 68:-. Vilket jag i sig tycker är en "slavlön" dessutom hävdar kommunen att det är inkl semesterersättning vilket gör att det då är ca 60 kr i timmen. Nu är det så att det står ingenstans på lönespecen att det är inkl semesterersättning, vilket jag har för mig att det måste (enl lag?) ? Jag har inte sett till något anställningskontrakt. Får han som omyndig skriva på ett sådant själv? Enligt honom så har kommunen informerat vid första arbetsdagen att lönen var inkl semesterersättning... Tack på förhand!Med vänliga hälsningarCecilia
Kim Shaw |Hej,Tack för din fråga.Angående din första fråga, att det av lönespecifikationen inte framgår om timlönen är inklusive semesterersättning eller ej. Det finns i Sverige ingen lag som reglerar arbetsgivarens skyldighet att utfärda lönespecifikationer, således inte heller vad en sådan måste innehålla. På vissa arbetsplatser reglerar dock tillämpligt kollektivavtal denna fråga och arbetsgivaren är på den grunden skyldig att utfärda lönespecifikationer. Det finns inte någon lagstadgad lägsta lön i Sverige, detta är dock också en fråga som ofta regleras av tillämpligt kollektivavtal på arbetsplatsen. Jag var inne och jämförde lönen i andra kommuner. Lönen i Botkyrka kommun var sommaren 2014 61,50 inklusive semestertillägg. Lönen i Göteborgs kommun var 2014 68,50 inklusive semestertillägg.Om jag förstår din andra fråga korrekt så har din son skrivit under ett anställningsavtal och du undrar nu om han får göra så. Reglerna om detta finns i 6 kapitlet föräldrabalken (FB). Ett barn som är 16 år får ingå avtal om anställning, dock krävs vårdnadshavarens samtyckte (6 kapitlet 12§ FB).Om du har ytterligare frågor angående lönen är mitt råd att du hör av dig till kommunen och ber om att få tala med någon som har hand om dessa frågor. De kan säkert hjälpa dig.

Diskriminering vid omplacering?

2014-09-26 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej. Jag har en fråga angående omplacering av arbetsplats. Om det är tre anställda på en kommunal arbetsplats, varav 2 är man och fru där mannen kom sist in och chefen bestämmer sig för att omplacera den tredje personen som inte var sist in pga "arbetsbrist". Kan man anse det som diskriminering? Och vad skulle man i så fall kunna göra åt det? Tack i förhand.
Katarina Andersson |Hej!Tack för din fråga. Arbetsgivarens arbetsledningsrätt är starkt förankrad i svensk arbetsrätt. Den innebär att det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet. Arbetsgivaren kan, inom en skälig gräns, omplacera sina arbetstagare så som denne anser är mest fördelaktigt. En giltig uppsägning kräver saklig grund. Saklig grund anses inte föreligga om arbetsgivaren inte uppfyllt sin omplaceringsskyldighet (7 § 2 st. lagen om anställningsskydd). Vid omplacering måste inte arbetsgivaren iaktta en viss turordning. Ska ett företag eller en kommun skära ner på en verksamhet och därmed säga upp överflödig personal, så är det i första hand arbetstagarna på den nedskurna verksamheten som berörs. Är du en av dessa arbetstagare som berörs, har arbetsgivare en skyldighet att försöka omplacera sig till en annan ledig befattning. Emellertid måste du som arbetstagare ha tillräckliga kvalifikationer för detta nya arbete. Enligt lagens förarbeten ska kvalifikationskravet normalt vara likartat som för någon annan som söker en likadan tjänst. Arbetstagaren har rätt till en viss inlärningstid för att kunna hantera de nya arbetsuppgifterna. Om flera med likartade arbetsuppgifter på den nerskurna verksamheten planeras att sägas upp, är det i regel den med kortast anställningstid som går först (22 § lagen om anställningsskydd), men har den med längre anställningstid inte tillräckliga kvalifikationer för ett annat arbete hos företaget, är det denna arbetstagare som kan tvingas lämna. En arbetstagare som har lång anställningstid ska inte sägas upp före en annan anställd med kort anställningstid om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för att stanna på företaget. Enligt rättsfallet AD 2009 nr 50 föreligger ingen skyldighet för arbetsgivaren att omplacera enligt en turordning. Arbetsgivaren får dock inte göra en omplacering som strider mot diskrimineringslagen eller god sed på arbetsmarknaden. En arbetsgivaren får inte diskriminera en arbetstagare (2 kap. 1 § diskrimineringslagen). Kön är en diskrimineringsgrund (1 kap. 4 § diskrimineringslagen). För att diskriminering ska föreligga krävs att ett missgynnande skett och att det finns ett orsakssamband mellan missgynnandet och den missgynnades kön. Det krävs inte någon avsikt att diskriminera från arbetsgivarens sida. Det ankommer på arbetstagaren att bevisa att arbetsgivaren behandlat henne eller honom mindre förmånligt än någon av det andra könet (prop. 1997/98:177 s. 26 ff.).Sammanfattningsvis så har en arbetsgivare rätten att leda och fördela arbetet på ett sådant sätt som han eller hon anser vara bäst. En arbetsgivare får dock aldrig bryta mot god sed på arbetsmarknaden eller diskriminera en arbetstagare. Vid omplacering måste inte arbetsgivaren tillämpa en strikt turordning utan tyngdpunkten ligger vid arbetstagarens kvalifikationer. För att diskriminering ska föreligga krävs att du som arbetsgivare missgynnats på grund av exempelvis kön och att detta missgynnande har till exempel orsakat en omplacering eller uppsägning.Vänliga hälsningar,

Uppsägning av hängavtal

2014-09-26 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, Vi har idag ett hängavtal (kollektivavtal media), detta löper ut 2016. Kan vi på något sätt säga upp detta avtal så att det slutar gälla innan avtalstiden löper ut?
Mattias Liljebäck |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Kollektivavtal kan gälla antingen tillsvidare eller för viss bestämd tid. I det aktuella fallet verkar det som att det gäller för viss bestämd tid då det löper ut år 2016. Ett kollektivavtal som gäller för viss bestämd tid upphör, om inget annat har avtalats, utan föregående uppsägningstid vid avtalstidens utgång. Finns det inget stöd i kollektivavtalet för att säga upp det i förväg så är det inte möjligt att göra det.Löptiden för s.k. hängavtal är vanligen kopplade till giltighetstiden för det förbundsavtal till vilket hängavtalet hänvisar. Detta innebär att hängavtalet gäller tills förbundsavtalets bestämda utgångsdatum. Hängavtalet måste också eventuellt sägas upp exempelvis tre månader före utgången av förbundsavtalens giltighetstid så att det inte automatiskt förlängs på grund av eventuella bestämmelser i förbundsavtalet. Detta följer från ett rättsfall från arbetsdomstolen (AD 1990 nr 45). Det kan även vara värt att påpeka att uppsägning av kollektivavtal ska vara skriftligt enligt 30§ lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Hoppas detta var svar på din fråga! MBL hittar du härVänligen,

Kombinera vikarieanställning med efterföljande visstidsanställning, LAS 5 §

2014-09-26 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej, om man vill behålla en vikarie över två år, men kan inte ge den tillsvidare anställning eftersom personen den vikarierar för är tjänstledig för studier. Kan man visstidsanställa personen då? Har hört att man kan kombinera visstidsanställning och vikariat? Stämmer det och vad gäller då?Mvh
Alexandra Wikner |Hej, och tack för din fråga!Enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) 5 § övergår en vikarieanställning som varat i mer än 2 år under en femårsperiod till en tillsvidareanställning (fast anställning), detsamma gäller en allmän visstidsanställning som varat i mer än två år under en femårsperiod.I 5 § står det "antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år". Det innebär att tiden inte räknas ihop enligt LAS, och det är möjligt att vara anställd i 2 år som vikarie och i 2 år som visstidsanställd innan anställningen övergår i en tillsvidareanställning. Observera att kollektivavtal kan innehålla överenskommelser som skiljer sig ifrån LAS, och t ex innebära att tid för olika anställningstyper räknas ihop. I så fall är det reglerna enligt kollektivavtalet som gäller.Vänligen,