Arbetsgivares skyldighet att utbetala lön mm.

2015-07-16 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Har jobbat i ca 3månader åt ett företag, inget skriftligt avtal fanns utan muntligt fick jag veta dagar, tider och lön. Har fått 2 löner med papper spec i brevlådan där de står att de är skattat och klart så de va inget svartjobb.Idag sa jag upp mig för jag måste prioritera jobb som ger mest betalt och flest timmar då hon ville kräva 3månaders uppsägningstid..Sen ändra hon sig och sa jag tar över ha ett fortsatt bra liv.. Är rädd att jag inte kommer få betalt för sista månaden nu!?Så har två frågor..1. Kan hon kräva uppsägningstid?2. Kan hon strunta i att betala ut jobbade timmar?
Soroosh Parsa |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag disponerar mitt svar i olika delar så att det blir lättöverskådligt.Anställningsavtal Ett muntligt avtal är juridiskt sett lika bindande som ett skriftligt. Ditt löfte att ställa din arbetskraft till din arbetsgivares förfogande, liksom din arbetsgivares löfte att utbetala lön, är bindande för er båda oavsett avtalsform, 1 § första stycket lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område (avtalslagen). Nackdelen med ett muntligt avtal utifrån ett processrättsligt perspektiv är att det är svårare att bevisa att ett visst förhållande föreligger, exempelvis att du är anställd hos din arbetsgivare, antal timmar du är anställd för, anställningsform, lön och så vidare.Uppsägningstid Inledningsvis vill jag påpeka att uppsägningstid beror på anställningsform. Jag kan inte avgöra om du har varit tillsvidareanställd, visstidsanställd, vikarie eller provanställd, inte mindre då jag inte ens vet inom vilken bransch du har arbetat. Utgångspunkten är att det är en tillsvidareanställning om inget annat kan visas, 4 § första stycket första meningen lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Ert anställningsavtal och eventuellt kollektivavtal kan särskilt reglera uppsägningstiden. Jag utgår dock fårn att uppsägningstid i anställningsavtalet ändå inte kan bevisas och att inget kollektivavtal gäller för er. Härmed gäller vad som stadgas i lag. Arbetstagare som har arbetat i tre månader hos en arbetsgivare har en minsta uppsägningstid om en månad, 11 § första stycket lag LAS.Lön Arbetsgivarens främsta skyldighet är att betala ut lön för presterat arbete från arbetstagarens sida. Det anses vara ett allvarligt avtalsbrott om denna skyldighet åsidosätts. Du har givetvis rätt till lön för dina arbetade timmar, såtillvida arbetsgivaren inte håller inne lönen för att kompensera för en skada du har orsakat denne, jfr 38 § LAS. Om arbetsgivaren har föreslagit att du inte behöver iaktta någon uppsägningstid, och du har accepterat det, har ni därför kommit överens om att du inte behöver stanna kvar. Även om det skulle innebära skada för arbetsgivaren, är den åsamkad av denne själv. Mot bakgrund av förutsättningarna i din fråga, ser jag inget skäl till att du inte ska ha rätt till din lön.Sammanfattning Ni har ett anställningsavtal, men eftersom det är muntligt kan du ha vissa bevissvårigheter vad gäller vissa punkter. Du kanske kan visa dina arbetade timmar genom ett datasystem eller liknande? Om du framför att du arbetat vid x antal tillfällen, är det upp till arbetsgivaren att åtminstone bevisa felaktigheten i ditt påstående genom att visa vem som har arbetat då. Det krävs därför mycket för att arbetsgivaren ska undgå ansvar. Arbetsgivaren kan kräva att du arbetar under en uppsägningstid om en månad. Det verkar dock inte vara något problem i ditt fall eftersom du fick lov att undgå det. Du har sannolikt rätt till din sista löneutbetalning. Det krävs mycket för att arbetsgivaren ska ha rätt att hålla inne lönen. Det ska som sagt vara fråga om skador som du har orsakat och som måste kunna visas av arbetsgivaren.Goda råd Jag rekommenderar att du i första hand inväntar lönebeskedet. Är det negativt, föreslår jag att du tar kontakt med arbetsgivaren och försöker reda ut det. Om kontakten inte är framgångsrik, kan du vända dig till facket om du är ansluten. Är du inte det, tycker jag att du ska ansöka om betalningsföreläggande hos Kronofogdemyndigheten här. Du fyller i blanketten till höger på sidan och låter Kronofogdemyndigheten försöka driva in skulden åt dig. I sista fall kan du vända dig till tingsrätten i Stockholm. Det kan dock bli jobbigt och kostsamt för en privatperson. Tänk också på att du har rätt till semesterersättning senast en månad efter det att din anställning har upphört, om du inte har tagit semesterledighet eller om den har betalats ut månadsvis till dig, 30 § semesterlagen (1977:480). Rätten till semesterförmåner går inte att avtala bort, 1 och 2 §§ semesterlagen. Om den har betalats ut månadsvis, måste det tydligt i lönespecifikationen framgå vilken del som avser lön respektive semesterersättning. Om det inte tydligt framgår, är det arbetsgivaren som har bevisbördan för att sådan semesterförmån har betalats ut. Annars kan du kräva även den. Jag önskar dig lycka till i ditt ärende! Hör gärna av dig om du har fler frågor.Du hittar avtalslagen här.Du hittar LAS här.Du hittar semesterlagen här.Vänligen,

Företrädesrätt till återanställning

2015-07-12 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej,På mitt företag hade en kvinna haft en visstidsanställning i 14 månader. En annons på hennes tjänst lades ut eftersom man såg ett behov för en tillsvidaretjänst. Men på grund av samarbetssvårigheter mellan kvinnan och arbetsledningen valde man att bryta kontraktet i förtid och man tog i samband med detta även bort annonsen.Nu menar företaget att om annonsen läggs ut igen och kvinnan skulle söka den så har hon förtur framför andra interna sökande att få tjänsten i 9 månader framåt. Kan detta verkligen stämma? Finns det något sätt att komma runt problematiken? Man hade verkligen försökt att få det att fungera med kvinnan, coachning osv men det fungerade bara inte. Är det verkligen så at företaget är tvingat att anställa kvinnan eller stå helt utan en resurs på tjänsten?Tacksam för svar.
Katarina Andersson |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga. Det du syftar på antar jag är företrädesrätten till återanställning som finns reglerad i lag. Företrädesrätten innebär att en anställd som blivit uppsagd har rätt att få ett erbjudande om en anställning hos företaget om företaget åter rekryterar. Dock så gäller denna företrädesrätt endast om arbetstagaren sagts upp på grund av arbetsbrist (25 § lagen om anställningsskydd). Det finns två huvudtyper av uppsägningar, nämligen uppsägning på grund av personliga skäl respektive uppsägning på grund av arbetsbrist. I ditt fall hade en anställd sagts upp i anledning av samarbetssvårigheter. Detta är en uppsägning som hänför sig till personliga förhållanden och därför saknas en företrädesrätt till återanställning för den uppsagde arbetstagaren. Arbetsgivaren är sålunda inte tvingad att anställa kvinnan igen. Vänliga hälsningar,

Rätt till tjänstledighet för studier

2015-07-10 i Studieledighet
FRÅGA |Hej jag arbetar idag sedan 16 år i ett stort företag o villa ha studietjänstledigt. Hur många timmar i veckan måste jag studera på skola för att uppfylla kravet på tjänsledigt???Förekommer även hemstudier.Tlläggas ska att det är språkundervisning utomlands utanför EU.Mvh
Elin Brännström |Hej och tack för din fråga!Rätten till tjänstledigt för att studera härrör ur en lag som kallas studieledighetslagen (egentligen: Lag 1974:981 om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning). Av lagens 1 § framgår det att alla arbetstagare har rätt till ledighet i den mån det behövs för att undergå utbildningen. Vad gäller vilken typ av utbildning som åsyftas så har det i praxis ställts upp krav på att utbildningen ska vara planerad och organiserad på förhand och att den ska ha ett kunskapsförmedlande syfte (se rättsfallen AD 1978 nr 73 och AD 1982 nr 32 bland annat), men mer krav än så ställs inte upp. Det är alltså arbetstagaren själv som väljer utbildning.För att ha rätt till ledighet enligt denna lag krävs att arbetstagaren varit anställd i minst 6 månader, men det verkar ju inte vara ett problem för dig.Att tänka på är dock att arbetsgivaren har rätt att skjuta upp ledigheten om hen anser det omöjligt att ge dig ledig då du önskar (4 § studieledighetslagen). Om du inte har fått ledigt än 2 år efter din begäran så kan du dock begära att domstol prövar frågan (6 § samma lag).

Uppsägning på grund av spelmissbruk

2015-07-09 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Fråga om anställningsskydd. Har en kamrat som fått avsked från jobbet. Han har arbetat i 15 år på samma ställe. Sista året har han fått ett stort spelmissbruk som han försöker hantera. Han har därför vart borta från arbetet. Psykiskt dåligt mående inte orkat med livet överhuvudtaget. Arbetsgivaren har ringt han har dock med dåligt samvete erkänt sitt spelberoende. "Vilket jag tror klassas som sjukdom." det är bara någon månad på slutet som detta hänt med frånvaro inte orkat svara i tele men då han gjort det har han berättat varför. Han har blivit tillsagt att ordna läkarintyg. I hans situation har han ej orkat med det. Han har fått ett brev där han är uppsagt nu. Dom har vetat om hans problem ett litet tag några månader ej erbjudit han omplacering för att kunna arbeta och må bättre. Han har nu skiftgång med odrägliga arbetstider. Men är uppsagd med omedelbar verkan efter semestern. Kan han ha rätt att få tillbaka arbetet? Ett lättare arbete utan skiftgång så han kan komma tillbaka till ett liv. Ska han inte få information om behandling för sina problem?
Elin Brännström |Hej och tack för din fråga!Till att börja med så finns det tyvärr ingen möjlighet för honom att kräva sitt jobb tillbaka. Den enda möjligheten är att få ekonomisk kompensation om man har blivit uppsagd utan saklig grund.För att en arbetsgivare ska få lov att säga upp en anställd krävs saklig grund - detta regleras i lagen om anställningsskydd (LAS) 7 §. Vad som anses vara saklig grund finns det mycket omfattande rättspraxis kring. Om problemet kan lösas genom att den anställde omplaceras till ett annat arbete så finns det inte saklig grund för uppsägning, men då gäller att det måste finnas ett sådant annat arbete ledigt hos arbetsgivaren och arbetstagaren ska vara tillräckligt kvalificerad för detta arbete. Arbetsgivaren är inte skyldig att skapa ett nytt arbete som passar den anställde bättre.Om den anställde har en sjukdom som orsakat problemet så gäller ett förstärkt anställningsskydd och arbetsgivaren har även ett visst rehabiliteringsansvar, t ex att anpassa arbetet så att den anställde kan klara av det trots sin sjukdom. Som sjukdom räknas även vissa beroendesjukdomar, exempelvis alkoholism. Jag kan inte ge ett säkert svar på om även spelmissbruk räknas som sjukdom i denna bemärkelse. Klart är dock att för att aktualisera detta förstärkta anställningsskydd och rehabiliteringsansvar så har arbetsgivaren rätt att kräva läkarintyg.För att sammanfatta så finns det ingen möjlighet för honom att kräva sitt jobb tillbaka. Möjligtvis kan han få ekonomisk kompensation om det visar sig att uppsägningen inte är sakligt grundad, men detta är svårt att avgöra utan mer detaljerad information. Mitt råd är att han ska kontakta sin fackförening om han är med i en sådan för att få råd och stöd i detta.

Intyg för ansökan om tjänstledighet för studier

2015-07-14 i Studieledighet
FRÅGA |Hej ,kan jag bli beviljad tjänstledig för att studera utomlands inom EU ,ca 6-12 månader? Jag är fast anställd i över 4 år. Jag tänker inte söka csn. Måste jag visa godkända betyg för alla ämne till min chef? Eller räcker det bara att jag visar min inskrivning från skolan?
Daniel Nykvist |Hej och tack för din fråga!Eftersom du är arbetstagare och har varit anställd hos din arbetsgivare under de senaste 6 månaderna så har du rätt till ledighet för studier, oavsett om du är i allmän eller enskild tjänst. Detta framgår av Lag (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning 1 § första stycket, och 3 § första stycket. Denna rätt till ledighet för studier omfattar endast utbildningar som har viss planmässighet och som inte rör sig om rena självstudier, vilket framgår av lagens förarbeten. Studierna får inte heller ha rent opinionsbildande inslag, till exempel utbildning inför valarbete (jämför domen i AD 1982:32). Utbildningen behöver dock inte ha någon relevans för ditt arbete och det har heller ingen betydelse var den är förlagd. Själva tiden för ledigheten får inte vara längre än vad som anses behövligt för att uppnå studiemålen, men lagen ställer inte upp någon begränsning av studietidens längd utifrån studietakt, upplägg eller liknande som är anpassat till dig.Arbetsgivaren har dock möjlighet att skjuta upp ledigheten till senare tid än vad du begär. Om din arbetsgivare vill skjuta upp ledigheten på detta sätt så ska han genast meddela dig angående detta och skälen därtill, samt genast också meddela fackföreningen om han är bunden av kollektivavtal (Lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning 4 §). Om din arbetsgivare är bunden av kollektivavtal beträffande den kategori arbetstagare som du tillhör och vill att ledigheten ska inträda senare än 6 månader efter din ansökan så krävs samtycke från fackföreningen (Lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning 5 § första stycket). Det innebär att om du skickar in din ansökan om tjänstledighet 6 månader i förväg och inhämtar stöd från din fackförening så kan du vara säker på att få önskad ledighet. Om det däremot inte finns något kollektivavtal eller fackföreningen inte ger dig sitt stöd så är istället den yttersta uppskovsfristen två år. Om du inte har fått påbörja din ledighet inom två år efter att du skickade din ansökan så har du möjlighet att vända dig till domstol för att pröva frågan om ledighetens förläggning (Lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning 6 § första stycket).Det finns inget formellt krav på att visa intyg för utbildningen när du ansöker hos arbetsgivaren om ledighet för studier, men det är praktiskt ur bevissynpunkt och brukar begäras i blanketter för sådana ansökningar. Ett sådant intyg kan vara ett antagningsbesked eller en kursplan. För att minska risken för att arbetsgivaren skjuter på ledigheten så bör du dock ha god framförhållning i din ansökan. Ju tidigare du ansöker om ledighet i förhållande till kursstarten, desto större möjligheter har din arbetsgivare att ordna fram en lämplig ersättare under tjänstledigheten. Du kan också rentav göra en framställan om ledighet innan du vet om du är antagen eller inte. Om du begär ledighet för studier under förutsättning att du blir antagen till utbildningen och du därefter inte blir antagen så faller ledighetsansökan per automatik.Notera dock att om det finns kollektivavtal på din arbetsplats så kan det finnas avvikelser i det rörande bland annat bestämmelserna om hur länge du måste ha varit anställd hos arbetsgivaren för att ha rätt att ansöka om ledighet och tidsgränsen för uppskov utifall arbetsgivaren behöver fackföreningens samtycke eller inte (Lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning 2 § andra stycket). För att vara helt säker på vad som gäller utifall kollektivavtal finns så måste du läsa vad kollektivavtalet har att säga eller vända dig till din fackförening för vägledning. Med vänlig hälsning

Uppsägningstider

2015-07-12 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Jag har jobbat på ett företag i 3.5 år och nu sagt upp mig. Enligt mitt kontrakt har både jag samt arbetsgivare 3mån uppsägningstid. Jag behöver gå efter 2mån och har informerat om detta samt påvisat att jag kommer ha avslutat alla möten etc (vi jobbar med säsongsinförsäljning och jag menar så klart inte att lämna mitt i). Min arbetsgivare är mkt oresonabel och vill tvinga mig att hålla mig till de 3mån som är sagda enligt avtal. Men enligt LAS så är det väl endast 1mån jag behöver ha hänsyn till? Företaget är ej knytet till kollektivavtal. Kan jag med hjälp av LAS lagen gå efter 2mån?Tack på förhand.
Josefin Lind |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga! I ditt fall är uppsägningstiden bestämd till tre månader då det har reglerats i anställningsavtalet mellan dig och din arbetsgivare. Huvudregeln inom svensk rätt är att om det finns en sådan bestämd uppsägningstid i anställningsavtalet är det den tidsperioden som gäller. Om uppsägningstiden inte hade reglerats i avtalet hade du kunnat hänvisa till Lagen om anställningsskydd (LAS) som då hade gett dig en uppsägningstid på en månad. Om det hade varit så att det funnits ett kollektivavtal på arbetsplatsen hade reglerna i kollektivavtalet gått före reglerna i LAS. Alltså, huvudregeln för att bestämma uppsägningstiden finns i första hand i anställningsavtalet. Om det i anställningsavtalet inte finns angivit, ska reglerna i kollektivavtalet tillämpas om det finns ett sådant på arbetsplatsen. I sista hand gäller uppsägningstiden enligt LAS. Rent juridiskt har alltså din arbetsgivare rätt att inte låta dig gå efter de två månader som du önskar eftersom både du och din arbetsgivare har skrivit på ett anställningsavtal där det framgår att uppsägningstiden är tre månader. Det innebär att både du och din arbetsgivare har samtyckt till uppsägningstiden och att du har slutat på arbetet först efter att tre månader har passerat. Hoppas att ovan angivet svar var till din hjälp! Med Vänlig Hälsning,

Förkortad arbetstid på sommarjobbet

2015-07-10 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag sommarjobbar nu på ett stort företag och har kontrakt för totalt sju veckor med uppehåll enl ök. Nu säger min chef att jag bara får jobba totalt fem veckor eftersom min handledare går på semester sen och då kan jag inte jobba kvar. Kan han göra så? Uppenbarligen är vi inte överens om detta då jag behöver pengarna och förlorar ca 10000 på att jobba två veckor mindre än jag tänkt. Hade jag vetat detta från början hade jag tackat ja till ett annat jobb där jag vet att jag kan jobba längre. Det här känns inte okej! Hur går jag vidare med detta?
Elin Brännström |Hej och tack för din fråga!Svaret på din fråga kommer att bero lite på dels hur anställningsavtalet ser ut, och dels om det finns kollektivavtal som gäller på arbetsplatsen. De grundläggande reglerna om anställningsskydd hittas i lagen om anställningsskydd, LAS.En anställning är som huvudregel "tillsvidare" och då gäller en uppsägningstid på minst en månad - som dock kan vara ännu längre om det står i avtalet eller om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren överstiger två år (LAS 4 § och 11 §). Anställningar av typen sommarjobb är dock i allmänhet tidsbegränsade anställningar, antingen av typen allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongsanställning (LAS 5 §). Enligt grundregeln en tidsbegränsad anställning inte sägas upp under pågående anställning, om man inte avtalat om det, men i anställningsavtalen för tidsbegränsade anställningar avtalar man i stort sett alltid om uppsägningstid - som i så fall, precis som ovan, är minst en månad.Under uppsägningstiden har man rätt till lön och andra förmåner.Många av reglerna i LAS är dock vad man kallar semi-dispositiva - detta innebär att arbetsgivaren genom att teckna kollektivavtal med facket kan frångå LAS-reglerna. Detta innebär att både förmånligare och mindre förmånliga regler kan gälla för din anställning, beroende på om och i så fall vilket kollektivavtal som gäller på arbetsplatsen.Mitt råd till dig är att kontakta facket, de har koll på gällande kollektivavtal och arbetsgivaren är tvungen enligt lag att lyssna på dem om de kallar till förhandling.

Uppsägning och avskedande vid konkurrerande verksamhet

2015-07-08 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej.Har i min enskilda firman sedan två år anställd en städerska. Nu har städerskan med sin man(som varit också anställd tidigare på min firma,men jag avsluta hans avtal) registrerat ett HB och hon erbjuder sina tjänster via sitt HB till mina kunder. Detta skadar min firma då jag riskerar att förlora kunder!. Har jag någon möjlighet att avskeda henne pga av detta? Kan jag kräva skadestånd av henne eftersom hon utnyttjar mina kundkontakter för att fixa uppdrag i sitt HB?Tack att ni hjälpa mig
Elin Brännström |Hej och tack för din fråga!Anställningsavtal och hur de avslutas regleras i lagen om anställningsskydd, som förkortas LAS. Det finns enligt LAS två sätt att avbryta en tillsvidareanställning, uppsägning och avskedande. Uppsägning regleras i 7 § och innebär att anställningen upphör efter en viss uppsägningstid, under vilken lön ska betalas och arbetstagaren normalt sett fortsätter jobba. Avskedande regleras i 18 § och innebär att anställningen upphör genast, utan uppsägningstid och därmed betalas inte heller någon lön ut.För dig som arbetsgivare är det alltså mest fördelaktigt att avskeda arbetstagaren, men för detta krävs mycket starka skäl - starkare än för uppsägning.Att en arbetstagare bedriver verksamhet som direkt konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet, under pågående anställning, och att dessutom marknadsföra sig till kunder som man fått kännedom om via arbetsgivaren, har i praxis från Arbetsdomstolen ansetts utgöra ett mycket allvarligt brott mot lojalitetsplikten (se bl a AD 1977 nr 118). Lojalitetsplikten innebär att en arbetstagare är skyldig att agera lojalt mot sin arbetsgivare, annars kan det innebära att man bryter mot anställningsavtalet. Man måste dock alltid göra en helhetsbedömning för att se hur allvarligt avtalsbrottet är i det enskilda fallet.I bl a fallet AD 1999 nr 144 ansågs arbetsgivaren ha haft rätt att avskeda en arbetstagare sedan han startat ett eget företag som konkurrerade med arbetsgivarens.Jag tycker att mycket tyder på att du som arbetsgivare har rätt att avskeda din anställda om hon bedriver konkurrerande verksamhet och dessutom utnyttjar dina affärskontakter för sitt eget företag.I 18 § LAS som reglerar avskedandet sägs det dock att man inte får grunda avskedande på sådant som man känt till i mer än 2 månader. Detta innebär att om du känt till att hon bedriver konkurrerande verksamhet i mer än 2 månader, så får du inte lov att avskeda henne på grund av detta. Då får du istället använda dig av uppsägning, enligt 7 § LAS.Tänk dock på att ett avskedande måste ske skriftligen, minst en vecka innan avskedandet börjar gälla och att du även måste underrätta arbetstagarens fackförening om hon är med i någon sådan. Den enda situation där en anställd kan bli skadeståndsskyldig mot sin arbetsgivare på grund av brott mot anställningsavtalet är om hen inte iakttar uppsägningstid. Din anställda kan alltså inte bli skadeståndsskyldig för att hon bedriver konkurrerande verksamhet. (se t ex AD 1998 nr 80)