Uppsägning av vikariat

2014-10-27 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Jag är anställd som vikarie för en som är på föräldraledighet. I mitt avtal står det att jag är anställd för personen xxxxx under perioden som denna är föräldraledig. Vikariatet sträcker sig tills denna personen är åter i tjänst, dock längt till 2014-04-30. Det står inget om uppsägningstid. Jag har läst på lite och fått fram att vikariat ibland inte går att säga upp färrän tiden gått ut. Stämmer detta? Tack Mvh Jenny
Björn Sundin |Hej och tack för din fråga!Vid tillsvidareanställningar gäller enligt Lag om anställningsskydd (LAS) 11§ en uppsägningstid om minst en månad samt en ökande skal beroende på hur lång anställningstiden varit. I detta ingår dock inte möjlighet till uppsägning av vikariat (tidsbegränsad anställning). Anställningsskyddet för en tidsbegränsad anställning är starkt och det krävs i princip ett väsentligt kontraktsbrott från antingen arbetstagaren eller arbetsgivaren. Har inget avtalats mellan arbetstagaren och arbetsgivaren om uppsägning eller står inget skrivet i kollektivavtalet om uppsägning av vikariat, krävs ett väsentligt kontraktsbrott. Du skriver att du vikarie för xxx under dennes föräldraledighet längst till 2014-04-30. Av det tolkar jag att något situationer ovan uppräknade inte är tillämpligt. Din anställning sträcker sig som längst till 2014-04-30 om inte personen xxx kommer tillbaka tidigare från sin föräldraledighet. Vid senast sista april avslutas din anställning utan någon åtgärd från arbetsgivaren behöver vidtas.Jag hoppas du fått svar på din fråga Länk till LAS hittar du https://lagen.nu/1982:80 Vänligen  

Anställningsskydd för företagsledare

2014-10-26 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag har träffat en man som är VD för ett familjeägt företag. Är det tillåtet av ägaren i bolaget att säga upp honom pga vem han har en relation med utanför arbetet? (Självklart kommer han att fortsätta sköta sitt jobb på ett professionellt sätt. Så från det hållet kommer det inte att påverkas.)Ska arbetet få bestämma vem man vill dela sitt liv med?Har ägaren och de andra anställda något med hans privatliv att göra så länge han sköter sitt jobb som han ska?Tacksam för svar.
Andrea Kaalhus |Hej,Tack för din fråga!Din frågeställning behandlas i Lag om anställningsskydd som du hittar https://lagen.nu/1982:80.Normalt sett får en arbetsgivare bara säga upp en arbetstagare om uppsägningen är sakligt grundad, LAS 7§. Det innebär att man inte får lägga vilka omständigheter som helst till grund för en uppsägning. Typiskt sett så kan relationer utanför jobbet som inte påverkar arbetet då inte läggas till grund för en uppsägning. Dock beskriver du att din partner är VD i företaget. LAS skyddsbestämmelser gäller inte för arbetstagare som har en företagsledande ställning, LAS 1§. Som VD har man en företagsledande ställning och kan därför inte kräva att en uppsägning ska vara sakligt grundad. Bakgrunden till den regleringen är att man anser att det är väldigt viktigt att arbetsgivaren kan ha förtroende för sin VD, och därmed också snabbt kunna bli av med en VD som man inte längre har förtroende för. Det finns därför inget hinder enligt LAS för ägaren att säga upp din partner i den här situationen.Jag hoppas att du har fått svar på din fråga! 

Arbetstagares skadeståndsansvar gentemot arbetsgivaren.

2014-10-24 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag har blivit avskedad pga personliga skäl. Detta har inte meddelats till min fackliga organisation. Min arbetsgivare anger att han spionerat på mig under arbetstid och funnit att jag påstått mig ha arbetat när jag egentligen inte har det, i form av att han sett min tjänstebil stå stilla under flera h. och att detta är något jag satt i system. Han vägrar meddela vad dom personliga skälen är och hänvisar till att jag får reda på det när han går vidare med detta. Han säger också att han kommer kräva mig på skadestånd för skador jag orsakat företaget. Detta är väldigt färskt och jag har precis varit i kontakt med facket så nu kommer det hanteras den vägen.Jag vet inget om vad det är han vet eller vilka skador jag skulle ha orsakat. Jag har brustit i min arbetsmoral och bestrider egentligen inte en uppsägning. Om det framkommer bevis på att jag inte utfört arbete som inte är tidsangivet eller antalsgivet, kan då arbetsgivaren kräva skadestånd för detta?Min bristande arbetsmoral beror på grova arbetsmiljöproblem som företaget haft sen många år tillbaka, och jag har nyligen innan detta lämnat en anmälan till arbetsmiljöverket ang en grov personskada som arbetsgivaren heller aldrig anmälde. Det finns väldigt många som varit anställda som kan vittna om den svåra arbetsmiljön och hur arbetsgivaren systematiskt bryter mot kollektivavtal och lagar, hotar och kränker personal och manipulerar anställda att frånsäga sig rättmätig ekonomisk ersättning, tex övertidsersättning m.m.m. Arbetsgivaren bryter också avtal mot sina kunder, i flera fall där åtaganden gäller kunders skydd/hjälp mot avvärjning av hot mot liv och hälsa. Han utsätter även oss medvetet för risker av liv och hälsa. Mot andra kunder har det satts i system att inte ge kunden det dom betalar för. Allt detta har pågått under en lång tid och är anledning till att jag är påväg att byta karriärspår helt och helt tappat förtroende för hela branschen och min arbetsgivare. Jag borde ha sagt upp mig för länge sen, pga allt detta men av rädsla för ekonomin så har jag hängt kvar till sista stund vilket har resulterat i att min arbetsmoral brustit till viss del och min arbetsgivare nu vill göra rättssak av detta och kräva mig på skadestånd för det. Min arbetsgivare är mycket manipulativ och drar sig inte för att hitta på saker.Min fråga är om detta kommer/kan drivas tillsammans som en orsak till mitt agerande, eller måste det tas upp separat som ett eget mål om brott från arbetsgivarens sida?Undrar också om ni anser att det räcker med fackets hjälp eller om det klokaste vore att redan nu iaf boka möte med någon advokat eller jurist för rådgivning?Undrar också hur stor risk jag har att få ett bedömt skadestånd?Det finns inget jag "har gjort" inte gjort, som min arbetsgivare själv inte gör men som han gör i ännu större utsträckning och det finns många vittnen till detta.Min arbetsplats är bevakningsassistans PG AB
jacob frank |Hej och tack för att du vänt dig till Lawline med dina juridiska spörsmål. Jag uppfattar den egentliga huvudfrågan som om du riskerar att betala skadestånd till arbetsgivaren. Frågor om avskedande lämnas därför åsido.AllmäntAv dina uppgifter framgår inte med klarhet för vilken typ av skada din arbetsgivare kräver skadestånd av dig för. Förmodligen rör det sig om vad som inom skadeståndsrätten kallas en ren förmögenhetsskada, dvs en ekonomisk skada som inte har samband med en sak- eller personskada (se nedan). Utgångspunkten är, enligt skadeståndslagen, att sådan skada endast ska ersättas om den vållats genom brott. När det gäller sak- och personskador gäller som huvudregel att de endast skall ersättas om de orsakats uppsåtligen eller av oaktsamhet.I anställningsförhållanden är skadeståndsansvaret särskilt reglerat i 3-4 kap skadeståndslagen, och i 4 kap 1 § stadgas att:"För skada, som arbetstagare vållar genom fel eller försummelse i tjänsten, är han ansvarig endast i den mån synnerliga skäl föreligger med hänsyn till handlingens beskaffenhet, arbetstagarens ställning, den skadelidandes intresse och övriga omständigheter."Lagrummet är enligt lagens förarbeten även tänkt att avse rena förmögenhetsskador. Om arbetsgivaren endast vill kräva ersättning på den grunden att du faktiskt inte arbetat kallas detta för arbetsvägran. Detta kan orsaka kostnader - och därmed skador - för arbetsgivaren. Det rör sig då om en ren förmögenhetsskada.Hur stor är risken för skadestånd ditt fall?Det nyssnämnda stadgandet kan sägas innebära att det ska väldigt mycket till för att en anställd ska bli skadeståndsskyldig gentemot sin arbetsgivare. Utan närmre uppgifter kring vad din arbetsgivare anser att du faktiskt har gjort är det svårt för mig att avgöra hur stor risken är i ditt fall, men rent allmänt är det alltså förhållandevis svårt för en arbetsgivare att nå framgång med ett skadeståndsanspråk. Vidare kan följande upplysningar lämnas. Rent praktiskt kan arbetsgivaren som det ser ut i ditt fall antingen kräva dig på ersättning för att arbetsgivaren utgett skadestånd till tredje man(=någon utomstående) för ditt agerande eller om du skadat arbetsgivaren "direkt". Handlingens beskaffenhet har stor betydelse vid bedömningen. Om t.ex. den anställde förorsakat skadan med uppsåt/avsikt så anses normalt synnerliga skäl föreligga. Om den anställde har en förtroendeställning i företaget, t.ex. tillhör arbetsledningen eller besitter hög sakkunskap, skall normalt en strängare bedömning göras. Även den anställdes och arbetsgivarens ekonomiska förhållanden skall beaktas, särskilt i mindre företag. Huruvida det finns någon rimlig förklaring till - i ditt fall - arbetsvägran borde också vara av stor betydelse. Härvid kan ledning kan hämtas från rättspraxis om avskedande på grund av arbetsvägran.Det är ovanligt att arbetsgivare kräver ersättning från sina anställda för skador åsamkade i tjänsten. Därför finns också relativt få rättsfall på området. För att kunna göra en fullständig bedömning i ditt fall krävs mer specifika uppgifter främst kring omfattningen av din arbetsvägran, dina motiv härtill vilket sammanhänger med frågan om hur arbetssituationen rent generellt sett ut på din arbetsplats.Tas upp som ett särskilt mål?Arbetsgivaren måste väcka en talan hos tingsrätt för att få prövat om skadestånd kan utgå. Som jag uppfattar dig bestrider du egentligen inte avskedandet som sådant. Det finns i och för sig inget som hindrar att du gör det - i så fall kan skadestånds-och avskedandefrågan prövas i ett och samma mål.Hoppas du fått viss vägledning.

Kallelse till intervju

2014-10-23 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej,jag vill jättegärna göra en stämningsansökan. Det gäller en jobbannons där jag var en av två bland åtta sökande med relevant erfarenhet och utbildning. Jag har sett andras ansökningar och frågat om de blev kallade till intervju. Annonsen gällde en tjänst som modersmålslärare i ryska. Jag har inte bara ryska som modersmål, utan läst ryska på universitetet (har Masterexamen) och har jobbat som modersmålslärare i Sverige i nästan fem år. Jag var inte ens kallad till en intervju och den som fick jobbet har ingen erfarenhet som modersmålslärare eller relevant utbildning, hon är legitimerad lärare i geografi (dock finns det inget krav på legitimation för modersmålslärare). Jag har läst att om ens årsinkomst inte överstiger 260000:- har man rätt till rättshjälp, kan ni hjälpa mig?Med vänlig hälsning
Mustafa Sheikh Abdi |Hej!Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Utgångspunkten är att arbetsgivaren får anställa vem han eller hon vill. Det finns dock regler som inskränker en arbetsgivares rätt att anställa vem som helst och vilka kriterier som ställs för ett visst jobb. Detta regleras huvudsakligen i diskrimineringslagen (2008:567) och syftar till att motverka diskriminering p.g.a. kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder, 1 kap. 1 § diskrimineringslagen. Se 1:1 DiskL, https://lagen.nu/2008:567#K1P1S1Du som arbetssökande har rätt att få skriftliga uppgifter av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den hade som togs ut till anställningsintervjun eller som fick arbetet eller utbildningsplatsen, enligt 2 kap. 4 § DiskL. Se 2 kap. 4 §, https://lagen.nu/2008:567#K2P4S1Om arbetsgivaren inte har diskriminerat dig på något sätt p.g.a. kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder har han eller hon inte gjort fel enligt diskrimineringslagen.Om jobbet avser en statlig tjänst har du rätt till att överklaga myndighetens anställningsbeslut hos Statens överklagandenämnd. Läs mer: http://www.kammarkollegiet.se/rattsavdelningen/statens-overklagandenamnd/statens-overklagandenamndAngående rättshjälpen så stämmer det att du inte får tjäna över 260 000 kr per år. Det ska även finnas behov av juridisk hjälp och det ska vara rimligt att staten bidrar till kostnaderna, enligt 6-8 §§ rättshjälpslagen (1996:1619). För att rättshjälp ska kunna beviljas förutsätts det att du har haft en minst en timmes rådgivning, 4 § rättshjälpslagen. Se rättshjälpslagen, https://lagen.nu/1996:1619Hoppas detta svar var till hjälp!Med vänliga hälsningar

Anställningstid

2014-10-27 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. Jag funderar över hur man beräknar uppsägningstid och hur "den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren" ska tolkas. Då min nuvarande anställning är strax över 1år men min totala anställningstid är närmare 13år. Är det bara min nuvarande anställningstid som räknas eller får jag räkna den totala tiden jag har varit anställd trots att jag har testat ett annat jobb i 1½år ?
Björn Sundin |Hej och tack för din fråga!I lag om anställningsskydd (LAS) § 3 och 22§ stadgas hur beräkning av anställningstiden ska göras. Enkelt sammanfattat ska all tid som en arbetstagare varit anställd hos en arbetsgivare räknas in i dennes totala anställningstid. Du skriver att du varit anställd totalt i 13 år och jag tolkar då som att du räknat in den nuvarande anställningstiden (12 år tidigare + 1 år nu). Angående uppsägningstid är 11§ Las tillämplig som stadgar att du har rätt till en uppsägningstid om 6 månader (då du varit anställd mer än tio år) om arbetsgivaren säger upp dig. Väljer du själv att säga upp dig är uppsägningstiden en månad enligt samma bestämmelse. Länk till LAS har du https://lagen.nu/1982:80Vänligen  

Företrädesrätt till återanställning- skäligt erbjudande

2014-10-26 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |HejJag blev nyligen uppsagd pga arbetsbrist. Jag har skrivit på om att jag vill ha företrädesrätt om det uppstår en ledig tjänst. Sista tiden innan jag blev uppsagd var jag på semester och fick då en fråga om att jobba 1 vecka som vikarie. De nämnde också att jag skulle bli av med min företrädesrätt om jag tackade nej till tjänsten. Då jag inte var inplanerad att jobba och jag var på semester hade jag tagit på mig andra åtaganden och blev därför av med min företrädesrätt då jag var tvungen att tacka nej. Kan detta verkligen stämma? isåfall kan de ju köra lite hur de vill för att se till att jag tackar till slut. Gäller inte detta för återanställning till en fastanställning? har varit fastanställd i 8 år och jobbat för företaget i 10 år.
Andrea Kaalhus |Hej,Tack för din fråga!Frågan om företrädesrätt till återanställning behandlas i Lag om anställningsskydd, som du hittar https://lagen.nu/1982:80. I 27§ LAS framgår att en arbetstagare förlorar sin rätt till företräde till återanställning om man avvisar ett erbjudande som ”skäligen borde ha godtagits”. Vilka erbjudanden som är att anse som skäliga framgår inte direkt av lagtexten, däremot finns det rättsfall på området. I AD 1982 nr 158 kom Arbetsdomstolen fram till att en chaufför som varit tillsvidareanställd i cirka fem år inte förlorade sin företrädesrätt när han avvisade ett erbjudande om en tre månaders visstidsanställning. I ditt fall har du varit tillsvidareanställd under en längre tid och det rör sig dessutom om en väldigt kort visstidsanställning. Det talar för att du inte bör förlora din företrädesrätt om du avvisar erbjudandet om vikariatet. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!

Risk för uppsägning

2014-10-23 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, min arbetsgivare vill att alla anställda ska fotograferas och hängas ut på väggen på min arbetsplats med namn och bild. Vi är många som inte vill då vi utför ett myndighetsutövande. Har jag/vi rätt att sägs nej utan att riskera uppsägning?
Mustafa Sheikh Abdi |Hej och tack för din fråga!En uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad, 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) och kan antingen bero på arbetsbrist eller personliga skäl. I detta fall utgår jag från personliga skäl. Se 7 § LAS, https://lagen.nu/1982:80#P7S1Vid uppsägning p.g.a. personliga skäl gör arbetsgivaren en bedömning av arbetstagarnas lämplighet och om det föreligger omständigheter som talar för uppsägning. Misskötsamhet, samarbetssvårigheter, brottslighet, konkurrerande verksamhet, onykterhet, bristande lojalitet (t.ex. baktala chefen) är typiska exempel på sakliga grunder för uppsägning.Jag har svårt att se att det kan ses som sakligt att säga upp personal p.g.a. att de nekar till att personalfoto hängs upp, eftersom det inte passar in på någon av de ovan nämnda typsituationerna. Oftast är det upprepade (mindre allvarliga) förseelser, inte enstaka händelser, som leder till en uppsägning.Hoppas du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar

Rätt till sjuklön

2014-10-21 i Sjuk
FRÅGA |Hej! Måste jag ha jobbat 14 dagar innan jag kan få sjuklön eller måste det ha gått 14 dagar från att jag jobbade första gången för att jag ska få det? Med vänlig hälsning
Mustafa Sheikh Abdi |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Som arbetstagare har du rätt till sjuklön, enligt 1 § lagen (1991:1047) om sjuklön. Rätten till sjuklön gäller från första dagen av anställningstiden (om inte anställningstiden är kortare än en månad), enligt 3 § sjuklönelagen. Se 1 § och 3 § sjuklönelagen, https://lagen.nu/1991:1047#P1 och https://lagen.nu/1991:1047#P3Sjukperioden omfattar de 14 första dagarna som du är sjuk, därefter får du sjukpenning från försäkringskassan, 8 § sjuklönelagen. Från och med dag 8 måste du skicka ett läkarintyg eller läkarutlåtande för att få fortsatt sjuklön, annars har arbetsgivaren ingen skyldighet att utge sjuklön. Se 8 § sjuklönelagen, https://lagen.nu/1991:1047#P8Du som arbetstagare har rätt till 80 % av dina anställningsförmåner under alla dagar förutom den första, som är en s.k. karensdag, enligt 6 § sjuklönelagen. Se 6 § sjuklönelag, https://lagen.nu/1991:1047#P1Hoppas detta var till hjälp! Med vänliga hälsningar