Arbetsledningsrätt och trakasserier

2015-02-20 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag har en fråga gällande en arbetssituation, således undrar jag om detta berörs av någon lag i Arbetdrätten eller annan praxis. Min chef har varit ansvarslös gentemot mig vilket har medfört inskränkning och känsla av begränsning i min tjänst.Vad säger lagen om detta allmänt? Detta är allmänt känt för andra medarbetare. Om uppsåt föreligger är oklart, men en sådan sak är svårt att missa. Tack på förhand.
Linnea Eriksson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Din fråga går att dela upp i två delar. En del där din chefs agerande i sig kan vara rättsstridigt och en del där inskränkningen i din tjänst kan diskuteras.Kan din chefs agerande anses utgöra trakasserier finns det ett flertal bestämmelser som kan aktualiseras. Det kan utgöra en straffbelagd handling enligt brottsbalken (se exempelvis förolämpning i 5 kap. 3 § Brottsbalken), strida mot arbetsmiljölagstiftning och/eller vara oförenlig med diskrimineringslagens bestämmelser (se 1 kap. 4 §, 2 kap. 1§ Diskrimineringslagen). Vad gäller diskrimineringslagens bestämmelser krävs det inte att avsikt förelegat. När det kommer till inskränkning i din tjänst är utgångspunkten att arbetsgivaren har en långtgående arbetsledningsrätt där arbetsgivaren ensidigt kan fatta beslut om arbetets utformning. Som arbetstagare har man i regel att acceptera förändringar så länge de faller inom din arbetsskyldighet. Denna skyldighet skiljer sig åt beroende på vilken tjänst man innehar, eventuella bestämmelser i kollektivavtal och det personliga anställningsavtalet. För ett utförligare svar krävs mer information, men jag hoppas svaret kan ge dig lite vägledning i frågan!Vänligen,

Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet

2015-02-19 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag arbetar med försäljning sedan 4 år på ett företag och har blivit erbjuden en högre befattning. Denna roll innebär dock en stor risk då den kan försvinna om ca två år pga patentutgång på produkten. Tanken är att en ny person skall anställas till min nuvarande position. Vad säger lagen om uppsägning om jag tar erbjudandet om den högre befattningen och rollen sedan försvinner? Kan jag gå tillbaka till min nuvarande roll eller har arbetsgivaren rätt att säga upp mig? Har inte kollektivavtal.
Katarina Andersson |Hej! Tack för för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga. I normalfallet kan du och arbetsgivaren komma överens om att du ska byta arbetsuppgifter på grund av att du har blivit befordrad. En uppsägning kan ske vid arbetsbrist eller personliga skäl. Beträffande den rollen som eventuellt försvinner är denna fråga något mer komplicerad. Saknas det arbetsuppgifter för en anställd (roller försvinner), så är detta arbetsbrist och en saklig grund för uppsägning. Emellertid föreligger inte saklig grund om arbetsgivaren inte fullgjort sin omplaceringsskyldig (7 § 2 st. lagen om anställningsskydd). Är du en av dessa arbetstagare som berörs av arbetsbristen, har arbetsgivare en skyldighet att försöka omplacera sig till en annan ledig befattning. Emellertid måste du som arbetstagare ha tillräckliga kvalifikationer för detta nya arbete. Enligt lagens förarbeten ska kvalifikationskravet normalt vara likartat som för någon annan som söker en likadan tjänst. Arbetstagaren har rätt till en viss inlärningstid för att kunna hantera de nya arbetsuppgifterna. Om flera med likartade arbetsuppgifter på den nerskurna verksamheten planeras att sägas upp, är det i regel den med kortast anställningstid som går först (22 §), men har den med längre anställningstid inte tillräckliga kvalifikationer för ett annat arbete hos företaget, är det denna arbetstagare som kan tvingas lämna. En arbetstagare som har lång anställningstid ska inte sägas upp före en annan anställd med kort anställningstid om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för att stanna på företaget. Enligt rättsfallet AD 2009 nr 50 föreligger ingen skyldighet för arbetsgivaren att omplacera enligt en turordning. Arbetsgivaren får dock inte göra en omplacering som strider mot diskrimineringslagen eller god sed på arbetsmarknaden. Svaret på dina frågor blir slutligen att du och arbetsgivaren kan avtala om att du ska befordras. Om rollen som du blivit erbjuder försvinner, ska arbetsgivaren så långt som möjligt försöka omplacera sig till en position där du har tillräckliga kvalifikationer. Det krävs att arbetsgivaren har lediga befattningar som kan passa dig. Helst ska de nya arbetsuppgifterna vara så lika dina nuvarande som möjligt. Har arbetsgivaren fullgjort sin omplaceringsskyldighet, kan saklig grund för uppsägning finnas. Skulle du sägas upp efter att ha jobbat i mellan fyra och sex år på företaget, är uppsägningstiden tre månader (11 § 2 st). Vänliga hälsningar,

Har vikarier förtur till tillsvidareanställningar?

2015-02-18 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag jobbar som vikarie i en butik och jag undrar om en chef får tillsvidareanställa en person utifrån om den redan har anställda med tidsbegränsade anställningar. Om de har någon förtur till tillsvidareanställningar?
Mikael Stade |Hej och tack för din fråga!Enligt 6f § i Lagen om anställningsskydd (LAS) ska arbetsgivaren lämna besked om lediga tillsvidareanställningar till personer som har en tidsbegränsad anställning. Denna regel finns för att personer med tidsbegränsad anställning ska ges möjlighet att söka lediga tillsvidareanställningar. Detta kan göras genom att informationen görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen. Det finns dock ingen regel som ger personer med tidsbegränsad anställning förtur till lediga tjänster.Om du undrar över något mer får du gärna återkomma.Vänligen,

Arbete under tjänstledighet

2015-02-16 i Tjänstledighet
FRÅGA |Hej!Jag är för närvarande tjänstledig för studier och har nu blivit erbjuden anställning hos ett annat företag (annan bransch - inom det jag utbildar mig till) en deltidstjänst. Jag vill gärna ta den chansen då det skulle fungera bra samtidigt med studierna. Måste jag då säga upp min andra tjänst som jag är studieledig från? är det bara timvik som man får ha vid sidan om den andra anställningen?
Julia Tigerström |Enligt lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning har du rätt att vara tjänstledig från din anställning för att studera. Rätten omfattar behövlig ledighet för studierna.Lagen ger dig inte någon rätt till tjänstledighet för att jobba med annat. Din arbetsgivare är inte skyldig att bevilja tjänstledighet i högre grad än vad som är behövligt för dina studier. Kommer du och din arbetsgivare överens om att du ska få vara tjänstledig i sådan utsträckning att du även kan ta deltidstjänsten du erbjudits finns dock inget som hindrar dig. Se till att få ert avtal på papper i sådant fall, så att du i en eventuell tvist kan styrka att du beviljats ledighet.

Skador på bil vid bilersättning

2015-02-19 i Reseersättning
FRÅGA |Hej. sitter här med en kollega som hamnat lite illa till med sin bil. Han har på uppmanan från sin gruppchef fått direktiv att om han måste förflytta sig i mellan oliga arbetsställen i tjänsten så ska han om möjligt använda sin privata bil. - skriv mil säger man-. Det finns en avlösningsbil men den ska tydligen användas till "annat". Nu har bilen gått sönder under en av dessa resor. Vem ska stå för detta? Det finns inga avtal vad vi vet kring detta i bolaget.
Fredrik Norberg |Hej och tack för att du använder dig av våra tjänster!Anställningsavtal (och villkoren däri) har inga formkrav och kan ingås muntligen för att vara bindande. Det är inte ovanligt att man har ett anställningsavtal som stipulerar de grova dragen för anställningen varav man sedan fyller ut detta med muntliga villkor under anställningen. Vad gäller tolkning av anställningsavtal kommer man allt som oftast väldigt fort fram till "det beror på...". Det är svårt att med så här kort information ge ett konkret svar. Spontant skulle skulle jag säga att gruppchefens förslag om att arbetstagaren ska använda privat bil för resa i tjänsten varit förenat med att den ersätts med milersättning. Arbetstagaren behöver inte ens muntligen acceptera detta förslag utan det räcker egentligen med att han rättar sig efter förslaget för att det ska anses utgöra ett villkor i anställningen som accepterats genom arbetstagarens handlande (man kallar detta konkludent handlande). Det faktum att hans bil gick sönder under en sådan här färd pekar på en sådan tolkning. Vid en sådan här tolkning, när inget annat avtalats om ersättningen, blir milersättningens storlek avgörande för att se till om den bör anses ingå underhållskostnader eller ej. Följer milersättningen skatteverkets regler om bilersättning kan man utgå ifrån att ersättningen även gäller underhåll (utöver bränsle). Varav specifika underhållskostnader för bilen inte täcks, då ersättning för detta lämnas per körd mil (se bilersättning).För att arbetstagaren i er situation skulle haft rätt att avkräva ersättning för skadan som uppstått på bilen, borde han ursprungligen avslagit förslaget och krävt att ersättningen även skulle täcka specifika skador som uppstår under resor i tjänsten. Detta är så konkret min bedömning kan bli utan att känna till närmare detaljer i den specifika situationen. Jag tror dock att det oavsett skulle vara svårt att kunna härleda sådant ersättningskrav att arbetstagaren skulle ha rätt i att kräva ersättning för skadorna.Jag hoppas rådgivningen har varit behjälplig!Med vänliga hälsningarfredrik.norberg@lawline.se

Möjlighet till skadeståndsanspråk då en tidigare anställd agerat illojalt

2015-02-18 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej. Vad kan jag göra för att begära skadestånd eller likn. av fd anställd som blev avskedad pga illojalitet mot företaget, arbetade med konkurrerande verksamhet under sin anställning hos oss mm. Även efter avsked fortsätter hen att förstöra för företaget genom att prata illa om företaget och locka deltagare till konkurrenter.
Odysseas Georgakakis Paulsson |Hej! Tack för att du vänder dig till LAWLINE med din fråga!I och med anställning följer krav om att en arbetstagare ska ställa sin arbetskraft till förfogande inom den avtalade anställningen. Det inbegriper även en lojalitetsplikt som innebär att den anställde inte får bedriva konkurrerande verksamhet vid sidan av sin anställning. Det kan då vara en saklig grund för uppsägning eller grund till avskedande. Enligt praxis så gäller dessutom konkurrensförbudet i åtminstone 6 månader till ett år efter anställningens slut. I fallet du beskriver så har den tidigare anställde redan blivit avskedad då denne bröt mot anställningsavtalet, och den lojalitetsplikt som följde av detta. Nu är frågan ifall den tidigare anställde kan bli tvungen att erlägga en skadeståndsavgift till företaget. Det första som ska tas i beaktning är då hur pass stor skada den anställde har förorsakat företaget genom den konkurrerande verksamheten. Sedan beror det även på vad det är för typ av företag och hur känslig information företaget innehar. I ett fall från arbetsdomstolen år 2009 så ådrog sig en anställd skadeståndsskyldighet då han skadat företaget som han var anställd inom genom en konkurrerande verksamhet och dessutom medvetet försvårat för företaget att fortsätta bedriva verksamhet. Personen hade i det fallet en förtroendeställning inom företaget vilket gjorde att brottet ansågs vara grövre. I ditt fall kan alltså skadeståndsanspråk bli aktuellt på grund av det faktum att det bedrevs konkurrerande verksamhet som skadade företaget. Även i det fall den anställdes agerande skett medvetet för att förstöra för företaget och denne även själv tillgodogjort sig en vinst genom agerandet.Det framkommer inte i din fråga på vilket sätt den tidigare anställde har talat illa samt förstört för företaget. Om det var så att den anställde lämnade ut information om företaget på så sätt att det skadat verksamheten. I det fall kan då lagen (19990:409) om skydd för företagshemligheter (FHL) vara aktuell. Du finner lagen https://lagen.nu/1990:409. Enligt 1 § står det att: "1 § Med företagshemlighet avses i denna lag sådan information om affärs- eller driftförhållanden i en näringsidkares rörelse som näringsidkaren håller hemlig och vars röjande är ägnat att medföra skada för honom i konkurrenshänseende."I begreppet företagshemligheter ryms alla typer av uppgifter oberoende av om de är enkla och okomplicerade eller unika, komplexa eller på annat sätt kvalificerade. Informationen behöver inte ha dokumenterats i någon särskild form – som t.ex. i skrift eller i en teknisk förebild – utan skyddet gäller också rena minneskunskaper eller vetande hos en enskild person. Har en sådan information lämnats ut så kan det föreligga grund för skadeståndsanspråk enligt lagens 5 och 7 §§. Har dock förfarandet ägt rum efter anställningens slut så tillämpas 1 stycket i 7 § endast om det föreligger synnerliga skäl. Jag hoppas att du har funnit lite klarhet i din fråga! Hälsningar,

Rätt till högre sysselsättningsgrad

2015-02-18 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag jobbar i en butik och vi är ett antal som är timanställda och jag upplever det som att chefen där väljer att favorisera en person som hon har tagit in som hon känner sen tidigare. Trots att denna personen är sist in och kan minst så ger chefen där henne runt 30 timmar i veckan och vi andra som varit där längre och har mer kompetens vi får resten beroende på hur länge vi har varit där. Jag undrar om det verkligen får gå till så här för det ska väl inte handla om vem man känner i första hand utan hur duktig och hur länge som man varit anställd.
Daniel Nykvist |Hej och tack för din fråga!Som utgångspunkt har arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet. Dock finns en rad undantag till denna regel, inklusive vad som gäller i fråga om deltidsanställda som önskar ha en högre sysselsättningsgrad. Enligt Lag (1982:80) om anställningsskydd 25 a § första stycket så har deltidsanställda en företrädesrätt till anställningar med högre sysselsättningsgrad framför de arbetstagare som tidigare har sagts upp på grund av arbetsbrist när nyanställningar aktualiseras. För att denna företrädesrätt ska aktualiseras så krävs för det första att arbetstagaren har anmält sitt intresse hos arbetsgivaren, att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs på de nya villkoren och att den deltidsanställde har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Dock kan en sådan nyanställning aldrig uppgå till mer än heltid. Bestämmelsen avser heller inte att ge arbetstagaren möjlighet att begära sysselsättning när butiken har stängt för dagen.För att du ska komma i fråga om att få högre sysselsättningsgrad så måste du anmäla ditt önskemål hos arbetsgivaren. Att din kollega är mindre kompetent än ni andra har ingen betydelse annat än om hon inte skulle vara tillräckligt kompetent för arbetsuppgifterna. Om hon och flera arbetstagare däremot har företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad så bestäms turordningen med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Eftersom du har varit anställd under längre tid hos arbetsgivaren än din kollega så har du därför förtur (Lag om anställningsskydd 26 §).Notera dock att det kan finnas avvikelser från dessa bestämmelser i det kollektivavtal som gäller på din arbetsplats (Lag om anställningsskydd 2 § tredje stycket). Jag föreslår därför att du kontaktar den fackförening som är representerad på arbetsplatsen för att höra närmare med dem om hur kollektivavtalet har reglerat denna fråga och vilket stöd de kan erbjuda dig.Med vänlig hälsning

Vad gör jag om arbetsgivaren betalat fel lön?

2015-02-16 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej jag jobbade på hemtjänst som timvikarie och sedan slutade jag av personliga skäl. Nu har min chef betalat ut fel lön och efter jag hade ringt och sagt till min chef att skicka mig lönespecifikation så jag förstår hur de har räknat så har hon sagt ok men inte gjort det än. Det här gäller två månaders lön. Jag har varken fått förklaring eller papper till hur jag fick så lite pengar. Jag har ringt nyligen och min chef har nu blockerat mitt nummer. Vad ska jag göra?
Katarina Andersson |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga. Som jag tolkar din fråga, så har din arbetsgivare betalat en för liten lön. Att arbetsgivaren försummar sin skyldighet att betala ut rätt lön är ett allvarligt åsidosättande av dennes åligganden mot arbetstagaren. I ett sådant läge har du som arbetstagare rätt att, med omedelbar verkan, frånträda din anställning (4 § 3 st. lagen om anställningsskydd).Det finns flera tillvägagångssätt för att utkräva sin rätta lön från arbetsgivaren, och du har gjort första steget, nämligen att försöka prata med arbetsgivaren. Trilskas arbetsgivaren eller kan denne inte betala, så bör du vända dig till din eventuella arbetstagarorganisation (facket), som kan hjälpa dig att gå vidare. Du kan även kontakta Kronofogdemyndigheten för att ansöka om ett betalningsföreläggande. Vid ett betalningsföreläggande an du få skulden bekräftad. Kronofogden skickar därefter ett kravbrev till den du har en fordran på (arbetsgivaren i ditt fall). Ansökan om betalningsföreläggande kan ske om förfallodatumet har passerat, skulden avser pengar och att förlikning är tillåtet i saken (2 § lagen om betalningsföreläggande och handräckning). Jag antar att din rätta lön skulle ha utbetalats för en tid sedan, men att detta inte skett. I ett sådant fall är lönen förfallen till betalning och du kan ansöka om betalningsföreläggande. För att bevisa din fordrans existens, bör du ha ett anställningsavtal eller/och en lönespecifikation.Som arbetstagare kan du även ansöka om att din arbetsgivare ska gå i konkurs. Har eller kommer din arbetsgivare inom en snar framtid gå i konkurs, kan du få ut din fordran från den statliga lönegarantin. Slutligen så kan du alltså prata med din arbetsgivare igen, kontakta facket eller/och vända dig till Kronofogdemyndigheten. Det är av vikt att du agerar snabbt, för att inte förlora dina möjligheter att få ut din lön.Vänliga hälsningar,