Sammanhängande ledighet för utbildning under hela studietiden

2014-09-26 i Studieledighet
FRÅGA |Hej, jag är tjänstledig för studier. Har jag rätt till en sammanhängande ledighet under hela min studietid? Eller har min arbetsgivare rätt att neka mig tjänstledigt en termin så jag måste gå tillbaka till jobbet och jobba en termin för att sedan fortsätta mina studier? Mvh
Alexandra Wikner |Hej, och tack för din fråga!Tjänstledighet för studier regleras i Lagen om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning. Enligt 1 § har du rätt till "behövlig ledighet". För att ha rätt till tjänstledighet för utbildning måste du enligt 3 §  ha varit anställd hos arbetsgivaren de senaste 6 månaderna eller sammanlagt 12 månader under de senaste två åren. För rätt till ledighet för facklig utbildning finns inget krav på viss anställningstid. Enligt 4 § så har arbetsgivaren rätt att skjuta upp tjänstledigheten, men är arbetsgivaren fackligt ansluten måste enligt 5 § fackförbundet som har avtalat om kollektivavtal informeras om det handlar om längre tid än 6 månader som ledigheten skjuts upp. I ditt fall har du fått tjänstledighet för studier beviljat. Om du har ansökt om tjänstledighet för enbart en termin, och sedan tänker söka tjänstledigt för ytterligare en termin har arbetsgivaren möjlighet att skjuta upp den ledigheten. Om du däremot har sökt och fått beviljat tjänstledigt för flera på varandra följande terminer så har arbetsgivaren ingen möjlighet att avbryta din studieledighet och tvinga dig att återgå i arbete. Du har alltså under förutsättning att du ansökt om det och beviljats det rätt till sammanhängande ledighet hela studietiden. Så svaret på din fråga beror på hur du sökt och fått beviljat tjänstledighet? När den beviljade tjänstledighetsperioden är slut kan arbetsgivaren använda sin möjlighet att skjuta upp starten av ytterligare en ansökt period. Det är därför viktig att fundera på hur man formulerar sin ansökan. Om man vill kunna arbeta under t ex sommarlovet men utan att riskera att få studieledigheten för nästa termin uppskjuten är det viktigt att man formulerar sin ansökan så att den avser flera på varandra följande terminer och att man anger att man vill återinträda i arbete under sommarlovet. Då kan ledigheten skjutas upp innan den börjar, men sedan kan arbetsgivaren inte skjuta upp en redan godkänd termin. Om man inte avser att arbeta under loven kan tjänstledigheten för studier sökas för helår, och du kan ansöka om tjänstledighet för flera på varandra följande år. 

Avskedande vid sjukdom

2014-09-25 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Ifall man har en visstidsanställning som löper under fyra månader men man råkar ut för en olycka utanför jobbet, bryter armen och tvingas sjukskriva sig; kan arbetsgivaren avskeda en omedelbart då? Personen i fråga är inte ansluten till a-kassa eller kollektivavtal. Väldigt tacksam för svar!
Andrea Kaalhus |Hej,Tack för din fråga!Arbetsgivares rätt att avskeda anställda behandlas i lag om anställningsskydd, LAS, som du hittar https://lagen.nu/1982:80#P33.Utgångspunkten är att visstidsanställningar upphör automatiskt vid anställningstidens utgång; i det här fallet efter fyra månader,LAS 4§ 2 st. Arbetsgivaren kan dock avskeda en arbetstagare tidigare om denne grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren, LAS 18§. Det kan handla om beteenden som exempelvis våld på arbetsplatsen eller stöld från arbetsgivaren. Att man bryter armen och blir sjukskriven kan dock inte ses som att man grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren, och det finns därmed ingen grund för avsked. Det finns en möjlighet för arbetsgivare att få en arbetstagare att lämna sin anställning i samband med sjukdom i LAS 33§. Denna rätt gäller dock bara fall där man får hel och tidsobegränsad sjukersättning. Bestämmelsen gäller de fall där en arbetstagare får så kallad förtidspension och därmed troligtvis aldrig kan återgå i arbete. Det är alltså inte en sådan situation det är fråga om här.Med bakgrund i de omständigheter du presenterar är det troligt att detta avskedande inte har varit tillåtet enligt anställningsskyddsreglerna. Det är också värt att poängtera att ovanstående regler gäller även om arbetsgivaren inte är ansluten till ett kollektivavtal. Om den anställde ifråga vill gå vidare med detta kan det vara en bra idé att vända sig till facket för en mer utförlig bedömning av fallet i fråga. Vill man inte vända sig till facket kan man ta kontakt med någon annan jurist, det är möjligt att boka rådgivning via Lawlines hemsida. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!

Uppsägning under uppsägningstiden?

2014-09-25 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Har en fundering vad gäller möjligheten för en arbetstagare att själv säga upp sig under löpande uppsägningstid om, i detta fall, 3 månader? I förevarande fall har arbetstagaren, efter uppsägning från arbetsgivarens sida, funnit ett annat arbete som han har fått erbjudande om att tillträda omedelbart. Frågan som aktualiseras är alltså om nuvarande arbetsgivare kan tvinga arbetstagaren att stanna kvar under hela uppsägningstiden eller om arbetstagaren, så att säga, kan förkorta denna tid genom att själv säga upp sig?
Thommy Södergård Åkesson |Hej och tack för din fråga!Enligt 11 § Las (https://lagen.nu/1982:80#R3) gäller för både arbetsgivare och arbetstagare en minsta uppsägningstid av en månad. Arbetstagaren har därutöver under vissa förutsättningar rätt till längre uppsägningstid, vilket kan variera beroende på hur länge arbetstagaren har varit anställd och om det finns ett gällande kollektivavtal eller inte. I grunden är det dock en avtalsfråga, så länge anställningsavtalet inte bryter mot lag och kollektivavtal.Om uppsägningstiden enligt avtalet är 3 månader, är det det som gäller. Arbetsgivaren kan visserligen gå med på att låta arbetstagaren "gå", men är inte skyldig att göra det. Det går alltså inte för arbetstagaren att "säga upp sig" för att kunna sluta tidigare under uppsägningstiden. Att sluta arbeta under uppsägningstiden är ett avtalsbrott och kan innebära skadeståndsskyldighet om inte arbetsgivaren går med på det.Vänliga hälsningar,

Lawline svarar inte på skoluppgifter

2014-09-24 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Om en person med arbetsuppgifter som består i att montera reklamskyltar hos kund och olika typer av service hos kunder skulle pierca sig och färga håret i en "ovanlig" färg. Har arbetsgivaren rätt att säga upp henne då? Hon skrev vid anställning på ett policydokument där hon gick med på att alltid ha ett "vårdat utseende". Dessutom fick hon en muntlig varning om att ta bort piercing och hårfärg innan hon kom tillbaka till arbetet igen. Arbetsgivaren har hänvisat till policydokumentet och menar att hon har genom att missköta sitt utseende gjort att företaget tappar anseende hos kunderna. I övrigt har hon varit anställd i ca 1år och är omtyckt bland kollegor. Hon fick alltså varningen ena dagen, kom tillbaka till arbetet dagen efter och blev då uppsagd direkt. Har arbetsgivaren gjort rätt?
Hampus Stålholm Holmqvist |Hej, och tack för din fråga!Dessvärre svarar dock inte Lawline på frågor som härrör ur skoluppgifter.Kanske kan ni i alla fall få lite ledning genom att undersöka Lawlines arkiv av redan besvarade arbetsrättsfrågor, vilket ni finner här:http://lawline.se/categories/1Vänligen,

Utebliven löneutbetalning

2014-09-26 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! jag arbetade på en restaurang tills ungefär 2 veckor sedan. nu har min lön uteblivit och arbetsgivaren hänvisar till att han inte haft den ekonomiska möjligheten att betala ut lönen, och att det kan dröja så länge som en vecka innan jag får den. jag har inte skrivit på något anställningsavtal, däremot så har jag dokumenterat antal timmar som jobbats samt har även en lönespec från tidigare månaden. självklart jobbade jag "vitt". min fråga är; har jag rätt till något skadestånd/ränta/kompensation för detta? och finns det något jag kan göra för att tvinga fram lönen tidigare?
Thommy Södergård Åkesson |Hej,Om jag förstår din fråga rätt, har du slutat jobba på restaurangen.Till att börja med behöver inte ett anställningsavtal nödvändigtvis vara skriftligt, utan även muntligt avtal gäller. Det finns, eller fanns, tydligen ett sådant i ditt fall, och enligt detta avtal skall din arbetsgivare bland annat betala ut lön. Om du inte har fått din lön, har du en fordran på din arbetsgivare. Förutom den lön du skulle ha fått, så har du rätt till ränta enligt Räntelagen, se främst 3 och 6 §§, https://lagen.nu/1975:635.Det enklaste för dig är att du, om du är fackligt ansluten, vänder dig till ditt fackförbund för hjälp med att få ut lönen. I annat fall kan du ansöka hos Kronofogdemyndigheten om betalningsföreläggande (som regleras i Lagen om betalningsföreläggande och handräckning,  https://lagen.nu/1990:746). Hur detta går till får du enklast information om genom att kontakta Kronofogdemyndigheten, exempelvis genom deras hemsida (https://www.kronofogden.se/).En svårighet kan för dig vara att bevisa att det förelåg ett avtal, samt att detta innebar att du skulle få ut din lön ett visst datum. Detta kan bli aktuellt om du ansöker om betalningsföreläggande och arbetsgivaren bestrider detta. Du kan då självklart välja att driva det vidare till domstol. Förhoppningsvis förnekar inte arbetsgivaren avtalet, och i varje fall är din lönespec och dokumentation av antalet timmar relativt goda bevis för anställningsavtalet.Lycka till!,

Fråga om tjänstledighet för studier samt lagen om anställningsskydd

2014-09-25 i Studieledighet
FRÅGA |Hej, jag är tjänstledig för studier just nu, och har varit det i snart två år. Har jag rätt att få den förlängt ett år till, tills jag är klar med min utbildning?  (Total tid blir då tre år)Den som vikarierar för mig under min tjänstledighet har snart vikarierat i två år och har då enligt lag rätt till fast anställning. Kan man göra en skriftlig överenskommelse med vikarien om att avstå från en fast tjänst tills min tjänstledighet är slut?  Eller står lagen över det även om det finns en skriftlig överenskommelse mellan båda parter att det är ok?Tack på förhand. Mvh
Alexandra Wikner |Hej, och tack för din fråga!Då du i din ursprungsfråga uttryckte önskemål om att frågan inte skulle publiceras på internet så har jag formulerat om och ändrat din fråga till att bli mer allmängiltig och passa för publicering utan att någon ska känna igen dig i frågeställningen. Vill du ha ett mer detaljerat svar utefter din ursprungsfråga kan du istället ringa Lawline.Lagen om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning innehåller ingen begränsning av ledighetens längd, utan du har enligt 1 § rätt till "behövlig ledighet". Det finns således inga tidsmässiga hinder för att du ska få vara tjänstledig tills du har avslutat dina studier, i ditt fall en total tid om 3 år. Vad gäller din andra fråga så i lagen om anställningsskydd (LAS) 5 § andra stycket står precis som du nämner, att om en arbetstagare under en femårsperiod varit anställd i endera allmän visstidsanställning eller som vikarie i mer än två år så övergår anställningen i en tillsvidareanställning. Tillsvidareanställning är det som man brukar kalla fast tjänst. I kollektivavtalen kan finnas andra bestämmelser som reglerar rätten till tillsvidareanställning.Du undrar om det är giltigt att med vikarien avtala bort rätten enligt LAS 5 §, eller om "lagen står över" ett underskrivet avtal? I LAS 2 § andra stycket står att "Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag", så det är alltså inte möjligt att giltigt avtala bort rätten till tillsvidareanställning enligt 5 §.Enligt LAS 9 § är du när du återgår i arbete efter studieledighet "tillförsäkrad samma eller likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden och anställningsvillkor" som om du inte varit tjänstledig. Och enligt LAS 10 § har du rätt att återgå i arbete om du avbryter din utbildning. Har du varit ledigare kortare tid än ett år är arbetsgivaren skyldig att efter max två veckor från det att du talat om att du vill återgå i arbete låta dig göra det. Har du varit ledig i mer än ett år gäller istället en månad. Så jag kan inte se att det finns någon anledning för dig att ens fundera på att avtala med vikarien eller liknande, du behåller din tjänst även under din studieledighet och har rätt att återgå i arbete på samma eller likvärdig tjänst även om den som vikarierar för dig har fått en tillsvidareanställning. Så njut av studietiden du! Hoppas att du åtminstone fick ett övergripande svar på dina frågor, och vill du ha mer juridisk rådgivning men inte att din fråga ska publiceras på internet kan du kostnadsfritt ringa till Lawline istället, på telefonnummer 08-533 300 04. Telefonrådgivningen är öppen måndag - onsdag kl. 10 - 16.Vänligen,

Föräldrapenningtillägg vid tvillingfödsel

2014-09-25 i Föräldraledighet
FRÅGA |En fråga som berör föräldraledighet och kollektivavtalet  "Allmänna Bestämmelser" som ges ut från SKL (Sveriges Kommuner och Landsting).Jag är anställd tjänsteman inom kommunal sektor och skall nu bli förälder till två barn, det vill säga tvillingpappa. Enligt AB § 29 mom 1, andra stycket kan jag få föräldrapenningtillägget i sammanlagt 180 dagar per födsel. När jag ställde frågan till min arbetsgivare om jag då kunde få ovan nämnda tillägg under 320 dagar fick jag nej med hänvisning till att detta var en födsel. Min fråga blir således, räknas en tvillingfödsel eller övriga flerbördsfödslar som EN födsel eller skall det vara att anse som TVÅ födslar eller FLERA födslar som sker på varandra.De två kan inte komma ut samtidigt även om det sker vid samma tillfälle, det kommer bli två personnummer, två olika individer med olika förlossningstider osv osv.
Alexandra Wikner |Hej och tack för din fråga!Det är inte helt enkelt att svara på om en tvillingfödsel ska ses som en eller flera födslar, men viss ledning kan man få genom att se hur tvillingfödsel bedöms i fråga om föräldraledighet och föräldrapenning.När det gäller rätt till föräldraledighet finns det minimiregler på EU-nivå i form av ramavtal som medlemsländerna, däribland Sverige, måste rätta sin lagstiftning efter. Hur en tvillingfödsel ska räknas i föräldraledighetssammanhang har EU-domstolen tolkat i ett förhandsavgörande (mål C‑149/10), där de slagit fast att ramavtalet inte ska tolkas så att en tvillingfödsel ger rätt till ett lika stort antal föräldraledighetsdagar som antalet födda barn. I ramavtalet används formuleringen "ett barns födelse", och det ska alltså inte tolkas som att en tvillingfödsel räknas som två barns födelser.Vad gäller föräldrapenning så enligt Socialförsäkringsbalken 12 kapitlet 12 § första stycket så ges föräldrapenning "med anledning av ett barns födelse" under högst 480 dagar sammanlagt för föräldrarna. I andra stycket samma paragraf regleras vad som gäller vid tvillingfödsel; "vid flerbarnsfödsel lämnas föräldrapenning under ytterligare högst 180 dagar för varje barn utöver det första". Inte heller här räknas tvillingfödsel som två barns födelser, och tvillingar berättigar alltså inte till dubbel föräldraledighet. Att tolka kollektivavtalets "per födsel" så att en tvillingfödsel räknas som en födsel framstår alltså inte som orimligt och är i linje med hur tvillingfödsel bedömts i fråga om föräldraledighet samt i fråga om föräldrapenning. Om du är osäker på om din arbetsgivare tolkat kollektivavtalet rätt kan du kontakta ditt fackförbund och höra hur de anser att formuleringen ska förstås.Gratulerar till tillökningen!Vänligen

Provjobba utan lön

2014-09-24 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Om ett företag säger ex. om du 'utbildar' dig hos oss genom att jobba gratis i fyra månader kommer vi kanske att erbjuda dig ett jobb, är det ett rimligt erbjudande? Det känns som det är väldigt enkelt att sätta i system att få månaders gratisjobb och sedan börja om med någon ny. Är ett sådant upplägg ok regelmässigt?
Elias Karlsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Din fråga behandlar problemet kring om det är ok att erbjuda jobb utan betalt under viss tid för att sedan låta arbetsgivaren bestämma huruvida arbetet ska övergå till avlönat arbete eller inte.Det viktigaste är vad som avtalats. Ingår exempelvis du ett avtal med någon om något som liknar ovanstående resonemang är du som huvudregel bunden av avtalet. En arbetsgivare kan dock vara bunden av kollektivavtal vilket skulle strama åt möjligheten att ingå sådana avtal med nyanställda. En annan situation kan vara att avtalsinnehållet skulle vara så pass oskäligt, att det skulle vara möjligt att jämka avtalet i enlighet med 36 § AvtL.Oavsett innehåll råder jag dig ändå till viss försiktighet innan du träder in i ett sådant avtal och det kanske kan vara på sin plats att rådfråga en riktig jurist till och med. Hoppas svaret hjälpte.Med vänlig hälsning,