Utebliven lön

2015-01-08 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag undrar hur jag ska gå till väga om jag inte har fått min lön utbetald från företaget jag jobbade på? Har fått lönespec i december och idag fick jag skatte kontroll uppgifter därifrån och enligt den har dom betalat skatt men inte betalat ut lönen. Har varit i kontakt med arbetsgivaren men han är inte direkt så samarbetsvillig. Tack på förhand
Katarina Andersson |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga. Att arbetsgivaren försummar sin skyldighet att betala ut lön är ett allvarligt åsidosättande av dennes åligganden mot arbetstagaren. I ett sådant läge har du som arbetstagare rätt att, med omedelbar verkan, frånträda din anställning (4 § 3 st. lagen om anställningsskydd). Det finns flera tillvägagångssätt för att utkräva sin lön från arbetsgivaren, och du har gjort första steget, nämligen att prata med arbetsgivaren. Trilskas arbetsgivaren eller kan denne inte betala, så bör du vända dig till din eventuella arbetstagarorganisation (facket), som kan hjälpa dig att gå vidare. Du kan även kontakta Kronofogdemyndigheten för att ansöka om ett betalningsföreläggande. Ansökan om betalningsföreläggande kan ske om förfallodatumet har passerat, skulden avser pengar och att förlikning är tillåtet i saken (2 § lagen om betalningsföreläggande och handräckning). I ditt fall går det att ansöka om betalningsföreläggande. För att bevisa din fordrans existens, bör du ha ett anställningsavtal eller/och en lönespecifikation.Som arbetstagare kan du även ansöka om att din arbetsgivare ska gå i konkurs. Har eller kommer din arbetsgivare inom en snar framtid gå i konkurs, kan du få ut din fordran från den statliga lönegarantin. Slutligen så kan du alltså prata med din arbetsgivare igen, kontakta facket eller/och vända dig till Kronofogdemyndigheten. Det är av vikt att du agerar snabbt, för att inte förlora dina möjligheter att få ut din lön. Vänliga hälsningar,

Har man rätt att gå ner i arbetstid?

2014-12-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Jag och en kollega på min arbetsplats önskar gå ned till 50%, vi jobbar båda idag 100%. Vi är båda tillsvidareanställda sedan flera år. Vi jobbar enligt ett schema som innebär att man jobbar tre dagar, därefter ledig två dagar. Så vi skulle vilja dela på en tjänst och därmed jobba tre dagar, därefter ledig sju dagar. Men arbetsgivaren menar att detta inte är möjligt, har arbetsgivare rätt att vägra 50%?
Alexandra Wikner |Hej, och tack för din fråga. Arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet, den så kallade arbetsledningsrätten. Den kommer inte till uttryck i någon lag men är ansedd som en rättsgrundsats av arbetsdomstolen. Det finns i princip två situationer när du har laglig rätt att få gå ner i arbetstid, nämligen vid föräldraledighet enligt föräldraledighetslagen och vid tjänstledighet för studier enligt lagen om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning. I övriga fall står det i princip arbetsgivaren fritt att neka en önskan om att gå ner i arbetstid. Det är alltså något som arbetstagare och arbetsgivare får komma överens om sinsemellan. I ditt fall har arbetsgivaren nekat dig och din kollega att gå ner i arbetstid enligt ert förslag, och då finns det inte mycket mer ni kan göra. Att tala med arbetsgivaren igen och se om denne kan tänka sig deltid men där arbetspassen är fördelade på ett annat vis ären möjlighet, men om arbetsgivaren ändå nekar kan ni inte kräva att få arbeta deltid med mindre än att säga upp er och söka en deltidstjänst om någon sådan finns på företaget.Vänligen,

Hur få ut semesterersättning som dröjer?

2014-12-30 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |hejJag har en fråga. Jag slutade jobbet för cirka 2 månader sen och jag har inte tagit mitt semesterlön. Min arbetsgivare sa till mig, att jag ska få mitt semesterlön den 24 december för den 26:e röd. Kan jag stämma dom eller bör jag vänta ? Jag har försökt ringa dom men jag får ingen svar.Undrar därför om ni kan hjälpa mig mot sånt tvist?Tacksam för svarSivan
Thommy Södergård Åkesson |Hej, och tack för din fråga!Enligt 30 § Semesterlagen (https://lagen.nu/1977:480#R21) skall man få sin semesterersättning utbetald senast en månad efter det att anställningen upphörde (det vill säga från att uppsägningstiden gick ut, om man blivit uppsagd eller sagt upp sig). Denna paragraf gäller så länge det inte finns ett kollektivavtal som säger något annat (exempelvis kan tidsgränsen vara en annan). Eftersom jag inte vet hur det är med kollektivavtal där du arbetade, utgår jag från att det är lagen som gäller. Om det är så att du menar att din uppsägningstid har gått ut för två månader sedan, skall du naturligtvis redan ha fått ut dina pengar. Om du däremot menar att uppsägningen skedde för två månader sedan men att uppsägningstiden ännu löper, finns det tyvärr inte mycket att göra. Jag tolkar dock din fråga som att uppsägningstiden har gått ut för två månader sedan, och då skall du ju redan ha fått ut dina pengar.I så fall bör du, om du inte får kontakt med dem, ta andra åtgärder. I första hand kan du, om du är medlem, kontakta facket så att fackföreningen får driva ditt krav. Om inte arbetsgivaren ger med sig, driver de flesta fackföreningar vidare kravet även juridiskt.Om du nu inte är med i någon fackförening, kan du exempelvis ansöka om betalningsföreläggande hos Kronofogden (mer information finns här: https://www.kronofogden.se/Ansokaombetalningsforelaggande.html). Förmodligen skulle din arbetsgivare inte bestrida kravet. Om nu det ändå skulle hända, kan du välja att ta det vidare till domstol. Jag tror dock inte att arbetsgivaren är beredd att gå så långt.Sammanfattningsvis: Om du inte kommer i kontakt med arbetsgivaren eller får dina pengar mycket snart, kan du eventuellt kontakta facket som kan driva ditt krav. Är det inte aktuellt, kan du ansöka om betalningsföreläggande. Jag har svårt att tro att arbetsgivaren skulle motsätt sig kravet eftersom de ju verkar vara överens med dig om att du skall få pengarna.Om det är något mer du undrar är det bara att återkomma!Hälsningar,

Rätt till lön efter avslutad anställning

2014-12-23 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Jag har fårt sparken från mitt jobb för att dom misstänkte att jag stal pengar från dom. Jag lämnade utan motstånd. Har varit missnöjd med hur saker sköts där länge och det va droppen för mig. Men nu betalar inte min chef ut min lön. Har han rätt att göra detta eller borde jag få min lön ändå?
Gustaf Wiklund |Hej!Tack för din fråga!Eftersom en betydande mängd nödvändig information saknas, däribland vilken anställningsform du haft (tillsvidareanställning eller någon form av tidsbegränsad anställning), är det inte möjligt att ge något preciserat svar. Metoderna för att avsluta ett anställningsförhållande skiljer sig åt markant beroende på vilken form av anställning som valts, likväl som tillåtligheten av olika åtgärder. Därtill gäller reglerna om uppsägningstid endast i förhållanden vilka avslutats genom uppsägning (tillsvidareanställning i de fall avsked ej skett eller tidsbegränsad anställning då detta har avtalats, jfr. 4 § 2 st. lagen (1982:80) om anställningsskydd), varav följer att andra anställningsförhållanden upphör omedelbart efter besked eller eventuellt efter att den frist som anges i 29-31 §§ ovannämnda lag löpt ut. Ingen lön utgår efter avslutad anställning, om än skadestånd kan komma ifråga (avvikande bestämmelser kan förekomma i kollektivavtal).För att ett fullgott svar skall kunna ges är du välkommen att antingen i kommentarsform eller som en ny fråga avge mer detaljerad information beträffande anställningsformen, anställningstiden, vad som avses med att du ”lämnade utan motstånd” (ett frånträde från anställningen får i allt väsentligt samma konsekvenser som ett avskedande) samt huruvida termen ”sparkat” syftar på en uppsägning eller ett avsked. Det finns rikliga mängder praxis inom området som inte kan tillämpas korrekt utan relativt ingående information.Lagen (1982:80) om anställningsskydd finns här att läsa i dess helhet.Vänligen,

Olovligt alkoholintag på arbetsplatsen och efterföljande krav på uppsägning samt innehållande av lön

2015-01-05 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |min kompis drack sprit på sitt jobb,som kock.utan att betala.chefen kom påhonom.för ett halvår sedan.då blev han förlåten av chefen.i november sa chefen att han måste säga upp sig,annars polisanmälan.san sa han att han behåller hans lön som kompensation för spriten .ung.40000 skr innan skatt.har han rätt till det?skal min kompis ta det här,eller kontakta facket.vilket straff får han?är det värt att riskera straffregistret?eller skall han låta det bero?
Gustaf Wiklund |Hej! Tack för din fråga! Vad först angår de straffrättsliga aspekterna av din väns agerande är det aningen svårt att avgöra vilken typ av besittning han haft till den olovligen konsumerade drycken. Eftersom inget tyder på att han ej skulle ha handlat uppsåtligt (jfr. 2 § brottsbalken (1962:700)) torde i de fall han haft ensambesittning till berusningsmedlet (vid tillgreppet varit ensam om att utöva kontroll däröver) antingen förskingring eller undandräkt ha begåtts (se 10 kap. 1 och 2 §§ nämnda lag), medan ett fall av stöld eller snatteri annars är för handen, förutsatt att inget vilseledande förekommit (se 8 kap. 1 och 2 §§ nämnda lag). Vilken påföljd som kan komma att följa är väldigt svårt att uttala sig om utan insikt i din väns förflutna och en rad andra omständigheter. Alltifrån böter till fängelse i sex år ingår i ovan berörda brotts ordinarie straffskalor. Vad gäller den arbetsrättsliga frågan måste först avgöras vilken anställningsform din vän haft då reglerna för anställningsavtalets upphörande skiljer sig åt beroende på om den anställde varit tillsvidareanställd, visstidsanställd eller provanställd. Eftersom det i frågan talas i termer av uppsägning antas det i fortsättningen röra sig om en tillsvidareanställning (jfr. 4 § 1 och 2 st. lagen (1982:80) anställningsskydd). Uppsägning som beror på förhållanden hänförliga till arbetstagarens person får då inte enbart grundas i omständigheter arbetstagaren ägt kännedom om under mer än två månaders tid, förutsatt att synnerliga skäl ej föreligger eller att arbetstagaren samtyckt till dröjsmålet (se 7 § 4 st. närmast ovan nämnda lag). Eftersom arbetsgivaren anges ha accepterat brottsligheten tidigare torde ingetdera undantag ifrågakomma. Något som inträffat för ett halvår sedan får sålunda inte ensamt ligga till grund för vare sig uppsägning eller avsked, varför anställningsavtalet inte torde kunna hävas av din väns arbetsgivare om din vän under de senaste två månaderna skött sig i övrigt. Att saklig grund för uppsägning (eller avsked) ej föreligger behöver dock inte innebära att innehållandet av lönen är otillåtet. Rätten att göra avdrag på lönefordran för att få betalt för fordran mot arbetstagaren (kvittning) regleras i lagen (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt. Av sagda lag framgår att en arbetsgivare bl.a. äger kvitta mot klar och förfallen skadeståndsfordran som uppkommit till följd av i tjänsten uppsåtligen vållad skada. Har alkoholen intagits under sagda förhållanden, och är fordringen att anse som klar och förfallen har arbetsgivaren sålunda rätt att kvitta. Därutöver får kvittning ske efter frivillig överenskommelse i avtal eller enligt bestämmelse i kollektivavtal (se 2 och 3 §§ ovannämnda lag). Vad gäller beloppet finns i berörd lag vissa begränsningar som förhindrar ett innehållande av den del av lönen som är nödvändig "för arbetstagarens och hans familjs försörjning samt till fullgörande av underhållsskyldighet som i övrigt åvilar honom" (se 4 och 5 §§ ovannämnda lag). Att innehålla hela beloppet är sålunda inte tillåtet, och föranleder skadeståndsskyldighet gentemot din vän (se 1 och 8 §§ ovannämnda lag). Utöver de aspekter som berörs i din fråga bör tilläggas att arbetsgivarens hot att angiva (anmäla) din vän om denne inte säger upp sig bör var att anse som olaga tvång eftersom tvånget uppenbarligen är otillbörligt då ingen saklig grund för att häva anställningsförhållandet föreligger. Sammantaget gäller alltså att din vän troligen gjort sig skyldig till någon form av tillgreppsbrott, men att saklig grund för uppsägning ej synes föreligga då detta inträffat för ett halvår sedan samt att innehållandet av lönen av din beskrivning att döma är otillåtet och därmed skall sanktioneras med skadestånd. Därtill tycks arbetsgivaren ha gjort sig skyldig till olaga tvång, vilket bör anmälas. Att din vän med beaktande av det anförda bör ta kontakt med sitt fackförbund torde knappast behöva påpekas. Önskas vidare hjälp i ärendet är Du välkommen att kontakta oss per telefon (tfn: 08-533 300 04) eller e-post: info@lawline.se.Brottsbalken (1962:700) finner du här, lagen (1982:80) om anställningsskydd här och lagen (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt här.Vänligen,

Rättegångskostnader i arbetsrättstvister

2014-12-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. Min svägerska har blivit avskedad och vi uppfattar det som utan grund. Om hon stämmer sin arbetsgivare för att få avskedandet ogiltigförklarat vad kan hon som mest bli tvungen att betala för rättegången? Vi tror att det är så här:Ansökningsavgift 2800 krRådgivning hos advokat 1552 kr (ev 3104 kr) med begäran om rättshjälp.Om hon får rättshjälp (underlaget blir 171 000 kr) blir hennes processkostnad 30 % av "bedömt" 20000 krOM hon vinner målet betalar väl motparten alla dessa kostnader?OM hon inte vinner målet måste hon då betala arbetsgivarens ombudskostnader på "bedömt" 20000 kr? Måste hon också betala hela sin ombudskostnad eller står rättshjälpen för den delen även om hon förlorar?
Filip Redin |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Den grundläggande regleringen om fördelningen av parternas rättegångskostnader i tvistemål återfinns i Rättegångsbalkens (RB) 18:e kapitel.Den allmänna utgångspunkten utgörs av principen om att den förlorande parten, utöver att betala sina egna rättegångskostnader, också ska ersätta den vinnande parten för dennes kostnader (1 §). Det bakomliggande syftet med denna modell härrör ytterst ur föreställningen om att den som förlorat målet har vållat den vinnande parten en skada, vilket följaktligen grundar en rätt till ersättning. I arbetsrättsliga tvister äger RB:s regler om rättegångskostnader i princip tillämplighet i samma utsträckning som vid andra typer av dispositiva tvistemål. Så är fallet även då arbetstvister i övrigt till stor del handläggs enligt lag (1974:371) om rättegången i arbetstvister (LRA). I 5 kap. 2 § LRA återfinns dock en "kvittningsregel" som gäller utgör en sorts "specialreglering" för just arbetstvister. Bestämmelsen ger domstolen möjlighet att efter parts yrkande och under vissa förutsättningar besluta att vardera parten ska bära sina egna rättegångskostnader ("kvittning"). Någon skyldighet för förloraren att ersätta motpartens kostnader, ens i den mån dessa överstigit de egna, föreligger i så fall alltså inte. Förutsättningen för kvittning av rättegångskostnader är enligt bestämmelsens ordalydelse att "den part som förlorat målet hade skälig anledning att få tvisten prövad". Huruvida sådan skälig anledning finns beslutas av domstolen baserat på omständigheterna i varje enskilt fall.Om din svägerska vinner målet är alltså utgångspunkten att hennes arbetsgivare får ersätta hennes rättegångskostnader (18. kap 1 § RB). Om arbetsgivaren däremot vinner bifall för ett kvittningsyrkande så får hon dock betala sina egna rättegångskostnader. Om din svägerska däremot förlorar målet är det på motsvarande sätt hon som får betala samtliga rättegångskostnader i målet såvida hon inte får gehör för ett kvittningsyrkande. Även om hon förlorar målet så kommer fortfarande rättshjälpen att täcka den del av kostnaderna som hennes beslut om rättshjälp avser.Vänligen,

Uppsägning på grund av sjukdom och bristfälligt besked om uppsägning

2014-12-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Jag har jobbat 28 år i samma företag. 4 år sedan blev jag sjuk och 100% funktion nedsatt. Jag får sjukersättning och en ersättning genom en försäkring hos Alecta. Jag har fyllt 62 år den 13/10, d v s har 3 år kvar till pensionen.Idag, 23/12, genom min lönebesked, fick jag reda på att min anställning har upphört redan 1/9.1. Har företaget rätt att säga upp anställningen p g a att jag inte får tillbaka min arbetsförmåga?2. Är företaget skyldig att informera mig i god tid omuppsägningen?
Emilia Ohlin |Hej och tack för din fråga!För att din arbetsgivare skall få säga upp dig krävs enligt Lagen om anställningsskydd (LAS), som du hittar här, att uppsägningen är sakligt grundad, se 7 §. Man kan bli uppsagd antingen på grund av arbetsbrist eller på grund av personliga förhållanden. Av de omständigheter du beskriver verkar din uppsägning ha skett till följd av din sjukdom, alltså på grund av personliga förhållanden. Arbetsdomstolen har i flera mål klarlagt att uppsägning enbart på grund av sjukdom och nedsatt arbetsoförmåga som huvudregel inte är sakligt grundad. Det finns dock undantag, exempelvis om arbetstagarens arbetsförmåga är så stadigvarande nedsatt att den anställde varken nu eller inom en överskådlig framtid kan utföra något meningsfullt arbete på företaget. Du skriver att du redan för 4 år sedan blev 100 % funktionsnedsatt. Om din situation inte blivit bättre och du fortfarande inte kan fullgöra dina arbetsuppgifter kan detta tala för att din arbetsgivare får säga upp dig på saklig grund. Också att du får sjukersättning talar i denna riktning. Din arbetsgivare är dock skyldig att uppfylla sitt rehabiliteringsansvar, vilket innebär att arbetsgivaren måste undersöka om finns skälig möjlighet att anpassa förhållanden på arbetsplatsen så att du ska kunna utföra ditt arbete trots din sjukdom (t.ex. skaffa visst hjälpmedel) eller om omplacering kan ske, dvs. att du kan flyttas från din nuvarande tjänst på företaget till en annan position som du har tillräckliga kvalifikationer för och klarar av. Vad gäller din andra fråga, om tid för besked om uppsägning, gäller enligt 10 § 1 stycket LAS att uppsägningsbeskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen (i vissa fall kan det räcka med rekommenderat brev, om arbetstagaren är svår att få tag i.) Först när arbetstagaren tar del av beskedet anses uppsägningen ha skett, se 10 § 2 stycket LAS. Att få reda på uppsägningen först genom lönespecifikationen kan inte anses acceptabelt. Dessutom har du, om inte annat avtalats i eventuellt kollektivavtal som gäller på din arbetsplats, rätt till en uppsägningstid på sex månader, eftersom du haft en sammanlagd anställningstid på över tio år, se 11 § 2 stycket LAS. Uppsägningstiden börjar inte löpa förrän du fått del av beskedet om uppsägning.Om du anser att arbetsgivaren inte har fullgjort sin rehabiliteringsskyldighet och att uppsägningen därmed inte är sakligt grundad, kan du väcka talan om ogiltigförklaring enligt 34 § LAS. Anställningen fortsätter då att gälla under tiden tvisten pågår, om inte domstolen fattar ett interimistiskt beslut (tillfälligt beslut), om att anställningen ska upphöra. Detta får bara göras om det enligt domstolen tydligt funnits saklig grund för uppsägningOavsett om uppsägningen i sig var sakligt grundad eller inte, har arbetsgivaren inte på rätt sätt lämnat besked om uppsägningen. Du kan därför i vart fall kräva skadestånd, både ekonomiskt för den uteblivna lönen under uppsägningstiden, och allmänt för den kränkning du utsatts för till följd av att arbetsgivaren inte följt reglerna i LAS, se 38 § LAS.Stort lycka till!Med Vänliga Hälsningar

Rätt till förmåner vid tidsbegränsad anställning

2014-12-22 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej,Har vikarieanställda rätt till samma förmåner som tillsvidareanställda? Tex friskvårdsbidrag, rabatter på företaget etc. Får man särbehandla anställda med olika anställningsformer på samma företag? Att tillsvidareanställda har förmåner som inte de andra har?
Jakob Borin |Hej och tack för att du vänder till dig till Lawline!Det finns ingen lagstadgad rättighet till friskvårdsbidrag eller företagsrabatter. Detta innebär att den anställda inte heller kan kräva dessa förmåner. Av högsta förvaltningsdomstolens dom RÅ 2001 ref. 44 framgår dock att en förutsättning för att en friskvårdsförmån ska vara skattefri är att den riktar sig till samtliga anställda oberoende av anställningsform. Anställningar är antingen tidsbegränsade eller gäller tillsvidare enligt lagen om anställningsskydd (LAS). Av  5 § 1 st. 1 LAS framgår att vikariat är att anse som en tidsbegränsad anställning. Enligt 3 och 4 §§ Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning (Se här) är det förbjudet att missgynna en arbetstagare med tidsbegränsade anställning genom att tillämpa mindre förmånliga löne eller anställningsvillkor än arbetsgivaren tillämpar för en tillsvidareanställd. Att inte erbjuda vikarieanställda samma förmåner som tillsvidareanställda skulle kunna innebära att en sådan diskriminering aktualiseras. Jag skulle dock rekommendera att du kollar i ditt kollektivavtal om det står något om förmåner där. Kollektivavtalet gäller på arbetsplatsen oavsett om du är med i facket eller ej. Detta mot bakgrund av kollektivavtalets normerande verkan. Med vänlig hälsning,