Uppsägning under provanställning

2015-03-22 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har varit provanställd på ett företag från 01-nov-2014 till 08-dec-2014.Jag har varit 2 gånger sjuk och blivit 2 gånger försenad på ankomst till mitt jobb. Den 24-nov-2014 blivit jag uppsägd, pga. sen ankomst.Jag fick inget varning eller liknande, men blivit direkt uppsägd.Kan jag efter denna tid få uppsägning prövat i domstolen?Vad kan facket göra i min sak?
Matilda Hellström |Hej och tack för din fråga!Provanställning finns som anställningsform eftersom det möjliggör för arbetsgivaren att pröva hur arbetstagaren fungerar på arbetsplatsen innan arbetstagaren får en tillsvidareanställning med det höga anställningsskydd det innebär. En provanställning kan pågå i högst 6 månader och under den tiden har man i stort sett inget anställningsskydd alls. Arbetsgivaren kan säga upp arbetstagaren utan att ha någon grund för det och någon rättslig prövning för skälen kan inte göras. När en provanställning avbryts i förtid ska arbetstagaren informeras om detta två veckor i förväg enligt 31§ LAS, samt att facket ska informeras. Om inte det iakttas är uppsägningen ändå giltig, men man kan kräva skadestånd för att man inte följt ordningsreglerna i LAS.Du kan alltså inte få skälen till uppsägningen prövade i domstol så länge det är en giltig provanställning.

Rätt till sjuklön

2015-03-20 i Sjuk
FRÅGA |Hejsan jag blev sjukskriver pga av att jag har fått stygn i mitt finger av arbetsskada, jag fick en vecka sjukledigt. chefen skickade till mig att han har ändrat på företaget att man får endast vara hemma från jobbet om man har feber annars måste man till jobbet och stå vid produktionen. Får man göra såhär?
Matilda Bona |Hej och tack för din fråga!Om du inte kan arbeta på grund av sjukdom eller skada har du rätt till sjuklön i upp till 14 dagar, detta framgår av 1§ och 7 § i Lag om Sjuklön (SjLL). Din arbetsgivare har rätt att fråga på vilket sätt du är sjuk men du har ingen skyldighet att svara på en sådan fråga. Det enda du behöver göra är att försäkra din arbetsgivare att du inte kan arbeta och att din nedsatta arbetsförmåga beror på att du är sjuk. Du behöver inte gå närmare in på vilket sätt du är sjuk för att få ut din sjuklön, det framgår av 9 § SjLL. Kommer du vara borta från arbetet längre än 7 dagar skall du lämna in ett läkarintyg, inte heller här behöver du gå närmare in på vilken typ av sjukdom du har enligt 8 §, andra stycket i SjLL. Din chef får inte bestämma egna regler om sjuklön på sin arbetsplats, Lagen om Sjuklön gäller för alla arbetstagare. Han kan alltså inte bestämma regler om att endast en viss typ av sjukdom skall gälla för att du ska få ut din sjuklön. Sådana regler blir ogiltiga enligt 2§ SjLL. Sjuklönen har du som sagt rätt till så fort du är så pass sjuk att du inte kan utföra dina arbetsuppgifter. Om du inte kan komma överens med din chef om din sjuklön tycker jag du skall vända dig till din fackförening för hjälp. Hoppas detta kan hjälpa dig.Mvh

Uppsägning pga. samarbetssvårigheter

2015-03-19 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |HejJag jobbar i en idrottsförening och har för tillfället en visstidsanställning för hela detta år. Jobbat i föreningen 3,5 år. Vi har haft en del ärenden gällande att samarbetet ej fungerat optimalt mellan vissa av oss som jobbar i föreningen. Detta har konstaterats och vi har pratat vid några tillfällen om att situationen måste bli bättre, vi måste försöka jobba mer som ett samarbete osv. Dokumentation från dessa möten saknas dock och vi har aldrig riktigt spikat exakt vad som behöver bli bättre, på vilket sätt och hur detta ska utvärderas. Vid ett möte med 2 av styrelsens medlemmar fick jag reda på att min visstidsanställning kommer att avslutas om 16 dagar. Detta kom som en chock för mig då jag aldrig i någon kommunikation vare sig muntligt, via mail, sms eller i skrift hört att uppsägning skulle kunna vara en konsekvens om inte situationen förbättrats. Här saknar jag även som sagt dokumenterade krav för vad jag ska ha förbättrat, känns inte som att jag givits en rättvis chans att göra det hela bättreJag har även hört att man ska få minst 3 skriftliga varningar innan uppsägning kan göras vid samarbetssvårigheter. När jag informerades om uppsägningen meddelade dom även att jag har 14 dagar på mig att yrka ogiltighetsförklaring av uppsägningen. Vad har jag för möjligheter, har allt gått korrekt till från deras sida?
Mustafa Sheikh Abdi |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Detta rör sig som uppsägning som pga. personliga skäl, mer specifikt samarbetssvårigheter. En uppsägning ska, enligt 7 § LAS, vara sakligt grundad. Ifall uppsägningen beror på samarbetssvårigheter, ska samarbetssvårigheterna vara mycket allvarliga och uppsägningen måste föregås av försök till omplacering av arbetstagaren, annars är uppsägningen inte saklig. Vad som utgör samarbetssvårigheter varierar och beror bl.a. på företagets storlek. Om du jobbar för ett mindre företag med färre anställda kan samarbetsproblemen ha större effekt.Arbetsgivaren har en skyldighet att underrätta arbetstagaren om uppsägning minst två veckor i förväg med, vilket arbetsgivaren har gjort i ditt fall (30 § LAS). Om du är fackligt organiserad, ska din arbetsgivare varsla din arbetstagarorganisation.Angående 3 skriftliga varningar, framgår det inte av lagtexten eller förarbetena att 3 skriftliga varningar automatiskt innebär att rätt till uppsägning föreligger. Det som gäller är att om arbetstagaren inte rättar sig efter flera tillrättavisningar från arbetsgivaren, så kan det vara skäl för uppsägning pga. personliga skäl.Om du anser att din arbetsgivare har sagt upp dig utan saklig grund kan du yrka på att uppsägningen ska ogiltigförklaras, enligt 34 § LAS. Felaktig uppsägning kan även ge dig rätt att kräva skadestånd från din arbetsgivare, 38 §.Enligt min tolkning av situationen och informationen du angav har inte arbetsgivaren gjort tillräckligt för att uppfylla sin omplaceringsskyldighet, utan gick direkt på uppsägning. Detta står inte i enlighet med LAS. För övrigt, om du är fackligt organiserad rekommenderar jag att du tar kontakt med din fackliga organisationen för mer stöd.Hoppas allt löser sig!Med vänliga hälsningar,

Semester vs föräldraledighet

2015-03-16 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej!Jag undrar om det är så att jag som arbetstagare och inte har några barn inte har någon laglig rättighet att få semester i juli månad, dvs v 28 - 31. På mitt jobb är det många som söker föräldraledigt, vilket innebär att jag aldrig har någon möjlighet att få semester dessa veckor. Detta är ett återkommande problem varje år.
Henrik Ärnlöv |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Lagen föreskriver ingen rätt att vara ledig just under juli månad. Om inte annat har avtalats har man rätt till minst fyra veckor i sträck någon gång under juni-augusti, se semesterlagen 12 §. Din arbetsgivare har dock en skyldighet att samråda med din arbetstagarorganisation eller, om så ej skett, med dig personligen om när semestern ska förläggas, 10 §. På det här sättet kan det tyvärr bli så att de som tar ut sin föräldraledighet får en slags förtur. När det gäller föräldraledigheten kan den tas ut de dagar som begärs av arbetstagaren, se föräldraledighetslagen 11 §. Där har arbetstagaren en skyldighet att samråda med arbetsgivaren och kan behöva anpassa sig något. Föräldraledigheten ska helst inte påtagligt störa verksamheten, 14 § 1 st. På detta vis hamnar du i en dålig sits eftersom du inte kan begära föräldraledighet som vissa av dina kollegor. Mitt råd är att du pratar med din arbetsgivare och försöker få hen att inse ditt problem. Arbetsgivaren ska samråda med samtliga anställda när det gäller ledighet och om du är tydlig med ditt önskemål och påtalar hur detta upprepas år för år kan du förhoppningsvis få lite juli-ledighet. Dessvärre finns det dock ingen laglig rätt till sådan.Med vänlig hälsning,

Läkarintyg för sjuklön

2015-03-21 i Sjuk
FRÅGA |Hej,Jag har haft semester under förra veckan och hela denna veckan har jag varit sjuk.Min arbetsgivare kräver läkarintyg då jag varit hemma mer än 7 dagar i sträck.Har de rätt till det?
Julia Ekerot |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline. Eftersom du är arbetstagare blir Lag (1991:1047) om sjuklön (SjLL) tillämplig. Enligt 8§ 2st SjLL är en arbetsgivaren skyldig att ge sjuklön från och med den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan endast om arbetstagaren kan bevisa nedsättningen av arbetsförmågan med intyg av läkare.Enligt 10a§ SjLL får en arbetsgivare begära ett läkarintyg tidigare än sju kalenderdagar från dagen för sjukanmälan om det finns särskilda skäl. Detta betyder alltså att arbetsgivaren kan kräva läkarintyg från och med den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan (alltså inte sju arbetsdagar). Om arbetstagaren inte lämnar in ett läkarintyg är arbetsgivaren inte skyldig att betala sjuklön. Om det finns särskilda skäl kan arbetsgivaren även kräva detta tidigare. Har det gått mer än sju dagar sedan du sjukanmälde dig har alltså din arbetsgivare rätt att kräva ett läkarintyg. Med vänlig hälsning,

Misshandel, snatteri och hot - grunder för uppsägning?

2015-03-20 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. Jag har lite frågor angående uppsägningar av tre arbetstagare på mitt företag. Den första har slagit till sin chef under en diskussion så det började blöda och chefen fick åka till vårdcentral och sy. Kan jag som arbetsgivare bli kvitt denna personen från mitt företag då jag inte anser att personen kan jobba kvar pga händelsen? Den andra personen har precis blivit dömd för snatteri och jag vill inte ha anställda som inte går att lita på på mitt företag. Kan jag säga upp även denna? Den tredje personen har varit hotfull mot både chefer och kollegor, han menar dock själv att han aldrig skulle ta till handgripligheter. Eftersom många kollegor och chefer är rädda för honom då han ofta är hotfull undrar jag om det finns någon rättslig möjlighet för mig att säga upp honom?
Fredrik Mattsson |Hej och tack för att du har vänt dig till Lawline med din fråga!I 7 § första stycket lagen om anställningsskydd (LAS) framgår att en anställd endast får sägas upp om det finns saklig grund. Vidare framgår av det andra stycket att en uppsägning inte kan ha varit sakligt grundad om det kunde begäras att arbetsgivaren skulle bereda arbetstagaren ett annat arbete hos sig.Om en uppsagd person inte godtar uppsägningen kan den han väcka talan vid en domstol om att uppsägningen ska förklaras oriktig. I så fall är det upp till domstolen att avgöra huruvida det fanns saklig grund för uppsägningen utifrån en helhetsbedömning av samtliga omständigheter i fallet. Alltså kan endast en domstol ge ett definitivt besked och nedanstående synpunkter ska endast betraktas som vägledande kommentarer.Beträffande den första personen synes saklig grund för uppsägning (och antagligen även avsked) föreligga. Arbetsdomstolen har nämligen i sin praxis sett mycket strängt på misshandel och annan brottslighet på arbetsplatsen.Den andra personen har dömts för snatteri. Huruvida detta utgör en saklig grund beror på värdet av det som snattades, hur pass lång tid tillbaka det skedde och om det var ditt företag eller något annat företag som blev utsatt. Slutligen kan avseende den tredje personen konstateras att olaga hot är kriminaliserat i 4 kap. 5 § brottsbalken. Om hans agerande uppfyller lagens kriterier för vad som utgör olaga hot talar det starkt för att det finns grund för uppsägning. Om hans agerande däremot inte är brottsligt anses han endast ha samarbetssvårigheter. I så fall är kraven höga för kravet på saklig grund ska anses uppfyllt. Mitt förslag är att du diskuterar de problem som du upplever med de inblandade och förhoppningsvis kan en tillfredställande lösning nås utan att någon behöver sägas upp.Hoppas du är nöjd med svaren.Vänligen,

Lojalitetsplikt mot arbetsgivaren

2015-03-18 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, arbetar inom finansbranschen och har nu sagt upp mig och går till ett konkurrerande bolag. Min chef nämnde att jag blir "arbetsbefriad"/satt i karantän under uppsägningstiden om 3 mån. Detta är inte avtalat. Har kvar mail, mobil, bil, dator och tillgång till flera system.Jag har bett om att få gå 12 dagar tidigare då jag skall påbörja internutbildning, men min nuvarande arbetsgivare nekar då jag sitter i "karantän". Dock inget skriftligt. Vad gäller här? Är jag i karantän? Vad kan jag göra? Behöver verkligen dessa 12 dagar, men förstår även min arbetsgivare. Men vad gäller och har vi en avtalad konkurentklausul el liknande?Med vänlig hälsning,
Sebastian Larsson |Hej!Tack för att du ställer din fråga till oss på Lawline.Först bör sägas att inom finansbranchen är det vanligt med konkurrensklausuler i anställningsavtalen där jag råder dig att läsa igenom ditt anställningsavtal igen för att vara säker på detta. Enligt lag är du skyldig att under anställningen vara lojal mot din arbetsgivare eftersom lagen (19990:409) om skydd för företagshemligheter (FHL) är gällande oavsett om det finns en konkurrensklausul eller inte i anställningsavtalet.Lojalitetskravet ingår som ett led i anställningsavtalet. Den grundläggande synpunkten är att arbetstagaren inte får skada arbetsgivaren. Illojalitet kan vara grund för ett avtalsbrott där du kan bli skadeståndsskyldig i värsta fall. Exempel på handlingar som i domstol ansetts vara illojala är förskingring, eller att den anställde driver en konkurrerande verksamhet, om den konkurrerande verksamheten skadar arbetsgivaren. Brott mot tystnadsplikten eller att avslöja hemlig information i syfte att skada arbetsgivaren, kan också vara ett brott mot lojalitetsplikten. Om du väljer att gå på internutbildningen under din uppsägningstid emot din arbetsgivares vilja finns en risk till att du är illojal. Detta i sin tur kan leda till ett avtalsbrott där din arbetsgivare kan väcka skadeståndsspråk mot dig. Med detta sagt råder jag dig till att försöka hitta en lösning tillsammans med din arbetsgivare, som till exempel genom att försöka förhandla fram en kortare uppsägningstid där du avstår från lön den nerkortade tiden.

Uppsägning och turordning för timanställd/tillsvidare anställd

2015-03-15 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Ifall jag varit tim-anställd samt t.v anställd omväxlande vad räknas som underlag för turordning plus för beräkning av uppsägningstid ?
Linn Kanter Pergament |Hej, Tack för att du vänder dig till Lawline!Enligt 5§ LAS ska en anställd som varit allmänt visstidsanställd eller vikarie i sammanlagt 5 år automatiskt blir fast anställd (tillsvidareanställd). Då gäller reglerna om tillsvidareanställning när det gäller uppsägningstid och turordning. I mitt svar nedan kommer jag dock utgå från att du inte omfattas av dessa regler och alltså inte anses som fast anställd. När det gäller uppsägning så ska den avtalade uppsägningstiden vara minst en månad (11§ LAS). Uppsägningstiderna varierar beroende på hur länge du varit anställd, kolla paragrafen närmare för detta! Timanställning som anställningsform finns inte reglerad i LAS. Arbetsgivaren behöver därför inte respektera de uppsägningstider som finns i lagen. Istället regleras uppsägningstiden ofta i anställningsavtalet. När det gäller turordning vid uppsägning så regleras det i 22§ LAS. Då gäller att arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Denna princip brukar kallas ”först-in-sist-ut”. Turordningsreglerna gäller alla anställningar på företaget dvs även timanställda.