Emelie Synnegård |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det finns inga formkrav för ingående av ett anställningsavtal för att det ska vara giltigt, dessa kan även kallas konsulensualavtal. Det kan alltså ingås muntligt med överenskommelse att börja arbeta hos arbetsgivaren. Det behöver inte ens i vissa fall vara tydligt uttryckt utan en arbetsgivare kan bli bunden av ett arbetsavtal genom konkludent handlande ( se avgöranden från Arbetsdomstolen, exvis AD 1995 nr 84). I och med att avtalet inte behöver ha viss form är det inte heller en skyldighet för arbetsgivaren att ingå det skriftligt. Vid otydlighet eller oklarhet om ett avtal har ingåtts tittar AD bland annat på om arbetssökanden har haft fog att anta att ett avtal kommit till stånd, och om arbetsgivaren har insett att den arbetssökande haft denna uppfattning(se AD 2003 nr 105). Detta gäller med arbetsgivaren eller behörig företrädare för denna, vilket kan antas att personen du pratade med var då du tidigare ingått anställningsavtal med denna. Om du vid en eventuell process är det emellertid du som måste bevisa att det muntliga avtalet är ingått. Den som påstår att det föreligger ett anställningsavtal har alltså bevisbördan(se AD 1999 nr 5). Det kan även bli aktuellt att arbetsgivaren får betala skadestånd till dig för ekonomiskt bortfall och för "den kränkning som lagbrottet avser" enligt LAS 38 § om denne inte följer avtalet.Lycka till!

Johanna Forsberg |Hej och tack för din fråga!Svaret på din fråga är beroende av om du och din arbetsgivare har ingått ett giltigt anställningsavtal eller inte. För anställningsavtal gäller inga särskilda formkrav, ett muntligt avtal är alltså giltigt. Jag kan dock inte med säkerhet svara på om ni har ett giltigt avtal eller ej men det verkar som att både du och din arbetsgivare båda var överens om att du skulle arbeta två perioder och då är det det som gäller. När du skriver att du ingick en timanställning betyder det i lagens mening att du har en visstidsanställning, en sådan anställning regleras i 5 § i lagen om anställningsskydd (LAS). Då gäller att arbetsgivaren har rätt att inte ge dig några nya pass eller perioder utöver de två perioderna ni avtalat om. Detta kanalltså arbetsgivaren göra utan att ange några skäl eftersom bara de perioder ni avtalat om är bindande. Arbetsgivaren kan i princip välja att inte anställa dig för några nya perioder.Vad gäller de perioder som ni faktiskt avtalat om, de två perioder som du är visstidsanställd för att arbeta, måste arbetsgivaren ha väldigt starka skäl till att vägra dig arbete för dessa perioder, se 18 § LAS. Väldigt starka skäl kan tex vara stöld. Arbetsgivaren är även skyldig att ange dessa skäl om du begär det, 19 § LAS. Om det inte finns några sådana starka skäl har du rätt attarbeta de två avtalade perioderna, om du inte arbetar har du ändå rätt till den lön du skulle ha fått. Om din arbetsgivare vägrar detta så har hen brutit mot LAS och kan bli skadeståndsskyldig, 38 § LAS.Förutsatt att du och din arbetsgivare ingått ett giltigt avtal så gäller alltså att du har rätt att jobba de pass eller de perioder som du enligt avtalet blivit lovad. Däremot har du ingen rätt att arbeta resten av sommaren, eftersom ni inte avtalat om mer än två perioder. Vänliga Hälsningar,

Essie Malkoc |Hej, tack för din fråga.Jag ska försöka att svara tydligt och hoppas att det ger dig vägledning i din aktuella situation. I mitt svar utgår jag ifrån att du är medlem i facket, samt att det föreligger ett kollektivavtal mellan  arbetstagarorganisationen och din arbetsgivare.Inledningsvis har din arbetsgivare en förhandlingsskyldighet med din fackliga organisation, se 11 § 1 st MBL (1976:580). Då det inte framkommer i din fråga om arbetsgivaren har kontaktat facket, utgår jag ifrån att han/hon inte har gjort det. Så nu till den riktiga frågan, när en arbetsgivare planerar att vidta ändringar i sin verksamhet, eller viktiga förändringar i arbets- och anställningsförhållanden måste han/hon kontakta facket för att inleda en förhandling, innan man fattar ett beslut om ändring, 11 § 1 st 2 men. MBL. Även din fackliga organisation har rätt att påkalla förhandling med din arbetsgivare, 10 § MBL. Har du varit i kontakt med din fackliga organisation? Om inte, så skulle jag rekommendera att du till att börja med vänder dig till de, för rådgivning. Oftast är de väldigt duktiga och måna om sina medlemmar, du kan få stöd och hjälp med din aktuella situation på arbetsplatsen. Vidare om dina mer specifika frågor kring anställningsförhållandet, arbetsuppgifter samt lön. När man ingår ett anställningsförhållande, i ditt fall om en högre position hos samma arbetsgivare, har arbetsgivaren skyldighet att inom en månad från att arbetstagaren har påbörjat sin anställning, skriftligen informera arbetstagaren om: anställningsförhållandet, villkor för anställningen, uppsägningstider, rätt till semester m.fl. se 6 c § LAS (1982:80). Om förutsättningar ändras för anställningen genom ett beslut av arbetsgivaren, eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, ska arbetsgivaren skriftligen informera arbetstagaren om de ändringar som man har fattat beslut om, och ändringarna gäller någon av uppgifterna som arbetsgivaren har informerat om eller skulle ha informerat om, se 6 e § LAS. I ditt fall framkommer det som att arbetsgivaren inte har lämnat någon skriftlig information till dig enligt 6 c § MBL. Jag rekommenderar starkt att du tar hjälp av din fackliga organisation. Det är uppenbart att det föreligger brister i arbetsgivarens ansvar i hur denna har skött personalfrågorna i företaget. Det kan till och med vara så att du inte är ensam om att ha blivit behandlad på ett sätt som inte är förenlig med lagstiftningen och arbetsmarknadsregleringen i arbetslivet. Således är det återigen viktigt att du kontaktar facket.Jag hoppas att du har fått bättre förståelse och kunskap om din situation, och har du fler frågor om ditt ärende eller om någon annan situation är du mer än välkommen att kontakta oss igen.Med vänliga hälsningar,Essie Malkoc

Rosa Nicole Abas |Hej, och tack för din fråga,Vad som utgör “påtaglig störning” är beroende av omständigheterna i det särskilda fallet. En ganska avgörande faktor är arbetsplatsens storlek. På en mindre arbetsplats har typiskt sett varje enskild arbetstagare en större betydelse till skillnad från en arbetsplats med fler anställda. Utrymmet för omdisponeringar av personal är vanligtvis större än på en mindre arbetsplats. Således är det rimligt att anta att arbetstagares önskemål om ledighet i fler fall medför en påtaglig störning hos arbetsgivare som endast har ett fåtal anställda.Vid en tvist mellan en arbetsgivaren och en arbetstagaren om ledighetens förläggning gäller som huvudregel arbetsgivarens beslut fram till dess att frågan avgjorts i domstol. Det ankommer på arbetsgivaren att visa att det skulle ha medfört en påtaglig störning i verksamheten att förlägga ledigheten i enlighet med arbetstagarens önskemålVänligen,

Emily Teppler | Hej Christian, Tack för din frâga! Det är Lag om sjuklön (1991:1047) som reglerar arbetstagarens rätt till sjuklön och andra anställningsförmåner i Sverige. Arbetstagarens rätt till sjuklön gäller från och med den första dagen av anställningstiden. Om anställningen är kortare än en månad gäller rätten till sjuklön endast om arbetstagaren varit anställd minst 14 kalenderdagar från arbetets tillträde. Sjuklön betalas ut vid sjukdom som leder till nedsatt arbetsförmåga. Vid bedömning av om arbetsförmågan är nedsatt skall det särskilt beaktas om arbetstagaren på grund av sin sjukdom är helt eller delvis förhindrad att utföra sitt vanliga arbete eller därmed jämförligt arbete. Sjuklön utges inte för den första dagen av sjukperioden då denna dag är en karensdag. Sjuklöneperioden löper från arbetstagarens första sjukdag och de därpå följande tretton kalenderdagarna. Arbetstagaren måste avhålla sig från arbetet för att sjuklöneperioden skall anses ha börjat. En arbetstagare har alltså rätt till en sjuklön på 80 % av lönen, med undantag för karensdagen, mellan dag 2-14. För att du ska få rätt till sjuklön måste du sjukanmäla sig till din arbetsgivaren. Läkarintyg redan från första dagen så kallat "förstadagsintyg" kan endast krävas vid särskilda skäl, om detta är reglerat genom kollektivavtal eller om arbetsgivaren gjort en skriftlig begäran. Annars säger 9 paragrafen i lagen att arbetstagaren endast är skyldig att lämna en skriftlig försäkran för att få sjuklön och från och med den sjunde kalenderdagen kan arbetsgivaren kräva ett läkarintyg. Observera dock att lagen anger att du som arbetstagare är skyldig att lämna en skriftlig försäkran till din arbetsgivare för att få rätt till sjuklön. I denna försäkran skall det anges i vilken omfattning du inte kunnat arbeta på grund av sjukdomen. Du har alltså två formella krav att beakta, informera din arbetsgivare om att du är sjuk samt skicka in en skriftlig försäkran som anger sjukdomens omfattning. Denna försäkran har oftast formen av ett färdigt formulär som man fyller i. I lagen och några av de kollektivavtal jag tittat på anger man endast att arbetstagaren skall anmäla sjukdomsfallet till arbetsgivaren. Om din arbetsgivare har rätt att hänvisa till en tredje part är jag osäker på. Jag råder dig i detta läge att titta på ditt anställningskontrakt och gällande kollektivavtal. Efter 14 dagar är arbetsgivaren inte längre tvungen att betala sjuklön och den arbetsgivaren skall då anmäla detta till Försäkringskassan för att arbetstagaren skall få rätt till sjuklön. Arbetstagaren kan även själv ansöka om sjukpenning direkt till Försäkringskassan. Arbetstagaren kan erhålla sjukpenning i högst 364 dagar under en 15-dagars period. Lagen säger att du skall anmäla dig sjuk till din arbetsgivare och har du gjort det anser jag inte att det bör betraktas som olovlig frånvaro. För att få klarhet i om din arbetsgivare har rätt att hänvisa till tredje part råder jag dig att titta på ditt anställningsavtal och gällande kollektivavtal. Med Vänlig Hälsning Emily Teppler

Viktor Persson |Hej, och tack för att du kontaktar Law-Line med dina frågor!Vad det gäller provanställning får sägas att detta är en anställningstyp som ger den anställde en mycket svag ställning gentemot arbetsgivaren. Det är nämligen så att arbetsgivaren i princip utan förvarning kan avbryta en provanställning, och behöver inte uppge något direkt skäl för detta. Detta går att utläsa av 6 § lagen om anställningsskydd (LAS) (https://lagen.nu/1982:80#P6).Om avbrytandet av provanställningen motiveras av diskriminerande intentioner kan dock arbetsgivarens beslut utgöra en grund för skadestånd i enlighet med diskrimineringslagen (https://lagen.nu/2008:567). Det finns emellertid ett krav på arbetsgivaren vid avbrytande av en provanställning, och detta är att han ger den provanställde 14 dagars uppsägningstid (se 31 § LAS, https://lagen.nu/1982:80#P31). Om arbetsgivaren inte gör detta utan istället meddelar att arbetstagaren måste lämna sin provanställning omedelbart har arbetstagaren rätt till 14 dagars lön. Arbetstagaren får således rätt till skadestånd enligt 38 § LAS vilket kan utnyttjas om arbetsgivaren vägrar att betala ut lönen.

Markus Nilsson |Hej och tack för din fråga!Arbetsgivaren äger fritt, efter förhandling med facket, bestämma turordningskretsar. Du bör alltså ta kontakt med facket för att få veta hur stor turordningskrets man har förhandlat fram.En turordningskrets bestäms dock oftast, precis som du är inne på, geografiskt t ex en flyplats eller annat driftställe. Varje turordningskrets delas i sin tur upp efter avtalsområde. Dvs tjänstemän för sig och arbetare för sig, för att ta ett exempel.Observera att turordningsreglerna vid arbetsbrist enligt 22§ LAS är semidispositiva, dvs det går att avtala om andra turordningsregler i kollektivavtal.Lycka till!

Linda Davidsson |Hej och tack för din fråga! 1 § i lagen om anställningsskydd (LAS, se https://lagen.nu/1982:80 ) anger vilka som omfattas av lagen. Mycket riktigt står det i andra stycket att arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj undantas från lagens tillämpning. Precis som du har skrivit innebär detta att LAS inte gäller familjemedlemmar till arbetsgivaren, dvs. de omfattas inte av skyddet i LAS.  Huvudregeln är att ett anställningavtal gäller tills vidare, dvs. är en tillsvidareanställning, men avtal om tidsbegränsad anställning får även träffas (4 § LAS). En tidsbegränsad anställning kan vara i form av en allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete (5 § LAS). Du kan avtala om allmän visstidsanställning utan att behöva ange några skäl till varför anställningen ska vara tidsbegränsad. Dock får du endast träffa avtal om allmän visstidsanställning upp till sammanlagt två år under en femårsperiod, efter två år övergår en allmän visstidsanställning automatiskt till en tillsvidareanställning (5 §LAS). Du kan anställa ett obegränsat antal medarbetare i olika omgångar i anställningsformen allmän visstidsanställning, men maximalt två år per medarbetare. Det föreligger alltså inget hinder att du anställer ersättaren som allmän visstidsanställd, eftersom det är du som arbetsgivare som har friheten att välja vilken typ av anställning du vill avtala om. Om de visstidsanställda som är intresserade av jobbet är deltidsanställda och de har angett att de vill ha fler arbetstimmar så har de förtur till sådan anställning med förutsättning att de har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna (25 a § LAS). Utöver denna bestämmelse finns det inget i LAS som reglerar visstidsanställdas rätt till tjänst.En visstidsanställning upphör att gälla vid anställningstidensutgång, om det inte har gått två år så att visstidsanställningen övergått till en tillsvidareanställning (4 § LAS). Alltså går det inte att säga upp en visstidsanställd och det finns ingettvång att förnya en visstidsanställning.Regleringen kring lönebidrag finner du i Förordning om särskilda insatser för personer med funktionshinder som medför nedsatt arbetsförmåga, se https://lagen.nu/2000:630 . Däruti anges inga skyldigheter för Arbetsfömedlingen att personer med lönebridrag inte ska ta jobb från visstidsanställda.Vänligen,