Omplaceringsskyldighet v.s tacka nej

2015-03-09 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Efter att en person gjort en verksamhetsövergång från stat till privat företag, samma företag som jag jobbar i, så har personen blivit uppsagd pga arbetsbrist. Företaget har erbjudit omplacering som personen tackat nej till. Nu gör personen anspråk på min tjänst istället. Kan personen verkligen göra så efter att ha tackat nej till erbjuden omplacering?Så som jag tolkar LAS säger man i princip upp sig själv vid nej tack?
Gabriella Lundqvist |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.När ett företag säger upp på grund av arbetsbrist har de en omplaceringsskyldighet. Denna skyldighet föreligger om det t.ex. finns en ledig tjänst. I det fall en arbetstagare tackar nej till omplaceringen har inte arbetsgivaren längre någon omplaceringsskyldighet. Arbetstagaren kan då inte göra anspråk på turordningsskyldigheten såsom att t.e.x påstå att du arbetat kortare tid än honom. Han kan således inte ta din plats om han tackat nej till omplaceringen. Det står arbetsgivaren fritt att välja om denne vill nyttja turordningsskyldigheten eller omplaceringsskyldigheten i första hand. I det fall det inte funnits någon omplaceringsmöjlighet är arbetsgivaren skyldig att följa turordning men inte i det fall arbetstagaren tackar nej till omplaceringen. En arbetstagare kan dock ha rätt att säga nej till en omplacering om den är oskälig. Vid en oskälighetsbedömning tittar man på vilket typ av arbete personen omplaceras till, hur långt ifrån den gamla arbetsplatsen han arbetar, skillnad i lön etc. När det gäller arbetsbrist kan man i princip omplacera någon till vilket arbete som helst, så länge det är inom samma juridiska person, samma sak gäller avståndsmässigt, lön etc. Det som blir oskäligt är om det finns ett mer närliggande arbete utifrån avstånd, tjänst, löns etc som personen inte blivit erbjuden men som finns ledigt. Så länge omplaceringen inte är att anse som oskälig kan han inte göra anspråk på någon annans tjänst. En omplacering på grund av arbetsskyldighet kan inte heller leda till att någon annan sägs upp för att den andra arbetstagaren ska få tjänsten.

Ersättning vid arbetsskada

2015-03-08 i Arbetsskada
FRÅGA |Hej!Jag har stukad foten på jobbet. Det inträffade när jag gick ner från trapporna och jag föll ner. Jag jobbar inom kommun. Har jag rätt till en ersättning?
Anna Backman |Hej, och tack för din fråga!I mitt svar kommer jag utgå ifrån att du är kvalificerad för arbetsbaserade förmåner i socialförsäkringsbalken, nedan kallad SFB.Reglerna för ersättning vid arbetsskada återfinns först och främst i socialförsäkringsbalken. Det svenska systemet för arbetsskadeersättning är uppbyggt som så att den skadelidande först och främst får ersättning från Försäkringskassan. Ersättningen utgår då från reglerna i SFB. Till den del skadan inte täcks av ersättningen från Försäkringskassan går kollektivavtalsbaserade arbetsskadeförsäkringar (trygghetsförsäkring vid arbetsskada, nedan kallad TFA) in och täcker upp till 100%. Sådana arbetsskadeförsäkringar finns hos de flesta arbetsgivare, och helt säkert omfattas du som kommunalanställd av en TFA för kommuner och landsting. Villkoren i en TFA kan se lite olika ut beroende på vilket försäkringsbolag som tillhandahåller dem och i vilken sektor de gäller, men de flesta har som utgångspunkt att de bara faller ut om du också beviljas ersättning från Försäkringskassan. Det innebär att du, för full ersättning, först måste få skadan godkänd som arbetsskada av Försäkringskassan. Eftersom du stukat foten på jobbet kan din stukning generellt klassificeras som arbetsskada (SFB 39:3) och i så fall du har då samma rätt till ersättning som vid annan sjukdom, vilket innebär att du då har rätt till sjukpenning (SFB 40:2). För att du ska ha rätt till ersättning krävs dock att skadan orsakat arbetsoförmåga.Eftersom din rätt till ersättning beror på hur allvarlig din stukning är, dina TFA-villkor och Försäkringskassans bedömning av skadan kan jag tyvärr inte svara på din fråga mer precist. Vad du ska göra för att ta reda på om du har rätt till ersättning är först och främst att anmäla skadan till din arbetsgivare, det är du skyldig att göra enligt SFB 42:7. Din arbetsgivare är då i sin tur skyldig att anmäla din skada till Försäkringskassan (SFB 42:10). Det innebär inte att din arbetsgivare godkänner arbetsskadan, utan bara att han bekräftar att han känner till den. För att få ut ersättning från Försäkringskassan måste du därefter själv anmäla din skada till Försäkringskassan. Slutligen bör du skicka in en anmälan till det försäkringsbolag som har tecknat den TFA som gäller på din arbetsplats. De kommer då utreda din rätt till ersättning enligt deras villkor.Hoppas mitt svar är till hjälp!Vänliga hälsningar,

Turordningslista vid uppsägning

2015-03-06 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, jag har en fråga angående arbetsrätt och LAS. Det är så att jag är inte medlem i facket( IF Metall) och efter förhandlingar mellan företag och fackliga representanter fick jag besked om varsel. Förhandlings utgångs punkt var att pga arbetsbristen ska 5 arbetare varslas. Jag var nr 7 i turordnings listan. Arbetsledare har sagt att han är också förvånad eftersom jag tillhörde bland dem bästa arbetare och t.o.m. hade en extra tjänst till.Jag undrar om jag har rätt till skadestånd eller med andra ord,om det finns grunder för stämning eftersom LAS(turordning) sattes åt sidan ?Med Vänlig Hälsning orolig arbetare
Michelle Brodin |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller enligt huvudregeln att arbetsgivare ska följa en turordningslista som bestäms enligt sist-in-först-ut-principen vilket innebär att de som jobbat kortast är de som ska sägas upp först, se 22 § LAS. Det finns dock undantag varav det ena gäller för små arbetsgivare(arbetsgivare med högst tio anställda) som innebär att arbetsgivaren får undanta högst två arbetstagare från turordningslistan som de anser är till särskild betydelse för den fortsatta verksamheten, se 22 § 2 st. LASDet andra undantaget är om det har upprättats en avtalsturlista vilket innebär att det avtalats fram genom kollektivavtal, se 2 § 3st LAS. Denna avtalslista får dock inte strida mot god sed på arbetsmarknaden, vara diskriminerande eller otillbörligt urholka lagens regler. Avtalsfriheten är dock stor och det krävs väldigt höga krav för att frånta ett avtal rättsverkan på grund av att det strider mot god sed eller är otillbörligt, dvs strider mot allmän moral eller sätter lagen ur spel. Möjligtvis kan avtalsturlistan angripas på grund av att den är diskriminerande. Diskrimineringsgrunderna hittar du i 1 kap. 5 §. Det är dock du som har bevisbördan på att du blivit diskriminerad. Vidare är arbetsgivaren enligt 9 § LAS skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som är grund för uppsägningen. Jag skulle alltså rekommendera dig att t ex genom din före detta arbetsgivare ta reda på hur det ligger till med turlistan och sedan ta det därifrån. Hoppas detta var till hjälp!Med Vänliga Hälsningar,

Anställningsavtalets form

2015-03-05 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag har arbetat på ett företag i sammanlagt 2,5 år under en treårsperiod. Det har varit både visstidsanställningar och vikariat blandat. Som jag förstår det är detta helt rätt från min arbetsgivares sida. Mitt senaste kontrakt var ett vikariat på 40% för perioden from. 1 oktober - dock längst tom. 31 december 2014. Jag har arbetat cirka 80-100% i över ett år. Nu till min fråga. Sedan 1 januari 2015 - pågående (idag 22 februari 1015) ligger jag fortfarande schemalagd (ca 80%), dock utan att jag har skrivit på något nytt kontrakt. Har jag automatiskt en tillsvidareanställning eller återgår min tjänst till en behovsanställning? Min arbetsgivare arbetar efter kollektivavtalet och jag själv är med i Handels.
Anna Berglund |Hej och tack för din fråga!Det stämmer att en anställning kan vara tidsbegränsad som bl.a. allmän visstidsanställning och vikariat enligt 5 § lagen om anställningsskydd (LAS). Om arbetstagaren under en femårsperiod varit allmän visstidsanställd i sammanlagt mer än två år, eller om arbetstagaren under en femårsperiod haft ett vikariat i sammanlagt mer än två år, så övergår anställning till en tillsvidareanställning. En arbetsgivare kan dock blanda dessa anställningsformer så att ingen utav dem enskilt uppgår till två år, och då övergår det inte heller automatiskt till en tillsvidareanställning.Det finns inget krav i lag på att ett anställningsavtal ska träffas skriftligen. Ett anställningsavtal kan därför ingås muntligen eller genom konkludent handlande, dvs. genom att arbetstagaren helt enkelt börjar arbeta. Det kan dock i sådana fall uppstå svårigheter i att avgöra vilken anställningsform det är som gäller. Det finns en presumtion i 4 § lagen om anställningsskydd (LAS), som säger att den vanliga formen för anställning ska vara tillsvidareanställning. Den innebär att det ska presumeras att det är en tillsvidareanställning som har påbörjats om inget annat har bestämts mellan parterna, och om ingen utav parterna kan bevisa att en annan anställning har ingåtts. Det har dock visat sig i praxis att om en arbetstagare påbörjar en ny anställning efter att tidigare ha haft en tidsbegränsad anställning, och om inget tyder på att förhållandet har ändrat sig, så anses det att även den nya anställningen ska avse en tidsbegränsad anställning. Den tidigare anställningen påverkar alltså vilken form den nya anställningen ska anses ha om inget annat har blivit överenskommit. Arbetsgivaren har en skyldighet enligt 6c § lagen om anställningsskydd (LAS) att inom en månad, efter det att arbetstagaren börjat arbeta, skriftligen informera arbetstagaren om bl.a. anställningsformer. Detta är vad lagen säger, men det kan finnas avvikelser i kollektivavtal. Är du osäker på vad som står i kollektivavtalet eller vad det är som gäller så skulle jag råda dig att kontakta din arbetstagarorganisation. Med vänliga hälsningar

Förtida uppsägning av tidsbegränsad anställning

2015-03-08 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag har en projektanställning som utbildningsledaremed avslut 31/12-15.Jag vill säga upp mig själv. Hur lång uppsägningstid har jag då ?
Tom Sundin |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Din anställning är troligen en s.k. allmän visstidsanställning. En sådan anställning upphör enligt 4§ lagen om anställningsskydd (LAS) utan föregående uppsägningstid vid anställningstidens utgång. Om du inte avtalat om möjlighet till förtida uppsägning med din arbetsgivare (om ditt anställningsavtal ger möjlighet till förtida uppsägning finns troligen även uppsägningstiden reglerad där) är möjligheterna att få anställningen att upphöra i förtid små. För att du ska ha rätt att avsluta anställningen krävs då i princip att arbetsgivaren väsentligen åsidosatt sina åligganden gentemot dig (detta innebär i princip att din arbetsgivare inte ska betala ut lön eller andra förmåner som du har rätt till).Värt att nämna är att även om du inte har någon juridisk rätt att säga upp dig utesluter naturligtvis inte detta att du tar upp saken med din arbetsgivare och försöker träffa en överenskommelse med denne. Hoppas att allt löser sig!

Vad gör man om arbetsgivare ej betalar ut lön?

2015-03-06 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hur gör jag om min arbetsgivare inte har betalat mig?
Beatrice Walldov |Hej och tack för din fråga!Om du inte fått din lön och det datum då du är berättigad till den har passerat finns det flera olika tillvägagångssätt för att få in lönen. Först och främst bör du prata med din arbetsgivare. Du har ingen skyldighet att påminna din arbetsgivare, men du bör göra detta eftersom det kan röra sig om ett misstag från dennes sida. Om detta inte hjälper bör du ta hjälp av facket om du är ansluten till en sådan organisation och se hur de kan hjälpa dig.En annan möjlighet är att ansöka om betalningsföreläggande hos kronofogden. För att du skall kunna göra detta måste skulden vara förfallen till betalning, det måste röra sig om betalning i pengar, och fordran skall vara förlikningsbar. Länk till ansökan om betalningsföreläggande hos kronofogdemyndigheten: http://www.kronofogden.se/Ansokaombetalningsforelaggande.htmlHoppas du är nöjd med ditt svar, om inte, eller om du har närmre funderingar är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline!

Bevis om anställning utan skriftligt avtal

2015-03-05 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Lång historia kort. Blev tillfrågad att provjobba för ett företag (blev lovad lön för de 3 timmarna), som gick bra. Blev tillfrågad på sms om jag ville jobba hela kommande vecka också. Accepterade, och frågade om vi kunde boka tid för att skriva på avtal. Fick ett sms där det stod "Klart vi ska skriva på, det här känns jättebra för oss!", visade sig dock när dagen kom att chefen "glömt" avtalet. Åkte därefter på kort semester (checkat med chefen såklart) och möttes av ett sms när jag kom tillbaka att de tagit in någon annan i mitt ställe som fått mitt jobb och att jag inte behövde komma tillbaka. Får det gå till så här? Inget avtal var ju påskrivet, men genom överenskommelse skriftligt (sms) och konkludent handlande (jag fått schema och material för jobbet) var jag ju anställd? Har även ett sms där det står "Du var anställd, men nya tjejen verkade passa oss bättre". Har jag rätt till 2 veckors lön enl. 12§ LAS? Finns det något annat jag kan göra?
Felicia Idbrant |Hej!Ett muntligt besked om att du har fått jobb hos en arbetsgivare gäller lika väl som ett skriftligt anställningsavtal. Detta eftersom ett anställningsavtal är ett konsensualavtal vilket innebär att det blir giltigt mellan dig och arbetsgivaren redan genom det muntliga avtalet. Det problematiska är ofta att bevisa vad det är som har sagts. Risk finns att ord står mot ord. I och med att du fått sms där överenskommelse om anställning har skett så talar det för din fördel vid bevisfrågan. Arbetsgivaren kan riskera att få betala skadestånd till dig om ett giltigt anställningsavtal har ingåtts och sedan olovligen avskedat/sagt upp dig och gett tjänsten till annan. Skadeståndet avser dels ekonomiskt bortfall som skett för dig, dels ersättning för den kränkning lagbrottet innebär. Du kan läsa mer om detta i LAS 38 § 1 och 2 st. Möjlighet att ogiltigförklara avskedandet finns också så att du därmed får behålla din anställning LAS 35 §. Däremot ligger det på dig att bevisa att du verkligen ha fått en muntlig anställning vid en eventuell process mot arbetsgivaren. Detta framkommer av AD 1999:5 som stadgar att bevisbördan ligger på den som påstår att ett anställningsförhållande föreligger. Med hänsyn till dina sms du fått från arbetsgivaren bör du ha framgång här.Värt att nämna är att om du vill ogiltigförklara eller kräva skadestånd av arbetsgivaren måste du underrätta honom eller henne om detta inom viss tid. Talan om detta måste också väckas inom viss tid. Mer om detta finner du angående uppsägningen/avskedandet i LAS 40 § och angående skadestånd i LAS 41 §. Med vänliga hälsningar

När börjar uppsägningstiden löpa vid sjukdom?

2015-03-04 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Förra veckan var jag sjuk från arbetet, på fredag eftermiddag ringer min chef och berättar att jag har blivit varslad. När börjar då uppsägningstiden att gälla är det då jag är tillbaka på jobbet eller från då han ringde till mig, trots att jag var sjuk? Och jag har ännu inte skrivit på några papper.
Tobias Håkansson |Hej, och tack för att ni vänder er till LawLine med er fråga! Jag beklagar först och främst att ni har blivit varslad. Enligt 10§ Lagen om anställningsskydd (https://lagen.nu/1982:80#P10S1) börjar uppsägningstiden att löpa efter det att den anställde tagit del av uppsägningen (d.v.s har blivit uppsagd). Dock finns det ett undantag för de fall att den anställde semester sedan man då inte anses vara uppsagd förens man kommit tillbaka från semestern. Detta undantag omfattar dock inte det fall att man är sjuk när man får ta del av uppsägningen och uppsägningstiden börjar därmed löpa från den dagen att din arbetsgivare ringde dig för att meddela. Jag hoppas ovanstående ska ge svar på din fråga, annars är du välkommen att återkomma med eventuella följdfrågor i frågeformuläret.