Uppsagd på grund av arbetsbrist men att arbetsgivaren söker en ny person för tjänsten direkt efter att du har blivit uppsagd

FRÅGA
Hej Jag är tillsvidareanställd hos ett dotterbolag i en koncern (utan kollektivavtal) som nu meddelat mig att min tjänst kommer tas bort pga. omorganisation. samma dag som underrättelse för uppsägning kom så lade arbetsgivaren upp en annons på arbetsförmedlingen via Moderbolaget där de söker en person för min exakta tjänst fast på 50%. dvs arbetsuppgifterna är identiska med de som förekommer i mitt avtal samt titeln är densamma. skillnaden är att de nu söker en person till den tjänsten via moderbolaget, i annonsen förekommer även info om att arbetsuppgifterna avser att vara behjälplig i det dotterbolag jag var anställd via.Har jag då blivit uppsagd på felaktiga grunder ?Kan jag få rätt genom att driva detta vidare ?Mvh
SVAR

Hej!

Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!

Bestämmelser om anställningsskydd och uppsägningar finns i lag om anställningsskydd (LAS). Eftersom du skriver att ni inte har ett kollektivavtal på arbetsplatsen så utgår jag från de bestämmelser som finns i LAS.

Jag tolkar din fråga som att du undrar om du har blivit uppsagd utan saklig grund och om det då finns några möjligheter att kräva arbetsgivaren på ansvar för detta. Jag förutsätter även att du inte är ansluten till facket, eftersom det inte finns någon uppgift om det.

Saklig grund för uppsägning

Uppsägningen från din arbetsgivares sida måste vara sakligt grundad, eftersom du skriver att du var tillsvidareanställd (LAS 7 § första stycket). Saklig grund kan antingen vara personliga skäl eller arbetsbrist.

I ditt fall rör det sig om en arbetsbristsituation, då du skriver att arbetsgivaren omorganiserade verksamheten och att din tjänst då togs bort. Det råder alltså arbetsbrist på din nuvarande tjänst, eftersom den inte behövs längre.

Omplaceringsskyldigheten

Även om det råder arbetsbrist på din tjänst, så är inte uppsägningen sakligt grundad om det är skäligt att kräva att din arbetsgivare kan erbjuda dig ett annat arbete hos sig (LAS 7 § andra stycket).

En arbetsgivare har alltså en omplaceringsskyldighet. Det ska handla om en ledig tjänst och du ska även ha tillräckliga kvalifikationer för tjänsten. Uppsägning ska vara den yttersta åtgärden och arbetsgivaren måste vidta åtgärder för att försöka förhindra uppsägning av de anställda.

Din arbetsgivare har en omfattande undersökningsplikt för att försöka hitta lediga tjänster där du kan omplaceras. Arbetsgivaren ska till att börja med undersöka möjligheterna att omplacera dig inom ramen för din anställning. Om detta inte är möjligt så måste arbetsgivaren undersöka om det finns en möjlighet att omplacera dig till någon annanstans inom företaget.

Omplaceringsskyldigheten omfattar dock inte andra företag, även om företagen är inom samma koncern. Din arbetsgivare är alltså inte skyldig att omplacera dig till den lediga tjänsten som finns hos moderbolaget, eftersom du är anställd på dotterbolaget som är ett annat företag. Du har alltså inte egentligen rätt att bli omplacerad till den tjänsten som finns hos moderbolaget, även om det rör sig om exakt samma arbetsuppgifter som du hade tidigare.

Det ska dock poängteras att din arbetsgivare som sagt är skyldig att göra en noggrann omplaceringsutredning och om din arbetsgivare inte har gjort detta så bör normalt inte omplaceringsskyldigheten anses vara fullgjord (AD 1993:89). Ifall omplaceringsskyldigheten inte är utförd, så föreligger inte saklig grund för uppsägning.

Ifall din arbetsgivare alltså inte ens har utrett om det finns lediga tjänster inom ramen för din anställning, eller om det finns andra lediga tjänster inom dotterbolaget som du har tillräckliga kvalifikationer för, så har du blivit uppsagd på felaktiga grunder.

Du bör alltså kontakta din arbetsgivare och fråga om denne har gjort en noggrann omplaceringsutredning som skulle innebära att du inte hade behövt bli uppsagd. Det ska dock även poängteras att du som arbetstagare har en viss bevisbörda för att det fanns lediga arbeten inom företaget som du hade kunnat erbjudas och var tillräckligt kvalificerad för. Du kan väcka talan om att ogiltigförklara uppsägningen (LAS 34 § första stycket).

Turordningsreglerna

I det fall din arbetsgivare har gjort en noggrann omplaceringsutredning men att denne kom fram till att det inte fanns några lediga tjänster, så föreligger det saklig grund för uppsägning då det föreligger arbetsbrist (LAS 7 § första stycket).

Vid arbetsbrist så ska turordningsreglerna tillämpas (LAS 22 §). Dessa regler kan förenklat förklaras som "sist in-först ut". Om du har varit anställd på företaget under längre tid, så kan det vara så att du har rätt att bli omplacerad till en annan tjänst inom företaget som faktiskt inte är ledig (LAS 22 § fjärde stycket). Det rör sig om en annan typ av omplacering i denna paragraf, eftersom det innebär att någon annan anställd "knuffas" ut från sin tjänst, medan omplaceringsskyldigheten i LAS 7 § andra stycket kräver att det finns en ledig tjänst.

Detta förutsätter att du har tillräckliga kvalifikationer för den tjänsten, samt att du faktiskt har varit anställd under en längre tid än den andra arbetstagaren som du möjligtvis kan ta över tjänsten av. Det ska dock poängteras att det är din arbetsgivare som bestämmer vad som utgör tillräckliga kvalifikationer.

Ytterligare en sak som ska poängteras är att om arbetsgivaren inte har följt turordningsreglerna och att du egentligen hade rätt att bli omplacerad till någon annans tjänst, så kan du ändå inte kräva att din uppsägning ogiltighetförklaras (LAS 34 § första stycket). Om din uppsägnings inte har skett enligt turordningsreglerna så är det dock fortfarande en felaktig uppsägning och du kan då kräva skadestånd (LAS 38 §).

Goda seder

Det finns även en möjlighet för dig att argumentera att din arbetsgivare har brutit mot goda seder. Detta eftersom din arbetsgivare säger upp sig på grund av arbetsbrist, och att de sedan lägger upp en annons om att de söker en tjänst som exakt ser ut som din men att det nu istället är moderbolaget som söker en anställd.

Det kan diskuteras om det rör sig om ett kringgående som hade kunnat angripas med goda seder. Genom att det istället är moderbolaget som söker en anställd i form av din tjänst, så är det som sagt utanför omplaceringsskyldigheten (LAS 7 § andra stycket). Du har inte heller rätt till företräde för den anställningen eftersom det inte är en tjänst inom samma verksamhet då du var anställd hos dotterbolaget (LAS 25 § första stycket).

Däremot är det ganska svårt att argumentera om att det strider mot goda seder. Detta eftersom det inte finns uttryckt om vad som faktiskt är goda seder inom alla anställningar. Därutöver kan även moderbolaget hävda att det huvudsakliga behovet av tjänsten faktiskt numera ligger hos moderbolaget och att de inte alls har försökt kringgå reglerna om uppsägning.

Sammanfattning

Det krävs saklig grund för uppsägning, och arbetsbrist är en saklig grund. För att det ska vara saklig grund för uppsägning, så krävs det dock även att arbetsgivaren innan har gjort en noggrann omplaceringsutredning om lediga tjänster inom företaget. Om arbetsgivaren inte har gjort en sådan utredning, så finns det inte saklig grund för uppsägning och då var din uppsägning felaktig. Arbetsgivaren är dock inte skyldig att omplacera dig till ett annat företag inom samma koncern, och du bör tyvärr inte ha rätt till tjänsten hos moderbolaget även om det utåt sett ser ut som samma anställning men på 50 %.

Om arbetsgivaren har gjort en omplaceringsutredning, men kommit fram till att det inte finns några lediga tjänster, så gäller turordningsreglerna. Brott mot dessa kan innebära skadestånd men inte ogiltigförklaring av uppsägningen.

Du hade även kunnat argumentera att arbetsgivaren har brutit mot goda seder, då det kan framgår att den försöker kringgå reglerna om uppsägning, då det är moderbolaget som söker den nya tjänsten och inte dotterbolaget precis efter att du har blivit uppsagd. Det kan dock finnas vissa svårigheter att argumentera för detta.

Råd om vad du kan göra

Jag kan alltså inte säga helt klart om du har blivit uppsagd på felaktiga grunder utifrån de uppgifter som jag har fått, men det finns vissa möjligheter att det rör sig om en felaktig uppsägning. Jag har framfört olika alternativ beroende på vad som faktiskt har hänt, som du möjligtvis kan använda för att argumentera att du har blivit felaktigt uppsagd. Du bör utreda närmare om din arbetsgivare har brustit på någon av de steg som jag ovan har skrivit om och ta kontakt med din arbetsgivare. Jag kan därutöver inte heller med säkerhet säga om du kan få rätt att driva igenom någon av frågorna som kan bli aktuella till domstol, eftersom mycket har att göra med bevisning också.

Du kan även boka en tid hos en av våra jurister på Lawline Juristbyrå för att få ytterligare hjälp med att utreda om det rör sig om en felaktig uppsägning. Du kan boka tid direkt på https://lawline.se/boka.

Hoppas att du fick svar på din fråga, annars är du välkommen att ställa en ny till oss på Lawline! Du är såklart även välkommen att ställa nya frågor om du har fått fler funderingar.

Med vänlig hälsning,

Erika Björnfors
Fick du svar på din fråga?
Senaste besvarade frågorna inom Uppsägning och avskedande (1751)
2021-04-21 Uppsägningstid vid provanställning
2021-04-17 Kan man säga upp en VD utan saklig grund?
2021-04-17 Under vilka anledningar kan en sommarvikarie bli uppsagd eller avskedad?
2021-04-16 Har ett giltigt avskedande skett?

Alla besvarade frågor (91430)