Kan man omförhandla ett anställningsavtal och ta bort arbetstid?

Question

Hej! Jag har en anställd som har tillsvidareanställning. Hon har endast ett pass i veckan i sitt anställningavstal och i övrigt vara tillgänglig vid behov dagar då verksamheten är igång.

Det visar sig dock att personen inte alls är tillgänglig, eller väldigt sällan. Struntar även efter eget omdöme i vissa arbetsuppgifter som ska göras och lyssnar ofta inte på vad chefen säger. Vi känner att vi hade velat skriva nytt avtal till att endast erbjuda vid behov och inte ett fast pass i veckan då vi inte är nöjda med situationen.

Har vi saklig grund till detta enligt ovan skäl? Har vi rätt att göra så eller är det tveksamt och att det är som avtalet gäller?

Answer 1

Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!

Jag uppfattar din fråga som att ni undrar om det går att omförhandla den anställdes anställningsavtal på grund av att denne har:

varit otillgängliginte uppfyller sina arbetsuppgifterinte följer direktiv från arbetsledaren

Jag kommer i mitt svar utgå från att det inte finns något kollektivavtal då det inte framgår av frågan. Jag vill dock poängtera att det kan göra väldigt stor skillnad ifall det finns ett sådant eftersom det enligt 2 § LAS kan upphäva eller ändra många rättigheter och skyldigheter i anställningsförhållanden. Med andra ord är mitt svar väldigt beroende av att det inte finns ett kollektivavtal, så det är värt att dubbelkolla!

Sammanfattning av svaret på din fråga

Det lättaste och antagligen bästa skulle vara om du och din anställde skulle kunna komma till en gemensam överenskommelse och tillsammans ändra dennes anställningsavtal till att enbart omfatta arbete vid behov.

Är det så att ni inte kan komma till en gemensam överenskommelse om att ändra hennes avtal är dina möjligheter mer begränsade. Det krävs väldigt mycket för att kunna avskeda någon i Sverige och därav kan du som arbetsgivare först vara tvungen att tänka på om du kan omplacera din anställde eller på ett väldigt tydligt sätt varna denne om att konsekvenser kan följa om hen inte sköter sig.

Är det så att du har vidare frågor angående svaret på din fråga eller vill ha mer hjälp i ditt ärende är du välkommen att titta på mitt bakomliggande resonemang nedan eller kontakta oss igen för vidare rådgivning på [e-mail]!

Bakomliggande resonemang

När det gäller frågor om anställningsavtal i Sverige finns det huvudsakliga regelverket samlat i lagen om anställningsskydd (LAS) och lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL), detta är också de lagar som äger tillämpning i ditt ärende.

Att omförhandla anställningsavtalet

Som utgångspunkt står ett anställningsavtal fast enligt vad som står i det . Detta är en princip som kallas för pacta sunt servanda (löst översatt till "avtal ska hållas") och som framgår av avtalslagen 1 kap. 1 § men det finns vissa möjligheter att ändra ett redan ingånget avtal.

Kollektivavtalsförändring

Ett av dessa sätt är att ett kollektivavtal som omfattar anställningen ändras. Detta förutsätter dock att det över huvud taget finns ett kollektivavtal vilket jag utgår från att det inte gör i ditt fall. Men principen finns likväl och framgår indirekt av MBL 26 § och 27 §.

"Hyvling" av avtalet

Att så att säga "hyvla bort" vissa arbetstimmar (exv. det schemalagda passet) för de som är anställda av dig är i vissa fall okej. Detta hade inneburit att du istället för att säga upp ett antal anställda helt erbjuder dem nyanställningar med reducerad arbetstid.

Dock är en grundläggande förutsättning för att få göra detta att du som arbetsgivare står inför en arbetsbrist, det räcker inte i sig att du är missnöjd med din anställdes insatser.

Personliga avtal om ändring av anställningsvillkor

Du kan som utgångspunkt inte ändra din anställdes anställningsvillkor helt själv. För att en uttrycklig "ändring" av det befintliga avtalet ska komma till skott krävs det att din anställde också går med på detta.

Med andra ord kan det behövas att du och din anställde sitter ned och diskuterar de ändringar du vill åstadkomma och varför du vill detta, sedan måste din anställde gå med på dessa ändringar.

Uppsägning av anställning och erbjudande om ny anställning utan det schemalagda passet

Detta sista alternativ som skulle kunna leda till att du slipper ge din anställde ett pass varje vecka och istället kan kalla in denne vid behov ställer mycket höga krav på den anställdes misskötsamhet.

För att säga upp någon av personliga skäl krävs enligt LAS 7 § så kallad saklig grund för detta. En uppsägning är också det absolut sista steget som du som arbetsgivare får vidta mot dina anställda och du måste se om det går att förhandla frivilligt med din arbetstagare först.

Är det så att denne inte vill acceptera att ni omförhandlar arbetstiderna kan det därefter bli relevant att fråga sig om saklig grund för uppsägning föreligger.

Med utgångspunkt i de ovanstående detaljerna om din anställdes beteende kan jag tyvärr inte ge något definitivt svar på om saklig grund föreligger.

Men en uppsägning ska alltid var den absolut sista utvägen för att råda bot på problem mellan dig och dina anställda så det är av den anledningen väldigt högt ställda krav för att saklig grund ska föreligga om du inte har vidtagit omplaceringsåtgärder eller liknande.