Hur fungerar uppsägning av en provanställning och vilka rättigheter har jag vid en sådan?
Hejsan!
På mitt anställningsavtal står att jag är provanställd men inget slutdatum.
De väljer efter bara fem veckor tala om för mig att de ej tänker fortsätta med min provanställning.
de var väldigt nöjda med min insats och i början av min anställning sa de att de ville ha mig.
Så beskedet kom som en total överraskning för mig. Jag hade endast sex dagar tidige varit inne på min fritid och städat hela lokalen och organiserat om den.
Nu på mitt arbetsgivarintyg, står det att jag hade en Intermittent anställning, jag var schemalagd under hela tiden. Vad gäller för mig i detta läge? Jag känner mig lurad, förd bakom ljuset.
Till saken hör att detta var ett föräldrakooperativ, Förskola och att de har diskuterat detta på styrelsemötet och även fatta beslutet där men det står inget i protokollet om detta??? Det känns också olustigt som om det finns en hund begraven???
Vad ska jag göra, vilka rättigheter har jag?
Jag har en fråga till, är det ok eller? Kan en arbetsgivare vägra att skriva anställningsbevis och vägra skriva arbetsgivarintyg eller ej betala lönen trots instämplad tid finnes, vad har jag att sätta som motvärn?
Lawline svarar
Hej, och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!
Kortfattat svar på din fråga:
Uppsägningens giltighet går troligtvis inte att angripa. Som provanställd har man inte någon rätt att få uppsägningen sakligt motiverad, utan arbetsgivaren får säga upp anställningen utan någon som helst saklig grund. Det kan dock finnas möjlighet för dig att kräva skadestånd av din arbetsgivare om uppsägningen inte gått till på rätt sätt.
På dina ytterligare frågor hänvisar jag till textavsnitten nedan under rubrikerna "anställningsbeviset", "arbetsgivarintyg" samt "arbetsgivares vägran att betala ut lön".
Längre svar med motivering:
I frågor om arbetsrättsliga problem brukar det vara av relativt stor betydelse om arbetstagaren är fackligt ansluten eller inte. Många svar blir annorlunda beroende på arbetstagarens fackliga status. Därför flaggar jag upp för detta när det blir aktuellt.
Uppsägning av provanställning
Provanställning, precis som de andra anställningsformerna, regleras i lagen om anställningsskydd (LAS). Om arbetsplatsen har kollektivavtal så kan dock andra regler än de som återfinns i lagen vara tillämpliga (de brukar inte vara fundamentalt olika de regler som finns i lagen, utan det kan vara vissa villkor som skiljer sig). Därför kan det vara en bra idé att kontrollera om du omfattas av ett kollektivavtal innan du går in på lagens regler. Jag beskriver dock nedan de regler som finns i LAS.
En provanställning får vara under maximalt sex månader. Om anställningen inte sägs upp innan dess övergår den till en tillsvidareanställning. Anställningen kan dock sägas upp när som helst under anställningstiden, och arbetsgivaren behöver inte ange några som helst skäl till varför man väljer att avsluta anställningen. Det behöver med andra ord inte finnas någon saklig grund (arbetsbrist eller personliga skäl) för att arbetsgivaren ska få avsluta provanställningen, så som gäller vid en vanlig tillsvidareanställning.
När en arbetsgivare säger upp en provanställning i förtid så ska denne meddela arbetstagaren om detta beslut två veckor innan anställningen ska upphöra. Om arbetstagaren är fackligt ansluten ska även den fackliga organisationen meddelas om beslutet. Arbetstagaren och organisationen har då enligt LAS rätt till överläggning med arbetsgivaren om beslutet.
Den generella sanktionen mot att arbetsgivaren genomför uppsägningen utan att meddela arbetstagaren två veckor i förväg är skadestånd. Uppsägningen är dock fortfarande giltig.
Det går dock att angripa ett uppsägningsbeslut av arbetsgivaren om det skett på ett sätt som bryter mot diskrimineringsförbudet i diskrimineringslagen. Det ska då vara tal om uppsägning med anledning av någon av diskrimineringsgrunderna kön, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning samt ålder. Eftersom diskriminering inte verkar vara aktuellt i ditt fall kommer jag dock inte att gå närmare in på det i den här texten.
Sammanfattningsvis finns det alltså inte något vidare starkt skydd för själva anställningen vid provanställning. Eftersom din arbetsgivare sagt upp anställningen innan sex månader passerat så har det i den här delen skett enligt regelboken (såvida arbetsplatsen inte omfattas av kollektivavtal vars villkor ger arbetstagarna starkare skydd vid provanställningar). Du kan däremot har rätt till skadestånd om arbetsgivaren inte två veckor i förväg meddelat dig om att anställningen skulle upphöra.
Du skriver att det inte framgår av protokollet från styrelsemötet att saken diskuterats där. Detta är inte avgörande för om uppsägningen är giltig eller inte. Däremot skulle det möjligtvis kunna vara en indikation på att du kanske blivit uppsagd av en icke behörig person, dvs en person som inte representerar och är behörig att fatta beslut å föreningens vägnar. Eftersom jag inte vet mer än vad du skriver i din text kan jag inte uttala mig mer kring detta, men det kan finnas viss relevans i att titta närmare på detta. Om du blivit uppsagd av styrelsen eller någon av dess medlemmar finns det dock troligtvis inte många halmstrån att greppa efter, eftersom dessa har en generell firmateckningsrätt och får anses företräda föreningen utåt.
Anställningsbevis
En arbetsgivare ska enligt bestämmelserna i LAS utfärda en anställningsbevis till arbetstagaren senast en månad efter det att anställningen påbörjades. Detta är en del av vad man brukar kalla arbetsgivarens informationsskyldighet och tanken med den är att den ska minska oklarheter kring vad arbetsgivare och arbetstagare faktiskt kommit överens om.
Om arbetsgivaren ändå inte utfärdar anställningsbevis, eller anger felaktiga uppgifter i detsamma, så kan denne bli skadeståndsskyldig gentemot arbetstagaren beroende på hur "stor", eller allvarlig, förseelsen kan sägas vara. Det är exempelvis inte tillräckligt för skadeståndsansvar att arbetsgivaren av misstag skrivit fel uppgifter och arbetstagaren inser att det är tal om en felskrivning. I det fallet att arbetsgivaren underlåtit att överhuvudtaget utfärda anställningsbeviset är det dock klarare att skadeståndsskyldighet föreligger eftersom detta är ett tydligare brott mot informationsskyldigheten.
Arbetsgivarintyg
Arbetsgivaren är skyldig enligt lagen om arbetslöshetsförsäkring att utfärda arbetsgivarintyg om arbetstagaren begär det. Detta regleras i lagens 47 § 2 st. Det finns dock inte någon bestämmelse som närmare beskriver vad man som arbetstagare kan göra för att tvinga en arbetsgivare att utfärda nämnda intyg, och underlåtelse att utfärda intyget är heller inte sanktionerad med någon avgift, skadestånd eller liknande. Saken har omnämnts i lagens förarbeten, men inte behandlats vidare efter detta. Därför är ett arbetsgivarintyg inte det enda material som arbetslöshetskassan accepterar, utan även andra uppgifter kan användas för att stärka de förhållanden som krävs för att arbetslöshetspenning ska medges.
Arbetsgivares vägran att betala ut lön
Skyldigheten att betala ut lön för utfört arbete är arbetsgivarens främsta skyldighet enligt anställningsavtalet. Det enda som påverkar denna skyldighet är ifall arbetstagaren faktiskt inte utfört det aktuella arbetet. Om arbetsgivaren alltså vägrar betala ut lön för utfört arbete så är detta ett avtalsbrott som kan påtalas inför en domstol, men även inför kronofogdemyndigheten. Om du är fackligt ansluten kan det finnas en poäng att höra av sig till dem i den här delen. Där finns ofta personal som är kunnig och har erfarenhet av den här typen av frågor.
Jag hoppas att du är nöjd med svaret på din fråga. Du har beställt 30 minuters avstämning per telefon, så jag kommer att ringa dig på tisdag 30/4 kl 16:00 för att tillsammans med dig gå igenom svaret samt eventuella följdfrågor som du kan tänkas ha. Om tiden inte passar för dig får du gärna höra av dig till mig på lucas.cyren@lawline.se så bestämmer vi en ny tid.
