Anställningsskydd i tillsvidare- och provanställningar

2019-03-12 i ARBETSRÄTT
FRÅGA
Hej. Min son jobbar extra på ett gym. Han jobbar varje onsdag i ca 4 timmar på ett fast schema, samt rycker in vid behov. Häromdagen fick han reda på att anställningen skulle avslutas. Anledningen var några , som vi bedömer det, bagateller. Vilka rättigheter har han? Gymmet är en av de stora kedjorna och de har kollektivavtal.
SVAR

Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!

Som du beskriver situationen är din son mycket riktigt en arbetstagare som bör skyddas av lagen om anställningsskydd (LAS).

LAS är som utgångspunkt tvingande till arbetstagarens förmån

Anställningsavtal som inskränker de rättigheter en anställd tillerkänns enligt LAS är i regel ogiltiga (2 § stycke 2 LAS). Din sons arbetsgivare får därför inte avvika från vad lagen kräver, såvida inte ett av fåtal undantag föreligger. Däremot ser arbetstagares rättigheter olika ut beroende på anställningstyp. En avgörande fråga i ert fall är huruvida er son är provanställd, visstidsanställd eller tillsvidareanställd.

Visstidsanställningar är ovanliga och som jag förstår rör det sig ej om en sådan i din sons fall. Huvudregeln är nämligen att anställningsavtal gäller tills vidare (4 § stycke 1 LAS). Och även om det rör sig om en visstidsanställning (ex. vikariat) är arbetstagaren berättigad om besked om anställningens upphörande minst en månad i förväg (15 § stycke 1 LAS). Jag kommer dock att utgå ifrån att din som är tillsvidare- eller provanställd. Att din son jobbar deltid förändrar ingenting gällande lagens skydd för hans anställning, har han en tillsvidareanställning är han lika skyddad som en heltidsarbetare.

Tillsvidareanställningar utgör ett starkt skydd

En arbetsgivare får inte avsluta en tillsvidareanställning på vilket sätt som helst. Avtalet måste avslutas genom antingen en uppsägning eller avskedning. Avskedning är det "grövre" fallet och det som närmast liknar det som i allmänt ordalag kallas "att bli sparkad". För att bli avskedad krävs dock synnerligt allvarliga skäl, exempelvis att den anställde förövat brott på arbetsplatsen eller uppsåtligt skadat sin arbetsgivares intresse. Oftast handlar skälen för avskedande om enskilda händelser, exempelvis att den anställde stulit ur kassan eller ofredat kunder. Anställningen upphör omedelbart genom avskedande, det finns alltså ingen uppsägningstid (18 § LAS).

Vanligare är däremot att man blir uppsagd. Detta kan ske av två skäl; personliga anledningar eller arbetsbrist. Vid arbetsbrist sker uppsägningar efter turordningsreglerna, men som jag förstår av din fråga verkar saken snarare gälla påstådda incidenter i ert fall, alltså uppsägning av personliga skäl. I lagen sägs att uppsägningen ska vara sakligt grundad och att arbetsgivaren i första hand ska försöka omplacera den anställde istället för att avsluta anställningen. Skulle den anställde vara misskötsam och lida av samarbetsproblem till den grad att ingen annan lösning en uppsägning förefaller rimlig, för arbetsgivaren avsluta anställningen. Denna bedömning är högst individuell och jag kan inte uttala mig mer generellt än att det i princip krävs att arbetsgivaren visat att denne i vart fall gjort försök att åtgärda problemen på annat vis än genom uppsägning (7 § LAS). Vid uppsägning är den anställde berättigad till uppsägningstid på minst en månad (11 § LAS).

Vanligt med provanställningar

När det kommer till ungdomar som jobbar deltid är det emellertid mycket vanligt att arbetsgivare erbjuder provanställningar. En provanställning får gälla i högst sex månader och arbetsgivaren är rätt att avsluta anställningen närsomhelst under denna period, senast då prövotiden löper ut (sex månader från anställningsdagen). För detta krävs inga som helst skäl. En provanställning övergår till en fast tillsvidareanställning om ingenting annat har sagts av arbetsgivaren under dessa sex månader (6 § LAS). Skulle arbetsgivaren meddela att provanställningen upphör mindre än två veckor från sista arbetsdagen kan denne dock bli skadeståndsskyldig för detta (31 § LAS).

Min bedömning

I praktiken försöker företag att maximera provanställningstiden när de anställer ungdomar. Man kan räkna med att ungdomens första sex månader på jobbet sker på provanställning, som egentligen inte ger något skydd alls. Skulle din son ha jobbat i mindre en sex månader på gymmet, skulle jag därför utgå ifrån att han varit provanställd. I ett sådant läge finns inte särskilt mycket att sätta emot; arbetsgivaren för att avsluta en sådan anställning närhelst denne vill. Skulle din son däremot ha jobbat i mer än sex månader på arbetsplatsen finns skäl att fundera kring giltigheten i anställningens upphörande. Jag skulle råda er att begära av arbetsgivaren en skriftlig motivering till varför anställningen upphört. Ni har rätt att begära detta, och förhoppningsvis får ni då ett tillfredställande svar.

Jag hoppas du fick svar på din fråga!

Mvh,

Viking Ringstedt
Fick du svar på din fråga?
Kommentera
Relaterat innehåll
Senaste besvarade frågorna inom (12)
2019-03-12 Anställningsskydd i tillsvidare- och provanställningar
2018-06-30 Begäran av meriter och den fria anställningsrätten
2018-05-11 Anställning utan något skriftligt avtal?
2017-02-27 Uppsägningstid hotell restaurang

Alla besvarade frågor (68197)