Arbetsgivares omplaceringsskyldighet inom koncern

Question

Hej.
Fick en anställning i en relativt stor koncern med många systerbolag 1 nov-06.
I anställningskontraktet framgår det att det är en provanställning på sex månader. På ett annat ställe står det att avtalstiden är 1 nov-06-1 nov-07.Efter diskussioner med personalavdelningen i slutet av november-07,informerar en personaltj.man att man kan inte kan ha en provanställning samt en projektanställning t.om den 1 nov-07.
Förhandling sker och jag får den 15 nov-07 en tillsvidareanställning dock med placering i ett vilande bolag i den stora koncernen med endast mig som anställd.
Nu i mitten av februari-08 blir jag upsagd p.g.a arbetsbrist i nämnda bolag.Då huvudkoncernen ej kan anslå pengar i nämna"lilla bolag"som har varit vilande vilande
Har bolaget tillämpat "fingerat arbetsbrist" ? och
dessutom blev jag aldrig uppsagd från det första bolaget där jag hade min första anställning. Finns det möjlighet till att kräva omplacering i den stora koncernen eller ?
Vad finns att göra. Tacksam för ett svar.

Answer 1

Hej,

För det första är det oklart vad du hade för anställningsform under perioden från och med den 1 november 2006 till och med den 15 november 2007. Huvudregeln är, enligt 4 § LAS, att man är tillsvidareanställd om ingenting annat avtalats. Om du och din arbetsgivare avtalat att din anställning skulle inledas med en provanställning så gäller detta avtal. Dock kan en provanställning, enligt 6 § LAS, endast pågå i maximalt sex månader. Sedan går anställningen över till att utgöra en tillsvidareanställning, dock under förutsättning att ingenting annat avtalats innan provanställningen löpt ut. Om du och din arbetsgivare avtalat att anställningen skulle övergå i en allmän visstidsanställning, dvs. en form av tidsbegränsad anställning vilket torde vara fallet om det rörde sig om en projektanställning, så upphör den anställningen vid det slutdatum man avtalat. Om anställningen fortsätter efter detta datum och inget nytt avtal om tidsbegränsad anställning ingåtts, kan anställningen anses ha övergått i en tillsvidareanställning.

Om du enligt resonemanget ovan kan anses ha varit tillsvidareanställd hos din arbetsgivare den 15 november 2007 har du, enligt 11 § LAS haft rätt till uppsägningstid vid ett skiljande från tjänsten. Emellertid kan din acceptans av den nya anställningen i det vilande bolaget förmodligen likställas med en överenskommelse mellan dig och din arbetsgivare om en ny anställning. LAS regler om uppsägningstid m.m. aktualiseras endast då parterna inte är överens.

När din arbetsgivare nu vill säga upp dig från det vilande bolaget måste saklig grund föreligga. Så är i princip fallet om arbetsbrist kan anses föreligga. En av företagsekonomiska skäl motiverad begränsning eller omläggning av en arbetsgivares verksamhet kan i princip genomföras utan hinder av LAS regler även om förändringen leder till att en arbetstagare måste sägas upp. Om arbetsgivaren haft en icke-företagsekonomisk bakomliggande grund för förändringarna och den efterföljande uppsägningen, kan dock inte arbetsbrist åberopas som grund för uppsägningen.

Även om din arbetsgivare har saklig grund att säga upp dig är han eller hon skyldig att först fullgöra sin omplaceringsskyldighet. Detta innebär att din arbetsgivare är skyldig att erbjuda dig annat arbete inom sin verksamhet om detta kan anses skäligt och möjligt. En arbetsgivare anses dock inte vara skyldig att skapa nya arbeten bara för att en arbetstagare skall få behålla sin anställning och inom det vilande bolaget finns ju inga andra tjänster. I förarbetena till LAS har det dessutom uttalats att det av praktiska skäl inte är möjligt att låta omplaceringsskyldigheten avse andra företag. Detta gäller även företag som ingår i samma koncern som det företag uppsägningen rör. Arbetsdomstolen har emellertid uttalat att en arbetsgivares organisering av sin verksamhet endast får inskränka omplaceringsskyldigheten under förutsättning att valet av organisationsform inte kan betraktas som ett sätt att kringgå det lagstadgade anställningsskyddet. Uttalandet rörde dock organisation i form av olika verksamhetsgrenar inom ett företag och det är inte säkert att detta kan tolkas till att även gälla organisation i form av olika dotterbolag inom en koncern.

Sammanfattningsvis torde det tyvärr bli svårt för dig att nå framgång med både ett ifrågasättande av uppsägningen och ett eventuellt krav på omplacering. Möjligheterna till omorganisering med hänsyn till företagsekonomiska grunder är som sagt stora och omplaceringsskyldigheten omfattar i princip inte andra företag inom en och samma koncern. Om du skulle kunna bevisa att din arbetsgivare erbjudit dig anställningen i det vilande bolaget endast i syfte att i framtiden kunna göra sig av med dig skulle eventuellt en liten möjlighet till omplacering kunna anses föreligga. Det är dock mycket tveksamt om endast dessa omständigheter är tillräckliga för att det skall löna sig att inleda en tvist.

Om du önskar att närmare studera aktuell lagtext hittar du en länk till lag (1982:80) om anställningsskydd http://lagen.nu/1982:80 .

Vänligen,